2023年電大人力資源考點(diǎn)版

１.人力資源：答案：人力資源是指一定范圍內(nèi)的人所具有的勞動(dòng)能力的總和，也稱“人類(lèi)資源”或“勞動(dòng)力資源”、“勞動(dòng)資源”。這種勞動(dòng)能力，構(gòu)成了其可以從事社會(huì)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的要素條件。2.需要：答案:所謂“需要”，是指人們?nèi)鄙倌撤N東西而產(chǎn)生的一種“想得到”的心理狀態(tài),通常以對(duì)某種客體的欲望、意愿、愛(ài)好等形式表現(xiàn)出來(lái)。3.組織結(jié)構(gòu):答案:組織結(jié)構(gòu)，則是組織在解決分工關(guān)系、部門(mén)化、權(quán)限關(guān)系、溝通與協(xié)商、程序化五個(gè)問(wèn)題所形成的組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本框架。4.人力資源配置：答案：人力資源配置，指的是將人力資源投入到各個(gè)局部的工作崗位,使之與物質(zhì)資源結(jié)合,形成現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)運(yùn)動(dòng)。5.管理:答案:管理是管理者在一定的環(huán)境下,對(duì)組織所擁有的資源（人力、物力、財(cái)力等)進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，以有效地實(shí)現(xiàn)組織目的的過(guò)程。1、人力資源P2在勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中,可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)，涉及知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)度等身心素質(zhì).2、人力資源管理P6在經(jīng)濟(jì)學(xué)和人本思想指導(dǎo)下,通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展需要，保證組織目的實(shí)現(xiàn)和成員發(fā)展的最大化.3、人力資本P3通過(guò)資本投資形成的,凝結(jié)于勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能、品性和健康等．4、人本管理P２2在人類(lèi)社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中,從人性出發(fā)來(lái)分析問(wèn)題,以人性為中心,按人性的基本狀況來(lái)進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式.5、激勵(lì)Ｐ2７運(yùn)用某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和發(fā)明性,使人有一種內(nèi)在的動(dòng)力,提高工作績(jī)效,朝向所盼望的目的前進(jìn)的心理過(guò)程.6、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃P59指預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的規(guī)定以及為完畢這些任務(wù)和滿足這些規(guī)定而提供人員的過(guò)程。１、職務(wù)P74指重要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相稱的一組職位的集合或統(tǒng)稱。2、定額P1０1指在一定的生產(chǎn)、技術(shù)、組織條件下，采用科學(xué)的方法和具體的計(jì)量形式,對(duì)生產(chǎn)（或工作）過(guò)程中勞動(dòng)者的勞動(dòng)消耗量所規(guī)定的限額。3、甄選Ｐ109即選拔,指采用科學(xué)的人員測(cè)評(píng)方法選擇具有資格的人來(lái)填補(bǔ)職務(wù)空缺的過(guò)程。4、工作評(píng)價(jià)P94即職務(wù)評(píng)價(jià),指依據(jù)工作分析的結(jié)果,按照一標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職務(wù)的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的限度差異，進(jìn)行綜合評(píng)估的活動(dòng)。1、員工考評(píng)P1５3指考評(píng)者在一定的目的和思想指導(dǎo)下，運(yùn)用科學(xué)的技術(shù)方法，依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工及其相關(guān)工作進(jìn)行事實(shí)評(píng)判或量值與價(jià)值評(píng)判的過(guò)程。2、考評(píng)指標(biāo)Ｐ15７是指員工考評(píng)對(duì)象特性狀態(tài)的一種表征形式。3、薪酬管理P204是指組織管理者對(duì)員工薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬等級(jí)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行制定和調(diào)整。4、績(jī)效工資制P212根據(jù)員工的實(shí)際勞動(dòng)成果或工作績(jī)效來(lái)決定勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資形式。5、培訓(xùn)P132就是向員工或現(xiàn)有員工傳授其完畢本職工作所必需的相關(guān)知識(shí)、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過(guò)程，是由公司安排的對(duì)本公司員工所進(jìn)行的有計(jì)劃有環(huán)節(jié)的培養(yǎng)和訓(xùn)練。1、社會(huì)保障制度Ｐ2２４社會(huì)成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等因素而碰到生活困難時(shí),從國(guó)家、社會(huì)獲得一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會(huì)制度。2、養(yǎng)老保險(xiǎn)P２43即養(yǎng)老保險(xiǎn)制度,是指國(guó)家和社會(huì)根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決員工在達(dá)成國(guó)家規(guī)定的解除勞動(dòng)義務(wù)的勞動(dòng)年齡界線，或因年老喪失勞動(dòng)能力退出勞動(dòng)崗位后的基本生活而建立的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。3、工傷保險(xiǎn)P2４9指員工因在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況導(dǎo)致死亡,在員工暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí),員工或其遺屬可以從國(guó)家、社會(huì)得到必要的物質(zhì)補(bǔ)償。一般以鈔票形式體現(xiàn)。４、勞動(dòng)協(xié)議P278是指員工與組織確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議,是組織之間確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。平衡計(jì)分卡就是通過(guò)財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程及學(xué)習(xí)與發(fā)展四個(gè)方面的指標(biāo)之間的互相驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核——績(jī)效改善以及戰(zhàn)略實(shí)行——戰(zhàn)略修正的戰(zhàn)略目的過(guò)程。它把績(jī)效考核的地位上升到組織的戰(zhàn)略層面,使之成為組織戰(zhàn)略的實(shí)行工具。目的管理亦稱“成果管理”,俗稱責(zé)任制。是指在公司個(gè)體職工的積極參與下，自上而下地?cái)M定工作目的，并在工作中實(shí)行“自我控制”,自下而上地保證目的實(shí)現(xiàn)的一種管理辦法。管理者應(yīng)當(dāng)通過(guò)目的對(duì)下級(jí)進(jìn)行管理，當(dāng)組織最高層管理者擬定了ＨYPEＲLＩNK""\ｔ＂_blank＂組織目的后,必須對(duì)其進(jìn)行有效分解，轉(zhuǎn)變成各個(gè)部門(mén)以及各個(gè)人的分目的,管理者根據(jù)分目的的完畢情況對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲績(jī)效管理,是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)成組織目的共同參與的HYPERＬＩＮK""\t"_blａnｋ＂績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、ＨYPERLＩNK"＂\t＂＿blanｋ＂績(jī)效目的提高的連續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是連續(xù)提高個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效。寬帶薪酬是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合,從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)作為一種與公司組織扁平化、流程再造、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、能力導(dǎo)向等新的管理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式應(yīng)運(yùn)而勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解是指在公司與員工之間，由于社會(huì)保險(xiǎn)、薪資、福利待遇、勞動(dòng)關(guān)系等發(fā)生爭(zhēng)議時(shí),由第三方（例如專(zhuān)業(yè)性的人才機(jī)構(gòu)、爭(zhēng)議調(diào)解中心等)進(jìn)行的和解性征詢,通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解達(dá)成法律征詢、和解方式等的說(shuō)明。５、職業(yè)P258指人們?cè)谏鐣?huì)生活中所從事的以獲得物質(zhì)報(bào)酬為自己重要生活來(lái)源并能滿足自己精神需求的、在社會(huì)分工中句喲專(zhuān)門(mén)技能的工作。薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的報(bào)酬。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬。廣義的薪酬除了涉及狹義的薪酬以外，還涉及獲得的各種非貨幣形式的滿足。薪酬分為經(jīng)濟(jì)薪酬和非經(jīng)濟(jì)薪酬，經(jīng)濟(jì)薪酬分為直接經(jīng)濟(jì)薪酬和間接經(jīng)濟(jì)薪酬招募甄選是指尋找、篩選及錄用適當(dāng)人選出任組織職位空缺的過(guò)程。面試是一種通過(guò)組織者精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下,以HYPEＲLINK＂＂＼t"_bｌank"考官對(duì)HＹPERLIＮK""\t"_blank＂考生的面對(duì)面交談與觀測(cè)為重要手段，由表及里測(cè)評(píng)考生的HＹPEＲＬINK＂"\t"＿blank＂知識(shí)、HYPＥRＬＩNK＂"\ｔ＂_blａnk"能力、HYPERLINＫ"＂\ｔ"_blａｎk＂經(jīng)驗(yàn)等有關(guān)素質(zhì)的一種考試活動(dòng)人力資源管理：是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目的實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程人力資源規(guī)劃:公司從HYPEＲLＩNK＂"\t"_bｌaｎｋ"戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目的出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)公司未來(lái)發(fā)展對(duì)人力資源的需求,以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動(dòng)過(guò)程。組織戰(zhàn)略是指根據(jù)公司總體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)定、經(jīng)營(yíng)環(huán)境、方針以及組織之間的互相關(guān)系,對(duì)公司內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)模式的發(fā)展變動(dòng)所作的長(zhǎng)期性策劃工作分析:是指擬定完畢各項(xiàng)工作所需技能、責(zé)任和知識(shí)的系統(tǒng)過(guò)程，是一種重要而普遍的人力資源管理技術(shù)。工作分析是對(duì)某特定的工作作出明確規(guī)定，并擬定完畢這一工作所需要的知識(shí)技能等資格條件的過(guò)程。ＨYPERＬINK""\t"_blanｋ"工作說(shuō)明書(shū)是指用書(shū)面形式對(duì)組織中各類(lèi)崗位(職位）的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、工作內(nèi)容和方法、工作環(huán)境和條件,以及本職務(wù)任職人資格條件所作的統(tǒng)一規(guī)定(書(shū)面記錄)。“需要”,是指人們?nèi)鄙倌撤N東西而產(chǎn)生的一種“想得到”的心理狀態(tài),通常以對(duì)某種客體的欲望、意愿、愛(ài)好等形式表現(xiàn)出來(lái)。人力資源：指在一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中,處在勞動(dòng)年齡、未到勞動(dòng)年齡和超過(guò)勞動(dòng)年齡但具有勞動(dòng)能力的人口之和?；蛘弑硎鰹椋阂粋€(gè)國(guó)家或地區(qū)的總?cè)丝谥袦p去喪失勞動(dòng)能力的人口之后的人口四、簡(jiǎn)答題泰羅的科學(xué)管理理論的重要內(nèi)容答案:1.工作效率和工作定額2.科學(xué)選人用人3.實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化4．差別計(jì)件工資制度5.勞動(dòng)職能分析6．例外原則管理簡(jiǎn)述情感智力的內(nèi)容答案：（1）對(duì)自身情緒的體察;（2）對(duì)自身情緒的把握；(3)對(duì)別人情緒的結(jié)識(shí);(4)對(duì)人際關(guān)系的把握；(5）對(duì)于自身的規(guī)定和激勵(lì)。需要層次理論答案:馬斯洛提出來(lái)需要層次理論，常見(jiàn)的是五層次論，但其晚年又將之?dāng)U展為更加完全的七層次論。這七個(gè)層次涉及：（1）生理需要，即對(duì)維持生命所需要的衣、食、住等方面的需要。(2)安全需要，即希望得到安全保障,以免遭受危險(xiǎn)和威脅的需要。(3）社交需要，即歸屬感，希望得到伙伴、友誼、愛(ài)情以及歸屬于某一組織的需要。(４）尊重需要，即自尊心，希望別人尊重自己的需要。（5)求知需要,即好奇心、求知欲、探索心理和對(duì)事物的認(rèn)知和理解。(６)審美需要，即追求勻稱、整齊、和諧、鮮艷、美麗等事物而引起的心理上的滿足。(７）自我實(shí)現(xiàn)需要，即希望施展個(gè)人抱負(fù)和有所成就的需要。上述七個(gè)需要層次,構(gòu)成一個(gè)由寬到窄的塔形結(jié)構(gòu)。馬斯洛認(rèn)為,當(dāng)某一層次的需要得到滿足以后，下一層次的需要就會(huì)產(chǎn)生，而已經(jīng)得到滿足的某種需要也就不再成為行為的誘因。工作說(shuō)明書(shū)的重要內(nèi)容答案：１.工作辨認(rèn)2.工作綜述3．工作聯(lián)系4.工作職責(zé)５．工作權(quán)限６．工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)7.工作條件和工作的物理環(huán)境8．其他信息人力資源招聘的意義答案:1.招聘是組織補(bǔ)充人力資源的基本途徑2．招聘有助于發(fā)明組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)3.招聘有助于組織形象的傳播4.招聘有助于組織文化的建設(shè)3、人事管理與人力資源管理的聯(lián)系和區(qū)別。Ｐ6提醒：先答出人力資源管理的定義聯(lián)系：１)、人力資源管理是對(duì)人事管理所持的一種經(jīng)濟(jì)學(xué)觀點(diǎn)及其闡述；２）、人力資源管理和人事管理在管理活動(dòng)的操作形式與過(guò)程上具有相似性。區(qū)別:重要表現(xiàn)在思想觀念上(請(qǐng)適當(dāng)展開(kāi)舉例說(shuō)明：如福利和培訓(xùn)）6、人力資源專(zhuān)業(yè)化管理的歷史基礎(chǔ)P11-１4要點(diǎn)：1、勞動(dòng)分工與科學(xué)管理奠定了工作分析與設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。２、人力非等質(zhì)觀也工業(yè)心理學(xué),使人力資源管理配置與選拔日趨重要。3、工業(yè)革命與科學(xué)管理促使人員培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)及薪資管理的產(chǎn)生與發(fā)展。4、人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)促使人力資源管理人性化。5、行為科學(xué)促使人力資源管理權(quán)變化。6、勞動(dòng)分工運(yùn)動(dòng)與立法促使人力資源管理向法制化方向發(fā)展。1、工作評(píng)價(jià)中因素評(píng)分法的環(huán)節(jié)是什么？P９７要點(diǎn):擬定工作評(píng)價(jià)的基本因素、賦分、制定職等換算表，并規(guī)定每一職等所相應(yīng)的分?jǐn)?shù)幅度、將待評(píng)工作按每個(gè)因素進(jìn)行評(píng)分,并計(jì)算總分、將待評(píng)工作所的總分與職等換算表對(duì)照,擬定相應(yīng)的評(píng)價(jià)等級(jí)。２、員工招聘的途徑涉及什么?P114-115要點(diǎn):人才交流中心、招聘洽談會(huì)、傳統(tǒng)媒體、網(wǎng)上招聘、校園招聘、員工推薦、人才獵取。3、員工甄選的程序是什么?P１１３-114要點(diǎn)：１、應(yīng)聘接待2、事前交談和愛(ài)好甄別３、填寫(xiě)申請(qǐng)表４、素質(zhì)測(cè)評(píng)5、復(fù)查面試6、背景考察７、體格檢查8、職位安排1、考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則有哪些？P16１-１6２答案要點(diǎn)：?jiǎn)T工考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì),是一項(xiàng)非常關(guān)鍵而重要的工作,它的質(zhì)量好壞將影響到整個(gè)的員工考評(píng)質(zhì)量，因此我們應(yīng)掌握一些指標(biāo)設(shè)計(jì)的基本原則。(1)與考評(píng)對(duì)象同質(zhì)原則;(2)可考性原則；(3)普通性原則；(4)獨(dú)立性原則;(５)完備性原則；（6）結(jié)構(gòu)性原則，2、考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)的過(guò)程與環(huán)節(jié)。Ｐ１63-１６５3、培訓(xùn)的基本內(nèi)容有哪些?為什么要在這些方面對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)？Ｐ133-135答案要點(diǎn):培訓(xùn)的內(nèi)容:

（1)、職業(yè)技能(基本知識(shí)技能和專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能）（2）、職業(yè)品質(zhì)

（職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣)因素：職業(yè)技能是員工正常上崗的基礎(chǔ)；由于所學(xué)知識(shí)技能的專(zhuān)門(mén)化和特殊性,這些知識(shí)和技能在公司之外學(xué)不了;職業(yè)品質(zhì)：?jiǎn)T工具有良好的職業(yè)品質(zhì)，才干保證其不僅有能力，并且有動(dòng)力做好工作，建立起公司和員工之間的互相合作、互相信任的關(guān)系。促進(jìn)組織和員工的共同發(fā)展。4、如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？Ｐ139答案要點(diǎn):(1）、目的：校正差距。（2)、三個(gè)層次：?jiǎn)T工、公司、戰(zhàn)略(３)、三種方法：任務(wù)分析、績(jī)效分析、前瞻性需求分析目的管理的優(yōu)點(diǎn)①目的管理對(duì)組織內(nèi)易于度量和分解的目的會(huì)帶來(lái)良好的績(jī)效。對(duì)于那些在技術(shù)上具有可分性的工作,由于責(zé)任、任務(wù)明確目的管理經(jīng)常會(huì)起到立竿見(jiàn)影的效果,而對(duì)于技術(shù)不可分的團(tuán)隊(duì)工作則難以實(shí)行目的管理。②目的管理有助于改善組織結(jié)構(gòu)的職責(zé)分工。由于組織目的的成果和責(zé)任力圖劃歸一個(gè)職位或部門(mén)，容易發(fā)現(xiàn)授權(quán)局限性與\t"＿bｌａnｋ"職責(zé)不清等缺陷。③目的管理啟發(fā)了自覺(jué),調(diào)動(dòng)了職工的積極性、積極性、發(fā)明性。由于強(qiáng)調(diào)自我控制,自我調(diào)節(jié)，將個(gè)人利益和組織利益緊密聯(lián)系起來(lái)，因而提高了士氣。④目的管理促進(jìn)了意見(jiàn)交流和互相了解,改善了HYＰERLINＫ＂＂\t"_blaｎｋ＂人際關(guān)系。2．目的管理的缺陷①目的難以制定。組織內(nèi)的許多目的難以定量化、具體化;許多團(tuán)隊(duì)工作在技術(shù)上不可解;組織環(huán)境的可變因素越來(lái)越多，變化越來(lái)越快，組織的內(nèi)部活動(dòng)日益復(fù)雜,使組織活動(dòng)的不確性越來(lái)越大。這些都使得組織的許多活動(dòng)制訂數(shù)量化目的是很困難的。②目的管理的哲學(xué)假設(shè)不一定都存在。Y理論對(duì)于人類(lèi)的動(dòng)機(jī)作了過(guò)度樂(lè)觀的假設(shè)，實(shí)際中的人是有“機(jī)會(huì)主義本性”的,特別在監(jiān)督不力的情況下。因此許多情況下，目的管理所規(guī)定的承諾、自覺(jué)、自治氣氛難以形成。③目的商定也許增長(zhǎng)管理成本。目的商定要上下溝通、統(tǒng)一思想是很費(fèi)時(shí)間的;每個(gè)單位、個(gè)人都關(guān)注自身目的的完畢,很也許忽略了互相協(xié)作和組織目的的實(shí)現(xiàn),滋長(zhǎng)本位主義、臨時(shí)觀點(diǎn)和急功近利傾向。④有時(shí)獎(jiǎng)懲不一定都能和目的成果相配合，也很難保證公正性,從而削弱了目的管理的效實(shí)行平衡計(jì)分卡的管理方法重要有以下優(yōu)點(diǎn)：（1)克服財(cái)務(wù)評(píng)估方法的短期行為;(2)使整個(gè)組織行動(dòng)一致,服務(wù)于戰(zhàn)略目的；（３)能有效地將組織的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為組織各層的績(jī)效指標(biāo)和行動(dòng)；(4)有助于各級(jí)員工對(duì)組織目的和戰(zhàn)略的溝通和理解;５)利于組織和員工的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)和核心能力的培養(yǎng)；6）實(shí)現(xiàn)組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展;7）通過(guò)實(shí)行ＢSC，提高組織整體管理水平。工作說(shuō)明書(shū)的重要內(nèi)容一、基本資料（崗位名稱、崗位等級(jí)、崗位編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上下級(jí)、分析日期）二、崗位職責(zé)。重要涉及職責(zé)概述和職責(zé)范圍。三、監(jiān)督與崗位關(guān)系。說(shuō)明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)系。四、工作內(nèi)容和規(guī)定。要是崗位職責(zé)的具體化，即對(duì)本崗位所要從事的重要工作事項(xiàng)作出說(shuō)明。五、工作權(quán)限，為了保證工作的正常開(kāi)展，必須賦予每個(gè)崗位不同的權(quán)限,但權(quán)限必須與工作責(zé)任相協(xié)調(diào),相一致。六、勞動(dòng)條件和環(huán)境。它是指在一定期間空間范圍內(nèi)工作所涉及的各種物質(zhì)條件。七、工作時(shí)間。包含工作時(shí)間長(zhǎng)度的規(guī)定和工作輪班制的設(shè)計(jì)等兩方面內(nèi)容。八、資歷。由工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷條件兩個(gè)方面構(gòu)成。九、身體條件。結(jié)合崗位的性質(zhì)、任務(wù)對(duì)員工的身體條件做出規(guī)定，涉及體格和體力兩項(xiàng)具體的規(guī)定。十、心理品質(zhì)規(guī)定。崗位心理呂質(zhì)及能力等方面規(guī)定,應(yīng)緊密結(jié)合本崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)進(jìn)一步進(jìn)行分析，并作出具體的規(guī)定。十一、專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技能規(guī)定十二、績(jī)效考評(píng)，從品質(zhì)、行為和績(jī)效等多個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行全面的考核和評(píng)價(jià)。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃流程１戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略的目的,對(duì)公司HＹPＥRLＩNK＂"＼t"_bｌank"人力資源開(kāi)發(fā)和運(yùn)用的方針,政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心,是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計(jì)劃2組織規(guī)劃組織規(guī)劃是對(duì)公司整體框架的設(shè)計(jì)，重要涉及組織信息的采集,解決和應(yīng)用,ＨＹPＥＲLＩＮＫ""\t"＿ｂlaｎk＂組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查,診斷和評(píng)價(jià),HYPＥRLINK＂"\ｔ＂_blank"組織設(shè)計(jì)與調(diào)整，以及＿blaｎｋ"組織機(jī)構(gòu)的設(shè)立等等3制度規(guī)劃制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目的實(shí)現(xiàn)的重要保證,涉及人力資源管理制度體系建設(shè)的程序,制度化管理等內(nèi)容．4人員規(guī)劃人員規(guī)劃是對(duì)公司人員總量，構(gòu)成,流動(dòng)的整體規(guī)劃,涉及人力資源現(xiàn)狀分析,公司定員,人員需求和供應(yīng)預(yù)測(cè)和人員供需平衡等等5費(fèi)用規(guī)劃費(fèi)用規(guī)劃是對(duì)公司人工ＨYPＥRLＩNK＂"\t"＿ｂｌank"成本,人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃,涉及人力資源費(fèi)用的預(yù)算，核算,結(jié)算,以及人力資源費(fèi)用控制面試的特點(diǎn):面試以談話和觀測(cè)為重要手段；面試是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程；面試內(nèi)容靈活性;面試時(shí)間的連續(xù)性；面試交流的直接互動(dòng)性績(jī)效型工資制度的優(yōu)缺陷優(yōu)點(diǎn)1．將個(gè)人的收入同其本人的工作績(jī)效直接掛鉤，會(huì)鼓勵(lì)員工發(fā)明更多的效益,同時(shí)又不增長(zhǎng)公司的固定成本。２.嚴(yán)格的、長(zhǎng)期的績(jī)效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改善員工的工作能力、工作方法，提高員工績(jī)效。３．這種方法使績(jī)效好的員工得到了獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)也能獲取、保存績(jī)效好的員工。４．當(dāng)不景氣的時(shí)候，雖然沒(méi)有獎(jiǎng)金了,但是由于工資成本較低,公司也可以不炒人、少炒人,讓員工有安全感，增長(zhǎng)員工的忠誠(chéng)度；當(dāng)經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時(shí),公司也有充足的人才儲(chǔ)備?？?jī)效工資缺陷1．績(jī)效工資鼓勵(lì)員工之間的競(jìng)爭(zhēng),破壞員工之間的信任和團(tuán)隊(duì)精神。員工之間會(huì)封鎖信息,保守經(jīng)驗(yàn)，甚至也許會(huì)爭(zhēng)奪客戶。對(duì)那些一定需要團(tuán)隊(duì)合作才干有好的產(chǎn)出的公司,這種方法就不合用。2.績(jī)效工資鼓勵(lì)員工追求高績(jī)效。假如員工的績(jī)效同組織(部門(mén)、公司）的利益不一致，就也許發(fā)生個(gè)人績(jī)效提高，組織的績(jī)效反而減少的情況，這時(shí)候這種方法就失去了價(jià)值。例如,銷(xiāo)售員為了達(dá)成交易,也許會(huì)對(duì)客戶做出很多免費(fèi)服務(wù)承諾，公司為了兌現(xiàn)承諾也許會(huì)投入很高的成本。3.員工也許為了追求高績(jī)效而損害客戶的利益。例如，保險(xiǎn)公司的業(yè)務(wù)員,為了達(dá)成交易過(guò)度夸大保單價(jià)值。當(dāng)被客戶識(shí)破后，有也許會(huì)規(guī)定退保,同時(shí),保戶也會(huì)對(duì)保險(xiǎn)公司產(chǎn)生不信任。再如醫(yī)生為了增長(zhǎng)效益，也許會(huì)給病人開(kāi)高額藥方，做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫(yī)院的宗旨,同時(shí)也會(huì)損害醫(yī)院的形象。４.在行政HYＰＥRLINK""\t"_blanｋ"事業(yè)單位中，績(jī)效工資是由單位領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放,而還會(huì)使單位領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力更大,從而很也許導(dǎo)致單位領(lǐng)導(dǎo)更為嚴(yán)重的腐敗行為．公司決策層在決定是否采納績(jī)效工資時(shí),應(yīng)當(dāng)問(wèn)的問(wèn)題是:績(jī)效工資制度是否有違組織的宗旨?是否有助于實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目的?是否能提高公司的績(jī)效？只要方案合適,績(jī)效工資的確能給公司帶來(lái)好處。勞動(dòng)糾紛也稱勞動(dòng)爭(zhēng)議，是指HＹPERＬINK"＂＼t＂_blank"勞動(dòng)法律關(guān)系雙方當(dāng)事人即勞動(dòng)者和用人單位,在執(zhí)行勞動(dòng)法律、法規(guī)或履行勞動(dòng)協(xié)議過(guò)程中,就勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)關(guān)系所產(chǎn)生的爭(zhēng)議。（一)因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的爭(zhēng)議；(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)協(xié)議發(fā)生的爭(zhēng)議;（三)因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭(zhēng)議；（四）因工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù)發(fā)生的爭(zhēng)議;(五)因ＨYＰERＬＩNK＂"＼t"_bｌank"勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者補(bǔ)償金等發(fā)生的爭(zhēng)議；(六）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)爭(zhēng)議。五、論述題聯(lián)系實(shí)際說(shuō)明勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者與用人單位的權(quán)利和義務(wù)答案：1.勞動(dòng)者的權(quán)利與義務(wù)勞動(dòng)者與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系后，成為用人單位的一名職工，作為勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)主體，有資格依法享有勞動(dòng)權(quán)利和承擔(dān)勞動(dòng)義務(wù)。勞動(dòng)者的權(quán)利重要涉及：參與勞動(dòng)的權(quán)利。勞動(dòng)者有權(quán)參與用人單位組織的勞動(dòng)，有權(quán)請(qǐng)求用人單位依法定或協(xié)議約定為其安排勞動(dòng)崗位,并提供必要的勞動(dòng)條件,有權(quán)拒絕各種形式的逼迫勞動(dòng)。獲得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利。勞動(dòng)者有權(quán)規(guī)定用人單位按自己提供勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量支付勞動(dòng)報(bào)酬,有權(quán)獲得最低工資保障、工資支付保障和實(shí)際工資保障。獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利。勞動(dòng)者有權(quán)獲得用人單位提供的符合勞動(dòng)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)條件和接受安全衛(wèi)生知識(shí)教育,有權(quán)規(guī)定用人單位進(jìn)行健康檢查；女職工和未成年工有權(quán)獲得在勞動(dòng)過(guò)程中的特殊保護(hù)。享受社會(huì)保險(xiǎn)的權(quán)利。勞動(dòng)者有權(quán)規(guī)定用人單位按規(guī)定為其繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育等項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，并有權(quán)享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇。享受勞動(dòng)福利的權(quán)利,勞動(dòng)者有權(quán)享受用人單位的集體福利設(shè)施和社會(huì)公共福利設(shè)施，規(guī)定用人單位支付規(guī)定的福利性津貼或補(bǔ)貼。接受職業(yè)教育的權(quán)利。勞動(dòng)者有權(quán)運(yùn)用用人單位提供的條件和參與用人單位組織的職業(yè)教育及技能培訓(xùn),提高自己的勞動(dòng)能力。勞動(dòng)者的義務(wù)涉及：勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)完畢勞動(dòng)任務(wù),提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德。2.用人單位的權(quán)利與義務(wù)用人單位的重要權(quán)利:錄用員工方面權(quán)利。用人單位有權(quán)按國(guó)家規(guī)定和本單位需要擇優(yōu)錄用員工，還可自主決定招工的時(shí)間、條件、方式、數(shù)量、用工形式。勞動(dòng)組織方面權(quán)利。用人單位有權(quán)按國(guó)家規(guī)定和實(shí)際需要擬定機(jī)構(gòu)、編制和任職（上崗）資格條件;有權(quán)任免、聘用管理人員和技術(shù)人員，對(duì)員工進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配，給員工下達(dá)生產(chǎn)或工作任務(wù)；并對(duì)員工的勞動(dòng)實(shí)行指揮和監(jiān)督。勞動(dòng)報(bào)酬分派方面權(quán)利。用人單位有權(quán)按國(guó)家規(guī)定制定工資分派辦法；有權(quán)通過(guò)考核或考試擬定員工的工資級(jí)別，公司尚有權(quán)制定員工晉級(jí)增薪、降級(jí)減薪的辦法,自主決定晉級(jí)增薪、降級(jí)減薪的條件和時(shí)間。勞動(dòng)紀(jì)律方面的權(quán)利。用人單位有權(quán)制定和實(shí)行勞動(dòng)紀(jì)律；決定對(duì)員工的獎(jiǎng)懲。決定勞動(dòng)法律關(guān)系存續(xù)方面的權(quán)利。用人單位有權(quán)與員工通過(guò)協(xié)議方式,續(xù)訂、變更暫?；蚪獬齽趧?dòng)協(xié)議;有權(quán)在具有法定或約定條件時(shí)單方解除勞動(dòng)協(xié)議。用人單位的重要義務(wù)有：依法錄用、分派、安排員工的工作；保障工會(huì)和員工的合法權(quán)益；按勞動(dòng)質(zhì)量、數(shù)量支付勞動(dòng)報(bào)酬;加強(qiáng)對(duì)員工的教育、培訓(xùn);改善勞動(dòng)條件，搞好職業(yè)安全與衛(wèi)生。1、聯(lián)系實(shí)際,談?wù)勀銓?duì)人力資源進(jìn)行培訓(xùn)的重要性結(jié)識(shí)。Ｐ16５人是極其寶貴的資源,隨著教育和培訓(xùn)的連續(xù)開(kāi)展其價(jià)值將會(huì)不斷增長(zhǎng)。員工培訓(xùn)是人力資源管理的內(nèi)在組成部分,也是一種對(duì)人的投資。公司在錄用員工的時(shí)候，通常都采用考試、測(cè)試和其他科學(xué)的方法進(jìn)行甄選,做了大量的工作。但是任何一個(gè)新員工,無(wú)論他有多高的素質(zhì)和技能，都不也許于公司的工組規(guī)定相直接吻合,也去缺少在公司集體中的同心合力、互相配合的工作經(jīng)驗(yàn)和態(tài)度,對(duì)公司的情況和工作都缺少一定的了解,所以不能在工作之后為組織產(chǎn)生很大的經(jīng)濟(jì)效益。因此,公司為使新員工掌握必要的知識(shí)、技能和應(yīng)具有的工作態(tài)度，一般都要進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。

對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，從主線上講，是經(jīng)濟(jì)、技術(shù)和員工發(fā)展的必然規(guī)定。培訓(xùn)的內(nèi)容涉及(1)、職業(yè)技能(基本知識(shí)技能和專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能)，(2）、職業(yè)品質(zhì)

(職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣)因素：職業(yè)技能是員工正常上崗的基礎(chǔ);由于所學(xué)知識(shí)技能的專(zhuān)門(mén)化和特殊性，這些知識(shí)和技能在公司之外學(xué)不了；職業(yè)品質(zhì)：?jiǎn)T工具有良好的職業(yè)品質(zhì),才干保證其不僅有能力,并且有動(dòng)力做好工作，建立起公司和員工之間的互相合作、互相信任的關(guān)系。促進(jìn)組織和員工的共同發(fā)展。（聯(lián)系實(shí)際，談自己見(jiàn)解)2、談?wù)勀銓?duì)人力資源流動(dòng)問(wèn)題的結(jié)識(shí)。人力資源流動(dòng)一般是指員工相對(duì)于人力資源市場(chǎng)條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉(zhuǎn)移。簡(jiǎn)樸地說(shuō)就是指員工離開(kāi)本來(lái)的工作崗位,走向新的工作崗位的過(guò)程。人力資源流動(dòng)涉及水平流動(dòng)和垂直流動(dòng)。水平流動(dòng)指員工在不同地區(qū)、不同行業(yè)、不同組織、不同部門(mén)或同一部門(mén)的不同崗位之間自由流動(dòng)，垂直流動(dòng)指員工在組織內(nèi)部的升遷。人力資源流動(dòng)的總傾向是從經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)緩慢、收入水平低、就業(yè)機(jī)會(huì)少的落后地區(qū)流向經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)迅速、收入水平高、就業(yè)機(jī)會(huì)多的發(fā)達(dá)地區(qū),比經(jīng)濟(jì)效益差、社會(huì)聲望低、薪酬水平低的組織流向經(jīng)濟(jì)效益好、社會(huì)聲望好、薪酬水平高的組織。人的資源流動(dòng)是一種客觀必然的社會(huì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象,重要由以下幾個(gè)因素引起:產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化；科學(xué)技術(shù)的發(fā)展；區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡;不同部門(mén)、不同組織間同樣存在著經(jīng)濟(jì)、技術(shù)發(fā)展的不平衡；人力資源供應(yīng)意向的變化。人力資源流動(dòng)的必然性,在我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過(guò)程中得到了充足體現(xiàn)。改革開(kāi)放以后人力資源的流動(dòng)形象較明顯,重要是西部往東部、農(nóng)村往城鄉(xiāng)發(fā)展。從全社會(huì)的角度講,人力資源的流動(dòng)有助于整個(gè)社會(huì)更加合理地使用人力資源，實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。人力資源流動(dòng)的意義,在于從主線上促進(jìn)了人與事的配合和協(xié)調(diào)，優(yōu)化資源配置，使人盡其才，事得其人。對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，人力資源的流動(dòng)有助于促使組織提高人力資源管理水平。人才競(jìng)爭(zhēng)是現(xiàn)代社會(huì)的一個(gè)重要特性，人才競(jìng)爭(zhēng)必然帶來(lái)人才流動(dòng),促使組織增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力、吸引力。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，人力資源流動(dòng)有助于個(gè)人規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。員工可以在職業(yè)流動(dòng)中發(fā)現(xiàn)自己的愛(ài)好與潛能,形成對(duì)自身價(jià)值的準(zhǔn)確評(píng)價(jià),并不斷豐富自己的經(jīng)歷，提高自己的能力,實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。當(dāng)然,人力資源流動(dòng)也也許為社會(huì)、組織、個(gè)人帶來(lái)負(fù)面影響，如發(fā)達(dá)地區(qū)、好的行業(yè)和地區(qū)也許出現(xiàn)人才過(guò)剩，反者人才缺失。（聯(lián)系實(shí)際，談自己見(jiàn)解)３、聯(lián)系本單位實(shí)際,談?wù)勀銓?duì)人力資源激勵(lì)問(wèn)題的理解。P22激勵(lì)指運(yùn)用某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和發(fā)明性，使人有一種內(nèi)在的動(dòng)力,提高工作績(jī)效,朝著所盼望的目的前進(jìn)的心理過(guò)程，強(qiáng)調(diào)以人為本，充足考慮人性發(fā)展的規(guī)定,盡最大也許去調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人們的積極性、積極性與發(fā)明性，從而提高生產(chǎn)效率。有什么樣的激勵(lì)，就會(huì)產(chǎn)生什么樣的行為。因此在人力資源管理中，激勵(lì)動(dòng)機(jī)事實(shí)上是通過(guò)滿足員工的任何需要，而是有前提的,是通過(guò)取得績(jī)效來(lái)實(shí)現(xiàn)的。激勵(lì),無(wú)論是物質(zhì)性的手段還是非物質(zhì)性的手段都是要達(dá)成精神性的激發(fā)作用，精神的力量轉(zhuǎn)化成物質(zhì)生產(chǎn)和增值的效率。人有各方面