組織行為學(xué)高教版

組織行為學(xué)講授內(nèi)容第一章導(dǎo)論第二章個體心理與行為分析第三章群體心理與群體行為第四章非正式組織及其行為第五章群體動力與激勵理論第六章組織文化與組織行為第七章領(lǐng)導(dǎo)者與組織行為第八章行為的有效性層次結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)個體心理與行為群體行為領(lǐng)導(dǎo)行為組織行為第一章導(dǎo)論第一節(jié)組織與組織行為一、組織（一）概念：組織是合同或契約的集合體，由許多成文或不成文的合同或契約組成，組織內(nèi)的每個成員都依據(jù)合同或契約的規(guī)定進行工作，并據(jù)此獲得相應(yīng)的報酬。是控制或統(tǒng)治的工具，每個成員都被分配在一個固定的位置上。對每個成員應(yīng)該做什么，以及對他們的行為都作了嚴(yán)格的規(guī)定，每個成員都受一個特定的上司的指揮及控制。組織活動：對個體進行編制并形成工作秩序組織系統(tǒng)：功能相關(guān)群體的集合（結(jié)構(gòu)模式）定義：動態(tài)的組織活動過程和相對靜態(tài)的社會構(gòu)造實體的統(tǒng)一①既定目標(biāo)②通過專業(yè)化分工和協(xié)調(diào)來實現(xiàn)目標(biāo)③具有既定秩序的人的集合（二）組織和環(huán)境環(huán)境因素：技術(shù)市場政策法律宏觀經(jīng)濟組織與環(huán)境的相互作用組織對環(huán)境的適應(yīng)組織對環(huán)境的改造（三）組織的演變競爭優(yōu)勢：與環(huán)境的協(xié)調(diào)適應(yīng)程度—有效性組織內(nèi)部制度及效率—效率主要變量：專業(yè)化與分工正規(guī)化程度（續(xù)）

集權(quán)與分權(quán)技術(shù)（四）組織和管理任何組織都需要管理管理的目的是為了保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)管理工作的效果通過組織效率和效能來衡量組織的發(fā)展演變是管理思想、技術(shù)提高的源泉二、組織行為、組織行為學(xué)研究的三個層次1、追求目標(biāo)而工作的個人的集合知覺、態(tài)度、能力、個性、激勵2、相互影響的小組、群體和部門群體、決策、凝聚力、沖突、溝通、協(xié)作3、整個組織組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、領(lǐng)導(dǎo)、組織變革、文化第二節(jié)組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展安德魯·丁·杜布林：系統(tǒng)研究組織環(huán)境中所有成員的行為，以成員個人、群體、整個組織以及外部環(huán)境的相互作用所形成的行為作研究的對象。概念：研究組織中人的心理和行為表現(xiàn)及其規(guī)律，提高管理人員預(yù)測、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以實現(xiàn)組織既定目標(biāo)的科學(xué)。1）研究對象：組織對其成員的思想（認知）、感情、行為的影響方式組織各成員的行為方式對組織及績效的影響2）研究范圍：組織中人的心理和行為的規(guī)律；3）研究方法：系統(tǒng)分析的方法；4）研究目的：提高理解、預(yù)測和引導(dǎo)人的行為的能力，達成組織目標(biāo)綜合：是系統(tǒng)地研究組織環(huán)境中人的行為表現(xiàn)及其規(guī)律的學(xué)科一、組織行為學(xué)的產(chǎn)生1、莉蓮·吉爾布雷斯：工人的不滿情緒會影響工作效率—管理心理學(xué)梅奧：“霍桑試驗”------人群關(guān)系理論組織行為研究（續(xù)）、組織行為學(xué)研究理解組織中的事件影響組織中的事件預(yù)測組織中的事件心理學(xué)工業(yè)心理學(xué)管理心理學(xué)1組織行為學(xué)行為科學(xué)心理學(xué)、人類學(xué)社會學(xué)社會科學(xué)政治學(xué)、經(jīng)濟學(xué)工業(yè)心理學(xué)組織行為學(xué)人際關(guān)系學(xué)個體技能、態(tài)度才能、個性個人、群體組織、環(huán)境群體主要影響分析層次探索領(lǐng)域次要影響第三節(jié)組織行為學(xué)的研究方法一、研究分類1、依研究性質(zhì)分類理論研究如對人性和激勵的心理規(guī)律的探索、心理契約應(yīng)用研究如工作再設(shè)計、組織發(fā)展服務(wù)性研究行動研究如組織設(shè)計、組織發(fā)展與變革2、依研究的深度分類描述性研究如職工態(tài)度調(diào)查、心理挫折的表現(xiàn)預(yù)測性研究如職工對組織變革的態(tài)度、能力測試研究因果性（分析性）研究工作績效與滿意感的關(guān)系（續(xù)）3、依變量的可控制程度文獻研究如性別角色社會化的成因現(xiàn)場研究親社會行為研究、老年人在現(xiàn)代社會中的遭遇實驗研究如梅奧上的霍桑、津巴多監(jiān)獄實驗二、研究設(shè)計1、術(shù)語（1）變量自變量：獨立變化并引起其他變量改變的變量能力、性格、經(jīng)驗、動機、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、報酬分配方式、組織設(shè)計例：不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格導(dǎo)致員工不同的工作行為提高獎金將會增加員工的產(chǎn)量取消全勤獎將會提高員工的缺勤率（續(xù)）因變量：受自變量的影響而改變的量。工作績效、滿意感、出勤率、離職率、組織凝聚力

協(xié)變量：參與對因變量的影響從而削弱自變量的作用的變量（情境變量）例：如果增加表揚員工的次數(shù)（X），將會提高員工的滿意度（Y），但這種效應(yīng)受到員工個性（Z）的影響（2）假設(shè)：兩個或兩個以上變量之間的關(guān)系的嘗試性說明例：在車間內(nèi)播放較快節(jié)奏的音樂將會提高員工的包裝速度。（3）因果關(guān)系：變量之間的導(dǎo)引關(guān)系的方向性（4）相關(guān)性與相關(guān)系數(shù)智力較高的員工，學(xué)習(xí)能力也較強（正）員工的年齡增加，反應(yīng)敏捷性下降（負）（續(xù)）（5）效度：研究中所測量到的內(nèi)容確屬原本想要測度的內(nèi)容（6）信度：測量的一致性或穩(wěn)定性。不同的人不同的時間2方法（1）觀察法（2）訪談法（3）調(diào)查法（4）測量法（5）個案研究（6）實驗法

案例：明茲伯格的觀察

明茲伯格曾對兩家制造公司、一所醫(yī)院、一個學(xué)校系統(tǒng)和一個咨詢公司的重要管理者所從事的工作進行研究。他各用一個星期的時間，分別守在五名管理者的辦公桌旁和他們一起參加會議，聽他們打電話。他對他們的活動都做了詳細的記錄，并以一套分類方法來說明這些活動。明茲伯格發(fā)現(xiàn)這些經(jīng)理工作繁重，他們平均每天要審閱36封函件，進行5次電話談話，參加8次會議，巡視一圈設(shè)施。與工作有關(guān)的讀物進入了他們的家庭生活中。經(jīng)理們所從事的活動是多變的、不定型的和短暫的，這些活動有半數(shù)花費的時間不到9分鐘，90%不到1小時。而且這些活動傾向于針對當(dāng)前的、特殊的而不是歷史的、普遍的問題。這些經(jīng)理們召開廣泛的會議進行言語溝通，通過電話或臨時性的面對面的會議來溝通。他們與外界聯(lián)系的2/3是這種性質(zhì)。與此相對照，幾乎沒有時間思考，他們每天僅形成一份公文。明茲伯格的觀察有價值嗎？說出這種方法的缺陷？案例想確定：主管人員的友好有助于（導(dǎo)致）下屬生產(chǎn)率的提高方法：在訓(xùn)練期間沒有發(fā)生其他影響生產(chǎn)率的事件，安排一個沒有受過訓(xùn)練的主管人的控制組并且測量其成員的生產(chǎn)率數(shù)據(jù)。其他條件：主管人員的經(jīng)驗與背景下屬的水平

圖從人際關(guān)系訓(xùn)練的試驗中得到的數(shù)據(jù)隨著主管人員訓(xùn)練，生產(chǎn)率提高并保持在一個較高的水平上。主管訓(xùn)練訓(xùn)練過的主管沒訓(xùn)練過的主管（控）下屬生產(chǎn)率時間低高案例下屬的生產(chǎn)率與主管人員的工作行為的關(guān)系，可通過面談、調(diào)查表、組織檔案（生產(chǎn)率、缺勤）來收集數(shù)據(jù)，測量的變量有：（1）下屬對主管人員的工作行為的知覺；（2）雇員對其工作的滿意度；（3）雇員工作業(yè)績。研究目的：了解兩個明確規(guī)定的變量之間的關(guān)系。若我們作出如下三種假設(shè)：（1）對其工作滿意的雇員一般比那些對其工作不太滿意的雇員更高產(chǎn)（運用可靠的有效的滿意度調(diào)查表，從公司記錄中獲得生產(chǎn)率數(shù)據(jù)）（2）感到其上級是友好的、體貼的，雇員將比那些無此感覺的雇員更滿意于他們的工作（運用有效的量表進行測量、檢驗）（3）年齡較大的雇員缺勤率低于年紀(jì)輕的雇員（人事檔案中獲得雇員年齡、缺勤的數(shù)據(jù)）下屬在調(diào)查表上，描述其主管人員的友好程度，（自變量）從雇員的生產(chǎn)記錄中獲得下屬的生產(chǎn)率水平(續(xù))每一點代表一名下屬答復(fù)的友好程度與下屬生產(chǎn)率的結(jié)合點。下屬生產(chǎn)率高低不友好友好主管的態(tài)度與下屬生產(chǎn)率的關(guān)系、、模型組織結(jié)構(gòu)設(shè)計人力資源政策與實施組織文化技術(shù)、工作設(shè)計領(lǐng)導(dǎo)群體結(jié)構(gòu)工作團隊溝通沖突權(quán)力與政治個性價值觀和態(tài)度能力知覺激勵個體決策第二章個體心理與行為分析動機（人性的假設(shè)）態(tài)度和價值觀知覺與認知能力及個性差異

價值觀認知個性態(tài)度情緒動機角色認知行為與結(jié)果能力個體特征MARS模型情境因素第一節(jié)關(guān)于人的理論一、關(guān)于人性的假設(shè)新管理思想和理論的產(chǎn)生都是從人性假設(shè)的改變開始（一）、“經(jīng)濟人”假設(shè)麥格雷戈X理論概括本性、抱負水平、個人目標(biāo)組織目標(biāo)關(guān)系、工作動機、個人的差異5個方面

（二）、“社會人”假設(shè)美國埃德加·沙因1）人類工作的主要動機是社會需要；2）專業(yè)化分工使勞動失去了內(nèi)在的樂趣，工作的社會意義；

3）非正式組織的社會影響比正式組織的經(jīng)濟誘因更具影響力；4）人們最期望領(lǐng)導(dǎo)者能承認并滿足他們的社會需要。相應(yīng)的管理方式（三）、“自我實現(xiàn)人”假設(shè)（Y理論）(1)一般人都是勤奮的，工作如同游戲或休息一樣自然（2）人們在執(zhí)行任務(wù)中能夠自我指導(dǎo)和自我控制（3）在正常情況下，人們不僅會接受責(zé)任，而且會主動尋求責(zé)任（4）在人群中廣泛存在著高度的想象力以及創(chuàng)造性（5）現(xiàn)代工業(yè)條件下，人的潛力只利用了一部分。

相應(yīng)的管理方式和要點：1、創(chuàng)造有利于人發(fā)揮潛能的工作環(huán)境，從監(jiān)督、指揮轉(zhuǎn)變?yōu)榭朔晕覍崿F(xiàn)過程中的障礙；2、激勵方式從外在激勵改為內(nèi)在激勵；3、管理制度給人更多自主權(quán)，參與決策，分享權(quán)力。二、需要層次理論（一）馬斯洛需求層次理論要點：1、人的需求是按重要性，從基本需求到復(fù)雜需求順序排列的。五層次：生理需求、安全需求、友愛和歸屬需求、尊重的需要和自我實現(xiàn)2、需求層次遞進規(guī)律只有在較低層次的需求基本滿足后，才會上升至較高層次的需求3、需求影響人的行為，只有未被滿足的需求才可以激發(fā)行為。人的最迫切的需要是激勵行為的主導(dǎo)性動機（二）管理中的應(yīng)用1、研究和滿足不同層次的需要2、滿足不同人的需要案例五十歲左右的約翰·帕金斯在一家大型銀行做經(jīng)理助手，已經(jīng)11年了。工作成績平庸，毫無起色，沒有一個分行經(jīng)理愿意要他，11年來換了8個分行。當(dāng)他被調(diào)到第九個分行做經(jīng)理助手時，間或有幾個星期，約翰表現(xiàn)積極，很有干勁，但不久便故態(tài)復(fù)萌。盡管這位經(jīng)理打算把他調(diào)走，還是設(shè)法對他采取激勵措施。約翰已經(jīng)有了一套繼承下來的舒適的住宅，兩個孩子都已大學(xué)畢業(yè)，具有收入不錯的職業(yè)，所以他在經(jīng)濟上是滿足的。這位經(jīng)理在對約翰·帕金斯的情形和境遇仔細分析后，得出結(jié)論：約翰雖在有形的物質(zhì)方面是滿足的，但對于承認和賞識可能作出反應(yīng)。經(jīng)理趁分行成立一周年之際，為全體雇員舉行了一次集會，訂做了一個很大的蛋糕，特意把約翰管轄下的部分財務(wù)比率數(shù)字，以及為組織創(chuàng)造的效益做在蛋糕上。褒揚和肯定使約翰深深地感動。此后，約翰完全變成了另外一個人，不到兩年時間，他成了一家分行的杰出的經(jīng)理。

第二節(jié)需要、動機與行為

一、需要與行為推動人們?yōu)檫_到一定的目的而行動的內(nèi)驅(qū)力（一）動機的三種功能：1、始動功能：行為的直接原因，驅(qū)使人們產(chǎn)生某種行為2、選擇和導(dǎo)向功能：指導(dǎo)人們?nèi)W(xué)習(xí)和評價周圍事物，作出相應(yīng)選擇，使行動朝著特定方向3、強化功能：保持和鞏固行為的作用。（結(jié)果對動機的影響）目的：動機所指向的對象，動機所期待的結(jié)果需要：是動機的誘因、基礎(chǔ)和根源，當(dāng)需要具有特定的目標(biāo)時，需要才轉(zhuǎn)化為動機動機產(chǎn)生的原因：需要、刺激誘因：能夠減輕、消除個體內(nèi)在驅(qū)力的外在刺激物。被用來控制動物的行為。

（續(xù)）二、需要（一）個體在某種重要的事物匱缺、喪失或被剝奪時的一種主觀感受方向性定量性—強度需要、動機與行為的關(guān)系需要滿足緊張消除行動動機心理緊張新的需要湯姆、迪克和哈利某部門有三名下屬：湯姆、迪克和哈利。湯姆是那種令人難以理解的雇員，他的缺勤記錄比平均水平高許多。他有一個妻子和三個孩子，他非常關(guān)心他的家庭，而且認為他的家庭應(yīng)該是他生活的中心。形容湯姆的最好的描述是嬉皮士階層的遺留分子，而且他對那種價值觀深信不疑。公司能夠提供的東西對他激勵非常小。他認為工作僅是為他的家庭的基本需要提供財務(wù)支持的一種手段而已?？偟膩碚f，湯姆對本職工作盡職盡責(zé)，但所有試圖讓他多干點活的嘗試都失敗了。湯姆是一個友好而可愛的人，但對公司來說他只是個夠格的員工。只要他的工作達到業(yè)績要求的最低標(biāo)準(zhǔn)，他就希望能去“干他自己的事”。迪克與湯姆一樣是個討人喜歡的家伙，但與湯姆不同，對公司的規(guī)章制度和報酬制度都積極響應(yīng)并執(zhí)行，而且對公司有很高的個人忠誠。迪克的毛病是做事的獨立性不是很強。他對那些指派給他的任務(wù)完成得非常好，但他的創(chuàng)新精神不足，在自己干活時依賴性比較強。他還是一個相當(dāng)內(nèi)向的人，在同部門外的人員打交道時顯得信心不足。這在某種程度上對他的業(yè)績帶來一些負面影響，因為他不能在短時間內(nèi)把自己或本部門推銷給別的部門（續(xù)）或高層機構(gòu)。哈利是一個非常自信的人。他為金錢而工作，而且會為了更多的錢而更換工作。他的確為公司努力工作，也期望公司能回報他。在他目前的崗位上，他對每周60個小時的工作沒有什么不滿，如果薪水是這樣的話。他的母親由他供養(yǎng)，如果他曾經(jīng)多次要求，而他的雇主還不給他提薪，他會毫不猶豫地辭職離去。哈利的前任上司彼得指出，盡管哈利確實為公司干得很出色，但他的個性實在太強了。哈利的前老板說，哈利似乎總在不斷地要求。如果不是為了更多的錢，那就是為了更好的福利待遇，似乎他從來不會滿足。如果你是他們的上司，你應(yīng)該如何激勵這三人？（續(xù)）動機體系（結(jié)構(gòu)）優(yōu)勢動機與輔助動機動機隨行為階段而變化目標(biāo)導(dǎo)向行為，動機強度隨行為的進行而增強目標(biāo)行為隨行為的進行，需要強度減弱（二）、動機與行為的關(guān)系行為由動機引起，復(fù)雜的對應(yīng)關(guān)系1、同一動機可以有不同的行為2、同一行為可出自不同的動機3、一種行為可能同時由多種動機推動4、合理的動機可能引起不合理甚至錯誤的行為三、激勵機制（一）激勵的概念瓊斯：激勵涉及“行為是怎樣發(fā)端、怎樣被賦予活力而激發(fā)，怎樣延續(xù)，怎樣導(dǎo)向，怎樣終止，以及在進行過程中，該有機體是呈現(xiàn)出何種主觀反應(yīng)的。”激發(fā)：內(nèi)在動力導(dǎo)向：引導(dǎo)到一定的方向上去保持：內(nèi)驅(qū)力強度利用某種有效手段或方法調(diào)動人的積極性的過程。（二）激勵的模式1、刺激（誘因）個體需要動機行為目標(biāo)（續(xù)）2、激勵模式二需要（欲望）行為目標(biāo)3、激勵模式之三未滿足的需要新需要滿足目標(biāo)行為目標(biāo)導(dǎo)向動機心理緊張反饋（三）激勵機制了解需要，設(shè)置目標(biāo)，有利于組織的優(yōu)勢動機，行動刺激變量，機體變量，反應(yīng)變量刺激變量：刺激——誘因機體變量：心理特征、技能、角色認知——個體反應(yīng)反應(yīng)變量：刺激變量、機體變量——行為變化Bn=f(P,Mn)Mn=m(Bn-1,Go)B——反應(yīng)變量P——機體變量Mn——刺激變量f——行為函數(shù)Go——組織目標(biāo)m——激勵機制第三節(jié)價值觀與行為一、價值觀的內(nèi)涵個人對周圍的客觀事務(wù)的意義、重要性的總評價與總看法。衡量自己行為與目標(biāo)時的參照點與選擇標(biāo)準(zhǔn)。二、價值觀的分類1、舒瓦茲普愛善行獨立挑戰(zhàn)興奮、享樂成就權(quán)力傳統(tǒng)、服從安全面向變革保守自我超越（續(xù)）

2、斯普朗格爾（1）理論型：以知識和真理為中心，以批判和理性的方法尋求真理（2）經(jīng)濟型：強調(diào)有效和實用（3）藝術(shù)型：外形、和諧勻稱的價值（4）社交型：對人的愛與友好相處（5）政治型：擁有權(quán)力和影響力（6）宗教型：對宇宙整體的理解和體驗排序牧師采購商工業(yè)工程師1宗教經(jīng)濟理性2社會理性政治3唯美政治經(jīng)濟4政治宗教唯美5理性唯美宗教6經(jīng)濟社會社會（續(xù)）奧波特的價值觀研究：成功的經(jīng)理基本的價值觀偏好是相似的，經(jīng)濟上的與政治上的高，而藝術(shù)上、社會上低3、霍夫斯蒂德的價值觀（1）權(quán)力距離：對組織內(nèi)權(quán)力分配不平等的認可程度高：墨西哥、委內(nèi)瑞拉、中國低：北歐、奧地利、英國、美國影響：體現(xiàn)強烈等級關(guān)系的管理體制和程序，強調(diào)服從（2）不確定性規(guī)避對不確定性的接受程度，以及對不同的意見、行為的容忍程度高：命令和規(guī)章制度占主導(dǎo)地位希臘、日本、比利時、南美、法國、西班牙低：新加坡、丹麥、瑞典、香港、英國、美國（續(xù)）影響：避免競爭與沖突，晉升取決于資歷任務(wù)導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)，明確指導(dǎo)（3）個人主義或集體主義個人主義：以個人為重，對人的評價取決于能力、成就、地位個人不必動情地依靠組織集體主義：依據(jù)人們所屬的群體評價個人高：美國、英國低：委內(nèi)瑞拉、哥倫比亞、臺灣、新加坡、中國影響：晉升依據(jù)資歷、年齡，資深經(jīng)理決策（4）男性主義區(qū)分性別角色，男性占支配地位，工作優(yōu)先于其它職責(zé)，自立與成就；女性教養(yǎng)和責(zé)任高：日本、意大利、墨西哥、德國低：瑞典、挪威、丹麥、芬蘭影響：男性長期性職業(yè)生涯，女性短期雇傭；工作是男人生活的核心；管理人員行動果斷，避免女性化（續(xù)）（5）長期取向儲蓄，為將來投資；對社會關(guān)系和等級關(guān)系敏感；接受緩慢變化的結(jié)果高：中國、香港、臺灣低：加拿大、英國影響：管理者選拔基于個性及受教育程度，雇員注重工作保障；組織設(shè)計強調(diào)妥善處理內(nèi)部社會關(guān)系；戰(zhàn)略上更重視增長和長期回報。三、價值觀對行為的影響

（1）影響個體目標(biāo)選擇、決策及解決問題的方法；

（2）影響人們對組織目標(biāo)的知覺與判斷；（3）了解員工的態(tài)度與動機的基礎(chǔ)

事物作用第四節(jié)知覺與行為一、知覺和知覺為什么重要1、感覺感覺是事物刺激感覺器官后在大腦里形成的直接反應(yīng)。感官刺激神經(jīng)沖動大腦感覺視覺、聽覺、嗅覺、味覺、皮膚感覺、動覺等通過感覺大腦在一定程度上認識事物（續(xù)）二、認知1、概念是大腦對感官輸入的感覺信息進行翻譯、理解和認識的過程。（1）感覺主要就單純性質(zhì)、孤立，認知則是有組織的、就事件、環(huán)境和事物的認識；（2）感覺是局部反映、偏重于生理，認知是對事物的總體反映，偏重于心理歷程，含記憶、分析、推理步驟2、認知的特性認知結(jié)構(gòu)、觀察反應(yīng)解釋組織選擇客觀：對象特點與背景關(guān)系刺激強度主觀：興趣、需要經(jīng)驗、學(xué)習(xí)個性特征接近原理相似原理閉鎖原理連續(xù)原理第一印象光環(huán)效應(yīng)優(yōu)先與近因效應(yīng)刻板印象行為者-觀察者自我粉飾對人及事物的假定公開行為隱藏行為環(huán)境刺激視覺聽覺觸覺嗅覺味覺（續(xù)）（1）選擇性客觀因素A、對象自身的特點:工程危險處的紅燈，B、對象與背景的關(guān)系：光柱、軍事偽裝C、對象產(chǎn)生刺激的強度和重復(fù)主觀因素A、興趣愛好B、需要C、個性特征D、過去經(jīng)驗E、注意力（續(xù)）（2）組合性Wertheimer：具有通過聯(lián)想把類似或臨近的感覺到的對象組合起來的傾向A、接近原理（續(xù)）B、相似原理C、閉鎖原理D、連續(xù)原理（續(xù)）D、連續(xù)原理（3）知覺的恒常性與社會定型看法聯(lián)系在一起三、社會認知1、定義:對人及其關(guān)系的認知2、社會認知與物認知的差別人能體驗其內(nèi)部生活，物不能人往往被認為是第一原因，態(tài)度、動機人可有意識地偽裝自己，控制留給他人的印象（續(xù)）3、社會認知的類別A、對他人的認知B、對人際關(guān)系的認知C、對自己的認知D、對社會角色的認知（1）、對他人的認知認知內(nèi)容：態(tài)度、動機、興趣、情感、個性途徑：容貌、穿戴、儀表、風(fēng)度、舉止、言談主要：面部表情、目光接觸、身段表情、言語

（續(xù)）（2）、對人際關(guān)系的認知

認知重點：人與人之間關(guān)系的知覺途徑：交往中的動作、表情、態(tài)度、語言、禮節(jié)社交測量法（3）、對自己的認知：對自己心理和行為狀態(tài)的知覺知覺內(nèi)容：物質(zhì)自我社會自我精神自我途徑：以人為鏡社會比較和自我評價自我剖析

（4）、對社會角色的認知對個人在社會活動中所扮演的角色的認知與判斷（續(xù)）角色認知角色行為角色期望角色評價影響角色知覺的印象因素角色認知：客觀的自我評價、家庭環(huán)境及所受教育角色行為：認知的程度及個性角色期望：個人經(jīng)驗、能力、抱負角色評價：對角色的期望與實際角色行為間的差距四、歸因分析對自己或他人的行為原因的分析與推測1、凱利模式（續(xù)）內(nèi)因：出于自身意愿與動機，穩(wěn)定性高；應(yīng)對行為后果承擔(dān)責(zé)任外因：與內(nèi)因相對判斷因素一貫性：不同時間點的一致性普遍性：不同個體間的一致性差異性：情境因素條件一貫性普遍性差異性歸因1外因2內(nèi)因3特殊情況（續(xù)）例：馬克本周生產(chǎn)的產(chǎn)量低于定額（一貫性）：馬克一向不能夠完成生產(chǎn)定額（普遍性）：其他人都完成了生產(chǎn)定額（差異性）：馬克從事其他任務(wù)時也經(jīng)常不能完成生產(chǎn)定額原因在馬克，可能是能力較低

（一貫性)：馬克經(jīng)常不能夠完成生產(chǎn)定額（普遍性）：本組其他人也都未完成生產(chǎn)定額（差異性）：馬克在從事其他任務(wù)生產(chǎn)時都能完成生產(chǎn)定額原因不在馬克，可能是定額確定得太高或任務(wù)太難

（一貫性）：馬克只是偶爾不能夠完成生產(chǎn)定額（普遍性）：其他人本周都完成了生產(chǎn)定額（差異性）：馬克在從事其他任務(wù)生產(chǎn)時基本都能完成生產(chǎn)定額特殊情形(續(xù)）2、韋納模式成功與失敗歸因：努力、能力、任務(wù)難度、機遇歸因影響成功失敗內(nèi)因能力努力

情緒滿意自豪無能為力內(nèi)疚懊悔外因難易程度機遇感激欣喜氣憤、敵意無可奈何穩(wěn)定因素能力難易程度積極性不穩(wěn)定因素努力機遇（續(xù)）五、社會認知失真影響因素：知覺者：以自我為準(zhǔn)則，自己的個性、態(tài)度、興趣、期望被知覺者：地位、類別、外顯特征情景因素：自然環(huán)境、人際關(guān)系環(huán)境、組織環(huán)境社會知覺與現(xiàn)實之間有差距，不能憑一時知覺妄下結(jié)論。（1）第一印象

初次印象影響著對一個人以后一系列行為的解釋。在對陌生人的知覺中影響大（2）光環(huán)效應(yīng)

某些品質(zhì)，產(chǎn)生了掩蓋其他特征和品質(zhì)的光環(huán)效應(yīng)。（3）優(yōu)先效應(yīng)與近因效應(yīng)（4）定型作用（成見）：對運動員、女性的一些認識（5）行為者—觀察者效應(yīng)（6）自我粉飾性偏見

案例案例1、理查德·尼克松某晚獨自一人在旅館房間中工作至深夜，他打開門，召喚值班的副官過來，對他說：“請給我叫咖啡。”副官馬上按總統(tǒng)的吩咐忙碌起來。當(dāng)時旅館中大部分人員，包括廚房人員都已下班，需要臨時把他們叫來煮咖啡。這都需要時間，可總統(tǒng)過一會就問一遍咖啡。最后，盤子終于端上來了，上面放著咖啡、奶油、白糖和一些甜面包。此時，副官才知道總統(tǒng)不是要喝咖啡，而是要同一位名叫科菲的助手談話。這件事說明該副官的經(jīng)驗和個性影響了他對總統(tǒng)命令的理解。問題：為什么副官會誤解尼克松的命令？

案例2鎮(zhèn)上來了一位摩根·約翰遜

某鎮(zhèn)上來了位名叫摩根·約翰遜的青年，并住了下來。鎮(zhèn)上的人從不問別人的來歷，摩根也從不談及自己的身世經(jīng)歷。他看上去是個兇殘的家伙，臉上斜過鼻梁有道傷疤，兩條粗黑的眉毛連在一起，有著與眾不同的瞧人方式。當(dāng)摩根走在大街上，人們都悄悄地說：“這是個危險人物?！彼哌M酒吧，剛剛還在進行的互不相讓的爭論馬上就會停止；他無論說了什么，每個人都會極力贊成，誰都不想跟一個危險人物找麻煩。人們一看到摩根臉上的傷疤，就會聯(lián)想起他不平凡的經(jīng)歷。摩根從未說過傷疤的來歷，可是有人說，他們聽說那是摩根勇戰(zhàn)的標(biāo)記。在紐約的一個深夜，10個強壯如牛的家伙對付他一個，其中一個家伙向他開槍，子彈擦傷了他的鼻子，落下了傷痕，最后摩根把這伙人全干掉了。沒人知道誰開始講這個故事，摩根也從未否認過任何有關(guān)他的傳聞。當(dāng)摩根快50歲時，有些人一見他就會發(fā)抖。

有一天，摩根正在街上漫步，突然一個名叫川都的有氣喘病的老頭從酒吧搖晃著出來。這個牧羊人每月進城酗酒一次。案例續(xù)酒吧的威士忌很烈，常使一些從未想到要打架的人打起來。矮小的老川都一看見摩根，就一把抓住他的衣領(lǐng)，并對他說：“你是個危險人物，是嗎？”人們都在為可憐的川都擔(dān)心，說不定摩根會把他當(dāng)即撕掉。然而，摩根只是眨眨眼：“說什么？”“人們告戒我，你是個危險人物?！贝ǘ颊f，“我要用刀子把你割開，看你是什么材料做的?！闭f著，他掏出了剝羊皮用的大折刀，要用刀子割裂摩根。

摩根在看見刀的一剎那間，急轉(zhuǎn)身，避開刀子，以驚人的速度逃跑了。目擊者說，如果他平時跑不快的話，那天他準(zhǔn)會成為一名出色的短跑選手。當(dāng)然，川都不可能追他很遠，他人老了，又喝醉了，摩根一刻不停地跑到鎮(zhèn)外。從此，他便銷聲匿跡了。問題：人們怎么會認為摩根是個危險人物？（續(xù)）組織中的具體應(yīng)用（1）聘用面試：第一印象（2）員工努力：態(tài)度和努力水平（3）員工忠誠：（4）績效評估：總體印象案例從警察報告中了解：6月9日下午1點27分，3721路公共汽車發(fā)生了一起小型無傷亡事故。到達事故現(xiàn)場時，警察無法確定公共汽車司機所在位置，因為乘客早已被換到另一輛車上，壞車被送去維修。新任總經(jīng)理阿倫·穆爾仔細查閱了警察報告和兩份附加報告。兩份附加報告分別有運輸主任詹尼弗·泰和當(dāng)事司機麥克爾·梅爾提供。泰認為雖然麥克爾8年來一直是一名平均水平之上的司機，但是在過去15個月中的績效有很大幅度的滑坡。麥克爾以前是在下班后才會和其他司機一起去喝酒，但是最近他被懷疑在工作期間飲酒。事故發(fā)生當(dāng)天的下午3點，有人看見麥克爾在離CTA終點站兩個街區(qū)的酒吧喝啤酒。泰引用CTA運輸協(xié)議中的兩項條款為報告做結(jié)論。條款18明確禁止CTA職員在上班時間飲用任何含酒精的飲料；條款26規(guī)定司機不能以任何理由擅自離開無人看管的公共汽車。泰建議立刻解雇麥克爾。（續(xù)）麥克爾所的表述則與此不同。他聲稱為了讓開一個騎自行車的人，將車轉(zhuǎn)向卻撞到了一棵樹，給公共汽車造成了輕微的損害。轉(zhuǎn)向之前，他正用車載電話說話，緊急轉(zhuǎn)向的時候被迫扔掉電話。電話摔壞，麥克爾不得不走四個街區(qū)，找到最近的電話亭向公司報告事故。等他回到出事現(xiàn)場的時候，他的車已經(jīng)不見了。當(dāng)時他不知道該怎么辦，決定回到CTA總站。由于走了5英里的路程，并且他的輪班到下午3點鐘的時候已經(jīng)結(jié)束，因此他停下來要了杯啤酒，然后又很快地回到了總站。1、根據(jù)以上所提供的信息，你建議如何解決這個問題？2、如果你處于阿倫·穆爾的位子，要做出科學(xué)的歸因，你還需要哪些額外的信息？第五節(jié)態(tài)度與行為、增強抵御風(fēng)險能力+人們對保險的態(tài)度長期支付，不靈活—收益高于儲蓄+資金有更好的用途—理賠不規(guī)范、推諉—暫不購買（續(xù)）概念：個體對物、事、別人的心理傾向錯誤的態(tài)度會阻礙個體對社會的適應(yīng)性（一）態(tài)度的成分認知成分：認識、理解與評價，態(tài)度的認知基礎(chǔ)情感成分：對對象的好惡，態(tài)度的關(guān)鍵部分

意向成分：以一定的方式行動的傾向

例：對隨地亂扔垃圾（二）態(tài)度的種類1、工作滿足2、工作投入（工作參與）：個體在心理上對其工作的認同程度，認為工作績效對自我價值觀的重要程度3、組織認同如“我會在朋友面前夸耀自己是在一家極好的公司工作”（續(xù)）員工接受組織目標(biāo)，并希望作為該組織成員的身份（三）態(tài)度的一致性在各種態(tài)度之間以及態(tài)度和行為間尋求一致性中介變量：（情境）態(tài)度、行為的具體程度；（群體）社會壓力；群體規(guī)范經(jīng)驗：（四）認知失調(diào)理論列昂·菲斯廷格：任何形式的不一致，都會導(dǎo)致心理上的不適感，當(dāng)事人會嘗試消除存在的失調(diào)，消除不適感（續(xù)）認知元素A：明天要進行論文答辯，我必須抓緊時間準(zhǔn)備。認知元素B：論文答辯很重要，今晚我要好好準(zhǔn)備。認知元素C：我兒時的好友出差來武漢，明天就離開，今晚我必須去接他。認知元素A：抽煙可能導(dǎo)致肺癌，認知元素B：我喜歡抽煙，認知元素C：我不喜歡抽煙。三個因素：（1）造成的失調(diào)的重要性

（2）當(dāng)事人影響、應(yīng)付失調(diào)的能力（3）因失調(diào)而可能得到的報償有多大（續(xù)）消除失調(diào)的方法：1、改變其中某一元素，使雙方趨于協(xié)調(diào)。2、增加新的認知元素，為自己找到合理的辯護3、強調(diào)某一認知元素的重要性。（五）態(tài)度對行為的影響

1、態(tài)度影響知覺與判斷2、態(tài)度影響行為效果徐庶進曹營3、態(tài)度影響耐受力4、態(tài)度影響相容性5、態(tài)度和工作效率關(guān)系復(fù)雜（續(xù)）（六）態(tài)度的調(diào)查

對制定與員工有關(guān)的決策有重要指導(dǎo)意義

態(tài)度調(diào)查表：

系列陳述或問題個體作出評定統(tǒng)計分析（按部門、崗位、年齡）態(tài)度本身是一個中介變量案例：態(tài)度測量與分析劉勇于1990年8月在太行鋸條廠作了一次問卷調(diào)查，發(fā)出問卷300份，回收279份，回收率93%，占該廠總?cè)藬?shù)的10%。一、調(diào)查的有關(guān)內(nèi)容和數(shù)據(jù)題目：對于工作，你的態(tài)度人數(shù)占比（%）A、如同自己家的事情B、認真地完成分內(nèi)工作C、無所謂D、其它11614117541.5850.546.091.79年齡組選擇A、B型的百分比（%）25歲以下26—3536—4546歲以上91.3088.8993.2596.13二、年齡分組與工作態(tài)度(續(xù))三、文化程度與工作態(tài)度文化程度選擇A、B型的百分比（%）大專以上高中（中專）中學(xué)（技校）小學(xué)97.0492.3091.4290.90職務(wù)選擇A、B型的百分比（%）工人技術(shù)人員管理人員其它人員90.4494.2396.5783.33四、職務(wù)與工作態(tài)度根據(jù)以上數(shù)據(jù)，你能得出什么結(jié)論？案例對于某個民族的態(tài)度的調(diào)查,民族間的社會距離被分為七個等級:(1)、愿意通婚;(2)、愿意讓其參加社團活動;(3)、愿意與其做鄰居;(4)、愿意與其做同事;(5)、愿意接受其為公民;(6)、只允許其來本國觀光;(7)、拒絕;拒絕觀光公民同事鄰居社團通婚20406080100加拿大人西班牙人希臘人第六節(jié)個性與行為一、個性的內(nèi)涵個性：人的一組相對穩(wěn)定的、區(qū)別于他人的個體傾向和個體心理特征的總和個性傾向：需要、動機、態(tài)度、興趣、理想------基本動力個性心理特征：智慧與才能、氣質(zhì)與性格特征-----穩(wěn)定成分氣質(zhì)與性格：認知特性（靈敏）、意志（延續(xù)長度、堅韌程度）與情緒特性（激活程度、穩(wěn)定性）意義：理解、預(yù)見并有效地影響他人的行為（一）特點：1、個性具有獨特性2、個性具有穩(wěn)定性3、個性具有整體性（組合性）4、個性具有傾向性：一定的看法和態(tài)度（二）個性的形成因素（1）自然的、遺傳的因素：遺傳因子及內(nèi)分泌系統(tǒng)（2）社會化因素：文化傳統(tǒng)、家庭、朋友、學(xué)校、（3）組織環(huán)境因素：職業(yè)、組織氛圍、群體（4）偶然因素（三）個性的發(fā)展弗洛伊德：取決于少年以前的生活經(jīng)歷埃里克森

階段性，每一階段各有特征（8階段）；整個生活經(jīng)歷過程，受到阻礙將導(dǎo)致缺陷。阿吉里斯：個性終生都在變化、發(fā)展發(fā)展方向：由不成熟向成熟發(fā)展

（續(xù)）歷史對個性的影響約翰·波勞夫大學(xué)畢業(yè)后，一直在史密斯公司工作。他聰明、勤奮、能解決問題，工作富有成效，很快晉升為生產(chǎn)部副主任。但此后無論什么事只要涉及到錢，他總是縮手縮腳，與他未被提升之前對待花錢的態(tài)度判若兩人。在一次分配認購公債的任務(wù)中，明顯背離了組織的目標(biāo)。顧問人員發(fā)現(xiàn)：年輕時約翰生活貧困，長期的窮苦生活使波勞夫形成了從感情上就反對多花錢的習(xí)慣。在分配認購公債計劃時，他認為公司的錢就是自己的錢，所以不愿認購。而在提升之前，工作中花錢時他認為是花公司的不是自己的錢。

二、氣質(zhì)與行為（一）、氣質(zhì)及內(nèi)涵個體天生所固有的、穩(wěn)定的、反映心理活動動力特征的心理特點的總和心理過程的強度（情感、意志）心理過程的速度與穩(wěn)定性（知覺、情感、注意力）心理過程的指向性（外部世界、內(nèi)心世界）（二）、氣質(zhì)的特點1、先天遺傳決定的，高穩(wěn)定性2、反映情感與活動的外部表現(xiàn)形式，不涉及內(nèi)容3、沒有好壞之分（三）、氣質(zhì)的類型及特征

（續(xù)）希波克拉底：體液優(yōu)勢論，四種典型氣質(zhì)1、膽汁質(zhì)：高度興奮，行為不均衡性2、多血質(zhì)：活潑、善交際、靈活、敏捷3、黏液質(zhì)：安靜、均衡、堅定、頑強；沉默4、抑郁質(zhì)：謹(jǐn)慎、細致、感情細膩；孤僻羞怯過敏穩(wěn)定外向黏液質(zhì)沉穩(wěn)型膽汁質(zhì)沖動型多血質(zhì)活潑型抑郁質(zhì)壓抑型（續(xù)）、神經(jīng)系統(tǒng)特征及類型氣質(zhì)強度平衡性靈活性神經(jīng)氣質(zhì)心理特征強不平衡不可抑制膽汁質(zhì)平衡靈活不靈活活潑型安靜型多血質(zhì)黏液質(zhì)弱不平衡弱型抑郁質(zhì)（續(xù)）按血型分類A型：溫和、老實、穩(wěn)妥、多疑、順從、依賴性強B型：感覺靈敏、鎮(zhèn)靜、不怕羞、喜社交、好管閑事AB型：A型與B型的混合O型：意志堅強、好勝、霸道、有膽識、控制欲強、不吃虧（三）氣質(zhì)在組織管理中的作用1、氣質(zhì)不決定個體成就的高低，正確認識個體氣質(zhì)2、根據(jù)人的氣質(zhì)特征來安排工作、調(diào)動人的積極性3、不同氣質(zhì)類型者合理組合（林彪、羅榮桓）4、根據(jù)人的氣質(zhì)特征做好思想政治工作三、性格與行為（一）、性格個體在態(tài)度和行為方面較為穩(wěn)定的心理特征1、個體對社會環(huán)境較穩(wěn)定的態(tài)度和行為方式

2、穩(wěn)定的、獨特的心理特征（多側(cè)面）3、是個體的本質(zhì)屬性與氣質(zhì)的區(qū)別：自然屬性與社會屬性以遺傳為基礎(chǔ)；主要受社會環(huán)境影響，后天養(yǎng)成無好壞之分，有聯(lián)系：氣質(zhì)影響性格的表現(xiàn)方式氣質(zhì)影響性格形成的難易和速度（二）、分析維度與結(jié)構(gòu)1、態(tài)度特征2、情緒維度（續(xù)）3、意志特征4、理智特征（三）、性格類型：1、機能類型理智型情緒型意志型2、向性類型內(nèi)向型外向型3、獨立——順從類型獨立型順從型（四）性格的形成與發(fā)展1、性格的發(fā)展四階段一階段：性格形成期，5-10歲二階段：性格定型期，11-17歲三階段：性格成熟期，18-55歲四階段：性格更年期，56-65歲2、影響因素生理因素：遺傳、體格體形、性別環(huán)境因素：家庭、學(xué)校、職業(yè)、社會文化（四）性格對組織管理的作用（一）研究性格的意義1、性格具有直接的社會意義，表現(xiàn)態(tài)度，反映行為方式，精神面貌2、直接影響人際關(guān)系、活動效果（二）個性的管理1、根據(jù)性格類型合理使用人員重視人格特點與工作要求之間的協(xié)調(diào)一致（人格與工作的匹配）外傾型個性——銷售、社交、公共關(guān)系內(nèi)傾型個性——工程設(shè)計、財務(wù)會計、文書檔案2、根據(jù)員工性格特點采取不同的思想工作方法1）、理智型——提供信息2）、情緒型——感化、動之以情3）、獨立型——不急不噪，以柔克剛（續(xù)）A、開朗直爽（多血質(zhì)）——表揚為主，防微杜漸B、粗暴急躁（膽汁質(zhì)）——肯定成績，避開鋒芒C、傲慢自負——嚴(yán)格要求，謹(jǐn)慎表揚D、沉默寡言（黏液質(zhì)）——少指責(zé)，多鼓勵E、心胸狹窄（抑郁質(zhì)）——多疏導(dǎo)、開闊心胸F、自尊心強——照顧面子，個別批評3、合理設(shè)計領(lǐng)導(dǎo)班子的性格結(jié)構(gòu)，正確認識自己的性格特征并積極調(diào)適。積極剛勇四、能力與行為詞義：1）到目前為止，個體實際所能為者（會者）--技能2）可造就性或潛力，將來如經(jīng)學(xué)習(xí)訓(xùn)練可能達到的程度（一）能力及其類型概念：直接影響活動效率，使活動順利完成所必須具有的個體心理特征。案例應(yīng)用物理研究所

任忠躍是5年前調(diào)入應(yīng)用物理研究所來的。一次，他在對幾個報廢的克蘭遜元件做常規(guī)測試的過程中，想到了光子耦合器的主意。研究所副所長、德高望重的王明德知道后，很重視也很熱心，很快就撥出幾個人成立一個單獨的課題組，專門負責(zé)這一項目的研究，進一步開發(fā)這種裝置。任忠躍榮任組長，想到自己終于搞出了名堂，既高興又感到有些為難。他靜下心來，正埋頭查閱實驗記錄，聽見有人進屋，而且站在自己身后。他回過頭，這位陌生人微笑一下，自我介紹：“我是杜慶斌，我剛跟王副所長談到您的課題，我對這項研究很感興趣?！眱扇宋帐趾螅先沃钢郎夏嵌鸭堈f：“這是試驗的初步結(jié)果，我們發(fā)現(xiàn)了一種新玩意的苗頭，可還沒弄懂是怎么回事?！崩隙沤舆^材料，看了一會，說：“這看起來有點像是詹寧斯函曲面的一段，我一直在搞曲面自動相關(guān)函數(shù)的研究，你想必懂得這些?！崩先螌隙耪f的東西雖一無所知，卻未置可否地以含糊一笑作答。但他隨即感到有點不安。第二天上午，老任去找王副所長，王副所長說：“我正想找你談?wù)劧艖c斌的情況，你覺得他這個人怎么樣？”老任如實談了自己的印象說，他覺得老杜好象很（續(xù)）聰明，可能工作能力也挺強。王老說：“我們正在調(diào)他來這里，他在好幾個研究所干過，底子相當(dāng)好?！崩先温犃它c點頭，心里卻說千萬可別把他安排到我這個組里來呀。王老接著說：“我想讓他跟你們一塊干一陣子。”老任朝實驗室走去，心境復(fù)雜矛盾：姓杜的來，對組里有好處，他是個能干的人，能幫我們組搞出些名堂。可王老說過，誰在這個課題攻關(guān)里搞出成果，誰就能走到前頭去，所里就提拔誰。老任把老杜介紹給本組其他組員認識，老杜挺隨便地跟大家一一握手。在接下來的全組討論會上，老任先提出今天的討論題目是改進一種線路問題，大家才談了幾句，老杜就獨樹一幟，振振有辭地分析起來，似乎他早就周密準(zhǔn)備好了似的，盡管老任知道他不可能就知道這問題，更不知道今天要討論它。老杜的分析有條不紊、邏輯嚴(yán)密，說服力量極強，老任不由在心中贊嘆“老杜這小子真有兩下子”。在以后的討論會上，老杜剖析推敲，旁征博引，頭頭是道。對討論的問題，他總是準(zhǔn)備得最充分，他是全組中的佼佼者。任忠躍也因此變得忐忑不安：小組的實際領(lǐng)導(dǎo)權(quán)已經(jīng)被悄悄地奪走了。半年后，上級單位決定在本所開一次現(xiàn)場會，時間定在下月（續(xù)）中旬，要組里認真準(zhǔn)備匯報材料。按慣例，該由組長任忠躍匯報，材料也由他準(zhǔn)備和執(zhí)筆。可隨著會期的臨近，他越來越覺得不讓自己當(dāng)這匯報人更明智些：材料中不能不寫老杜貢獻的新論點，特別是那些高深的數(shù)學(xué)分析，對這些內(nèi)容老任自知領(lǐng)會得不透徹，介紹不可能完整深入，客人的提問將更難以應(yīng)對。若因匯報的不準(zhǔn)確，老杜出來糾正或補充，將更難堪。不讓老杜列席匯報會也說不過去。老任去找王副所長，想試探所長的意圖。他吞吞吐吐地對王老說：“按照慣例，這種匯報會總是在高規(guī)格的小范圍內(nèi)進行的，老杜作為一般研究人員本是不夠列席資格的，可是鑒于他對本課題所做的特殊貢獻，請他參加較為適宜”。“不過，光讓老杜來而將組內(nèi)其他同志排除在外，我擔(dān)心這樣會有欠公允，挫傷其他同志的積極性?！崩先无D(zhuǎn)而委婉地補充說。王老聽罷，驚訝地說：“這不至于吧，他們都清楚杜慶斌在課題開發(fā)中的特殊地位和作用，是會理解的?！比缓笫挚隙ǖ卣f：“這次匯報會無論如何得讓杜慶斌列席。”老任聽了，馬上跟著說，他也是這種想法，而且他還覺得應(yīng)當(dāng)讓老杜而不是自己向來賓們匯報，因為課題中他的貢獻最大，讓他匯報，正表現(xiàn)了對他才能的賞識，老杜也正迫切希望人們能認識到他的才能和功勞。王老沉思了一下說：“好，就這么辦吧?！倍艖c斌在匯報會上的表現(xiàn)獲得了巨大的成功，他表達清晰、分析精辟，吸引了與會者的興趣與注意力，介紹完畢，掌聲雷動。老杜的答疑（續(xù)）疑得體而中肯，自信而詼諧，語驚四座。匯報會完后，王副所長出國三周?；貒蟀l(fā)現(xiàn)組長任忠躍調(diào)走了。所黨委書記老陳告訴他：早在一個半月前，老任已經(jīng)到市政府人才流動調(diào)劑辦公室去登記了；很快又說新疆要成立一個同類型的研究所，急需人才，待遇優(yōu)厚。整個過程他沒有向所里任何人透露，而且辦得果斷迅速，等基本辦妥時，他才向所里談。市委組織部來文：干部自愿支邊，一律不得阻撓。我們找過老任，好言挽留，但他去志已堅。三天前已經(jīng)離開了。王老感到沮喪、意外而困惑。老任正是在開完匯報會后才去活動調(diào)動的？任忠躍來所5年多，王老對他的才能也甚為看重，多方提拔培養(yǎng)，老任也很感激，視王老為恩師。工作積極，出了不少成果，在這里前程遠大，這次離開，去得這樣突然，這樣決絕，為什么？所里前不久承接了航天部一項新課題。在個別征詢老杜意見，看他愿意留在光子組，還是去搞這個新課題時，他毫不猶豫地選擇了后者，很快就要任命老杜擔(dān)任航天課題組長。在國外時，王老就覺得棘手，該怎樣把老杜將另有重用的消息告訴老任，因為老任一直聲稱：老杜的到來于課題是巨大而及時的支持；對老杜的才能，也絕口稱贊。可如今變成了這樣。1、案例中三位主要人物各有什么性格特征？2、若你是其中一位，該如何做？

（續(xù)）本質(zhì)：完成活動的個性心理特征：音樂功能：影響活動效果的基本因素:莫扎特，曹植構(gòu)造：符合活動的要求、影響活動效果的個性心理特征的綜合能力與知識、技能的區(qū)別及聯(lián)系區(qū)別：能力屬個體心理特征，是掌握知識、技能的主觀條件聯(lián)系：相互影響、相互促進類型（1）一般能力和特殊能力一般能力：邏輯思維能力、觀察力、語言能力、想象力、記憶力、操作能力特殊能力：如音樂、繪畫（續(xù)）特殊能力與一般能力間關(guān)系情緒智力（1）情緒知覺、評價和表達能力（2）思維過程中的情緒促進能力（3）理解與分析情緒以獲得情緒知識的能力（4）對情緒進行有效控制的能力（二）影響能力發(fā)展的因素1、素質(zhì)2、環(huán)境和教育3、社會實踐4、其它（三）、能力差異

（1）能力發(fā)展水平差異（量的差異）

智力測驗IQ類別%130以上超常2.2120--129優(yōu)秀6.7110--119中上（聰明）16.190--109中等50.080--89中下（遲鈍）16.170--79低能邊緣6.269以下智力缺陷2.2（續(xù)）（2）能力的類型差異（質(zhì)的差異）：能力的知覺差異、能力的記憶差異、能力的思維差異（3）能力發(fā)展早晚的差異創(chuàng)造與成就的最佳年齡區(qū)間25--40（四）、能力的測量1、測驗法智力測驗智商（IQ）=智力年齡/實際年齡*100%情緒智力：樂觀測試，問卷PONS測試，圖片情緒感知（2）分析法情景模擬法公文處理模擬法無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法角色扮演法訪談法（五）能力與組織管理1、合理招聘、善于識人、量才錄用。因材施教人盡其才軍隊招募，林肯與格蘭特，中學(xué)分軌2、能力水平與工作要求相適應(yīng)匹配3、能力類型與工作性質(zhì)相一致4、合理互補的能力結(jié)構(gòu)，提高整體能效

劉邦的團隊福特公司與通用汽車5、因材施教做好培訓(xùn)，人盡其才6、建立有效的人才競爭選拔機制

海爾賽馬不相馬第七節(jié)意志與行為一、意志的內(nèi)涵自覺地確定目的，并支配調(diào)節(jié)自己的行為，以克服各種困難，實現(xiàn)目的的心理過程意志行為的特征：1）、有目的的行為，受意識控制、符合目的的行為2）、與克服困難相聯(lián)系的行為意志對行為的支配與調(diào)節(jié)：1）、發(fā)動作用2）、堅持作用3）、克制作用二、意志對行為的影響四性（續(xù)）1、自覺性：根據(jù)客觀規(guī)律規(guī)劃自己的行為

與受暗示性和獨斷性相對2、果斷性：相機作出決斷

與優(yōu)柔寡斷相對3、堅持性：頑強地克服行動中困難，執(zhí)行既定決定的品質(zhì)4、自制（控）性：善于控制自己的情緒，約束自己的言行第八節(jié)情感與行為一、情感的內(nèi)涵喜、怒、哀、懼、愛、惡等心理體驗是人對一定事物（刺激）的態(tài)度體驗（1）由刺激所引起，生理性的，社會性的（2）是主觀的意識歷程，有時伴隨一定的外顯行為（3）情緒具有動機作用，如憤怒產(chǎn)生報復(fù)的動機增進原動機---增力情感干擾原動機---減力情感情感的表現(xiàn)生理變化：心跳、腺體分泌（唾液、汗腺、腎上腺）、血壓、呼吸（續(xù)）外顯行為面部表情（主要），眼部與口動作聲音二、情感的形態(tài)依據(jù)：速度、強度、持久性、對人的影響1、心境：長期的情緒緊張，影響健康，可導(dǎo)致疾病如高血壓、胃潰瘍、結(jié)腸炎、肥胖癥、偏頭痛白鼠實驗猴子實驗對裸露的胃的觀察（續(xù)）2、熱情：強烈、穩(wěn)定而深刻

積極的熱情消極的熱情3、激情：迅速、猛烈地暴發(fā)、持續(xù)時間短暫4、應(yīng)激：出于意料的情況而引起的情感狀態(tài)三、情感對組織的影響1、對下屬情感感召、情感聯(lián)絡(luò)、情感感化2、培養(yǎng)員工對工作、顧客的肯定性情感3、情感激勵、增強組織凝聚力4、抑制情感的消極作用第三章群體心理與群體行為第一節(jié)群體概念和分類引言：個體人與組織人的比較：社會助長、惰化、群體壓力一、群體概念群體：作為個體的普通存在形式，是個體有條件的特殊組合（一）群體特征和功能特征（1）有明確的成員關(guān)系（結(jié)構(gòu)）（2）有持續(xù)的互動關(guān)系（信息溝通與接觸）（3）有共同行動的能力（活動、規(guī)范）（4）有一致的群體意識（思想情緒）例：新產(chǎn)品開發(fā)小組，參加辯論賽的代表隊非：馬路上圍觀看熱鬧的人群功能（1）將個體力量匯合成新的力量（群動）（2）完成組織所賦予的任務(wù)，如機組，攻關(guān)小組（3）滿足群體成員的需求，安全、歸屬、尊重與認同二、群體的分類（一）小型群體和大型群體小群體：直接的相互交往和溝通信息大群體：直接接觸少，松散，通過組織機構(gòu)、目標(biāo)聯(lián)系（二）正式群體和非正式群體正式群體：按組織設(shè)計而構(gòu)建，為組織所正式承認的群體規(guī)范、目標(biāo)任務(wù)、職責(zé)分工、規(guī)定的編制例、班組、科室、特勤組、委員會非正式群體：組織不予正式承認的群體不成文的群體規(guī)范、靈敏的信息溝通、情感紐帶（續(xù)）（三）友誼群體和任務(wù)群體友誼群體：滿足成員安全、自尊、歸屬感需求，如同學(xué)會，俱樂部任務(wù)群體：為實現(xiàn)一定的組織目標(biāo)而通過組織方式形成（1）抵制性群體，（2）共同行動群體，攻關(guān)小組（3）交互群體，班組（四）開放群體和封閉群體成員穩(wěn)定性、等級關(guān)系與約束、新思想與信息適合任務(wù)類型第二節(jié)群體的特征一、角色（一）群體角色的種類角色：特定的行為模式1、自我中心角色阻礙者、尋求認可者、支配者、逃避者2、任務(wù)角色,完成群體目標(biāo)建議者、信息加工者、總結(jié)者、評價者3、維護角色，維持群體的整體性鼓勵者、協(xié)調(diào)者、折衷者、監(jiān)督者（二）群體角色構(gòu)成的群體類型模型群體發(fā)展階段：形成階段，監(jiān)督者、建議者風(fēng)暴階段，總結(jié)者、協(xié)調(diào)者、折衷者正?；A段，任務(wù)角色，維護角色發(fā)揮作用階段，維護角色（續(xù)）、人際群體任務(wù)群體無序群體團隊群體維護角色任務(wù)角色少少多多二、規(guī)范（一）群體規(guī)范的含義群體所確定的，對其成員起約束作用的行為規(guī)則與群體績效有關(guān)群體成員的形象，著裝、忠誠

非正式的社交約定，交友與資源分配有關(guān)的規(guī)范，報酬、任務(wù)分配、辦公設(shè)備（二）群體規(guī)范的影響因素1、個體特征2、群體的構(gòu)成3、群體的任務(wù)4、地理環(huán)境5、組織規(guī)范6、群體的績效（三）群體規(guī)范的功能群體規(guī)范與壓力1912年4月15日，泰坦尼克號巨輪在她的首航中撞上了冰山，巨輪沉沒前船長決定將有限的求生機會留給婦女、兒童，船上的男人們只能紳士般地等待死神的降臨。一名日本籍的男乘客，細野正文，冒著被水手們槍擊的危險，設(shè)法爬上載滿婦女兒童的救生船，撿回了一條性命。他的行為沒能逃過記者關(guān)注的眼睛，他的形象和大名一夜間出現(xiàn)在世界各大媒體上，也傳到了日本。他成了整個民族的異類，充滿責(zé)備的信件如雪片般飛來，接著他收到了他就職的運輸廳的解雇信，然后是象征男人地位的武士身份被取消，最悲慘的是他逃生的事件被編入了日本教科書，作為反面典型教育下一代。細野正文的行為違背了特定環(huán)境下的約定的道德準(zhǔn)則，給一個國家和民族背回了一個巨大的道德污點，成了日本民族的罪人。細野正文在巨大的恥辱中熬過了他的后半生。（續(xù)）（1）群體支柱，表征群體的核心價值，如公關(guān)部門（2）評價準(zhǔn)則，界定可接受的適當(dāng)行為，自動調(diào)整自身行為（3）約束功能，抵制背離及越軌行為，有助于群體的生存（4）行為矯正功能（四）規(guī)范的誘導(dǎo)與控制（1）認知，想成員解釋群體規(guī)范的意義（2）獎勵遵守規(guī)范行為（3）斑竹成員了解規(guī)范對完成群體目標(biāo)的貢獻（4）過程上注重成員參與（5）不遵守規(guī)范將受到驅(qū)逐（續(xù)）（五）群體規(guī)范分析（1）明確規(guī)范內(nèi)容（2）制定規(guī)范剖面圖（3）進行改革優(yōu)點：針對群體而非個人，易被成員接受三、地位個人在群體中所占有的社會位置影響因素：頭銜、資歷、實權(quán)四、凝聚力成員被群體吸引并愿意留在群體內(nèi)的程度（一）影響因素凝聚力、群體凝聚力獎酬體制信息溝通與外部的關(guān)系群體的績效成員對群體的依賴領(lǐng)導(dǎo)方式群體規(guī)模地位成員一致性影響群體凝聚力的因素群體凝聚力的測量社交測量法認為人與人之間的相互選擇反映了他們之間的心理上的聯(lián)系，肯定的選擇意味著接納，否定的選擇意味著排斥，如果肯定的選擇是相互的，則接納就是相互的，雙方的心理距離就小；反之，意味著這個人對另一個是高度排斥的。群體內(nèi)人與人之間的肯定性或否定性選擇反映了群體內(nèi)的人際關(guān)系狀況。測試的變量一般選擇（1）價值標(biāo)準(zhǔn)（如“你愿意與誰一起逛公園”）；（2）工作標(biāo)準(zhǔn)（如“你愿意與誰一起勞動”）；或更綜合的“你同哪些人關(guān)系最好”、“你最希望成為哪些人的朋友”。并應(yīng)對測量結(jié)果嚴(yán)格保密。表格最下面一行，被選擇總分為某個體被群體所接納的水平，得分越高，意味著越受群體歡迎。表格最右側(cè)的選擇總分，是個體接納其他群體成員程度的數(shù)量指標(biāo)，反映了群體對選擇者個人的吸引力，得分越高，表明群體對于個體的吸引力越大。

凝聚力=（個體選擇總分加總）/n*最大選擇總分練習(xí)測試本班的凝聚力回答問題：按照從高到低的順序，你最希望成為哪些人的朋友？（或你同哪些人的關(guān)系最好？）填表人————選擇對象：1——，2——，3——，……（限定在本班同學(xué)內(nèi)，男女不限，數(shù)量不限）承諾：嚴(yán)格保密28人，填表人19人，選擇數(shù)119，0.315（二）群體凝聚力的作用沙赫特實驗：群體凝聚力和誘導(dǎo)共同影響生產(chǎn)率高凝聚力比低凝聚力群體受誘導(dǎo)的影響程度更大48121620242832生產(chǎn)率時間高凝聚力積極誘導(dǎo)低凝聚力積極誘導(dǎo)對照組低凝聚力消極誘導(dǎo)高凝聚力消極誘導(dǎo)鐵騎集團內(nèi)蒙古鐵騎集團是一家紡織企業(yè)，1989年擴建新廠，為節(jié)省費用，他們自己動手安裝設(shè)備，衛(wèi)生所、食堂全部搬到工地，中午飯就是兩個饅頭一碗湯，僅安裝費一項就少花了30多萬元，“兩個饅頭一碗湯”精神在當(dāng)?shù)仄髽I(yè)界廣為傳頌。1995年，企業(yè)遭遇了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)：明虧625萬元，潛在虧損超過1000萬，倉庫積壓產(chǎn)品3000萬元。領(lǐng)導(dǎo)層積極調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，開拓市場，堵塞管理漏洞，調(diào)整原料采購與銷售部門人員。二車間的技術(shù)人員為解決設(shè)備消耗大的問題，幾乎放棄了所有節(jié)假日，使配件成本降低了87%。為提高產(chǎn)品質(zhì)量，企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)深入車間，現(xiàn)場辦公，連續(xù)7天沒有回家。領(lǐng)導(dǎo)班子的信心、黨團員的示范作用，激發(fā)了全廠職工愛廠興廠的熱情。鐵騎集團十分重視健康有益活動的開展。團委書記姜麗英說：企業(yè)團組織搞活動，從沒有為經(jīng)費的事發(fā)過愁，青年的思想政治工作開展得有聲有色。黑板報、演講比賽、卡拉OK、歌舞晚會、郊游等活動豐富了職工的文化生活。職工們說：“我們廠的領(lǐng)導(dǎo)沒有一點特權(quán)”。領(lǐng)導(dǎo)干部用公車辦私事，要登記交費；報銷醫(yī)療費，要嚴(yán)格按照工齡標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；單位分房子，給勞動模范、知識分子加分，可以少交錢，而領(lǐng)導(dǎo)干部一分錢不能少。有兩個（續(xù)）領(lǐng)導(dǎo)的親戚被查出有經(jīng)濟問題，沒有人包庇、徇私情，照樣被送進監(jiān)獄。黨委書記程少春說：弘揚正氣的過程就是最有效的思想政治工作。每個車間都有一個“五人活動”記事本，內(nèi)容包括：了解人、關(guān)心人、幫助人、影響人、凝聚人。最近三年，各級干部慰問職工、病人396人，為1855人發(fā)放20萬元補助慰問金，與職工談心1673人次?？棽级囬g女工郭春梅的父親病故，母親和兩個弟弟都沒有工作，家境十分困難。她試著給“廠長信箱”寫了一封求助信。廠里經(jīng)過調(diào)查，破格招收她的兩個弟弟為合同工。上崗前，母親含淚叮囑：“好好干，孩子，咱要對得起人家。”鐵騎集團多年來形成了一種制度，不論是職工生病、發(fā)生糾紛、天災(zāi)人禍，還是調(diào)資、調(diào)房中有情緒，對干部有意見，都要及時家訪，談心。工會主席魏雅潔說：“對職工的關(guān)心，是有形的思想政治工作，是企業(yè)無形的財富。”問題：鐵騎集團是如何凝聚人心的？（續(xù)）1、滿意感2、溝通3、生產(chǎn)率4、群體意識五、規(guī)模（一）群體規(guī)模的上限和下限小群體：2-7人，（20）規(guī)模增加，1）不同點增多2）成員參與及發(fā)展機會減少3）組織協(xié)調(diào)量增加4）沖突可能性增加（續(xù)）（二）群體組成人員的奇數(shù)和偶數(shù)問題奇數(shù)時便于投票表決（三）群體規(guī)模與工作效率人均效率n人數(shù)第三節(jié)群體內(nèi)行為一、群體壓力與社會從眾行為（一）群體壓力與社會從眾行為群體壓力：群體規(guī)范促使群體成員不得不順從群體行為，否則會有所顧忌或感到孤立，如輿論壓力，心理隔離從眾性：群體情境下，個人受到群體壓力，而在知覺、判斷行為上，和群體中多數(shù)人趨于一致的傾向阿希實驗

影響順從的因素：

環(huán)境因素：參照群體、凝聚力個性因素：智力、自信、自信從眾的類型：

內(nèi)心順從，表面也順從（縮短差別后），無內(nèi)在心理沖突內(nèi)心順從，表面不順從，如群情激奮時的領(lǐng)導(dǎo)者表面順從，內(nèi)心不順從，如喝酒應(yīng)酬內(nèi)心和表面都不順從，如革新家阿希實驗阿希將七八個被試者組成一個小群體，讓他們對圖中的線條長短進行比較，三條線段中有一條和第一張上長度相同。XABC成員中只有一名是真正的被試者，其他幾人都是實驗人員事先串通的合作者。試驗用12套卡片，，每次看2張（一套）。在安排座位時，有意讓不知情的被試者坐在后排，最后回答問題。根據(jù)事先對合作者的交代，開始幾次讓偽驗者作出正確的回答，以后就一致地作出錯誤的反應(yīng)，比如說X與C長度相等，看在這種情況下真正被試者的選擇和受其他人一致性錯誤影響的程度。結(jié)果，大約有35%的被試者選擇了與群體中其他成員的回答保持一致。正常情況下，錯誤選擇的比率不足1%。他們知道自己的答案是錯誤的，但這個答案與群體其他成員的回答是一致的。如果個體對某見事情的看法與其他人的看法很不一致，他就回感到壓力。群體規(guī)范給群體成員形成壓力，迫使他們的反應(yīng)趨向一致。（二）企業(yè)管理中對群體壓力的運用萊維特，對持異議者施加壓力的方式1、理智討論2、懷柔政策3、鐵碗政策4、開除政策二、群體決策概念：由多人組成的群體進行的決策（1）個人決策優(yōu)點：費時間少，效率高，較高的創(chuàng)造性適用：相對簡單、時機重要（2）群體決策優(yōu)點：更完全的知識與信息；觀點的多樣性，可接受性（續(xù)）項目個人（240）群體（48）完成任務(wù)平均花費時間4.5(分)6.8(分)平均成績(25問題中答對數(shù))13.2(個)17.5(個)平均錯誤(答錯誤數(shù))11.8(個)7.5(個)平均效率(答對數(shù)/分鐘)3.0(個/分)2.6(個/分)適用：復(fù)雜、但有固定執(zhí)行程序的決策，正確性比速度更關(guān)鍵，群體的認同對貫徹執(zhí)行非常重要。（續(xù)）提高群體決策效率的措施1、知識結(jié)構(gòu)上的互補2、性格、氣質(zhì)和決策風(fēng)格上的互補3、年齡、性別、所處階層的合理分布4、合適的人數(shù)

5-11人的群體最有效，能得出較正確的決策2-5人較易于得到一致意見4-5人的群體易使成員感到滿足三、群體決策與風(fēng)險心理冒險轉(zhuǎn)移：群體決策與個人決策相比，更傾向于冒險投資、獲取成功群體極化案例莫斯科維西1969年實驗發(fā)現(xiàn)：群體的討論可以使群體中多數(shù)人同意的意見得到加強，使一種態(tài)度、觀點從原來的群體平均水平加強到具有支配性地位。原先群體支持的意見，討論后變得更為支持；原先群體反對的意見，討論后反對的程度加強；群體的意見出現(xiàn)極端化。比如討論使法國學(xué)生對總理的積極態(tài)度得到加強，對美國人的消極態(tài)度強度變得更大。贊同＋討論后討論