2023年招聘管理體系題庫

《招聘管理》題型：1、單項(xiàng)選擇1×25=2５分2、多項(xiàng)選擇1×5＝5分3、填空題1×5=5分4、名詞解釋３×５=15分5、簡(jiǎn)答題６×５＝30分6、論述2×10＝2０分一、單選傳統(tǒng)的選拔是“產(chǎn)品導(dǎo)向”,而未來的選拔已經(jīng)成為“服務(wù)導(dǎo)向”。（2０23年4月考)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)協(xié)議法》于20２3年1月１日起施行?！毒蜆I(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》于２０２3年１月1日起施行。任務(wù)環(huán)境和一般環(huán)境的區(qū)分在于其對(duì)組織的影響是直接還是間接的，具有直接影響作用的是任務(wù)環(huán)境，具有間接影響作用的是一般環(huán)境。虛擬組織可以運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng),提供可以滿足市場(chǎng)需求的產(chǎn)品設(shè)計(jì)給生產(chǎn)型合作伙伴,而無需設(shè)立自己的生產(chǎn)單位。1994年7月５日頒布的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》。膽汁質(zhì)。具有這種氣質(zhì)的人精力旺盛,行動(dòng)迅速，易于激動(dòng)，性情直率,進(jìn)取心強(qiáng)，大膽倔強(qiáng),靈敏果斷。但是，他們的自制力差,性情暴躁,主觀任性,易于沖動(dòng),辦事粗心,有時(shí)會(huì)剛愎自用。（２02３年4月考）多血質(zhì)。具有這種氣質(zhì)的人靈活機(jī)智，思想敏銳,善于交際,適應(yīng)性強(qiáng),活潑好動(dòng)，情感外露,富于發(fā)明精神。但他們往往粗心大意,情況多變，富于幻想,生活散漫，缺少忍耐力和毅力。黏液質(zhì)。具有這種氣質(zhì)的人堅(jiān)定頑強(qiáng),沉著踏實(shí)，耐心謹(jǐn)慎,自信心足,自制力強(qiáng)。生活有規(guī)律。但往往不夠靈活,固執(zhí)拘謹(jǐn)，因循守舊。抑郁質(zhì)。對(duì)事物敏感，做事謹(jǐn)慎細(xì)心，感受能力強(qiáng),感情深沉持久。但遇事往往缺少果斷和信心，多疑，自卑?；籼m德的職業(yè)人格分類涉及現(xiàn)實(shí)型、調(diào)研型、藝術(shù)型、社會(huì)型、公司型和常規(guī)型六種類型。(2０２3年4月考)經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種試。10、回歸分析預(yù)測(cè)法是運(yùn)用數(shù)學(xué)中的回歸原理對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。1１、當(dāng)公司中有些比較重要的崗位需要招聘人員時(shí),讓公司內(nèi)部符合條件的員工從一個(gè)較低層次的崗位晉升以一個(gè)較高層級(jí)的崗位的過程就是內(nèi)部提高。(202３年4月考)12、在同級(jí)或略有下降的崗位中調(diào)換員工的工作是內(nèi)部調(diào)用。13、組織將解雇、提前退休、已退休或下崗待業(yè)的員工再召回來工作是返聘。14、從地區(qū)維度，獵頭公司可分為國(guó)際獵頭和本地獵頭。１5、從客戶范圍看，獵頭公司可分為綜合獵頭和行業(yè)獵頭。16、從接受招聘委托的崗位性質(zhì)來看，獵頭可分為高端獵頭和中低端獵頭。17、筆試的技巧:歸納提煉法:將大量的知識(shí)歸納提煉為幾條基本理論,用一個(gè)簡(jiǎn)明的表格或提綱或幾句精練的語言準(zhǔn)確地寫下來。1８、系統(tǒng)排列法:對(duì)歸納提煉出來的知識(shí)點(diǎn),進(jìn)行聚同去異,使之成為系統(tǒng)的排列過程。(２02３年4月考選擇)19、厚書變薄法：把章節(jié)或單元的學(xué)習(xí)按一定的科學(xué)系統(tǒng)自編提綱,進(jìn)行高度概括，把“厚書變薄?！保?、串聯(lián)建構(gòu)法:在系統(tǒng)復(fù)習(xí)的基礎(chǔ)上,對(duì)章節(jié)與章節(jié)、單元與單元進(jìn)行各種串聯(lián),做更高層次理解。２1、在定型式面試中，主試人員是遵循事先規(guī)劃出來的一系列問題向應(yīng)試者提問的。22、非定型式面試亦稱引導(dǎo)式面試。2３、陪審團(tuán)式面試亦稱小組面試,他是由一群主試人同時(shí)相應(yīng)試者進(jìn)行面試。（20２3年4月考選擇）２4、壓力性面試是以窮追不舍的方式針對(duì)空缺崗位工作中的某一事項(xiàng)發(fā)問，逐步進(jìn)一步，具體而徹底，直至應(yīng)試者無法回答為止。２5、行為面試法是招聘人員只采用一種提問形式，那就是與過去行為相關(guān)的問題，與以往行為相關(guān)的面試最為普遍和通用。2６、面試提問的SＴAR原則:S（背景）、T（目的)、A（行為)、Ｒ(結(jié)果）(２023年４月考選擇)27、無領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)價(jià)要素：組織行為、傾聽、說服力、團(tuán)隊(duì)意識(shí)。2８、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)=測(cè)評(píng)要素+測(cè)評(píng)標(biāo)志＋測(cè)評(píng)標(biāo)度（2023年４月考填空）29、測(cè)評(píng)要素是用來表達(dá)測(cè)評(píng)對(duì)象的基本單位。測(cè)評(píng)要素反映了受測(cè)者各個(gè)方面的素質(zhì)內(nèi)容。30、測(cè)評(píng)標(biāo)志是用來揭示測(cè)評(píng)要素的關(guān)鍵可變特性。３1、錄用程序的流程分為背景調(diào)查核算、體檢和簽訂勞動(dòng)協(xié)議三個(gè)環(huán)節(jié)。32、相應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查的最佳時(shí)間是在面試結(jié)束與安排上崗的間隙。(2023年４月考選擇)33、勞動(dòng)協(xié)議的重要內(nèi)容：(１)勞動(dòng)關(guān)系主體；(２)勞動(dòng)協(xié)議客體;(3)勞動(dòng)協(xié)議的權(quán)利與義務(wù)。(２０２3年4月考填空）３4、招聘核算是指對(duì)招聘的經(jīng)費(fèi)使用情況進(jìn)行度量、審計(jì)、計(jì)算、記錄等的總稱。3５、招聘成本是為擬定組織所需的人力資源的內(nèi)外來源、發(fā)布組織對(duì)人力資源需求的信息、吸引所需的內(nèi)外人力資源所發(fā)生的費(fèi)用。3６、甄選成本是組織相應(yīng)聘人員進(jìn)行選拔、評(píng)價(jià)、考核等活動(dòng)所發(fā)生的成本。37、錄用成本是組織從應(yīng)聘人員中甄選出合格者后,將其正式錄用為組織的成員的過程中所發(fā)生的費(fèi)用。38、招聘單位成本是招聘總成本與實(shí)際錄用人數(shù)之比。３9、總成本效用=招聘總成本÷錄用人數(shù)４０、人員選拔成本效用＝選拔期間的費(fèi)用÷被選中人數(shù)41、招聘收益-成本比＝所有新員工為組織發(fā)明的總價(jià)值÷招聘總成本4２、招聘成本涉及內(nèi)部成本、外部成本和直接成本。(2023年4月考選擇)43、內(nèi)容效度分析是指實(shí)際測(cè)評(píng)到的內(nèi)容與盼望測(cè)評(píng)到的內(nèi)容的一致性限度。44、結(jié)構(gòu)效度分析就是實(shí)際所測(cè)評(píng)的結(jié)果與所想測(cè)評(píng)素質(zhì)的同構(gòu)限度。4５、關(guān)聯(lián)效度的分析是通過效度系數(shù)進(jìn)行的。所謂效度系數(shù)是指測(cè)評(píng)結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果的相關(guān)系數(shù)。相關(guān)系數(shù)越高，表白關(guān)聯(lián)效度越高。(202３年４月考選擇）多選招聘管理的原則。(合法性原則、公平競(jìng)爭(zhēng)原則、公開原則(２023年4月考選擇）、真實(shí)性原則、全面性原則、合適性原則、效益原則、內(nèi)外兼顧原則）影響招聘管理的因素重要有組織戰(zhàn)略、組織經(jīng)營(yíng)狀況、組織管理水平和組織結(jié)構(gòu)、組織文化等諸多因素。社會(huì)智力涉及以下內(nèi)容：1、計(jì)劃能力或規(guī)劃能力；２、決策能力；3；組織能力或協(xié)調(diào)能力；4、溝通能力;５、說服能力；６、管理能力。從社會(huì)職業(yè)勞動(dòng)的角度看，“知識(shí)”可以分為三個(gè)部分：一是一般知識(shí)或者說普告知識(shí)，它反映一個(gè)勞動(dòng)者的一般文化水平；二是專業(yè)理論知識(shí);三是工作經(jīng)驗(yàn)與操作知識(shí)。理念素質(zhì)分析：責(zé)任心、意志力、觀念、道德修養(yǎng)。公司有多種渠道可以用來進(jìn)行招聘:其中獵頭和人才中介可以界定為特殊的招聘方式。網(wǎng)絡(luò)招聘可以定義為新型的招聘方式。除兩者外的其他招聘方式則可以定義為傳統(tǒng)招聘方式。(２023年4月考多選)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，網(wǎng)絡(luò)招聘是兩岸公司采用比例最高的招聘方式。出題單位在用測(cè)驗(yàn)法的時(shí)候，題目特點(diǎn)往往是：（１）問題明確、簡(jiǎn)練；(2）出題量大;（3）問題涉及面廣；(4）問題的難度適當(dāng);(5）多項(xiàng)選擇中的選擇小題多。抱負(fù)的面試包含準(zhǔn)備、引入、正題、結(jié)束及回顧五個(gè)環(huán)節(jié)。(２０2３年4月考填空)世界上比較著名的特殊能力測(cè)驗(yàn)有:飛行能力測(cè)驗(yàn)、音樂能力測(cè)驗(yàn)、美術(shù)能力測(cè)驗(yàn)、文書能力測(cè)驗(yàn)、機(jī)械能力測(cè)驗(yàn)、操作能力測(cè)驗(yàn)等。兩種著名的投射測(cè)驗(yàn):羅夏克墨跡測(cè)驗(yàn)、主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)。人格測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容：需要與動(dòng)機(jī)、愛好、價(jià)值觀、氣質(zhì)、性格（20２３年４月考）評(píng)價(jià)中心這種甄選方法的重要形式涉及公文筐測(cè)驗(yàn)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、管理游戲、事實(shí)判斷等。(２023年4月考選擇)文獻(xiàn)筐測(cè)驗(yàn)的特點(diǎn):靈活性、平等性、直接性、培訓(xùn)性、預(yù)測(cè)性。(2０23年4月選擇)素質(zhì)一般涉及心理素質(zhì)、品德素質(zhì)、能力素質(zhì)、文化素質(zhì)和身體素質(zhì)五個(gè)方面。勞動(dòng)協(xié)議必備條件涉及:（1)勞動(dòng)協(xié)議期限；（2)工作內(nèi)容;（3)勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件;(４）勞動(dòng)報(bào)酬；(5)勞動(dòng)紀(jì)律；(6)勞動(dòng)協(xié)議終止條件；（７)違反勞動(dòng)協(xié)議的責(zé)任。招聘總成本由兩個(gè)部分組成是：一部分是直接成本,涉及招募成本、甄選成本、錄用成本;另一部分是間接費(fèi)用,涉及內(nèi)部提高費(fèi)用、工作流動(dòng)費(fèi)用。填空招募。招募重要涉及招聘計(jì)劃的制訂與審批、招聘渠道的選取、招聘信息的設(shè)計(jì)與發(fā)布，以及組織應(yīng)聘者。甄選。甄選是從職位申請(qǐng)者中選出組織需要的最合適人員的過程。錄用。錄用階段重要涉及新人上崗引導(dǎo)、新員工培訓(xùn)和訪查等工作內(nèi)容。評(píng)估。評(píng)估是招聘過程中必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)。招聘管理工作應(yīng)當(dāng)發(fā)揮出“吸鐵石”、“蓄水池”、“補(bǔ)氧器”和“調(diào)節(jié)器”四項(xiàng)基本職能。所謂社會(huì)資本，是指組織中人與人強(qiáng)烈的、善意的、可信的和合作的關(guān)系產(chǎn)生的生產(chǎn)潛能。運(yùn)用管理信息系統(tǒng)進(jìn)行的內(nèi)部招聘有以上幾種：內(nèi)部提高、內(nèi)部調(diào)用、返聘。筆試是一種常用的考核方法,它是用人單位采用書面形式對(duì)求職者所掌握的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、文化素質(zhì)和心理健康等綜合素質(zhì)進(jìn)行的考察和評(píng)估。根據(jù)測(cè)驗(yàn)的材料特點(diǎn)不同，可劃分為文字性測(cè)驗(yàn)和非文字性測(cè)驗(yàn)兩種;根據(jù)測(cè)驗(yàn)的實(shí)行對(duì)象不同，可劃分為個(gè)別測(cè)驗(yàn)和團(tuán)隊(duì)測(cè)驗(yàn)。倘若依據(jù)測(cè)驗(yàn)的具體對(duì)象不同,可將心理測(cè)驗(yàn)劃分為認(rèn)知測(cè)驗(yàn)和人格測(cè)驗(yàn)。智力高低以智商（IQ）來表達(dá)。認(rèn)知測(cè)驗(yàn)測(cè)評(píng)的是人的認(rèn)知行為。它重要涉及三種形式：（１）智力測(cè)驗(yàn)；(2)成就測(cè)驗(yàn)。(即對(duì)一個(gè)人已掌握的知識(shí)技能水平進(jìn)行測(cè)驗(yàn),重要反映受試者對(duì)一定知識(shí)內(nèi)容的掌握運(yùn)用限度。）(3)能力傾向測(cè)驗(yàn)。人格測(cè)驗(yàn),就是對(duì)人在工作中所體現(xiàn)出的態(tài)度、愛好、氣質(zhì)、自信心、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)和品德等的測(cè)驗(yàn)。人格測(cè)驗(yàn)的種類重要有問卷法和投射法兩類。常用的人格自陳量表有明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格問卷、卡特爾16因素測(cè)驗(yàn)(1６PE)、愛德華個(gè)人偏好量表、艾森克人格問卷等人格測(cè)驗(yàn)。（202３年4月考多選)錄用人員數(shù)量評(píng)估重要從錄用比、招聘完畢比和應(yīng)聘比三方面進(jìn)行。(2０23年4月考填空）名詞解釋招聘管理：對(duì)組織所需的人力資源展開招募、選拔、錄用、評(píng)估等一系列活動(dòng),并加以計(jì)劃、組織、指揮與控制,系統(tǒng)化和科學(xué)化管理，借以保證一定數(shù)量和質(zhì)量的員工隊(duì)伍,滿足組織發(fā)展的需要。人力資本:是指?jìng)€(gè)人所擁有的知識(shí)和行為的生產(chǎn)潛能。德爾菲法:是一種反饋征詢的調(diào)查方法,由負(fù)責(zé)組織預(yù)測(cè)的人員將要解決的問題及相關(guān)信息以調(diào)查問卷的方式發(fā)給各位預(yù)測(cè)專家，由他們進(jìn)行預(yù)測(cè),并將預(yù)測(cè)方案在規(guī)定期間內(nèi)收回。負(fù)責(zé)組織預(yù)測(cè)的人員將專家的建議匯總起來再發(fā)給各位專家二次預(yù)測(cè),如此反復(fù),直到最終取得專家基本達(dá)成共識(shí)方案為止。（202３年4月考選擇）比率分析法:是人力資源需求預(yù)測(cè)中的常用方法,它是指建立在某些有因果關(guān)系的因素（如銷售量）與需要的員工人數(shù)(如銷售人員的數(shù)量）之間的比率基礎(chǔ)上的一種預(yù)測(cè)，操作比較簡(jiǎn)樸。馬科夫分析：是一種可以用來進(jìn)行組織的內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)的方法,它的基本思想是找出過去的人事變動(dòng)規(guī)律，以此來推測(cè)未來的人事變動(dòng)趨勢(shì)。內(nèi)部招聘:是指在單位出現(xiàn)職位空缺后,從單位內(nèi)部選擇合適的人來填補(bǔ)這個(gè)位置。外部招聘：亦稱社會(huì)招聘。它往往是在內(nèi)部招聘不能滿足公司需要,特別是在公司處在初創(chuàng)期、快速成長(zhǎng)期,或者公司因產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整而需要大批中高層技術(shù)或管理人員或者想獲得提供新思想的并具有不同背景的員工時(shí),將視線轉(zhuǎn)向社會(huì)這個(gè)廣闊的人力資源市場(chǎng)，選用外部招聘渠道來吸引所需人員。(2０23年４月考名解)心理測(cè)試：是用事先編制好的標(biāo)準(zhǔn)化量表或者問卷，規(guī)定被試者在一定期間內(nèi)完畢，根據(jù)完畢的數(shù)量和質(zhì)量來鑒定其心理水平或個(gè)性差異的方法。面試：是一種在特定場(chǎng)景下以面對(duì)面的交談與觀測(cè)為重要手段的甄選技術(shù)，是由表及里地測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的方法。（2023年4月考名解）心理測(cè)驗(yàn):重要是通過對(duì)人的一組可觀測(cè)的樣本行為,進(jìn)行有系統(tǒng)的測(cè)量,來推論人的心理特點(diǎn)。(２023年4月考名解）人格測(cè)驗(yàn)：就是用業(yè)已成標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn)工具,引發(fā)受測(cè)者陳述自己的見解，然后對(duì)結(jié)果進(jìn)行記錄解決，研究分析，從而對(duì)人的價(jià)值觀、態(tài)度、情緒、氣質(zhì)、性格等素質(zhì)特性進(jìn)行測(cè)量與評(píng)價(jià)的一種心理測(cè)驗(yàn)方法。評(píng)價(jià)中心：是現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的一種新方法,它起源于德國(guó)心理學(xué)專家哈茨霍思等人在１929年建立的一套用于挑選軍官的多項(xiàng)評(píng)價(jià)程序。它事實(shí)上是把應(yīng)聘者置于一個(gè)模擬的工作環(huán)境中，采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)，觀測(cè)和評(píng)價(jià)應(yīng)聘者在該模擬工作情境下的心理和能力。(２02３年4月考名解)公文筐測(cè)驗(yàn)：作為評(píng)價(jià)中心用得最多的一種測(cè)評(píng)形式，它是一種情景模擬測(cè)驗(yàn),是測(cè)試應(yīng)聘者在實(shí)際的管理工作中掌握、分析和解決各種信息,以及在此基礎(chǔ)上做出決策的技術(shù)和能力。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)：是指測(cè)評(píng)主體從特定的人力資源管理目的出發(fā)，運(yùn)用各種測(cè)量技術(shù)，收集受測(cè)人在重要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，對(duì)人的素質(zhì)進(jìn)行全面系統(tǒng)的評(píng)價(jià),以求對(duì)人有客觀、全面、進(jìn)一步的了解，從而為人力資源開發(fā)和管理提供科學(xué)的決策依據(jù)。背景調(diào)查核算:通常是用人單位通過第三者相應(yīng)聘者的情況進(jìn)行了解和驗(yàn)證。(２0２3年4月考名解）招聘評(píng)估:通過對(duì)錄用員工的績(jī)效、實(shí)際能力、工作潛力的評(píng)估即通過錄用員工質(zhì)量的評(píng)估，檢查招聘方法的有效性，有助于招聘方法的改善。簡(jiǎn)答招聘管理的內(nèi)容。招聘管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要分階段來執(zhí)行，體現(xiàn)出一個(gè)完整和科學(xué)的工作流程。它的具體內(nèi)容是由招募、甄選、錄用、評(píng)估四個(gè)階段組成。招聘管理的作用。（202３年4月簡(jiǎn)答3)有效的招聘管理可以提高員工的滿意度和減少員工流失率。有效的招聘管理睬減少員工培訓(xùn)承擔(dān)。有效的招聘管理睬增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)工作士氣。有效的招聘管理睬減少勞動(dòng)糾紛的發(fā)生率。有效的招聘管理睬提高組織的績(jī)效水平。招聘管理的職能。吸引人才儲(chǔ)備人才補(bǔ)充人才調(diào)節(jié)人才人力資源管理發(fā)展的新趨勢(shì)。“人力資源管理”是20世紀(jì)60年代在西方出現(xiàn)的一種管理新概念。它取代了傳統(tǒng)的人事管理,體現(xiàn)了一種管理理念、管理哲學(xué)的轉(zhuǎn)變，以及思想內(nèi)涵的升華。人力資源管理成為新方向知識(shí)型管理和建立學(xué)習(xí)型組織成為人力資源管理的新亮點(diǎn)。倫理道德和社會(huì)責(zé)任成為人力資源管理的關(guān)注點(diǎn)。對(duì)人力資本發(fā)明的價(jià)值進(jìn)行運(yùn)用與開發(fā)成為人力資源管理的重點(diǎn)。文化管理成為人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。組織文化在組織管理中的重要作用在于。(２02３年4月考多選)激勵(lì)作用凝聚作用規(guī)范作用穩(wěn)定作用招聘工作一般遵循的流程。制訂招聘計(jì)劃報(bào)批招聘計(jì)劃實(shí)行招聘計(jì)劃甄選體檢和錄用招聘評(píng)估人力資源規(guī)劃的意義。(２023年４月簡(jiǎn)答２）高層管理者可以更多地了解經(jīng)營(yíng)決策中與人力資源有關(guān)的問題，加深對(duì)人力資源管理的重要性的結(jié)識(shí);管理層可在人力資源費(fèi)用變得難以控制或過度花度之前，采用措施來防止各種失調(diào),并由此使勞動(dòng)力成本得以減少。由于在實(shí)際雇傭員工前,已經(jīng)預(yù)計(jì)或擬定了各種人員的需要,公司就可以有富余的時(shí)間來發(fā)現(xiàn)人才。在未來的發(fā)展計(jì)劃中,可以有更多的機(jī)會(huì)來雇傭婦女和少數(shù)群體成員。經(jīng)理們的培養(yǎng)工作可以得到更好的規(guī)劃。公司人力資源規(guī)劃涉及哪些內(nèi)容。是人力資源的總體規(guī)劃。是具體的人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的程序公司戰(zhàn)略及人力資源需求分析人力資源盤點(diǎn)人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)人力資源規(guī)劃策略的制定人力資源規(guī)則與招聘策劃的關(guān)系。人員招聘策劃是人力資源規(guī)劃的重要組成部分，其重要功能是通過定期的或不定期的招聘錄用組織所需要的各類人才，為組織人力資源系統(tǒng)充實(shí)新生力量,實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)部人力資源的合理配置，為公司擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模和調(diào)整生產(chǎn)結(jié)構(gòu)提供人力資源上的可靠保證,同時(shí)填補(bǔ)人力資源上的局限性。在公司規(guī)劃體系中,人員招聘策劃與公司人力資源規(guī)劃密切相關(guān)，相輔相成,人力資源招聘策劃的設(shè)計(jì)與實(shí)行離不開人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃以組織的戰(zhàn)略目的和發(fā)展計(jì)劃、工作任務(wù)為依據(jù)，按照預(yù)測(cè)未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的規(guī)定，以及為了完畢這些任務(wù)和滿足這些規(guī)定而設(shè)計(jì)的提供人力資源的過程，它規(guī)定通過收集和運(yùn)用信息對(duì)人力資源活動(dòng)中的資源使用活動(dòng)進(jìn)行決策。招聘策劃以公司人力資源規(guī)劃為依據(jù)，通過對(duì)招聘具體過程的策劃為公司的招聘工作提供指導(dǎo)方針。簡(jiǎn)述外部招聘的渠道。雇員推薦求職者自薦招聘廣告校園招聘校園招聘的形式。（20２3年4月考選擇）公司進(jìn)校園招聘重要有以下方式：一是公司直接到相關(guān)學(xué)校的院系招人，這類公司的招聘針對(duì)性很強(qiáng)；二是公司參與學(xué)校舉辦的專場(chǎng)人才招聘會(huì),或通過校園網(wǎng)站發(fā)布招聘信息;三是公司派出專門人員，到校園進(jìn)行專場(chǎng)招聘會(huì)或宣講會(huì)。一般大型公司采用第三種方式,中小公司采用第二種方式。對(duì)于專業(yè)性比較強(qiáng)的人才,則采用第一種方式。校園招聘的流程。招聘宣傳舉辦校園宣講會(huì)篩選簡(jiǎn)歷筆試面試錄用簽約簡(jiǎn)述校園招聘的五大特性。整體形勢(shì)供需兩旺,專業(yè)供求基本平衡。少數(shù)類別專業(yè)生源社會(huì)需求旺盛，但優(yōu)秀生源供應(yīng)局限性。個(gè)別專業(yè)畢業(yè)生生源充沛,但社會(huì)需要反映冷淡。學(xué)習(xí)的專業(yè)、學(xué)校、語言能力在公司、單位評(píng)價(jià)人才時(shí)的重要性更加明顯。公司對(duì)學(xué)歷的規(guī)定趨于理性。簡(jiǎn)述網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)劣勢(shì)。（２0２3年4月簡(jiǎn)答)（1）網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)勢(shì)：體現(xiàn)在為求職者和用人單位雙方提供了更加便捷的互動(dòng)交流平臺(tái)。對(duì)于求職者來說,網(wǎng)絡(luò)求職四方面的優(yōu)勢(shì)是其他求職方式難以企及的,具體為：容量大、更新快、突破時(shí)空、成本低廉、機(jī)會(huì)找上門。對(duì)于用人單位來說，網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)勢(shì)也十分明顯。（２）網(wǎng)絡(luò)招聘的劣勢(shì):重要來源于互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)的先天之痛。網(wǎng)絡(luò)招聘的劣勢(shì)重要有以下幾點(diǎn):信息難辯真?zhèn)?、信息過時(shí)、簡(jiǎn)歷過多、不受重視、個(gè)人信息有泄露之憂。16、有效實(shí)行網(wǎng)絡(luò)招聘的策略。(１）發(fā)布招聘信息:運(yùn)用招聘網(wǎng)站進(jìn)行職位發(fā)布、登招聘廣告、運(yùn)用BBS發(fā)布、在公司主頁發(fā)布招聘信息。(2）收集、整理信息與安排面試:招聘信息發(fā)布以后，要及時(shí)注意反饋，從眾多的應(yīng)聘者中挑選出符合條件的求職者安排面試。（３)進(jìn)行電子面試：運(yùn)用電子郵件、運(yùn)用聊天工具、視頻面試、在線測(cè)評(píng)。17、獵頭行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)。（１）行業(yè)細(xì)分。獵頭的分工將更加明顯,各家獵頭在核心競(jìng)爭(zhēng)力、人才資源和客戶資源積累等方面也將逐漸呈現(xiàn)行業(yè)特性，專注不同的行業(yè)。（２）人員細(xì)分。有些獵頭公司在某一類人員的搜尋中有強(qiáng)項(xiàng)。（3）定位細(xì)分。有些獵頭公司集中在高端崗位；有些獵頭則集中在中初級(jí)職業(yè)。(4)客戶細(xì)分。有些獵頭集中服務(wù)于少數(shù)幾家客戶,承接客戶從高到低的絕大多數(shù)需求。(５)全國(guó)性或國(guó)際性獵頭將更具優(yōu)勢(shì)。18、獵頭公司開展業(yè)務(wù)的重要工作環(huán)節(jié)。（1)分析、評(píng)估客戶需求。(２)制訂并實(shí)行搜尋方案。（3)篩選候選人。(4)面試、評(píng)估候選人。(5）推薦候選人并安排面試。(6)征詢與后繼續(xù)服務(wù)。19、面試中常見的偏見重要有幾種。（１）第一印象產(chǎn)生的偏見。第一印象產(chǎn)生的偏見,是指根據(jù)在面試最初幾分鐘里所收集到的，并且與工作無關(guān)的個(gè)人信息去相應(yīng)聘者做出全面評(píng)價(jià)。(2）暈輪效應(yīng)。是指讓某一特點(diǎn)（如技術(shù)方面的技能、銷售能力、溝通能力等)，影響人你相應(yīng)聘者在與工作相關(guān)的其他方面做出評(píng)價(jià)。(3)因相似而引起的偏見。這個(gè)相似性經(jīng)常使我們看不到一個(gè)人的重大缺陷,這就叫因相似引起的偏見。（4）首因與近因效應(yīng)。是指我們?cè)诿嬖嚱Y(jié)束后,對(duì)第一個(gè)與最后一個(gè)應(yīng)聘者的印象更深,而位于面試位置中間的合格候選人常被錯(cuò)漏。(５）樹立“標(biāo)桿”。（6）招聘壓力帶來的偏見。２0、心理測(cè)驗(yàn)的特點(diǎn)具體表現(xiàn)在哪幾個(gè)方面。(1）心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)個(gè)體行為的測(cè)量。（2０23年4月考選擇）（2）心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)代表性行為樣本的測(cè)量。(3）心理測(cè)驗(yàn)和行為樣組不一定是真實(shí)行為,而往往是概括化了的行為反映。(４）心理測(cè)驗(yàn)是一種標(biāo)準(zhǔn)化了的測(cè)驗(yàn)。（5）心理測(cè)驗(yàn)是一種力求客觀化的測(cè)量手段。(6)心理測(cè)驗(yàn)一般具有較高的可靠性和有效性。2１、能力傾向測(cè)驗(yàn)功能及分類。相應(yīng)聘者能力傾向的測(cè)驗(yàn)有以下兩方面的功能:診斷功能：診斷應(yīng)聘者在能力方面具有什么樣的優(yōu)勢(shì)。預(yù)測(cè)功能:預(yù)測(cè)應(yīng)聘者在即將從事的工作中，成功和適應(yīng)的也許性，以及發(fā)展?jié)摿?。種類：能力測(cè)驗(yàn)用于人員選拔評(píng)價(jià)時(shí)，涉及一般能力測(cè)驗(yàn)和特殊能力測(cè)驗(yàn)。２２、一般能力測(cè)驗(yàn)的基本內(nèi)容。(1)判斷推理能力測(cè)評(píng)(２）思維能力測(cè)評(píng)(3）發(fā)明力或創(chuàng)新能力測(cè)試(４）社會(huì)能力測(cè)評(píng)２3、簡(jiǎn)述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點(diǎn)。（202３年4月考簡(jiǎn)答)(1)對(duì)測(cè)試的題目規(guī)定高(2)對(duì)考官的評(píng)分技術(shù)規(guī)定高(３）一致性很難達(dá)成較高的限度(4)應(yīng)聘者有存在做戲、表演和偽裝的也許性(５）時(shí)間較長(zhǎng)、費(fèi)用相對(duì)高２４、簡(jiǎn)述角色扮演及其評(píng)價(jià)要素。（１）角色扮演是用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系解決能力的情景模擬活動(dòng)，在這種活動(dòng)中,主試者設(shè)立了一系列鋒利的人際矛盾與人際沖突，規(guī)定幾個(gè)應(yīng)聘者分別扮演不同的角色,去解決各種不同的矛盾,考官通過相應(yīng)聘者在扮演不同角色時(shí)表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀測(cè)和記錄，測(cè)試其素質(zhì)和潛能。(２02３年4月考填空）(2)評(píng)價(jià)要素。A、角色變化能力;B、角色的外表;C、角色的表現(xiàn)行為;D、其他方面25、人員甄選的作用。（１）甄選是增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)。（2）甄選是提高招聘效益的關(guān)鍵。（3）甄選是避免或減少勞動(dòng)糾紛的前提。26、人員甄選的原則（1）因事?lián)袢嗽瓌t:（選擇題）就是以事業(yè)的需要、崗位的空缺為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)崗位對(duì)人員的資格規(guī)定來選用人員。（２０23年4月考）(2)人職匹配原則:（選擇題)每個(gè)職業(yè)崗位都有特定的工作內(nèi)容、崗位規(guī)范和對(duì)從業(yè)者的素質(zhì)規(guī)定，每個(gè)求職者也都有自己的從業(yè)條件和個(gè)人意愿。(３)用人所長(zhǎng)原則（4)德才兼?zhèn)湓瓌t27、甄選的影響因素。(2０２3年４月考選擇）（1）組織狀況（２)組織等級(jí)（3）決策速度（4）應(yīng)聘者數(shù)量(5）試用期２８、評(píng)估招聘工作有哪些標(biāo)準(zhǔn)（2023年4月選擇）（1）有效性（2）可靠性(3）客觀性29、招聘評(píng)估的作用（1)有助于組織節(jié)省開支。（2)錄用員工數(shù)量的評(píng)估是檢查招聘工作有效性的一個(gè)重要方面，通過數(shù)量評(píng)估,分析在數(shù)量上滿足或不滿足需求的因素,改善招聘工作。(3)錄用員工質(zhì)量的評(píng)估是對(duì)員工的工作績(jī)效、行為、實(shí)際能力、工作潛力的評(píng)估，它是檢查招聘的工作成果與方法的有效性的另一個(gè)重要方面。（4）信度評(píng)估與效度評(píng)估是對(duì)招聘過程中所使用的各種甄選方法的對(duì)的性與有效性進(jìn)行的檢查,這無疑會(huì)提高招聘工作的質(zhì)量。3０、簡(jiǎn)述測(cè)評(píng)效度的概念及分類。(20２3年4月簡(jiǎn)答）所謂測(cè)評(píng)效度,是指測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)所測(cè)素質(zhì)反映的真實(shí)限度。效度是個(gè)相對(duì)的概念。任何一個(gè)人員測(cè)評(píng)方案都是為特定的目的而設(shè)計(jì)的,不存在一種對(duì)任何目的都有效的測(cè)評(píng)方案。分類：從內(nèi)容性質(zhì)方面分析的內(nèi)容效度、從同構(gòu)限度方面分析的結(jié)構(gòu)效度和從效標(biāo)相關(guān)性方面分析的關(guān)聯(lián)效度。３1、公職考試錄用的意義和原則。意義:（１）提高部門工作人員隊(duì)伍整體素質(zhì)的重要環(huán)節(jié)和訓(xùn)練,在未來為部門構(gòu)建一支精良的工作人員隊(duì)伍。（２)提高部門工作效率的前提。(3)有助于激勵(lì)人們積極努力、奮發(fā)向上,形成良好的社會(huì)風(fēng)尚。原則:(1）公開原則(2)平等原則（3）競(jìng)爭(zhēng)原則(4）擇優(yōu)原則（20２3年４月考多選)32、國(guó)家公務(wù)員的考試錄用程序（1）發(fā)布招考公告(２)對(duì)報(bào)考者進(jìn)行資格審查（3）舉行公開考試(4)對(duì)考試合格者進(jìn)行錄用考核（5）錄用３3、西方各國(guó)考錄機(jī)關(guān)的發(fā)展趨勢(shì)。西方國(guó)家政府的考錄機(jī)構(gòu)重要有兩種類型。一種是二元制,即負(fù)責(zé)公務(wù)員考試的機(jī)構(gòu)自成系統(tǒng)，地位超然,獨(dú)立行使職權(quán),不受內(nèi)閣和各部控制，美國(guó)、日本屬于這種類型。另一種為一元制,即考試機(jī)構(gòu)從屬于行政系統(tǒng)的類型，法國(guó)、德國(guó)屬于此種類型。發(fā)展趨勢(shì)：(1)考試機(jī)關(guān)由分散走向統(tǒng)一，由臨時(shí)性機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)為常設(shè)性機(jī)構(gòu)。(2）單獨(dú)設(shè)立考試機(jī)構(gòu)。（3)獨(dú)立行使考試權(quán)力。(4)逐漸下放考試權(quán)力。（５)用人單位參與公務(wù)員的招考工作。論述招聘管理的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)環(huán)境。（1)影響招聘管理的經(jīng)濟(jì)環(huán)境。A、經(jīng)濟(jì)制度B、經(jīng)濟(jì)發(fā)展周期經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為,在經(jīng)濟(jì)處在繁榮期時(shí)，勞動(dòng)力市場(chǎng)需求會(huì)相對(duì)旺盛;而經(jīng)濟(jì)處在低迷時(shí)期,勞動(dòng)力市場(chǎng)上的需求也許會(huì)存在普遍局限性的狀況。C、國(guó)家的經(jīng)濟(jì)政策。a、宏觀經(jīng)濟(jì)政策ｂ、微觀經(jīng)濟(jì)政策(2）影響招聘管理的社會(huì)環(huán)境A、人力資本和社會(huì)資本時(shí)代的到來。B、互聯(lián)網(wǎng)革命電子商務(wù)已經(jīng)在組織中出現(xiàn)了。論述人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容。人力資源總體規(guī)劃崗位編制規(guī)劃人員檔案歸類人力資源供求平衡規(guī)劃人員晉升規(guī)劃人員招聘補(bǔ)充規(guī)劃培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃工資規(guī)劃薪酬福利規(guī)劃人力資源職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃人力資源預(yù)算。假設(shè)某廠生產(chǎn)一件產(chǎn)品平均需要0.8小時(shí)，計(jì)劃天天要生產(chǎn)１０0０0件產(chǎn)品,每人天天工作8小時(shí)，按1%的平均缺勤率計(jì)算,該廠需要多少工人?(2023年4月考選擇)每人天天生產(chǎn)量：8÷0.8=1０（件)天天需要全勤人數(shù):10000÷10＝10００(人）天天的缺勤人數(shù)：1００00×1％＝10（人)所需總?cè)藬?shù):1０00+１0=1０10(人)根據(jù)以上計(jì)算結(jié)果可知,該公司計(jì)劃時(shí)期需要1０１0人。４、論述影響公司外部人力資源供應(yīng)的因素及預(yù)測(cè)方法。答:（1）分析影響公司外部人力資源供應(yīng)的因素：第一，經(jīng)濟(jì)因素（如產(chǎn)品市場(chǎng)條件)。第二,各種政策、法律、法規(guī)的因素。第三,某些人力資源的生成數(shù)量。除了上述因素之外,地區(qū)的教育水平、本地區(qū)同行業(yè)人力資源的平均價(jià)格、與外地相比本地的相對(duì)價(jià)格與物價(jià)指數(shù)、本地勞動(dòng)者的擇業(yè)偏好和價(jià)值觀、公司所在地的地理位置對(duì)外地勞動(dòng)力的吸引力、本地外來勞動(dòng)力的數(shù)量與質(zhì)量、本地區(qū)同行業(yè)其他公司勞動(dòng)力的需求等因素都會(huì)影響公司外部人力資源的供應(yīng)。(２)外部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)的方法。第一,查閱現(xiàn)有資料。第二,直接調(diào)查有關(guān)信息。第三，對(duì)雇用人員和應(yīng)聘人員的分析。5、公司內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)的因素及預(yù)測(cè)方法。(２023年4月考論述）答：（1）分析影響公司內(nèi)部人力資源供應(yīng)的因素。對(duì)公司現(xiàn)有人力資源進(jìn)行記錄,了解公司員工現(xiàn)有的數(shù)量和配置。分析公司的職位調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，記錄出員工調(diào)整的比例。向各部門的人事決策者了解也許出現(xiàn)的人事調(diào)整情況。將公司員工調(diào)整的比例及各部門人事調(diào)整情況匯總，得出公司