企業(yè)績效管理畢業(yè)論文

企業(yè)績效管理畢業(yè)論文企業(yè)績效管理是企業(yè)人力資源管理體系最重要的組成部分之一。下面是店鋪為大家整理的企業(yè)績效管理畢業(yè)論文，供大家參考。企業(yè)績效管理畢業(yè)論文篇一摘要：績效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模塊的重要環(huán)節(jié)，績效反饋則是績效管理的一個(gè)重要組成部分，但目前我國企業(yè)在績效管理中卻普遍存在重考核輕反饋的情況，導(dǎo)致績效管理的作用沒有充分發(fā)揮。本文將通過分析績效反饋的重要性，指出企業(yè)在績效反饋中的問題，提出搞好績效反饋的對策和建議，完善企業(yè)人力資源管理。關(guān)鍵詞：績效反饋;問題;重要性;對策;建議績效考核是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作中的重要內(nèi)容之一，他直接為薪酬發(fā)放、人員晉升、員工培訓(xùn)等工作提供依據(jù)。其中，有效的績效反饋則是重中之重，它將為員工工作改進(jìn)，完善考核方法，提升考核意義，強(qiáng)化考核作用，對全面提高人力資源管理的有效性起著重要的作用。但是，現(xiàn)實(shí)中很多企業(yè)將考核片面化，忽視考核中績效反饋的重要性，極大的弱化了績效考核功能的發(fā)揮?？冃Х答伒亩x及重要性反饋泛指發(fā)出的事物返回發(fā)出的起始點(diǎn)并產(chǎn)生影響?？冃Х答伿侵?，通過考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內(nèi)的績效情況進(jìn)行面談，在肯定成績的同時(shí)，指出工作中的不足并加以改正。績效反饋是績效管理過程中的一個(gè)重要組成部分，如果不將考核結(jié)果反饋給被考評對象，績效考核將失去其重要的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲和培訓(xùn)的功能。因此，有效的績效反饋對績效管理的作用發(fā)揮有著十分重要的作用。績效反饋可以促進(jìn)評估結(jié)果的公正性績效考核結(jié)果關(guān)系被考核者的切身利益，其公正性就成為大家關(guān)注的焦點(diǎn)?？冃Х答伩梢酝ㄟ^程序讓被考核者主動(dòng)了解考核結(jié)果，通過有限的溝通來減少考核過程中的負(fù)面因素，促進(jìn)績效體系的完善?？冃Х答伩梢愿纳票豢己苏叩目冃Э冃Э己说慕Y(jié)果對于大多數(shù)被考核者而言只是結(jié)論化的信息，他不知道結(jié)論產(chǎn)生的過程和由來，這就需要通過績效反饋，讓考核者全面地介紹被考核者的績效情況，指出存在的問題，并提出改進(jìn)的建議和意見。績效反饋常見問題2.1績效反饋缺失目前，在我國大多數(shù)企業(yè)，并未把績效反饋?zhàn)鳛榭冃Ч芾眢w系中必要的環(huán)節(jié)予以重視，導(dǎo)致績效反饋的缺乏，產(chǎn)生主要有兩方面原因：一是制度的設(shè)計(jì)者就沒有認(rèn)識到績效反饋對于績效管理的重要意義，在制度流程設(shè)計(jì)上就造成了缺失;二是績效考核的操作者意識、技能培訓(xùn)不足，還未將績效反饋看成績效考核的有效組成部分，也還未意識到績效反饋在績效管理中的重要性，或者技能水平不足，導(dǎo)致績效反饋流于形式?？冃Х答伒娜笔П貙?dǎo)致績效管理工作僅停留在考核階段，缺乏反饋帶來的溝通、交流和改進(jìn)建議等，使績效管理成為考核手段，增加員工對考核的不滿、抵觸等情緒;同時(shí)，反饋的缺失使管理層缺乏改進(jìn)績效考核計(jì)劃和指標(biāo)的信息，導(dǎo)致下階段計(jì)劃和指標(biāo)的不科學(xué)進(jìn)而影響績效考核的效果?？冃Э己私Y(jié)果缺乏說服力績效反饋的基礎(chǔ)是準(zhǔn)確的績效考核結(jié)果，考核結(jié)果的失真無疑會增加績效反饋的難度，然而，準(zhǔn)確地評價(jià)一個(gè)員工的績效是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，很多企業(yè)績效評估并不是那么好?？冃Х答伿谴嬖谟诙鄠€(gè)績效管理周期間的持續(xù)性活動(dòng)，需要多次溝通才能完成，而非個(gè)別管理者認(rèn)為的僅限于考核完成后的面談。只有采用多次的正式與非正式溝通與員工充分交流，了解其思想動(dòng)態(tài)、績效改善計(jì)劃的完成情況等，從而順利達(dá)成下一階段的績效目標(biāo)。執(zhí)行者績效反饋技能欠缺績效反饋需要每位管理者的執(zhí)行和推進(jìn)，但實(shí)際工作中，管理者管理水平良莠不齊，管理藝術(shù)不足等都會導(dǎo)致績效反饋落實(shí)效果的不確定性。在實(shí)際執(zhí)行績效反饋時(shí)，管理者的主觀偏見會導(dǎo)致考核結(jié)果不公平，讓員工誤解考核的客觀性;“老好人”思想會使績效反饋流于形式;被考核者的自我防范心理，對考核結(jié)果的不認(rèn)同會阻礙其反省自我，弱化考核作用?？冃Х答伒慕ㄗh績效反饋是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，認(rèn)識到績效反饋的重要性和問題，改進(jìn)反饋需要從系統(tǒng)各方面入手共同改進(jìn)。完善績效考核，保證結(jié)果公正準(zhǔn)確的績效考核結(jié)果則源于有效的考核體系。選取考核者應(yīng)遵循信息易獲取原則;考核單元確定需要明確考核層次;考核周期則需要考慮績效積累性?？偟膩碚f考核體系的建立一定要貼近企業(yè)實(shí)際，因崗而定，這樣才能保證績效結(jié)果的公平、有效。固化績效反饋流程，提升績效反饋效果企業(yè)可以通過制度流程和記錄表格的形式，規(guī)范內(nèi)部績效反饋的流程?？冃Х答伹捌谝龊萌齻€(gè)準(zhǔn)備：一是考核資料、問題分析和反饋提綱的準(zhǔn)備，二是提前通知被考核者，讓他們做好自我問題、原因、改進(jìn)方法的思考，三是選擇合適的時(shí)間地點(diǎn)?？冃Х答佒幸龊萌齻€(gè)記錄：一是被考核者存在的問題，二是被考核者對問題的認(rèn)識，三是達(dá)成績效共識?？冃Х答伜笠龊萌齻€(gè)總結(jié)：一是總結(jié)被考核者，二是總結(jié)反饋的效果，三是總結(jié)反饋的問題。通過固化績效反饋流程，減少績效反饋中的不規(guī)范行為，提升績效反饋效果。加強(qiáng)培訓(xùn)提升管理者績效反饋水平績效反饋依靠管理者的執(zhí)行，管理者的執(zhí)行水平直接關(guān)系績效反饋工作的效果。企業(yè)的績效考核主管部門既要加大對績效反饋的作用和意義的宣貫，同時(shí)還需加大績效考核技巧和管理藝術(shù)類的培訓(xùn)，通過培訓(xùn)提升管理者對績效反饋工作的認(rèn)識，同時(shí)增強(qiáng)績效反饋水平和能力，確保有效地發(fā)揮績效反饋的作用。緩解員工的自我防范心理員工的自我防范心理也是阻礙績效反饋的重要因素，企業(yè)首先應(yīng)通過文化宣傳，讓員工認(rèn)同績效考核，明白績效反饋的目的是幫助和指導(dǎo)自己，轉(zhuǎn)變思維，避免抵觸;其次，管理者要認(rèn)識到自我防范是一種正常的心理，當(dāng)員工這種心理極強(qiáng)時(shí)，要善于通過改變形式，轉(zhuǎn)換方式等方法來緩解;最后，引導(dǎo)員工換位思考，促使被考核者正確理解績效考核結(jié)果。4結(jié)語總之，作為績效考核中的最后一個(gè)環(huán)節(jié)———績效反饋，起著升華績效考核的重要作用。無論是企業(yè)規(guī)章制度的制定者、日常管理的執(zhí)行者還是被考核者都需要認(rèn)識到績效反饋的意義和作用，將績效反饋?zhàn)鳛橐豁?xiàng)系統(tǒng)工程來進(jìn)行，才能保證績效反饋的不斷提升和完善，保證績效管理工作的有效，確保企業(yè)和職工的共同發(fā)展。參考文獻(xiàn)：王少東,蔣曉光.績效管理[M].北京：清華大學(xué)出版社,2009.09.孫琳.走出績效反饋面談的困境[J].太原科技，2006(4).田家華，張光進(jìn)，姜煒.論P(yáng)A的一項(xiàng)棘手工作：績效反饋[J].科技管理研究，2008(6).張斌，張銀香.論績效反饋存在的問題及對策[J].商場現(xiàn)代化，2011(22).文篇摘要：句容市人民醫(yī)院于2014年12月啟動(dòng)績效管理和全成本核算管理項(xiàng)目，探索一種以堅(jiān)持公立醫(yī)院公益性為基本定位，達(dá)到提升整體效益與員工利益同步成長的方式，進(jìn)行穩(wěn)中求變的績效管理變革。關(guān)鍵詞：公益性;績效管理;成本管理;關(guān)鍵績效指標(biāo)句容市人民醫(yī)院于2014年12月啟動(dòng)績效管理和全成本管理項(xiàng)目，探索一種以“公益性為導(dǎo)向的提升整體效益與員工利益同步成長”的方式調(diào)整分配制度，刺激臨床科室工作積極性，加強(qiáng)醫(yī)院管理，進(jìn)行穩(wěn)中求變的績效管理變革。此項(xiàng)變革2015年6月1日執(zhí)行后，在員工中反響較好，取得初步成效。1背景績效考核的導(dǎo)向性不清晰取消藥品加成后，在政府財(cái)政補(bǔ)助不到位的情況下，要維持醫(yī)院正常運(yùn)營，對業(yè)務(wù)科室績效考核分配時(shí)仍然重視經(jīng)濟(jì)運(yùn)行狀態(tài)的考核，未能真正體現(xiàn)公立醫(yī)院的使命和社會責(zé)任。崗位系數(shù)設(shè)定粗糙缺乏科學(xué)性我院績效考核制度2010年開始執(zhí)行，業(yè)務(wù)部門績效系數(shù)參考于當(dāng)時(shí)的周邊醫(yī)院，行政后勤科室參照業(yè)務(wù)部門績效工資平均水平，按一定比例下調(diào)，未能與工齡、學(xué)歷、職稱、崗位難度等掛鉤，中高層崗位系數(shù)存在隨意性和人為因素。二次分配存在“大鍋飯”現(xiàn)象科室二次分配過程中缺乏針對員工工作績效考核的科學(xué)依據(jù)，科室內(nèi)部平均化分配突出，導(dǎo)致能力強(qiáng)的員工不滿，能力差的員工感覺很好，各級各類人員的工作積極性得不到有效調(diào)動(dòng)。1.4考核止步于科室對全員日常行為缺乏有效管理，未能與醫(yī)院文化相協(xié)調(diào)，醫(yī)院目標(biāo)與個(gè)人行為脫離，部分職工完全不知道或不關(guān)心醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)?？冃ЧべY核算未將成本控制納入考核范疇考核指標(biāo)中缺乏關(guān)于成本控制的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，不能通過醫(yī)療效率考核達(dá)到提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平，乃至提高醫(yī)院整體服務(wù)能力和內(nèi)涵建設(shè)的目的?？冃Э己擞韶?cái)務(wù)科統(tǒng)一核算未設(shè)績效管理部門對考核分配進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)，運(yùn)行后出現(xiàn)問題未能及時(shí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整及配套完善。綜上所述，建立以公益性為導(dǎo)向的、以病人為中心的符合行業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度，提高醫(yī)務(wù)人員合理收入，已經(jīng)刻不容緩。2做法我院此次績效管理體系變革從調(diào)研出發(fā)，強(qiáng)調(diào)以公益性為導(dǎo)向，以建立本地患者最滿意的醫(yī)院為愿景，通過績效管理有效分解并執(zhí)行戰(zhàn)略目標(biāo)和計(jì)劃體系，解決戰(zhàn)略實(shí)施中面臨的關(guān)鍵障礙因素，保障戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。2.1建立《IOE關(guān)鍵績效管理體系》實(shí)現(xiàn)三級指標(biāo)全過程管理人人參與人人被考核IOE（整合、優(yōu)化、提升IntegrationandOptimizationtoEn-hanee）績效管理是將個(gè)人目標(biāo)與醫(yī)院整體目標(biāo)及科室目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起的工具。通過制定一定的考核標(biāo)準(zhǔn)，定期考核，使各級管理者及時(shí)了解下級員工的工作狀態(tài)及工作績效，提高員工的工作積極性，形成一種積極向上的、具有凝聚力的醫(yī)院文化，為員工的晉升、降職、外出進(jìn)修等提供依據(jù)?？冃е笜?biāo)設(shè)計(jì)體系:從規(guī)范醫(yī)療流程、提高服務(wù)質(zhì)量、開展科研創(chuàng)新、提升服務(wù)效率等方面進(jìn)行綜合考核，建立按崗取酬、按工作量、工作質(zhì)量、服務(wù)效率取酬的分配機(jī)制。加大對醫(yī)療安全、醫(yī)療質(zhì)量、藥品占比、醫(yī)療收費(fèi)、醫(yī)保違規(guī)、環(huán)境衛(wèi)生等監(jiān)測指標(biāo)的設(shè)定，全方位促進(jìn)醫(yī)院各項(xiàng)工作。對中層以上人員實(shí)施月度關(guān)鍵考核+年度關(guān)鍵考核，實(shí)施年度末位淘汰制，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)活力;員工考核以月度為主，加年度專業(yè)技能考核考試。在針對每個(gè)崗位設(shè)置的關(guān)鍵績效指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)中，體現(xiàn)出個(gè)人（工作數(shù)量、服務(wù)效果、經(jīng)營收入、質(zhì)量安全）、團(tuán)隊(duì)（科室）（患者滿意度、業(yè)務(wù)收入、科室經(jīng)營、安全服務(wù)、工作數(shù)量）、全院（收入、成本、安全、服務(wù)、技術(shù)）的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。以上一年為基數(shù)，通過各崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI指標(biāo)）的完成情況來衡量每個(gè)崗位工作的完成情況。對院長實(shí)行年度考核;對臨床科室主任的指標(biāo)設(shè)定涉及到科室經(jīng)營、效率、質(zhì)量、安全、服務(wù);對職能科室的中層領(lǐng)導(dǎo)的指標(biāo)設(shè)置涉及到對主管工作的管理職能。針對醫(yī)院的短板也就是亟待解決的問題，不同崗位也進(jìn)行了指標(biāo)設(shè)定。比如:對手術(shù)等級不同問題明確比例系數(shù)給予科室參考執(zhí)行，依據(jù)技術(shù)難度、復(fù)雜性和風(fēng)險(xiǎn)度，將手術(shù)等級分為四級，以一級手術(shù)為標(biāo)準(zhǔn)值作為換算標(biāo)準(zhǔn)，二級手術(shù)換算一級手術(shù)為1:1.5,三級手術(shù)換算一級手術(shù)1:5,四級手術(shù)換算一級手術(shù)1:8,個(gè)人參與手術(shù)臺次按主刀1、一助0.6、二助0.4計(jì)算。對特殊科室如急診、ICU等科室設(shè)置危重病人工作量獎(jiǎng),對一級護(hù)理率＞20%,每增加5%按照正常出勤人數(shù)護(hù)理每人增加80元、醫(yī)生每人50元,按月度計(jì)算,所得獎(jiǎng)勵(lì)金額納入本科室醫(yī)生、護(hù)士績效工資總額中,實(shí)施二次分配。對西藥占比問題,各科在2014年基礎(chǔ)上全部下降2個(gè)百分點(diǎn),規(guī)定藥品收入不納入科室總收入,鼓勵(lì)科室開展非藥物治療,如針灸、推拿、微波等。病床使用率是衡量住院工作量的一項(xiàng)重要指標(biāo)。制訂了采用平均住院日和病床使用率相結(jié)合的指標(biāo)考核方式。根據(jù)科室收治患者的病種特點(diǎn)、常用治療手段等因素，結(jié)合醫(yī)院上年的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，制定工作目標(biāo)，加大對超出考核標(biāo)準(zhǔn)科室的考核力度，保障醫(yī)療質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)對住院工作量的有效管理。為了保證科室全面發(fā)展，避免重醫(yī)療輕科研、重經(jīng)濟(jì)輕公益、重效率輕質(zhì)量、重發(fā)展輕醫(yī)德等不良傾向的發(fā)生［1］，設(shè)定將院內(nèi)外對科室服務(wù)的滿意度、醫(yī)療糾紛責(zé)任、投訴發(fā)生率、科室安全等指標(biāo)納入考核，不以提高經(jīng)濟(jì)效益為唯一考核指標(biāo)。2.2建立《員工獎(jiǎng)懲細(xì)則》《員工參與管理獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定》作為《IOE關(guān)鍵績效管理體系》的補(bǔ)充主要針對員工行為進(jìn)行管理，對積極的行為給予獎(jiǎng)勵(lì)、錯(cuò)誤的行為給予懲罰。建立全院各級人員崗位說明書通過崗位說明書，明確各個(gè)崗位的職責(zé)，明確各自的定位，理順各層級之間的管理關(guān)系。實(shí)施各級崗位價(jià)值評價(jià)得出崗位系數(shù)選取各類崗位代表參與對醫(yī)院的各類崗位進(jìn)行評價(jià)，在知識、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、職稱、崗位風(fēng)險(xiǎn)、資格準(zhǔn)入、溝通、決策、監(jiān)督等多要素進(jìn)行量化打分得出結(jié)果，參與獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資發(fā)放。對行政職能科室的員工及行政后勤部門的員工設(shè)置量化考核標(biāo)準(zhǔn)成立績效考核辦公室每月召開一次績效工作會議，對制定的績效目標(biāo)實(shí)行動(dòng)態(tài)的管理。對考核中發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行診斷和輔導(dǎo)，形成持續(xù)動(dòng)態(tài)的績效管理過程。建立指令性指標(biāo)考核對工作計(jì)劃調(diào)整及上級安排的臨時(shí)性工作納入考核。考核的方式月度考核由上級對下級考核，被考核人員包括全院所有員工。職能科室主任對各自分管的工作及自己的下級進(jìn)行考核。各科主任、護(hù)士長負(fù)責(zé)對本科室醫(yī)師、護(hù)士的考核。各負(fù)責(zé)考核的人員每月將考核結(jié)果匯總到績效辦進(jìn)行審核?？己私Y(jié)果的運(yùn)用月度考核結(jié)果作為績效分配系數(shù)直接參加月度獎(jiǎng)金核算，即月度獎(jiǎng)金二崗位系數(shù)X月度KPI得分。年度考核結(jié)果設(shè)置一定的績優(yōu)比例，對年度考核績優(yōu)人員給予晉升、獎(jiǎng)金、進(jìn)修學(xué)習(xí)及參加學(xué)習(xí)等獎(jiǎng)勵(lì)，對年度考核績差人員進(jìn)行懲罰。全成本管理建立《全成本管理操作方案》，按照誰受益誰承擔(dān)費(fèi)用的原則，對成本費(fèi)用進(jìn)行合理的歸集與分配。根據(jù)醫(yī)院現(xiàn)狀，全成本管理變革在原有工資架構(gòu)的基礎(chǔ)上平穩(wěn)過渡，通過醫(yī)院加強(qiáng)核算、節(jié)約運(yùn)行成本等承擔(dān)一部分由藥品加成減少的收入。劃小核算單位、合理拉開科室差距。主要將醫(yī)院科室劃分為直接服務(wù)病人的收入性科室和服務(wù)全院的非收入性科室。對收入性科室劃小核算單位、明確各科室收入項(xiàng)目、合理歸類，合理劃分科室支出性內(nèi)容，對其成本核算，核算結(jié)果依據(jù)人均貢獻(xiàn)值，決定科室總獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資?？剖页杀究刂频暮脡呐c護(hù)士長KPI考核關(guān)聯(lián)。對非收入性科室的成本控制，結(jié)合崗位性質(zhì)，制定控制指標(biāo)，融入崗位考核內(nèi)容中，實(shí)施監(jiān)控。在成本的控制方面:按照目標(biāo)成本對有收入的臨床、醫(yī)技、門診等科室實(shí)行成本總體控制;對行政后勤部門按照分管的職能實(shí)行責(zé)任分解控制;對行政部門的辦公費(fèi)用及其它支出費(fèi)用控制實(shí)行定額控制。提取一定比例的安全風(fēng)險(xiǎn)基金，用于醫(yī)療賠償及醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用的支出。3效果與思考效果在運(yùn)行磨合期（3個(gè)月內(nèi)），我們主要針對臨床醫(yī)技等設(shè)計(jì)不合理的KPI指標(biāo)進(jìn)行反復(fù)溝通與調(diào)整，使之更加符合實(shí)際，具有可操作性。新的績效管理實(shí)行后，在醫(yī)院操作、執(zhí)行層面，諸如安全隱患、服務(wù)不盡人意、浪費(fèi)嚴(yán)重、效率低下、病案歸檔等問題，得到明顯改善，員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性得到提高，中層管理水平和執(zhí)行力得到提升，工作量明顯增加，考核結(jié)果在員工中反響較好，初步取得了降低運(yùn)行成本、提高工作效率、規(guī)范診療行為、促進(jìn)員工成長等實(shí)績。思考績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，不是一個(gè)簡單的步驟[2]。制定一套切合實(shí)際的、滿足自身發(fā)展需要的績效考核方案，持續(xù)地對醫(yī)院績效考核進(jìn)行創(chuàng)新和研究，同時(shí)根據(jù)實(shí)際情況選擇合適的考核辦法，并不斷修正和細(xì)化，最終將有效提升醫(yī)療質(zhì)量和患者滿意度，實(shí)現(xiàn)縣級公立醫(yī)院的公益性質(zhì)。3.2.1績效管理是提高績效的有效途徑。實(shí)踐證明，提高績效的有效途徑是進(jìn)行績效管理。我們的目標(biāo)就是通過績效管理將個(gè)人發(fā)展同科室進(jìn)步相結(jié)合，通過個(gè)人能力挖掘帶動(dòng)科室的整體發(fā)展，從而促進(jìn)醫(yī)院的共同發(fā)展［3］，形成一個(gè)以績效為導(dǎo)向的醫(yī)院文化，激勵(lì)員工更加投入工作，促使員工開發(fā)自身的潛能，提高工作滿意度;增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，改善團(tuán)隊(duì)績效;通過不斷的工作溝通和交流，發(fā)展員工與管理者之間的建設(shè)性的、開放的關(guān)系;給員工提供表達(dá)自己的工作愿望和期望的機(jī)會?？冃Ч芾砜梢源龠M(jìn)全面質(zhì)量管理。我院原先缺乏有效的績效管理與全成本管理體系，致使現(xiàn)有的制度不能落實(shí)，執(zhí)行力弱。通過此次績效變革，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院目標(biāo)與科室目標(biāo)相結(jié)合，將科室的行為取向引導(dǎo)到績效管理中來，充分挖掘醫(yī)院的內(nèi)部潛力［4］。如給中高層人員簽訂《年度績效合同》，將科室人事權(quán)、獎(jiǎng)懲權(quán)、處罰權(quán)、質(zhì)量管理權(quán)、科室管理權(quán)全部下放，充分發(fā)揮中層人員管理職能;給員工更多的參與管理的機(jī)會，促進(jìn)他們對工作的投入，提高工作滿意度。以提升醫(yī)院整體效益與同步回報(bào)員工為一致性目標(biāo)。任何一次變革之前，都必須充分預(yù)估到可能存在的激烈沖突和阻力。同樣績效管理作為激勵(lì)的有效工具，也是通過公平的利益的再分配，合理拉開分配差距，這樣必然會觸及那些能力偏低、缺乏自信、觀念陳舊、心態(tài)欠佳的員工利益，所以再次深度轉(zhuǎn)變觀念意義重大。此次我院進(jìn)行績效管理變革的本質(zhì)目的在于通過優(yōu)化績效管理體系，激勵(lì)跑得快的員工得到高回報(bào)，提升醫(yī)院管理效率，而并非激化矛盾，造成內(nèi)部不穩(wěn)定，沖擊正常工作的開展?？冃Ч芾聿呗砸c醫(yī)院文化相協(xié)調(diào)。只有與醫(yī)院文化相協(xié)調(diào)的管理策略，才能得到組織成員的真正認(rèn)可和有效執(zhí)行，如果強(qiáng)制推行與醫(yī)院文化不相協(xié)調(diào)的管理策略不僅難以取得令人滿意的管理效果，而且也有可能使醫(yī)院多年積淀的醫(yī)院文化受到嚴(yán)重?fù)p害。在新的績效管理策略正式實(shí)施前，首先要與自身文化相比較，若是二者難以相匹配，就需要對擬定的績效管理策略進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和完善。當(dāng)改革需要有一個(gè)整體性、全局性規(guī)范的時(shí)候，只有頂層設(shè)計(jì)能夠承擔(dān)這樣的使命，因此醫(yī)院管理者要建設(shè)一種與醫(yī)院的績效管理相生相成的醫(yī)院文化系統(tǒng)，正確引導(dǎo)員工價(jià)值觀，使員工行為結(jié)果管理與勞動(dòng)績效管理相匹配，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院快速發(fā)展，員工健康成長，更好地實(shí)現(xiàn)為人民群眾提供質(zhì)優(yōu)、價(jià)廉、方便、安全的醫(yī)療服務(wù)的縣級公立醫(yī)院綜合改革的最終目標(biāo)。參考文獻(xiàn)1鄧新征，楊細(xì)妹，張麗興.運(yùn)用“PDCA”循環(huán)法進(jìn)行護(hù)理績效管理的體會［J］.現(xiàn)代醫(yī)院，2012，12(12):84-85.2薛小萍，尚武?醫(yī)院績效管理中的問題及對策［J］?醫(yī)學(xué)信息，(上旬刊)，2012，(12):4477-4478.鄭舒文，王艾，馬建輝.腫瘤?？漆t(yī)院績效考核制度實(shí)施效果分析［J］.中國醫(yī)院管理，2015，35(5):53-54.汪卓赟，周典，張新書.基于工作量核算模式的綜合性醫(yī)院績效考核探討卩］.中國醫(yī)院管理，2014，34(3):27-29.文篇摘要：在新的事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理制度支持下，單位預(yù)算績效管理的開展成為了單位財(cái)務(wù)管理的一個(gè)重要組成部分。這考核性管理的開展，對于單位預(yù)算管理安全性和合理性，降低預(yù)算觀看風(fēng)險(xiǎn)，提高預(yù)算管理水平等都具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。本文從績效管理主要問題出發(fā)，開展了其實(shí)踐工作措施研究。關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;預(yù)算管理;績效管理;主要問題;實(shí)踐措施隨著我國的事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理改革的不斷推進(jìn)，如何做好預(yù)算管理工作促進(jìn)提高事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理質(zhì)量，就成為了事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理工作者的重要研究內(nèi)容。在實(shí)際的管理過程中，財(cái)務(wù)工作者在實(shí)際工作中廣泛采用了績效考核工作模式提高預(yù)算工作質(zhì)量。但是在管理實(shí)施過程中，管理者發(fā)現(xiàn)績效管理過程中依然存在部分實(shí)際管理問題。特別是在績效編制、制度執(zhí)行、考評以及專業(yè)技術(shù)發(fā)展過程中，其主要問題的存在對于預(yù)算績效管理的開展造成了較大影響。正因如此，事業(yè)單位預(yù)算管理工作者，針對實(shí)踐問題開展了績效管理措施工作研究。一、單位預(yù)算績效管理存在的主要問題分析（一）績效編制中缺乏有效參考依據(jù)預(yù)算績效考核作為一項(xiàng)考核性管理工作，其考核制度與指標(biāo)的編制是考核工作開展的基礎(chǔ)。這些考核基礎(chǔ)是否有效與可行，對于考核質(zhì)量的提升起到了參考性作用。但是在事業(yè)單位預(yù)算績效編制過程中，其管理制度與標(biāo)準(zhǔn)依然缺乏有效參考依據(jù)。在實(shí)際工作中這會造成兩方面問題。一方面績效編制參考的缺乏，會嚴(yán)重影響編制的效率與質(zhì)量，進(jìn)而造成預(yù)算績效管理難以順利開展。另一方面編制參考的缺乏，會使制定出的績效管理制度與標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)踐工作脫離，增加預(yù)算績效管理的前期工作難度。在實(shí)際工作中績效編制人員發(fā)現(xiàn)，發(fā)展造成這一問題的主要原因是事業(yè)單位財(cái)務(wù)制度正處于轉(zhuǎn)型階段，大部分工作依然處于試驗(yàn)期，缺乏足夠的經(jīng)驗(yàn)支持。這也是事業(yè)單位在財(cái)務(wù)管理過程中經(jīng)常遇到的難題。（二）績效管理執(zhí)行有效性有待提高將績效管理制度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行有效的執(zhí)行，發(fā)揮出其對預(yù)算管理質(zhì)量提升的考核作用，是落實(shí)績效管理機(jī)制的基礎(chǔ)。但是在單位實(shí)際工作中，績效管理執(zhí)行過程中其有效性依然有待提高，這主要表現(xiàn)在以下方面。首先，執(zhí)行中缺乏有效監(jiān)督。在管理執(zhí)行過程中，許多單位只設(shè)置了監(jiān)督工作崗位，但其實(shí)際的監(jiān)督內(nèi)容并不明確，造成監(jiān)督工作難以有效開展進(jìn)而降低了執(zhí)行監(jiān)督質(zhì)量。其次，執(zhí)行中缺乏細(xì)節(jié)管理理念。管理執(zhí)行過程中，部分工作人員忽視了執(zhí)行過程中工作細(xì)節(jié)的重要性。在績效考核工作中，這種細(xì)節(jié)問題的出現(xiàn)會嚴(yán)重影響績效管理執(zhí)行質(zhì)量，進(jìn)行降低了其工作有效性。最后，績效執(zhí)行缺乏整體支持。績效執(zhí)行屬于單位整體考核內(nèi)容，但是在執(zhí)行過程中由于財(cái)務(wù)部門缺乏其他部門的整體支持，進(jìn)而造成其執(zhí)行效率的降低。（三）績效考評機(jī)制重?cái)?shù)據(jù)缺實(shí)踐因素在績效考核管理過程中，考評工作是管理工作的核心內(nèi)容，其考評機(jī)制質(zhì)量對于整項(xiàng)工作開展有著決定性作用。在事業(yè)單位現(xiàn)行的預(yù)算績效考評中，管理者也加強(qiáng)了考核內(nèi)容的完善。但是在實(shí)際的考核過程中，部分單位依然將考核的重點(diǎn)內(nèi)容集中在數(shù)據(jù)考核過程中，缺乏對實(shí)踐因素的考評，這就會造成兩方面問題。一方面部分單位科室容易在預(yù)算管理中，對考核進(jìn)行數(shù)據(jù)虛報(bào)、瞞報(bào)等，進(jìn)而造成了績效考核整體質(zhì)量下降，甚至影響了單位預(yù)算管理整體工作。另一方面實(shí)踐性因素考核的缺乏，會使考核過程中的可參考性降低，進(jìn)而使績效考核制度與標(biāo)準(zhǔn)完善難以得到有效依據(jù)。（四）績效管理技術(shù)較為落后預(yù)算績效考核管理中，其主要工作內(nèi)容就是對預(yù)算管理過程中的各項(xiàng)數(shù)據(jù)與信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析與計(jì)算工作。數(shù)據(jù)與信息處理技術(shù)的發(fā)展，對于績效考核質(zhì)量有著較大影響。在單位績效考核過程中，一個(gè)較為明顯的特點(diǎn)就是績效考核技術(shù)的落后。如在績效考核過程中，較多采用的是企業(yè)版的績效考核軟件，有的甚至使用的是ExceI軟件設(shè)計(jì)的績效管理軟件，其軟件內(nèi)容缺乏嚴(yán)格的專業(yè)性。同時(shí)在部分績效數(shù)據(jù)與信息的輸入中，依然采用的是人工輸入方式。這就提高了績效考核過程中人為干擾因素的增加。這種技術(shù)問題的出現(xiàn)，是當(dāng)前績效考核過程中影響其質(zhì)量與效率提升的主要原因。二、單位預(yù)算績效管理實(shí)踐措施研究（一）參考企業(yè)預(yù)算管理工作，完善績效編制工作在事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理改革過程中，對于企業(yè)單位財(cái)務(wù)管理制度的借鑒，很好的提高了其財(cái)務(wù)管理的實(shí)踐性。單就預(yù)算績效編制過程而言，參考企業(yè)預(yù)算管理相關(guān)內(nèi)容開展工作，可以很好地完善績效編制工作。這種借鑒過程，其實(shí)際工作內(nèi)容包括以下幾點(diǎn)。第一、經(jīng)驗(yàn)內(nèi)容的借鑒。企業(yè)預(yù)算績效管理的開展，是其財(cái)務(wù)管理的重要內(nèi)容，所以其在發(fā)展過程中積累了較多的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。事業(yè)單位在預(yù)算績效編制中，合理借鑒這些實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)對于編制工作有著很好地促進(jìn)作用。第二、促進(jìn)編制過程中市場性特點(diǎn)的引進(jìn)。在單位預(yù)算績效標(biāo)準(zhǔn)的編制中，市場性因素（如人力資源市場、資金管理市場等）的引進(jìn)，是其傳統(tǒng)預(yù)算管理工作的主要區(qū)別。在借鑒企業(yè)預(yù)算績效標(biāo)準(zhǔn)與制度編制的過程中，利用其豐富的市場性管理因素開展績效編制，可以很好地提高其整體工作效率。但是在實(shí)際工作中我們必須注意的是，事業(yè)單位預(yù)算管理與企業(yè)間有著較大區(qū)別，所以在編制借鑒過程中必須圍繞事業(yè)單位工作特點(diǎn)開展，保證績效管理作用的發(fā)揮。（二）利用制度管理模式，提高績效執(zhí)行工作有效性為了保證預(yù)算績效管理工作在單位內(nèi)得到有效的執(zhí)行，預(yù)算管理人員利用嚴(yán)格的制度管理模式開展了管理工作。在這一模式主要的制度內(nèi)容包括以下三個(gè)組成部分。第一、保證制度的實(shí)踐性特點(diǎn)。為了保證績效管理工作在實(shí)際工作中切實(shí)可行，其制度內(nèi)部必須具有良好的實(shí)踐性與可執(zhí)行性特點(diǎn)。如在制度中避免出現(xiàn)“應(yīng)該”、“大約”等不確定性的詞語，或是在制度中出現(xiàn)內(nèi)容相互矛盾的