《建設(shè)公司薪酬問題問題研究3200字【論文】》

X建設(shè)工程有限公司薪酬問題調(diào)查研究一、調(diào)查目的本文調(diào)查的目的主要是對(duì)X公司薪酬問題進(jìn)行調(diào)查研究，探討其薪酬管理存在的問題，并且給出相應(yīng)的對(duì)策，希望能夠解決公司工資薪酬存在的問題，提高公司對(duì)人才的吸引力，提升公司員工工作的積極性，使得公司健康穩(wěn)定發(fā)展。二、調(diào)查對(duì)象與方法本文調(diào)查的對(duì)象是慈溪市X建設(shè)工程有限公司，主要對(duì)其薪酬方面的問題調(diào)查研究。本文主要采用訪談法進(jìn)行調(diào)研，其中訪談提綱主要見附錄，主要對(duì)公司員工進(jìn)行相關(guān)訪談，獲得本文研究的一手資料。三、調(diào)查結(jié)果分析（一）基本工資基本工資是指按照工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)支付且在一定時(shí)間內(nèi)固定不變的工資。慈溪市X建設(shè)工程有限公司的基本工資實(shí)行崗位和技能工資制度。崗位技能工資由崗位工資、技能工資和綜合補(bǔ)貼三部分組成。1．崗位工資X公司的崗位工資主要是根據(jù)責(zé)任、技能、環(huán)境及勞動(dòng)強(qiáng)度對(duì)各崗位的情況進(jìn)行綜合評(píng)定，分別定不同級(jí)別的崗位工資。不同的崗位級(jí)別執(zhí)行對(duì)應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，共分9級(jí)。最高崗位2540元，最低崗位1540元。表1X公司崗位工資級(jí)別表計(jì)量單位：元工資級(jí)別123456789數(shù)額2540246022602140196018601740162015402．技能工資X公司主要根據(jù)員工學(xué)歷和從事技術(shù)工作的等級(jí)（職稱）及從事工作的年限，確定員工技能工資的標(biāo)準(zhǔn)。從事技術(shù)工種崗位的人員，按初級(jí)技工、中級(jí)技工、高級(jí)技工、技師等級(jí)系列對(duì)應(yīng)相應(yīng)的技能工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)；從事專業(yè)技術(shù)的人員按員級(jí)、助理、中級(jí)、高級(jí)的職稱劃分對(duì)應(yīng)相應(yīng)級(jí)別的技能工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。3．津貼X公司主要是根據(jù)有關(guān)政策規(guī)定統(tǒng)一發(fā)放，除有毒有害、倒班崗位有特殊補(bǔ)貼外，員工之間基本沒有差別。（二）公司的基本福利制度X公司近幾年員工所享受的福利制度除了法定的“五險(xiǎn)一金”：養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金，主要還有職工帶薪療養(yǎng)制度和職工醫(yī)療補(bǔ)充保險(xiǎn)制度。2015開始，X公司實(shí)行了職工年金制度。（三）主要績(jī)效考核制度1．經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核從2016年開始，X公司的績(jī)效考核制度主要是經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核。實(shí)行全員獎(jiǎng)金與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤措施，將員工崗位分為七個(gè)等級(jí)，1類到7類，獎(jiǎng)金系數(shù)由1.0到1.5之間，將技術(shù)管理崗位分為五個(gè)等級(jí)，獎(jiǎng)金系數(shù)從1.3到1.9之間，獎(jiǎng)金基數(shù)從2016年的300元調(diào)整到2019年的600元。每月對(duì)應(yīng)于生產(chǎn)產(chǎn)量、消耗、節(jié)水、質(zhì)量、費(fèi)用完成情況，進(jìn)行具體考核。公司管理崗位員工考核與生產(chǎn)裝置掛鉤，按產(chǎn)量完成情況進(jìn)行月度掛鉤考核。根據(jù)各下屬單位全年各項(xiàng)考核指標(biāo)的完成情況，實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)。全面完成各項(xiàng)考核指標(biāo)，獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)為職工一個(gè)月崗位工資、技能工資及工齡工資標(biāo)準(zhǔn)三項(xiàng)之和，另加2000元，未完成的則要相應(yīng)減發(fā)。2．“HSE”責(zé)任制考核X公司另一項(xiàng)主要考核是安全責(zé)任制考核，采用只扣分不加分方式。每月組織檢查，按各單位檢查得分情況進(jìn)行考核，將考核得分與個(gè)人獎(jiǎng)金掛鉤，獎(jiǎng)金基數(shù)是300元。實(shí)行，重大責(zé)任事故一票否決制，凡發(fā)生重大及以上的生產(chǎn)、安全、環(huán)保、設(shè)備、質(zhì)量事故，扣除責(zé)任單位當(dāng)月全部獎(jiǎng)金；發(fā)生較大生產(chǎn)、安全、環(huán)保、設(shè)備、質(zhì)量事故，扣除責(zé)任單位30%－50%的當(dāng)月獎(jiǎng)金。公司根據(jù)發(fā)生重大及以上事故的影響情況，決定是否在責(zé)任部門和全公司范圍內(nèi)扣除一定比例的獎(jiǎng)金。各單位未完成年終節(jié)能減排指標(biāo)的，否決年終獎(jiǎng)勵(lì)。四、發(fā)現(xiàn)的問題（一）員工薪酬基數(shù)較低，無(wú)激勵(lì)作用目前，X公司員工的月實(shí)際收入，除去各項(xiàng)交費(fèi)，平均只在3000元左右。一些二線員工，如分析工、發(fā)貨員，月收入僅為2600元左右。無(wú)論是從橫向還是縱向比，X公司員工的薪酬基數(shù)都是比較低的，已無(wú)激勵(lì)作用，這也是每年X公司大量人才跳槽的根本原因。（二）薪酬等級(jí)差距過(guò)小X公司沒有根據(jù)企業(yè)現(xiàn)在實(shí)際情況和社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀，建立工作分析崗位鑒定制度，還一直在沿用過(guò)去X公司的薪酬管理方式，薪酬等級(jí)差距過(guò)小，最小的級(jí)差僅為幾十元，薪酬設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)缺乏依據(jù)。這一方面體現(xiàn)在勞動(dòng)差別缺乏定量的依據(jù)，即勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)條件等四要素沒有進(jìn)行較規(guī)范的評(píng)價(jià)，致使生產(chǎn)一線、二線、三線工作，以及艱苦、技術(shù)含量要求高的崗位與一般崗位的工資差別不能合理地拉開；另一方面體現(xiàn)在勞動(dòng)者本身所具備的技術(shù)、業(yè)務(wù)能力水平和實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)的考核指標(biāo)較少，使得考核工作流于形式，沒有與具體報(bào)酬相掛鉤，缺乏對(duì)實(shí)際狀況進(jìn)行分析。（三）固定薪酬占的比重過(guò)大目前，X公司員工的主要收入還是來(lái)自于每月的工資薪酬，固定工資占員工全部薪酬收入的70%以上，用于績(jī)效考核的“活的”薪酬部分只占到30%左右。也就是說(shuō)，不管你工作如何，是先進(jìn)還是落后，貢獻(xiàn)是大還是小，你總收入的70%是不會(huì)少的。固定薪酬占的比例過(guò)大，績(jī)效考核部分太少。變相地鼓勵(lì)了落后員工，打擊了工作積極的員工。（四）福利制度跟不上形勢(shì)要求X公司員工的福利制度仍然沿續(xù)著多年前的形式，幾乎沒有改進(jìn)，主要就是幾種國(guó)家強(qiáng)制執(zhí)行的保險(xiǎn)，過(guò)于單一，與現(xiàn)代大型企業(yè)的要求不相適應(yīng)。優(yōu)厚的福利待遇是企業(yè)留住人才，吸引人才的重要手段，也是優(yōu)秀企業(yè)文化的具體體現(xiàn)，可以增加員工的歸屬感和自豪感。而X公司的福利制度已跟不上形勢(shì)要求，已沒有什么吸引力，這也是造成員工頻頻跳槽的另一個(gè)重要原因。五、解決建議（一）應(yīng)采用適當(dāng)超前的薪酬管理模式建議X公司采用適當(dāng)超前的薪酬管理模式，提高薪酬基數(shù)，盡量與同一地區(qū)的大型企業(yè)薪酬水平持平。雖然，薪酬水平是建立在效益水平之上的，這可能對(duì)于X公司目前的效益來(lái)說(shuō)，做到還有些困難，但X公司近年來(lái)的發(fā)展是飛速的，只是適當(dāng)采用超前的薪酬管理模式，這樣做，對(duì)X公司本身是有益的。（二）科學(xué)地制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，拉大差距建議X公司根據(jù)崗位實(shí)際，重新設(shè)計(jì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，拉大薪酬之間差距。具體要做的有：進(jìn)行工作分析，確定完成各項(xiàng)工作所需要的技能，責(zé)任和知識(shí)，它是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)；進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，職位評(píng)價(jià)是確保薪酬系統(tǒng)達(dá)成對(duì)內(nèi)公平性的重要手段；進(jìn)行薪酬調(diào)查，薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問題，在確定薪酬水平時(shí)，需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平和周邊企業(yè)的薪酬水平；薪酬定位，在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況確定不同的薪資標(biāo)準(zhǔn)。不僅要參考企業(yè)外部同行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部盈利能力，支付能力進(jìn)行定位，尋求中石化集團(tuán)公司的幫助。應(yīng)選擇薪資領(lǐng)先策略較好，這樣可以吸引人才，留住人才；進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，企業(yè)在改革薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)要考慮五個(gè)方面的因素：一是其職位等級(jí)；二是個(gè)人的技能和資歷；三是工作時(shí)間；四是個(gè)人績(jī)效；五是福利待遇。（三）改變現(xiàn)有薪酬模式結(jié)構(gòu)X公司要改變現(xiàn)有薪酬模式結(jié)構(gòu)，加大績(jī)效考核力度。逐步減少固定薪酬部分，增加績(jī)效考核部分，也就是加大“活的”薪酬部分。建議，將“活的”績(jī)效考核部分增加到50%，固定部分總量不變，所占比例減少至50%。這樣做符合現(xiàn)代企業(yè)要求，可以充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性，留住人才，特別是那些有特殊才能的員工，更可以吸引外部有才能的人才加盟企業(yè)。（四）設(shè)計(jì)出符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的菜單式福利制度福利制度一般包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是國(guó)家規(guī)定的強(qiáng)制性福利。如醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)；二是企業(yè)自身設(shè)計(jì)的福利?，F(xiàn)代企業(yè)在自身設(shè)計(jì)的福利制度中，越來(lái)越多的選擇菜單式的福利制度，這樣員工就有更多的自主權(quán)，能夠選擇自己喜好的福利項(xiàng)目。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能減少職工個(gè)人所得稅，更能給職工帶來(lái)方便實(shí)惠。良好的福利系統(tǒng)，一方面可以解決員工的后顧之憂，另一方面也能增加員工的歸屬感，提高職工對(duì)企業(yè)的滿意度和忠誠(chéng)度。X公司要有前瞻觀念，設(shè)計(jì)出符合自身企業(yè)發(fā)展的菜單式福利制度，讓優(yōu)秀員工在菜單中自由選擇。如帶薪旅游，出國(guó)培訓(xùn)等都可以列入企業(yè)福利之中。總結(jié)對(duì)于一個(gè)公司來(lái)說(shuō)，工資薪酬是非常重要的一環(huán)