《A公司企業(yè)文化存在的問題及對策研究（附問卷）》11000字

A公司企業(yè)文化存在的問題及對策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u66131緒論 1246511.1研究背景 1219781.2研究意義 2164571.2.1理論意義 2281161.2.2實踐意義 2297281.3研究內(nèi)容 2297342相關(guān)基礎(chǔ)理論概述 3154252.1企業(yè)文化的概念與內(nèi)涵 3185842.2企業(yè)文化四層面理論 3322702.3企業(yè)文化建設(shè)的重要性 3299343A公司企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀 557513.1A公司簡介 5316313.2A公司企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀 568103.2.1物質(zhì)文化建設(shè) 541433.2.2行為文化建設(shè) 6159383.2.3制度文化建設(shè) 7129973.2.4精神文化建設(shè) 760074A公司企業(yè)文化建設(shè)存在的問題 9100854.1公司缺乏物質(zhì)文化建設(shè) 9285434.2公司忽視行為文化建設(shè) 9229624.3公司制度文化不完善 953804.4公司精神文化太表面 10289265改善A公司企業(yè)文化問題的對策 11515.1加強企業(yè)物質(zhì)文化建設(shè) 11169835.2加強企業(yè)行為文化建設(shè) 11248535.3加強企業(yè)制度文化建設(shè) 12307355.3.1建立完善的激勵制度 12126585.3.2完善人才培養(yǎng)制度 12170335.3.3建立完善的績效考核制度 13284065.4加強企業(yè)精神文化建設(shè) 13174785.4.1建立學(xué)習(xí)型組織的組織結(jié)構(gòu) 1319195.4.2突出企業(yè)文化的個性 1315244結(jié)論 154269參考文獻(xiàn) 1615904附錄 171緒論1.1研究背景企業(yè)文化是企業(yè)精神和價值觀的重要體現(xiàn)，主要表現(xiàn)為企業(yè)和員工層面的精神、理念以及由此指導(dǎo)的行為方式。在現(xiàn)代社會背景下，建設(shè)良好的企業(yè)文化不僅可以提高企業(yè)員工的凝聚力，還能激發(fā)員工工作的積極性和主動性，為企業(yè)的發(fā)展注入持久動力。隨著市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，特別是經(jīng)濟體制改革的不斷深入，企業(yè)面臨著日趨激勵的市場競爭，亟待通過管理改革提升企業(yè)的競爭力。企業(yè)文化作為企業(yè)管理的重要內(nèi)容，是企業(yè)必須要面對和重視的問題。在現(xiàn)代社會背景下，企業(yè)之間競爭日趨激烈，已經(jīng)由企業(yè)之間的硬實力競爭逐步拓展到企業(yè)文化層面的軟實力競爭。在這一背景下，企業(yè)文化建設(shè)的重要作用和價值已經(jīng)逐漸被廣大企業(yè)管理者所認(rèn)同，并促進(jìn)業(yè)界在這方面展開廣泛而深入的研究。企業(yè)文化理論最早產(chǎn)生于西方發(fā)達(dá)國家，并于改革開放之初傳入我國，引發(fā)了企業(yè)界的廣泛關(guān)注。同時，國內(nèi)企業(yè)和研究學(xué)者，將國外引進(jìn)的企業(yè)文化理論和我國的傳統(tǒng)文化相結(jié)合，在建設(shè)具有中國特色企業(yè)文化方面進(jìn)行了廣泛而深入的研究和探討。在這方面，海爾、華為、聯(lián)想等一大批優(yōu)秀企業(yè)結(jié)合自身的情況逐步建立起十分優(yōu)秀的企業(yè)文化，形成了獨特的文化理念，成為助推我國企業(yè)發(fā)展和改革的重要精神財富。但從整體層面來看，企業(yè)文化引入我國不久，在認(rèn)知和實踐方面尚存在諸多問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一是對企業(yè)文化的認(rèn)知還比較粗淺。例如，時至今日，仍有眾多的企業(yè)將企業(yè)文化定位于統(tǒng)一的著裝、優(yōu)美的環(huán)境等方面，最多再加上一些富有激勵性的標(biāo)語，而對企業(yè)文化的深層內(nèi)涵理解不夠，當(dāng)然在實際應(yīng)用層面也差強人意。二是企業(yè)在文化建設(shè)方面注重形式，缺乏深層的挖掘和有力的執(zhí)行。目前，大多數(shù)企業(yè)都提出要建設(shè)良好的企業(yè)文化，并為之建立一整套相關(guān)的制度，但這些制度往往是表面化的要求，而缺乏必要的實踐內(nèi)涵，文化激勵和約束的作用并沒有得到真正的發(fā)揮。三是企業(yè)文化建設(shè)的個性特征不足，存在千篇一面。企業(yè)文化是自身發(fā)展過程中形成的，因此具有企業(yè)自身的獨特特點，也正是如此，才能充分展示其獨特作用和價值。但當(dāng)下諸多企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)方面存在雷同，往往是將其他企業(yè)的文化建設(shè)方式、內(nèi)涵直接照搬過來，造成企業(yè)文化建設(shè)并不適合自身實際需求，進(jìn)而在企業(yè)的發(fā)展和建設(shè)中起不到應(yīng)有的作用，甚至是起反作用。四是當(dāng)前的企業(yè)文化建設(shè)存在主體錯位的問題。企業(yè)文化是企業(yè)全體成員在成長和發(fā)展過程中逐漸形成的共享的價值觀念。因此，在企業(yè)文化建設(shè)過程中，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)固然發(fā)揮著重要的作用，需要他們的主導(dǎo)、倡導(dǎo)和帶動，但不容否認(rèn)的是，企業(yè)文化是所有員工的一致目標(biāo)和共同追求的價值體現(xiàn)，只有能夠獲得廣大員工一致認(rèn)可的企業(yè)文化，才能激發(fā)廣大員工的工作積極性和主動性，從而促進(jìn)企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。但現(xiàn)實情況往往是企業(yè)的管理者重視企業(yè)文化建設(shè)，而員工對此缺乏足夠的認(rèn)知，僅是被動的接受，因此造成主體錯位，這對于企業(yè)文化建設(shè)顯然不利。1.2研究意義1.2.1理論意義本文在借鑒國內(nèi)外企業(yè)文化建設(shè)相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，分析了當(dāng)代企業(yè)文化建設(shè)存在的主要問題及原因，并提出了有針對性的解決方案。本文的研究對于豐富企業(yè)文化的相關(guān)理論，促進(jìn)相關(guān)研究的深入和廣泛發(fā)展具有一定的價值和意義。1.2.2實踐意義首先，它可以促進(jìn)當(dāng)代企業(yè)的健康發(fā)展。目前，我國大多數(shù)企業(yè)正處于發(fā)展的關(guān)鍵階段。因此，加強企業(yè)文化建設(shè)對構(gòu)建企業(yè)核心價值觀、增強企業(yè)內(nèi)部凝聚力、增強企業(yè)競爭力、增強企業(yè)競爭力具有積極的建設(shè)性作用。激發(fā)員工的工作積極性和主動性，提高企業(yè)的市場競爭力，對促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)具有重要意義。本文的研究結(jié)論對類似企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)具有一定的參考意義。1.3研究內(nèi)容本文結(jié)合企業(yè)文化的相關(guān)理論知識，以A企業(yè)為例，分析了現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀，總結(jié)了存在的問題，并提出了改進(jìn)對策。希望能為現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)的進(jìn)一步發(fā)展提供一些建議。2相關(guān)基礎(chǔ)理論概述2.1企業(yè)文化的概念與內(nèi)涵企業(yè)文化是日本首先提出的一個概念，美國隨后應(yīng)用于企業(yè)管理，引發(fā)了第四次企業(yè)管理革命。企業(yè)文化、組織文化、學(xué)習(xí)理論、企業(yè)精神、和諧的企業(yè)文化政策、企業(yè)核心競爭力、完善的企業(yè)文化、優(yōu)秀的企業(yè)能力、不懈的努力促進(jìn)了企業(yè)的早期發(fā)展。價值觀對企業(yè)發(fā)展文化至關(guān)重要，對企業(yè)文化和企業(yè)發(fā)展有著深遠(yuǎn)的影響。20世紀(jì)二三十年代的企業(yè)文化是以商業(yè)為目的的，但在過去的十年中，企業(yè)文化的概念被廣泛運用。在20世紀(jì)70年代，他立即運用經(jīng)濟學(xué)理論在美國發(fā)展了一種先進(jìn)而健康的新企業(yè)文化理論。為了向美國學(xué)習(xí)第二次世界大戰(zhàn)爆發(fā)后經(jīng)濟的快速發(fā)展，日本所有的企業(yè)都猛烈地火上澆油以尋求改善。日本企業(yè)的成員都在努力實現(xiàn)同一個目標(biāo)，充滿了熱情和不懈的努力，為日本經(jīng)濟的發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)。此時，日本企業(yè)的文化理念應(yīng)運而生，這些理念使日本企業(yè)越來越多地認(rèn)識到，企業(yè)文化的活力在企業(yè)的未來發(fā)展中扮演著重要的角色。美國發(fā)現(xiàn)日本經(jīng)濟發(fā)展迅速，認(rèn)識到企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要性，因此進(jìn)行了非常深入的研究和學(xué)習(xí)。企業(yè)文化的內(nèi)涵是指企業(yè)文化的各個組成部分之間的時間和地域順序、聯(lián)系和層次結(jié)構(gòu)的進(jìn)步，并反映了各個組成部分之間的聯(lián)系方式。企業(yè)文化分為物質(zhì)文化、行為文化、制度文化和精神文化四個層次。2.2企業(yè)文化四層面理論我國著名學(xué)者劉光明提出了具有遠(yuǎn)見的企業(yè)文化觀。他將企業(yè)文化分為四個層次:物質(zhì)文化、行為文化、制度文化和精神文化。在企業(yè)文化建設(shè)中，我們應(yīng)該從不同的發(fā)展水平出發(fā)，從內(nèi)到外采取不同的措施。不同層次的行動應(yīng)該朝著同一個方向進(jìn)行，而不是相互之間。從表面上看，物質(zhì)方面最直接地反映了文化，包括A公司的結(jié)構(gòu)，員工的制服，各種形式的體育和競賽組織。制度層面的深厚文化底蘊是企業(yè)行為發(fā)展和延續(xù)的重要保障，尤其是企業(yè)的規(guī)章制度和獎懲制度。在當(dāng)今信息時代，我們必須充分發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)的巨大作用，在這個層面上建設(shè)良好的文化。精神層面的文化結(jié)構(gòu)是深刻影響員工思想和行為的關(guān)鍵因素，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力，是企業(yè)實現(xiàn)業(yè)績、不斷克服經(jīng)營困難的關(guān)鍵，包括企業(yè)的經(jīng)營宗旨、生產(chǎn)使命和核心價值觀。2.3企業(yè)文化建設(shè)的重要性企業(yè)文化對整個企業(yè)和企業(yè)組織成員價值觀念的塑造和引導(dǎo)是具有導(dǎo)向性的。企業(yè)文化可以在潛移默化中讓企業(yè)組織成員做出相應(yīng)的行為，而這個過程也是一種價值導(dǎo)向的過程。企業(yè)文化具有凝聚作用。人們作為一種群體性的動物物質(zhì)，而組織也是人群所創(chuàng)造的一種特有的社會集團。企業(yè)作為企業(yè)成員所組成的一種特殊的組織，其本身也是具有相應(yīng)的價值體系，而這個價值體系就是企業(yè)文化。大眾所接受并遵守的企業(yè)文化，這使得組織成員之間就共同的目的而更具有凝聚性，從而能夠創(chuàng)建出促進(jìn)企業(yè)在市場競爭越發(fā)激烈能夠獲得更多的生命力和動力的驅(qū)動力，從而促使企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。企業(yè)文化對于全體員工具有激勵作用。基于企業(yè)文化的多層次結(jié)構(gòu)，可以了解到企業(yè)文化的精神效應(yīng)。精神效應(yīng)是來自于企業(yè)內(nèi)部精神結(jié)構(gòu)的原始驅(qū)動力。一個擁有積極向上的企業(yè)文化，是會營造出一種有利于企業(yè)成員工作積極的文化氛圍，而這些氛圍一定程度上是可以激勵企業(yè)成員為了實現(xiàn)自己的最終的需求而進(jìn)行努力。企業(yè)文化還具有約束作用，這也是增強員工自律能力的一種有效方式，但是這種約束并不是強制，如果員工的行為規(guī)范與企業(yè)文化不一致，就會受到內(nèi)部輿論的譴責(zé)，此時員工會為了能夠重新融入進(jìn)來而規(guī)范自己。

3A公司企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀3.1A公司簡介A公司成立于2008年，坐落于北京市，注冊資金80萬，是一家典型的現(xiàn)代企業(yè)，集文化傳播、禮儀策劃、廣告設(shè)計、印刷制作、活動承辦于一體，另外還從事開業(yè)開幕、慶典年會、演藝晚會等服務(wù)，A公司竭力為客戶量身定制“專業(yè)、全面、創(chuàng)新”的活動策劃方案，堅持“誠信立足”的理念，誠信經(jīng)營。3.2A公司企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀本次的問卷圍繞著A公司基本信息和企業(yè)文化建設(shè)的相關(guān)問題展開調(diào)研。共發(fā)放101份問卷，回收有效問卷100份，有效率99%，圍繞企業(yè)文化對物質(zhì)、行為、制度、精神文化展開設(shè)置問題，具體從工作環(huán)境、部門所提供的物質(zhì)資源、薪酬福利、企業(yè)的溝通渠道、規(guī)章制度實施、企業(yè)文化認(rèn)知等方面設(shè)置問題。對員工滿意度低的項目統(tǒng)計：表1員工滿意度偏低的項目統(tǒng)計表非常滿意基本滿意一般不滿意工作環(huán)境14%33%30%23%薪酬福利7%24%40%29%作息安排12%34%31%23%領(lǐng)導(dǎo)信任53%16%24%7%3.2.1物質(zhì)文化建設(shè)在當(dāng)前從對調(diào)查問卷的結(jié)果統(tǒng)計來看，A公司47%的員工認(rèn)可自己的工作環(huán)境以及相應(yīng)的辦公設(shè)備，但是有23%的員工認(rèn)為企業(yè)的資源提供不足，這23%的員工大部分是項目經(jīng)理和各個部門的管理者，他們表示各個部門能夠支配的資源十分有限。表2工作環(huán)境滿意度調(diào)查表滿意度非常滿意基本滿意一般不滿意百分比14%33%30%23%近幾年，A公司大量接單，通過傳統(tǒng)的接電話服務(wù)和網(wǎng)絡(luò)在線服務(wù)來招攬生意，但沒有重視內(nèi)部建設(shè)，沒有提供給員工更好的物質(zhì)待遇，物質(zhì)建設(shè)單一不足，導(dǎo)致一部分員工的服務(wù)令客戶不滿意。A公司墻面還是以白色為主，懸掛著企業(yè)文化標(biāo)語，沒有企業(yè)的象征物，看起來比較直白，根本無法影響員工的態(tài)度和價值觀。3.2.2行為文化建設(shè)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，97%的員工了解A公司提供的管理人員和員工溝通渠道。但是，在調(diào)查員工是否使用過這些溝通渠道時，53%的員工使用過，47%的員工認(rèn)為企業(yè)溝通渠道是無用的。自己在反饋的問題以后，回復(fù)的消息經(jīng)常是那些大而含糊的官方回答，如下表。表3溝通渠道了解情況調(diào)查表了解情況了解不了解百分比97%3%表4：溝通渠道有效性調(diào)查表有效性有效無效百分比53%47%對實際的問題解決注意并不大，在A公司實行改制以后，A公司推行過薪酬體系的改革方案，主要是調(diào)整了薪資結(jié)構(gòu)，基本工資的比重降低，績效工資的比重提高，反而提高了員工的工作積極性，但許多基層員工對此卻很不滿意。部分員工通過這些反饋渠道與管理層進(jìn)行交流。但是，這些員工和員工提出的問題仍未得到回答以及員工所提出的自身的困難來進(jìn)行回應(yīng)。當(dāng)調(diào)查問及員工是否能夠在工作中充分發(fā)揮其個人能力時，有75%的員工認(rèn)為可以發(fā)揮，而其余的員工則選擇不能。表5個人能力發(fā)揮情況調(diào)查表個人能力發(fā)揮可以不可以百分比75%25%具體的原因，通過訪談發(fā)現(xiàn)很多的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常從宏觀上去指導(dǎo)工作，對于下屬的員工實際運營方式卻并沒有了解，有時分配工作以后，員工們有著自己的工作分配方法和工作順序。3.2.3制度文化建設(shè)通過調(diào)查問卷的發(fā)放，發(fā)現(xiàn)當(dāng)被問及A公司規(guī)章制度和績效考核體系是否合理時，46%的員工認(rèn)為A公司規(guī)章制度存在問題，51%的員工認(rèn)為績效考核體系是不充分的。表6規(guī)章制度調(diào)查表合理性是否其他百分比44%46%6%表7績效考核制度調(diào)查表合理性是否其他百分比42%51%7%A公司在績效考核上，對中高層管理者和基層員工區(qū)別對待，將績效考核定義為實現(xiàn)A公司內(nèi)部員工個人績效獎懲而設(shè)立的，忽視了績效考核對整個組織績效水平的提升作用。并且績效考核缺乏結(jié)果反饋環(huán)節(jié)，導(dǎo)致管理者無法客觀分析員工存在的問題，更別說對員工的問題進(jìn)行改善了。在調(diào)查員工是否對考核的內(nèi)容和指標(biāo)清楚時，發(fā)現(xiàn)71%的員工對考核的內(nèi)容過程、方法、目的并不了解，在具體的考核工作實施過程中，各個部門的負(fù)責(zé)人并沒有對下屬的員工進(jìn)行考核內(nèi)容的公布和指標(biāo)確立的方法，這導(dǎo)致了很多員工對企業(yè)的考核制度不夠重視，宣傳不到位，所以，他們對于考核結(jié)果經(jīng)常會有抱怨。表8績效考核了解情況調(diào)查表了解情況是否其他百分比29%71%0%3.2.4精神文化建設(shè)①精神文化建設(shè)亟待落地盡管A公司在精神和文化建設(shè)方面做了大量的家務(wù)活，但它可以強調(diào)業(yè)務(wù)目標(biāo)或理念，或者是日常的公共宣傳和會議，以揭示A公司價值。根據(jù)當(dāng)前調(diào)查問卷的結(jié)果，90%的員工可以清楚地表達(dá)他們的企業(yè)文化觀念和企業(yè)目標(biāo)，但63%的員工表示他們?nèi)匀涣私馄髽I(yè)文化。表9精神文化建設(shè)了解情況調(diào)查表了解完全了解只了解表面完全不了解百分比27%63%10%但是，就A公司企業(yè)文化對于企業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)意義卻并不了解，大部分員工認(rèn)為企業(yè)文化的建設(shè)對于企業(yè)的整體發(fā)展和隊伍壯大并沒有指導(dǎo)意義。但是，僅僅流于形式和表面，員工們只能從口號的層面上對企業(yè)文化進(jìn)行理解和吸收，對于其深層內(nèi)涵不以為然。②對員工的關(guān)懷亟待提高在實際的工作中卻缺乏了對員工個人的價值肯定和對員工的成長規(guī)劃。在本次的調(diào)查過程中，當(dāng)提到企業(yè)是否能夠給員工以尊重，其中有36%的員工認(rèn)為不能。

4A公司企業(yè)文化建設(shè)存在的問題4.1公司缺乏物質(zhì)文化建設(shè)第一，企業(yè)外觀并不突出企業(yè)文化的獨特性。A公司的墻壁仍然是白色的，上面掛著A公司文化的字樣。A公司不是一個象征。它看起來是一個相對的直線，它不能影響員工的態(tài)度和價值觀。雖然該A公司租了一棟辦公大樓作為辦公地點，但它并沒有對辦公環(huán)境進(jìn)行裝飾。整個A公司看起來都很蒼白。幾臺電腦被放在一張桌子上。當(dāng)顧客進(jìn)來時，他們看不到自己是在提供宴會服務(wù)。雖然該A公司是服務(wù)行業(yè)的一部分，但其服務(wù)條件仍然不足。近年來，該A公司收到大量訂單，并使用傳統(tǒng)電話接收和網(wǎng)絡(luò)服務(wù)進(jìn)行業(yè)務(wù)請求。但是，它并不重視內(nèi)部建設(shè)，也沒有為員工提供更好的實質(zhì)性服務(wù)，這導(dǎo)致了部分員工的服務(wù)訂單缺失，而客戶對此并不滿意。4.2公司忽視行為文化建設(shè)雖然企業(yè)管理者已經(jīng)逐漸認(rèn)識到企業(yè)文化建設(shè)的必要性，但他們并沒有意識到企業(yè)文化建設(shè)不是一個一蹴而就的過程，而是需要長期緩慢的研究才能更好地反映企業(yè)的實際情況。企業(yè)文化是一種快速發(fā)展的文化。沒有長期積累，沒有工作中發(fā)現(xiàn)的問題，沒有工作中改進(jìn)的問題，而是追求效率或忽視服務(wù)質(zhì)量。這導(dǎo)致客戶對A公司服務(wù)的滿意度下降，進(jìn)而影響A公司的良好形象。4.3公司制度文化不完善第一，企業(yè)的管理者認(rèn)為績效考核是上級管理者對下級員工的監(jiān)管，是按照自己的喜好來隨意提升降低的，因此出現(xiàn)跟自己關(guān)系好的就多給績效提成，對于不聽話的就降低提成，忽略性能評估對提高整個組織的性能的影響。第二，管理人員忽略了提高和培訓(xùn)員工的績效，將員工視為單方面的生產(chǎn)工具，這樣他們就不會關(guān)注員工的培訓(xùn)，也不會關(guān)注優(yōu)秀員工的流失，因此不考慮技能保留，從而增加了企業(yè)的培訓(xùn)成本。第三，績效評估中缺少績效鏈接，導(dǎo)致管理人員無法客觀分析員工問題，更不用說改善員工問題。企業(yè)績效評估過于注重結(jié)果，構(gòu)建的是高性能人員，而忽略了員工管理工作流程。有些員工的工作效率很高，但他們不會做太久。他們相信智慧和欺詐這是其他同事的看法。這是非常不公平的，嚴(yán)重影響其他員工的積極性。最后，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)沒有改變，但它仍然是一個全新的組織結(jié)構(gòu):隨著企業(yè)規(guī)模的擴大和人員的增加，這種過于簡單化的培訓(xùn)績效評估文化并不能促進(jìn)企業(yè)的管理。4.4公司精神文化太表面A公司的領(lǐng)導(dǎo)們從表面上理解，企業(yè)文化建設(shè)是必不可少的。他們還利用人力和物力創(chuàng)建企業(yè)文化。然而，他們?nèi)狈σ粋€整體的文化建設(shè)計劃，也不了解什么是企業(yè)文化，因為他們花費了太多的精力來制定A公司的戰(zhàn)略，而不是制定一個長期的計劃，并過多地關(guān)注員工的領(lǐng)導(dǎo)能力。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)每周召開會議，討論有效的企業(yè)文化，并根據(jù)企業(yè)目標(biāo)調(diào)整企業(yè)文化。然而，它們盲目地照搬了其他A公司的企業(yè)文化，而這些A公司的企業(yè)文化卻有著強大的企業(yè)功能，并不符合屆日的現(xiàn)實。每年年初，A公司管理層都在沒有員工參與的情況下制定了許多目標(biāo)，但管理層在第二年仍會忽略這些目標(biāo)并繼續(xù)制定新的目標(biāo)，并且缺乏一致性。他們在過程中也按自己的意愿改變了，這給員工造成了混亂。他們不了解A公司的發(fā)展方向。A公司無法識別A公司的企業(yè)文化，也無法反映員工的績效影響。雖然A公司目前提供口頭學(xué)習(xí)和再培訓(xùn)，但沒有提供足夠的物質(zhì)基礎(chǔ)學(xué)習(xí)，沒有圖書館，而且每天學(xué)習(xí)的時間非常有限。企業(yè)文化很少參與其中。在未來的員工發(fā)展中，即使他們是新員工，他們也沒有得到足夠的培訓(xùn)。工作后的培訓(xùn)機會更少，技能的提高一再重復(fù)，員工的培訓(xùn)機會也相應(yīng)減少，而不是促進(jìn)員工學(xué)習(xí)和自我成長的需求。與此同時，A公司內(nèi)部人員經(jīng)常變動，導(dǎo)致員工技能下降，而管理層對A公司的資金、利潤和企業(yè)負(fù)債過于擔(dān)憂。企業(yè)文化建設(shè)不是企業(yè)管理的重點。因此，企業(yè)文化無法形成整體的設(shè)計和外觀，而是保持在表面上。

5改善A公司企業(yè)文化問題的對策5.1加強企業(yè)物質(zhì)文化建設(shè)雖然A公司對物質(zhì)文化的重視程度較高，但物質(zhì)文化建設(shè)仍存在諸多不足，影響了員工的積極性。在這一部分中，A公司必須改善公司形象，并為員工提供一個舒適溫暖的工作環(huán)境，以增強他們的情緒并增加他們對工作的熱情。在此過程中，A公司可以使用色調(diào)來優(yōu)化工作環(huán)境，將白色的墻刷成淡藍(lán)色，并適當(dāng)?shù)匦揎椧恍┥钌?，以使員工了解級別的變化。一些著名的名人也可以掛在辦公室的墻上，激勵員工努力工作，一些個性化的桌子和杯子可以放在餐柜里，這樣員工就可以通過喝茶來找到創(chuàng)新的想法。A公司也可以播放輕松、舒緩的音樂，讓員工專注于發(fā)揮調(diào)節(jié)和放松作用的音樂。為了讓員工感受到日常生活的不同，A公司還可以根據(jù)季節(jié)和時間播放不同的音樂，例如早上8點至9點的輕音樂，下午1點至2點的節(jié)奏稍強一些。為了更好地激發(fā)員工的創(chuàng)造力，A公司可以聘請自己的室內(nèi)設(shè)計團隊來提高A公司的績效，并提高A公司在行業(yè)中的地位。同時，在A公司發(fā)展中，要堅持以客戶為先的管理理念，特別注重滿足客戶需求，實現(xiàn)快速響應(yīng)。速度、效率、靈活性和針對性有利于A公司的生存和發(fā)展。在A公司文化建設(shè)中，要樹立顧客至上的管理理念。客戶是企業(yè)的上帝，是企業(yè)的真正主人。客戶支持員工和企業(yè)。因此，企業(yè)應(yīng)首先了解客戶的需求，開發(fā)合適的產(chǎn)品，滿足客戶的需求，提供一流的服務(wù)，使客戶滿意，建立更高的客戶忠誠度。因此，以人為本是“內(nèi)部統(tǒng)一、外部發(fā)展”。5.2加強企業(yè)行為文化建設(shè)首先，要實現(xiàn)全體員工的行為準(zhǔn)則。所有員工的行為準(zhǔn)則是所有員工都應(yīng)該遵守的行為準(zhǔn)則。結(jié)合A公司發(fā)展的實際情況，建議將全體員工的行為準(zhǔn)則設(shè)置為“統(tǒng)一部署、齊心協(xié)力、敬業(yè)拼搏、改革創(chuàng)新”。統(tǒng)一部署是指集團管理層根據(jù)集團發(fā)展戰(zhàn)略，統(tǒng)一部署階段性工作計劃，設(shè)定一定的階段性目標(biāo)，創(chuàng)造更高的經(jīng)濟效益，履行更多的社會責(zé)任。協(xié)同行動是指在統(tǒng)一部署的部署下，全體員工團結(jié)一致，形成強大的凝聚力。敬業(yè)拼搏，是每一位員工在工作過程中應(yīng)該遵守的行為準(zhǔn)則，實事求是，愛崗敬業(yè)，用自己的力量推動企業(yè)的發(fā)展。變革與創(chuàng)新是A公司管理者和每一位員工在工作和制定企業(yè)發(fā)展規(guī)劃過程中應(yīng)遵循的原則。只有順應(yīng)形勢，不斷變革，不斷創(chuàng)新，才能保證企業(yè)不被時代淘汰，保持較高的競爭力。其次，上級領(lǐng)導(dǎo)在對待下屬時，要“關(guān)心下屬，嚴(yán)格要求，培養(yǎng)引導(dǎo)下屬，促進(jìn)下屬成長”。在關(guān)心工作、身體、家庭的基礎(chǔ)上，讓員工感受到組織和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷和溫暖，滿足員工的物質(zhì)和精神生活。嚴(yán)格要求是員工高質(zhì)量、高效率完成工作任務(wù)的前提保證。培訓(xùn)指導(dǎo)是員工實現(xiàn)自我完善、企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要內(nèi)容。要促進(jìn)成長，就要促進(jìn)員工的全面成長，包括工作技能、管理能力、職業(yè)道德、人格精神等。與上級領(lǐng)導(dǎo)打交道，下級要遵守“聽命、執(zhí)行到位、虛心學(xué)習(xí)、主動出擊”的行為準(zhǔn)則。服從命令是落實企業(yè)管理經(jīng)營理念的前提，落實到位是落實企業(yè)管理理念和任務(wù)的重要保證，虛心學(xué)習(xí)是進(jìn)一步提高員工工作技能和思想素質(zhì)的前提。主動性可以保證員工在工作崗位上不會被淘汰。最后是部門之間的行為準(zhǔn)則。有效的部門溝通是提高企業(yè)經(jīng)營效率和績效的重要保證。部門之間的行為準(zhǔn)則可以設(shè)定為“坦誠溝通、相互理解、積極合作、共同進(jìn)步”。坦誠的溝通降低了部門間的溝通成本，提高了溝通效率，為管理決策提供了充分的信息支持。相互理解是營造和諧辦公環(huán)境的前提，其他部門面臨的問題應(yīng)作為企業(yè)共同面臨的問題來解決。積極的合作是各部門之間的合作和相互支持，從而更好地完成企業(yè)的任務(wù)。攜手并進(jìn)，強調(diào)合作的力量，只有共同努力，才能達(dá)到共同進(jìn)步的最終目的。5.3加強企業(yè)制度文化建設(shè)5.3.1建立完善的激勵制度 目前A公司的激勵機制主要針對中層和高層管理人員，沒有基層管理人員和普通員工的激勵機制。在這種情況下，應(yīng)該使用激勵機制和評估機制來尋找A公司可以重復(fù)使用的能力。應(yīng)根據(jù)道德、能力、團隊凝聚力和績效方向?qū)δ芰M(jìn)行全面評估，并力求在薪酬和懲罰之間取得明確的區(qū)別。同時，為了增強中層和高層管理人員的歸屬感，并避免人才流失，A公司可能會考慮在今年年底之前，為中層和高層管理人員提供特定的選擇權(quán)、其他福利政策。5.3.2完善人才培養(yǎng)制度目前，A公司的管理人員忽視了自身能力的培養(yǎng)需求，而忽視了對他們的培訓(xùn)，從而導(dǎo)致了嚴(yán)重的人才流失并增加了A公司的培訓(xùn)成本。在這一環(huán)節(jié)中，企業(yè)必須建立起新員工的人才培養(yǎng)理念，建立起新員工的人才培養(yǎng)體系，從舊員工的繼續(xù)教育到中高層管理人員的在職培訓(xùn)，再到全面的員工培訓(xùn)和培訓(xùn)新員工，企業(yè)可以加強對服務(wù)行業(yè)的業(yè)務(wù)訪問、企業(yè)注冊、企業(yè)計劃等。培養(yǎng)新員工，讓他們更快地了解A公司并融入A公司的集體，培養(yǎng)年輕的管理人員完成多項任務(wù)，并根據(jù)個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，專注于培養(yǎng)具有卓越能力的員工。對中高層管理者，A公司可以設(shè)立多媒體教室、員工培訓(xùn)室、員工活動室，從而使其盡快掌握中高層管理者所需的技能及先進(jìn)的管理方法。也可以把他們送到國外進(jìn)行交流和學(xué)習(xí)，以提高他們的管理能力。5.3.3建立完善的績效考核制度為了讓員工體驗“員工成長與事業(yè)成功相輔相成”的商業(yè)理念，A公司的人力資源管理部門必須確認(rèn)員工的工作分析，明確每個任務(wù)的權(quán)利和責(zé)任除了績效評估之外，還需要加強中高層管理人員的績效評估，以改變管理人員對績效評估的誤解。將員工的績效與他們的工資相結(jié)合，并使用“按工作分配獎金和工資”原則來提高評估結(jié)果的公平性。5.4加強企業(yè)精神文化建設(shè)5.4.1建立學(xué)習(xí)型組織的組織結(jié)構(gòu)為了促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，需要優(yōu)秀的人才，但企業(yè)的教育體系并不完善，員工需要自覺學(xué)習(xí)。因此，企業(yè)可以創(chuàng)造學(xué)習(xí)型文化，并在吸取員工意見的基礎(chǔ)上尋求改善措施。同時，領(lǐng)導(dǎo)和員工要共同學(xué)習(xí)，一起交流意見，領(lǐng)導(dǎo)要通過學(xué)習(xí)和員工的交流實現(xiàn)自我批評，讓各種觀點和意見互相碰撞，尋找出問題所在，在此基礎(chǔ)上提高要求。日益激烈的行業(yè)競爭可以提高企業(yè)的競爭力。為了幫助員工擺脫無助感，A公司可以通過團隊學(xué)習(xí)和相互幫助來加強集體意識，并幫助對方實現(xiàn)自己的個人愿景。5.4.2突出企業(yè)文化的個性A公司必須加強對海外優(yōu)秀企業(yè)文化觀念的研究，跟蹤自身的發(fā)展過程，并尋求成功的企業(yè)家的優(yōu)勢。并在此基礎(chǔ)上充分結(jié)合自身的企業(yè)文化、A公司性質(zhì)、員工個性、行業(yè)規(guī)則，在此基礎(chǔ)上打造自己的品牌文化與核心文化，倡導(dǎo)以顧客第一，利潤第二的企業(yè)文化，將企業(yè)改造成一個有特效魅力，樂于服務(wù)人，樂于交流，樂于成長的企業(yè)。在企業(yè)精神文化建設(shè)中，要注意以下三點：一是明確企業(yè)的核心業(yè)務(wù)和發(fā)展方向；二是體現(xiàn)客戶導(dǎo)向；三是明確企業(yè)的社會責(zé)任。整合企業(yè)的營銷理念、客戶服務(wù)意識、品牌策略、以人為本的意識和團隊合作意識，提升客戶的核心價值，打造積極、和諧、競爭的團隊。在這一點上，宴會是一個光明的未來。企業(yè)A必須始終關(guān)注行業(yè)發(fā)展趨勢，制定適合企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展理念，組織管理人員創(chuàng)新思維模式，并根據(jù)全面的業(yè)務(wù)分析制定業(yè)務(wù)愿景計劃。增加對員工的宣傳，為員工的工作提供指導(dǎo)。此外，在企業(yè)文化建設(shè)中，要突出企業(yè)文化特色，體現(xiàn)以人為本的發(fā)展理念，把發(fā)展目標(biāo)與員工職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來，使員工與企業(yè)共同進(jìn)步。除此之外A企業(yè)必須始終關(guān)注行業(yè)發(fā)展趨勢，然后提煉出適合您企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展理念。企業(yè)管理人員必須創(chuàng)新業(yè)務(wù)案例分析的思維模式，以制定業(yè)務(wù)計劃并提高員工的知名度，使其為員工工作提供方向指導(dǎo)。并將發(fā)展目標(biāo)與員工職業(yè)規(guī)劃相結(jié)合，A公司管理層必須把人性化滲透到企業(yè)文化理念和宗旨，以滿足客戶服務(wù)、客戶導(dǎo)向和人力資源管理等方面的員工需求。讓員工了解A公司的所有資源都已準(zhǔn)備好為客戶服務(wù)，他們必須考慮到客戶的需求，并制定“創(chuàng)造價值”政策。擴展此代碼以與客戶溝通，以便A公司與客戶建立穩(wěn)定的合作關(guān)系，并為客戶提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

結(jié)論總之，一個現(xiàn)代企業(yè)，是否擁有優(yōu)秀的文化品質(zhì)和深厚的文化底蘊，職工是否有凝聚力，決定了企業(yè)在新時代下的生存空間，直接影響企業(yè)的興盛衰微。有人對企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的作用，做了很好的總結(jié)“三年企業(yè)靠運氣，十年企業(yè)靠經(jīng)營，百年企業(yè)靠文化”，很準(zhǔn)確。企業(yè)文化建設(shè)不是一句口號，更不是墻上標(biāo)語，而應(yīng)該是真正的文化建設(shè)，是凝聚員工的企業(yè)向心力。企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)得以發(fā)展的精神支柱和動力源泉，是企業(yè)的靈魂。曾經(jīng)大家認(rèn)為企業(yè)文化對現(xiàn)代企業(yè)不重要，我們的現(xiàn)代企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化的道路上也遇到了各種困難、挫折，但相信隨著時間的發(fā)展、實踐的增多，我們的現(xiàn)代企業(yè)能夠探索出符合自身發(fā)展的特色企業(yè)文化模式，不斷增強自身競爭力擁有更大更遠(yuǎn)的未來，現(xiàn)代企業(yè)的蓬勃繁榮不僅是其自身的發(fā)展要求，更是承擔(dān)了國民經(jīng)濟發(fā)展的責(zé)任，所以完善現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)意義深遠(yuǎn)重大！

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