2023年自考人力資源管理重點(diǎn)筆記

人力資源管理重點(diǎn)筆記第一章:人力資源管理導(dǎo)論一.人力資源概述人力資源:指一定范圍內(nèi)的人口中所具有智力和體力勞動(dòng)能力的總和,是包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力并以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量來(lái)表達(dá)的資源。人力資源作為一種經(jīng)濟(jì)資源，它具有一些資本屬性。資本有三個(gè)普遍特性:１、它是投資的結(jié)果２、在一定期間內(nèi),它能不斷帶來(lái)收益3、在使用中會(huì)出現(xiàn)有形磨損和無(wú)形磨損人口資源:指一定范圍內(nèi)的所有人員的總和，是以人口總數(shù)來(lái)表達(dá)的資源,它是人力資源的基礎(chǔ),人口資源強(qiáng)調(diào)的是數(shù)量觀念。人才資源：1．杰出性角度：指少數(shù)可以推動(dòng)歷史發(fā)展，社會(huì)進(jìn)步的杰出人士。2.技能型角度：指所有具有一技之長(zhǎng)的人3.可操作性角度：指具有中專(zhuān)以上學(xué)歷，具有初級(jí)以上專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng),以及雖無(wú)學(xué)歷職稱(chēng),但在管理和技術(shù)崗位上工作的人。綜上所述,人才資源是指一定范圍內(nèi)人力資源中能力較強(qiáng),素質(zhì)較高的人的總和，其強(qiáng)調(diào)的是質(zhì)量觀念。三者數(shù)量關(guān)系:人口資源>人力資源>人才資源人力資本：指體現(xiàn)在人身上的技能和知識(shí)的存量，是后天投資所形成的勞動(dòng)者所擁有的知識(shí)、技能和健康等的總和。人力資源和人力資本的關(guān)系簡(jiǎn)樸的可以理解為:人力資本存在于人力資源之中,人力資源通過(guò)教育、培訓(xùn)等投資可以轉(zhuǎn)化為人力資本。人力資源更多強(qiáng)調(diào)的是：生理性、物理性和來(lái)源性人力資本更多強(qiáng)調(diào)的是：人力的經(jīng)濟(jì)性、公用性和利益性兩者具體區(qū)別:1、兩者概念的范圍不同（人力資源涉及自然性人力資源與資本性人力資源)２、兩者所關(guān)注的焦點(diǎn)和研究的角度不同(人力資本是個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)概念,關(guān)注的是人力資源投入產(chǎn)出問(wèn)題；人力資源是管理學(xué)概念，關(guān)注的是挖掘和提高員工潛力、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率）二．人力資源的特性和作用人力資源特性：1、生成過(guò)程的時(shí)代性2、開(kāi)發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性３、使用過(guò)程的時(shí)效性4、開(kāi)發(fā)過(guò)程的連續(xù)性5、閑置過(guò)程的消耗性人力資源的作用:１、人力資源是現(xiàn)代組織中最重要的資源2、人力資源是經(jīng)紀(jì)增長(zhǎng)的重要?jiǎng)恿?、人力資源是財(cái)富形成的關(guān)鍵要素三.人力資源的相關(guān)理論(一）舒爾茨的人力資本理論美國(guó)芝加哥大學(xué)專(zhuān)家,早年從事美國(guó)農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)研究50年的農(nóng)業(yè)專(zhuān)家西奧多.舒爾茨認(rèn)為:人不僅是種資源并且是一種資本,叫做“人力資本”,并形成了人力資本學(xué)說(shuō)。他在1960年發(fā)表《人力資本投資》,被譽(yù)力資本之父”，并獲得1979年經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)。舒爾茨的人力資本理論有以下四個(gè)要點(diǎn)：１、人力資本體現(xiàn)在人的身上,表現(xiàn)為人的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和純熟限度，即表現(xiàn)為人的體力,智力、能力等素質(zhì)的總和。２、人力之本通常用人的數(shù)量、質(zhì)量以及有效勞動(dòng)時(shí)間來(lái)計(jì)算３、人的能力、素質(zhì)是通過(guò)人力投資而獲得，因此，人力資本又可以理解為對(duì)人力的投資而形成的資本。4、人力是一種資本，無(wú)論對(duì)個(gè)人還是對(duì)社會(huì),其投資必然有收益，即人力資本可以帶來(lái)利潤(rùn)。(二）人性假設(shè)理論1、“經(jīng)紀(jì)人”假設(shè):認(rèn)為人的行為是在追求自身的最大利益，人工作的最大動(dòng)機(jī)就是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬（美國(guó)管理學(xué)家麥格雷爾提出，稱(chēng)其為X理論)2、“社會(huì)人”假設(shè)：認(rèn)為人不僅有經(jīng)濟(jì)需求,并且有社會(huì)需求，物質(zhì)刺激對(duì)于調(diào)動(dòng)人的積極性只有次要意義，滿足人的社會(huì)需求比滿足人的經(jīng)濟(jì)需求更能調(diào)動(dòng)人的積極性(人際關(guān)系學(xué)說(shuō)提倡者梅奧根據(jù)霍桑實(shí)驗(yàn)一方面提出來(lái)的也稱(chēng)“人際關(guān)系”理論)3、“自動(dòng)人”假設(shè)：認(rèn)為人都有充足發(fā)揮自己潛力及表現(xiàn)自己才干的愿望，只有當(dāng)人的潛力和才干都得到充足發(fā)揮，人才會(huì)得到滿足(自動(dòng)人又稱(chēng)“自我實(shí)現(xiàn)人”此假設(shè)由美國(guó)著名心理學(xué)家馬斯洛提出。麥格雷戈把自動(dòng)人假設(shè)稱(chēng)為Y理論)4、“復(fù)雜人”假設(shè)：認(rèn)為人既不是單純的經(jīng)紀(jì)人,也不是完全的社會(huì)人，更不是純粹的自動(dòng)人,而應(yīng)當(dāng)是因時(shí)因地因不同情況而采用適當(dāng)反映的復(fù)雜人(薛恩于20世紀(jì)6０年代末7０年代初提出，根據(jù)這一假設(shè),美國(guó)心理學(xué)家約翰.莫爾斯和洛希又提出超Ｙ理論）四、人力資源管理概念人力資源管理的概念涉及１、宏觀人力資源管理：是國(guó)家層面和全局性的人力資源管理，是對(duì)一個(gè)國(guó)家或一個(gè)地區(qū)的人力資源實(shí)行的管理,它是指在全社會(huì)的范圍內(nèi),對(duì)人力資源的計(jì)劃、配置、開(kāi)發(fā)和使用的過(guò)程。其目的在于調(diào)整和改善人力資源人力資源的整體狀況,使之適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的規(guī)定促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的良性運(yùn)營(yíng)和健康發(fā)展。２、微觀人力資源管理:指的是特定組織（公司、事業(yè)單位、政府部門(mén)、其它公共部門(mén)）的人力資源管理。本書(shū)所講的是微觀人力資源管理，簡(jiǎn)稱(chēng)人力資源管理。人力資源管理:是依據(jù)組織發(fā)展需要,對(duì)人力資源獲取、整合、開(kāi)發(fā)、運(yùn)用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織。領(lǐng)導(dǎo)、控,以充足發(fā)揮人的潛力和積極性,提高工作效率,實(shí)現(xiàn)組織目的和個(gè)人發(fā)展的管理活動(dòng)。人力資源管理的作用:1、協(xié)助組織達(dá)成目的（最重要)2、充足發(fā)揮組織中全體員工的技術(shù)和能力3、為組織招聘和培訓(xùn)合格的人力資源4、使員工的工作滿意度和自我實(shí)現(xiàn)感得到最大限度的提高５、就人力資源管理政策、制度等于相關(guān)人員進(jìn)行溝通調(diào)動(dòng)人的積極性是人力資源管理永恒的主題人力資源管理活動(dòng)重要有以下幾點(diǎn):1、工作分析與工作設(shè)計(jì)2、人力資源規(guī)劃3、招聘管理4、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)5、員工培訓(xùn)6、績(jī)效管理7、薪酬管理８、員工職業(yè)生涯管理五、人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理的聯(lián)系與區(qū)別人事管理活動(dòng)出現(xiàn)在第一次歐美國(guó)家第一次產(chǎn)業(yè)革命后,經(jīng)歷了以下四個(gè)階段1、初級(jí)階段:傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理2:科學(xué)管理階段：以工作為中心３、人力資源管理階段：人與工作互相適應(yīng)(1986年美國(guó)管理學(xué)家彼得.德魯克發(fā)表《傳統(tǒng)人事部門(mén),再見(jiàn)》4、戰(zhàn)略人力資源管理階段:人力資源管理提高到公司戰(zhàn)略的高度人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別1、管理幅度寬泛多了，傳統(tǒng)人事管理的活動(dòng)范圍是“進(jìn)、管、出”三個(gè)環(huán)節(jié),而人力資源管理增長(zhǎng)了人力規(guī)劃、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、工作擴(kuò)大化、工作豐富化、參與管理等新內(nèi)容2、管理深度加大,傳統(tǒng)人事管理注重管好、用好現(xiàn)有人力，做到適材適所,而人力資源管理更加注重人才的培養(yǎng),引進(jìn)和人的潛能開(kāi)發(fā)，鼓勵(lì)員工承擔(dān)挑戰(zhàn)性的工作，輔導(dǎo)員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃,盡力為員工提供施展才華的機(jī)會(huì)和舞臺(tái)。兩者重要區(qū)別:1、管理的觀念不同２、管理模式不同３、管理重心不同4、管理的地位不同５、管理方法不同6、管理部門(mén)的性質(zhì)不同六.人力資源管理的模式和發(fā)展趨勢(shì)人力資源管理的模式:1、產(chǎn)業(yè)模式（重要關(guān)注勞工關(guān)系的協(xié)調(diào))2、投資模式(重要關(guān)注公平就業(yè)機(jī)會(huì)）3、參與模式（重要關(guān)注團(tuán)隊(duì)合作)4、高靈活模式(重要關(guān)注如何理解和把握不斷變化的趨勢(shì)）人力資源管理發(fā)展趨勢(shì):1、人本管理成為人力資源管理的中心思想２、人力資源管理全面參與組織戰(zhàn)略管理過(guò)程３、人力資源管理全球化4、人力資源管理的重心為知識(shí)型元員工管理5、人力資源管理的新職能是向員工提供提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)七.戰(zhàn)略性人力資源管理概述戰(zhàn)略性人力資源管理：指為了提高公司績(jī)效水平,哺育富有創(chuàng)新性和靈活性的組織文化,而將公司的人力資源管理活動(dòng)同戰(zhàn)略目的和目的聯(lián)系在一起的做法。其所要強(qiáng)調(diào)的是核心理念是:人力資源管理必需可以幫助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目的以及贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略性人力資源管理的特點(diǎn)1、它代表了現(xiàn)代公司一種全新的管理理念2、它是對(duì)人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行系統(tǒng)化管理的過(guò)程3、它是現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展的更高階段4、它對(duì)公司專(zhuān)職人力資源管理人員和直線主管提出了更高的規(guī)定戰(zhàn)略性人力資源管理的衡量標(biāo)準(zhǔn)1、基礎(chǔ)工作的健全限度2、組織系統(tǒng)的完善限度3、領(lǐng)導(dǎo)觀念的更新限度4、綜合管理的創(chuàng)新限度5、管理活動(dòng)的精確限度人力資源戰(zhàn)略的含義：所謂人力資源戰(zhàn)略，就是人力資源管理部門(mén)及其管理者用來(lái)幫助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目的的行動(dòng)指南人力資源的類(lèi)型根據(jù)戴爾和霍德的研究,人力資源戰(zhàn)略分為三種1、誘引戰(zhàn)略（不培養(yǎng),通過(guò)高報(bào)酬吸引人才）２、投資戰(zhàn)略(組織自己培養(yǎng)來(lái)獲得高素質(zhì)員工，注重培訓(xùn)開(kāi)發(fā))３、參與戰(zhàn)略(給予員工較多決策參與機(jī)會(huì)和較大參與權(quán),使員工在工作中有更多自主權(quán)，有效減少成本）根據(jù)斯特雷斯和鄧菲的研究,人力資源戰(zhàn)略也許因組織變革限度的不同而采用以下四種策略1、家長(zhǎng)式人力資源戰(zhàn)略(指令式為主)2、發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略(征詢式管理為主，指令式管理為輔)3、任務(wù)式人力資源戰(zhàn)略(指令式管理為主,征詢式管理為輔）4、轉(zhuǎn)型式人力資源戰(zhàn)略（指令式管理與高壓式管理并用）舒勒將人力資源管理分為三種類(lèi)型１、積累型戰(zhàn)略-長(zhǎng)遠(yuǎn)觀點(diǎn)看待人力資源,注重人才培訓(xùn)2、效用型戰(zhàn)略－短期觀點(diǎn)看待人力資源管理，較少提供培訓(xùn)３、協(xié)調(diào)型戰(zhàn)略－介于積累性戰(zhàn)略和效用型戰(zhàn)略之間，個(gè)人不僅具有技術(shù)性的能力,還要在同事間保持良好的人際關(guān)系一個(gè)組織戰(zhàn)略一般涉及以下三個(gè)戰(zhàn)層次1、組織戰(zhàn)略,又稱(chēng)公司戰(zhàn)略或公司戰(zhàn)略(到哪去競(jìng)爭(zhēng))２、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，又稱(chēng)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略(如何競(jìng)爭(zhēng)）3、職能戰(zhàn)略（我們憑什么來(lái)競(jìng)爭(zhēng)）人力資源戰(zhàn)略是職能戰(zhàn)略的一種人力資源戰(zhàn)略與組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配有以下三種１、與低成本戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略2、與差異化戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略3、與集中化戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略第二章：?jiǎn)T工激勵(lì)激勵(lì)的含義:“激勵(lì)”一詞原為激發(fā)鼓勵(lì)之意。在管理語(yǔ)境中,“激勵(lì)”的過(guò)程,簡(jiǎn)而的說(shuō)，就是激發(fā)和鼓勵(lì)組織成員工作的積極性和發(fā)明性的過(guò)程。激勵(lì)的首要因素是激發(fā)動(dòng)機(jī),即通過(guò)某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和發(fā)明性，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力,進(jìn)行內(nèi)驅(qū)性的積極完畢組織盼望目的的心理活動(dòng)過(guò)程。激勵(lì)的作用：組織目的對(duì)的實(shí)現(xiàn)重要依賴于員工,對(duì)員工的有效激勵(lì),可以點(diǎn)燃員工工作的激情，促使他們的工作動(dòng)機(jī)更加強(qiáng)烈,讓他們產(chǎn)生超越自我和別人的欲望,并將潛在的巨大的內(nèi)驅(qū)力釋放出來(lái)，為實(shí)現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景目的奉獻(xiàn)自己的熱情。重要表現(xiàn)在三個(gè)方面：1、吸引并留住人才2、提高員工素質(zhì),開(kāi)發(fā)員工潛能,提高工作業(yè)績(jī)3、營(yíng)造良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,形成良好的組織文化馬斯洛的需要層次分為：1、生理的需要(最低層次的需要）2、安全的需要3、愛(ài)和歸屬的需要4、尊重的需要5、自我實(shí)現(xiàn)的需要（最高層次的需要)對(duì)的理解馬斯洛的需要層次理論：一般來(lái)說(shuō)，人的需要是分等級(jí)的,在較低層次的需要得到滿足后，人才會(huì)產(chǎn)生更高一層的需要，即是人按照上述五個(gè)層次由低到高逐步追求需要的滿足。最基本的需要是生理需要，然后依次是安全的需要、愛(ài)的歸屬的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。一旦較低層次的需要得到滿足,它就不再成為激勵(lì)的因素，而較高層次的需要就變成新的激勵(lì)因素,只有未被滿足的需求才干激勵(lì)個(gè)體。ERG理論（由美國(guó)學(xué)者阿德福提出)分為三個(gè)層次:１、生存需要2、關(guān)系需要3、成長(zhǎng)需要激勵(lì)過(guò)程:ERＧ理論認(rèn)為，生存、關(guān)系、成長(zhǎng)這三個(gè)層次需要中任何一個(gè)的缺少，不僅會(huì)促使人們?nèi)プ非笤搶哟蔚男枨?也會(huì)促使人們轉(zhuǎn)而追求高一層次的需要還會(huì)使人們倒退去追求低一層次的需要。任何時(shí)候,人們追求需要的層次順序并不那么嚴(yán)格,優(yōu)勢(shì)需要也不一定那么突出，因而激勵(lì)措施可以多樣化。能力能力具體激勵(lì)過(guò)程圖如下P76導(dǎo)向目的的行為和績(jī)效尋找和選擇滿足需要的途徑需要未滿足內(nèi)心不平衡導(dǎo)向目的的行為和績(jī)效尋找和選擇滿足需要的途徑需要未滿足內(nèi)心不平衡績(jī)效評(píng)價(jià)獎(jiǎng)勵(lì)或處罰重新衡量和評(píng)估需要績(jī)效評(píng)價(jià)獎(jiǎng)勵(lì)或處罰重新衡量和評(píng)估需要需要得到滿足需要得到滿足ERG具體理論：生存需要得到的滿足越少，對(duì)他們的渴望就越強(qiáng)烈關(guān)系需要得到的滿足越少,對(duì)生存需要的渴望就越強(qiáng)烈生存需要得到的滿足越多,對(duì)關(guān)系需要的渴望就越強(qiáng)烈關(guān)系需要得到的滿足越少，對(duì)他們的渴望就越強(qiáng)烈成長(zhǎng)需要得到的滿足越少,對(duì)關(guān)系需要的渴望就越強(qiáng)烈關(guān)系需要得到的滿足越多，對(duì)成長(zhǎng)需要的渴望就越強(qiáng)烈成長(zhǎng)需要得到的滿足越多，對(duì)他們的渴望就越強(qiáng)烈激勵(lì)-保健雙因素理論（由赫茨伯格提出）重要觀點(diǎn):1、“滿意”的對(duì)立面不是不滿意，而是“沒(méi)有滿意”,“不滿意”的對(duì)立面則是“沒(méi)有不滿意”,他修正了傳統(tǒng)的認(rèn)為滿意的對(duì)立面是不滿意的觀點(diǎn),認(rèn)為滿意和不滿意是有本質(zhì)差別的。影響人的工作動(dòng)機(jī)的因素應(yīng)當(dāng)分為兩類(lèi)：一類(lèi)是激勵(lì)因素，即可以讓員工感到滿意的因素;一類(lèi)是保健因素,即會(huì)使員工感到不滿意的因素。激勵(lì)因素多是與工作自身的性質(zhì)有關(guān)的因素，如個(gè)人發(fā)展前景、充滿晉升的機(jī)會(huì)、得到認(rèn)可、富有責(zé)任感、富有成就感。保健因素則多與工作環(huán)境和工作條件相關(guān)，涉及上司監(jiān)督、薪金、公司政策、工作條件、與別人的關(guān)系、工作的安全性等,這類(lèi)因素假如得不到改善，就會(huì)導(dǎo)致員工不滿，但滿足了員工這方面的需要,就會(huì)消除不滿。2、激勵(lì)的確要以滿足需要為前提,但并不是滿足需要就一定能產(chǎn)生激勵(lì)作用。激勵(lì)因素的滿足能產(chǎn)生激勵(lì)作用,而保健因素的滿足不會(huì)起到激勵(lì)作用,只但是是沒(méi)有讓員工產(chǎn)生不滿情緒。保健因素的滿足只能防止人們產(chǎn)生不滿情緒，消除了工作中的“不滿意”因素并不必然帶來(lái)工作“滿意”。激勵(lì)因素的滿足才干真正提高員工的積極性，從而產(chǎn)生激勵(lì)作用。保健-激勵(lì)雙因素理論告訴人們:滿足各種需要所引起的激勵(lì)強(qiáng)度和效果是不同樣的，在工作中一些基本的需要滿足是必要的,缺少他們會(huì)導(dǎo)致員工“不滿”，但這些“保健因素”僅僅構(gòu)成激勵(lì)的基本前提。管理激勵(lì)的核心問(wèn)題在于如何最大限度上挖掘和發(fā)揮真正的“激勵(lì)因素”的作用。維克多．弗魯姆于１96４年在其著作《工作與激勵(lì)》中提出了激勵(lì)的盼望理論：動(dòng)機(jī)強(qiáng)度(M)=效價(jià)(V)*盼望概率（E）動(dòng)機(jī)強(qiáng)度:目的對(duì)動(dòng)力的激發(fā)力量,即調(diào)動(dòng)積極性的限度效價(jià):目的對(duì)于滿足需要的價(jià)值盼望概率：根據(jù)個(gè)人經(jīng)驗(yàn)判斷實(shí)現(xiàn)目的的也許性大小簡(jiǎn)化的盼望模型如下：P83個(gè)人努力VIE個(gè)人努力VIE報(bào)酬工作績(jī)效報(bào)酬工作績(jī)效問(wèn)題二：?jiǎn)栴}二：被組織認(rèn)可的績(jī)效會(huì)產(chǎn)生令其滿意的報(bào)酬？問(wèn)題一：個(gè)人努力可以產(chǎn)生被組織認(rèn)問(wèn)題一：個(gè)人努力可以產(chǎn)生被組織認(rèn)可的績(jī)效？問(wèn)題三：?jiǎn)T工認(rèn)可所得報(bào)酬？在這個(gè)簡(jiǎn)化模型中，有特別關(guān)鍵的三個(gè)問(wèn)題:1、假如我付出了最大努力，是否會(huì)在績(jī)效評(píng)估中體現(xiàn)出來(lái)?這啟示管理者在激勵(lì)系統(tǒng)設(shè)計(jì)過(guò)程中要與組織績(jī)效系統(tǒng)相結(jié)合,將員工做出的與組織績(jī)效息息相關(guān)的活動(dòng)認(rèn)可為激勵(lì)內(nèi)容，這樣才干將激勵(lì)活動(dòng)與組織績(jī)效的提高有效結(jié)合。2、假如我獲得了好的績(jī)效評(píng)估,是否會(huì)得到組織獎(jiǎng)勵(lì)?獎(jiǎng)罰分明，有奉獻(xiàn)必有獎(jiǎng)勵(lì),這一過(guò)程中的“獎(jiǎng)勵(lì)”泛指各種組織正面肯定的活動(dòng),此環(huán)節(jié)的核心理念為通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)活動(dòng)肯定所有對(duì)組織績(jī)效有益的員工活動(dòng)，以明確彰顯組織肯定的積極行為３、假如我得到獎(jiǎng)勵(lì)，我是否認(rèn)為它們對(duì)我具有吸引力？獎(jiǎng)勵(lì)必須有效且有針對(duì)性,達(dá)不到員工心理預(yù)期或與員工所付出努力不相稱(chēng)的獎(jiǎng)勵(lì)活動(dòng)都會(huì)產(chǎn)生不利于積極心態(tài)和價(jià)值觀塑成的不利影響。公平理論:公平理論認(rèn)為員工的工作動(dòng)機(jī)不僅受其所得報(bào)酬的絕對(duì)值的影響，并且還受到報(bào)仇的相對(duì)值的影響。假如相對(duì)值較高,員工就會(huì)感覺(jué)到自己的付出得到了公平的對(duì)待，就會(huì)感到滿意；假如相對(duì)值較低，員工就會(huì)感到不公，就會(huì)產(chǎn)生悲觀情緒影響工作，由于分派公平重要是指人們對(duì)分派結(jié)果的公平感受,所以亦被稱(chēng)為結(jié)果公平。亞當(dāng)斯界定出六種由于不公平感而產(chǎn)生的也許行為:1、改變投入。人們也許會(huì)增長(zhǎng)或減少對(duì)工作的投入,如悲觀怠工或加班不要加班費(fèi)。２、改變產(chǎn)出。人們也許會(huì)改變工作的結(jié)果，如改變工作環(huán)境3、認(rèn)知扭曲。對(duì)投入、產(chǎn)出的認(rèn)知進(jìn)行曲解,扭曲別人的投入或奉獻(xiàn)，從而減少不安4、離開(kāi)。辭去工作，離開(kāi)公司,通過(guò)辭職來(lái)消除不公平感5、作用于別人。在不改變自我行為的情況下，試圖讓別人產(chǎn)生變化,如逼走別人或減少別人的待遇等6、改變比較對(duì)象。不再和本來(lái)的對(duì)象進(jìn)行比較,而是重新選擇比較對(duì)象，以減少不安波特和勞勒于1968年在其著作《管理態(tài)度和績(jī)效》基礎(chǔ)激勵(lì)過(guò)程模型：激勵(lì)是個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，付出、績(jī)效和滿意之間的復(fù)雜關(guān)系如圖P878感知的公平回報(bào)1回報(bào)的價(jià)值8感知的公平回報(bào)1回報(bào)的價(jià)值7a內(nèi)在回報(bào)4能力7a內(nèi)在回報(bào)4能力9滿意6績(jī)效成就3付出9滿意6績(jī)效成就3付出7b外在回報(bào)5工作認(rèn)知2感知的付出-回報(bào)也許性7b外在回報(bào)5工作認(rèn)知2感知的付出-回報(bào)也許性激勵(lì)過(guò)程模型中的各因素１、回報(bào)的價(jià)值:類(lèi)似于弗魯姆的盼望模型中的效價(jià)，是人們渴望從工作中獲得的某個(gè)結(jié)果。2、感知的付出——回報(bào)也許性:類(lèi)似于弗魯姆盼望模型中的盼望概率,個(gè)人的努力與工作績(jī)效之間的關(guān)系，這取決于個(gè)人對(duì)目的的盼望值3、付出:指的是個(gè)人對(duì)工作的努力限度,即人們?cè)诙啻笙薅壬蠒?huì)花費(fèi)多少精力去完畢一項(xiàng)工作。一個(gè)人的努力取決于效價(jià)(回報(bào)的價(jià)值)和盼望值(感知的付出-回報(bào)也許性)，它相稱(chēng)于盼望理論中的驅(qū)動(dòng)力。個(gè)人努力限度一方面取決于個(gè)人對(duì)工作回報(bào)的主觀評(píng)價(jià)，另一方面還取決于個(gè)人對(duì)也許獲得工作回報(bào)的盼望值4、能力:波特和勞勒認(rèn)為,付出努力并不會(huì)直接產(chǎn)生工作績(jī)效,工作績(jī)效還與個(gè)人的工作能力相關(guān)5、工作認(rèn)知：這也是影響工作績(jī)效的一個(gè)重要因素。個(gè)人對(duì)工作職責(zé)、工作角色等認(rèn)知水平的高低,會(huì)直接影響工作績(jī)效６、績(jī)效:受到工作的努力限度、個(gè)人的能力、工作認(rèn)知三個(gè)因素的影響。一般來(lái)說(shuō)，個(gè)人的努力限度會(huì)直接影響績(jī)效，但是即使付出同樣的努力,由于每個(gè)人的能力和認(rèn)知水平不同樣,不同的個(gè)體的工作績(jī)效也會(huì)有所差異。工作績(jī)效的取得與否又會(huì)影響未來(lái)個(gè)人對(duì)該類(lèi)工作的盼望值７、回報(bào):涉及內(nèi)在回報(bào)和外在回報(bào)。內(nèi)在回報(bào)是指工作自身產(chǎn)生的報(bào)酬,即尊重、自我實(shí)現(xiàn)、成就感等；外在回報(bào)是指工作之外的如薪酬、工作條件、個(gè)人發(fā)展等。內(nèi)在回報(bào)與外在回報(bào)與個(gè)人對(duì)公平回報(bào)的感知結(jié)合在一起，又會(huì)影響個(gè)人的滿意度8、感知的公平回報(bào):人們對(duì)工作績(jī)效回報(bào)的公平感假如人們感到他的付出得到了公平的對(duì)待,就會(huì)感到滿意9、滿意：個(gè)體的內(nèi)在狀態(tài)。個(gè)人最終的滿意限度取決于所得到的回報(bào)以及個(gè)人對(duì)回報(bào)的公平感,而這個(gè)滿意限度又會(huì)影響到下一輪工作中對(duì)效價(jià)的結(jié)識(shí)從波特-勞勒的綜合激勵(lì)過(guò)程模型中可以看出（啟發(fā)）：激勵(lì)不是一種簡(jiǎn)樸點(diǎn)因果關(guān)系，而是一個(gè)涉及內(nèi)外部多種因素互動(dòng)的復(fù)雜過(guò)程,不僅需要綜合考慮到個(gè)人能力、工作認(rèn)知、工作回報(bào)等等一系列因素，還要關(guān)注個(gè)人的主觀價(jià)值判斷(公平感)在激勵(lì)中的反饋。強(qiáng)化理論(由美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家Ｂ．F.斯金納和他的同事提出）核心觀點(diǎn):行為之所以發(fā)生變化，是強(qiáng)化作用的結(jié)果，因而直接控制強(qiáng)化物就能控制行為。人總是為了實(shí)現(xiàn)某個(gè)目的而采用一定的行為。由于受到“效過(guò)率”的影響，這一行為假如會(huì)產(chǎn)生積極的后果,那么人們會(huì)一再反復(fù)這個(gè)行為；假如一個(gè)行為產(chǎn)生的是悲觀影響,那么這一行為就不會(huì)被人們一再反復(fù)。所謂強(qiáng)化就是要通過(guò)不斷改變環(huán)境的刺激因素來(lái)增強(qiáng)、減弱或消除某種行為的過(guò)程。強(qiáng)化理論關(guān)注于人的行為，重要研究人的行為與組織外部環(huán)境之間的關(guān)系，認(rèn)為只要組織的外部環(huán)境是積極的、有效的，就也許產(chǎn)生激勵(lì)員工的行為,而不關(guān)注個(gè)人的感情和內(nèi)驅(qū)力人的內(nèi)部狀態(tài)對(duì)激勵(lì)的影響作用。強(qiáng)化理論也常被用來(lái)作為分析員工行為控制的工具?？刂茊T工行為會(huì)采用以下四種方法：1、正強(qiáng)化。正強(qiáng)化是指?jìng)€(gè)人的積極行為產(chǎn)生了積極的影響2、負(fù)強(qiáng)化。負(fù)強(qiáng)化是指員工以悲觀或不抱負(fù)的行為來(lái)去除不快樂(lè)事件的悲觀影響３、忽略。忽略是指所有的強(qiáng)化事件都不存在。換句話說(shuō),忽略是通過(guò)避免對(duì)此類(lèi)行為的認(rèn)可來(lái)減少不抱負(fù)行為的也許性。４、處罰。處罰是為了減少不良的行為再次出現(xiàn)的頻率而采用的行為方式激勵(lì)分為精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)精神激勵(lì):是指通過(guò)一系列非物質(zhì)方式來(lái)滿足個(gè)體心理需要，改變其意識(shí)形態(tài),激發(fā)其工作活力方法1、目的激勵(lì)通過(guò)設(shè)定目的來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性2、情感激勵(lì)通過(guò)激發(fā)員工的積極的情感,消除悲觀的情感來(lái)增強(qiáng)員工工作的積極性3、考核激勵(lì)對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核，根據(jù)考核行獎(jiǎng)勵(lì)和處罰4、尊重激勵(lì)自尊心是人們潛在的精神能源和前進(jìn)的內(nèi)在動(dòng)力5、關(guān)懷激勵(lì)通過(guò)關(guān)心員工的需求,幫助員工排憂解難,使其結(jié)識(shí)到自我存在的價(jià)值，從內(nèi)心深處受到感動(dòng),打動(dòng)心靈，從而產(chǎn)生動(dòng)力，積極工作，多做奉獻(xiàn)。6、表?yè)P(yáng)激勵(lì)通過(guò)及時(shí)肯定、鼓勵(lì)和支持員工工作中的表現(xiàn)，強(qiáng)化這一積極行為的積極影響來(lái)調(diào)動(dòng)大多數(shù)員工的積極性,促使工作的開(kāi)展。物質(zhì)激勵(lì):是指通過(guò)滿足人們對(duì)物質(zhì)利益的需求,來(lái)激勵(lì)人們的行為，調(diào)動(dòng)人們工作積極性的方法1、晉升工資就是提高員工的工資水平2、頒發(fā)獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金是針對(duì)某一件值得獎(jiǎng)勵(lì)的事情給予的獎(jiǎng)賞3、其他物質(zhì)獎(jiǎng)賞除了貨幣性的工資與獎(jiǎng)金之外,常用的尚有住房轎車(chē)、帶薪休假等可為人們提供其他物質(zhì)利益的激勵(lì)手段第三章:工作分析工作分析:是一項(xiàng)管理活動(dòng),是支撐其他管理活動(dòng)的基礎(chǔ)性內(nèi)容;基于過(guò)程的工作分析是通過(guò)各種手段和方法收集的有關(guān)工作信息，并對(duì)信息進(jìn)行加工、整理、分析的綜合性過(guò)程。工作分析的內(nèi)容：涉及七個(gè)問(wèn)題的調(diào)查１、who需要什么樣的人來(lái)完畢這項(xiàng)工作2、what需要完畢什么樣的工作3、whｅｒe該崗位的工作環(huán)境4、wｈen工作時(shí)間安排5、whｙ為什么要完畢這項(xiàng)工作６、forwｈom為誰(shuí)工作7、how如何完畢工作五個(gè)方面的信息分析工作名稱(chēng)分析,涉及對(duì)工作特性的描述、概括與表達(dá)工作內(nèi)容分析,涉及工作任務(wù),工作責(zé)任，工作關(guān)系與工作強(qiáng)度的分析工作環(huán)境分析,涉及物理環(huán)境、安全環(huán)境與社會(huì)環(huán)境的分析工作條件分析,涉及必備的知識(shí)、必備的經(jīng)驗(yàn)、必備的操作技能和必備的心理素質(zhì)分析工作過(guò)程分析,涉及對(duì)工作環(huán)節(jié)、人員關(guān)系與所受影響的分析工作分析的作用：工作分析是制定和實(shí)行科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃的重要條件和基礎(chǔ)工作分析是組織招聘、選拔和配置人員的依據(jù)工作分析是組織開(kāi)展員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的必要條件工作分析是績(jī)效管理的重要前提和客觀依據(jù)工作分析為公司制定公平合理的薪酬制度提供可靠保證工作分析為員工提供職業(yè)征詢和職業(yè)指導(dǎo)工作分析重要分為5個(gè)階段:準(zhǔn)備階段、調(diào)查分析階段、實(shí)行階段、形成結(jié)果階段、應(yīng)用反饋階段工作分析的方法:觀測(cè)分析法、訪談法、問(wèn)卷法、職能型職務(wù)分法、工作日記法、工作參與法等工作說(shuō)明書(shū)重要涉及:工作標(biāo)記、工作綜述、工作聯(lián)系、工作職責(zé)與任務(wù)、工作權(quán)限、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、工作條件與物理環(huán)境、工作規(guī)范等內(nèi)容工作說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)的基本規(guī)定:清楚、具體、簡(jiǎn)潔、規(guī)范工作設(shè)計(jì)：指為了有效實(shí)現(xiàn)組織目的采用與滿足工作者個(gè)人需要有關(guān)的工作內(nèi)容，工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)第四章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃：就是一個(gè)組織或科學(xué)的預(yù)測(cè)、分析自己再環(huán)境中變化的人力資源的供應(yīng)和需求狀況,制定必要的政策和措施，以保證自身在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種所需要的人才（涉及數(shù)量好質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面０,并使組織和個(gè)體得到長(zhǎng)期的利益。人力資源規(guī)劃的作用:有助于公司制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目的和發(fā)展規(guī)劃保證公司在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求有助于人力資源管理活動(dòng)的有序化使公司有效的控制人工成本有助于滿足員工需求和調(diào)動(dòng)其積極性為公司的人事決策提供依據(jù)和指導(dǎo)人力資源規(guī)劃內(nèi)容:總體規(guī)劃?？傮w規(guī)劃即根據(jù)公司戰(zhàn)略擬定人力資源管理的總體目的和配套政策配備計(jì)劃。配備計(jì)劃表達(dá)組織中、長(zhǎng)期內(nèi)處在不同職務(wù)、部門(mén)和工作內(nèi)型的人員分布狀況退休解聘計(jì)劃。公司每年都會(huì)有一些人由于達(dá)成退休年齡、協(xié)議期滿或公司不再續(xù)聘等因素而離開(kāi)公司補(bǔ)充計(jì)劃。由于種種因素，組織中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)新的或空缺的崗位，這就需要組織制定必要的政策和措施，以保證在出現(xiàn)崗位空缺時(shí)能及時(shí)獲得所需數(shù)量和質(zhì)量的人員使用計(jì)劃。使用計(jì)劃的重要內(nèi)容就是晉升和輪換培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃。組織通過(guò)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，一方面可以使組織成員更好的適應(yīng)所從事的工作,另一方面，為組織未來(lái)發(fā)展所需要的一些職位儲(chǔ)備人才職業(yè)計(jì)劃。公司發(fā)展和個(gè)人發(fā)展密不可分，個(gè)人的成長(zhǎng)與發(fā)展只有在組織中才干實(shí)現(xiàn),它不僅僅是個(gè)人的事，也是公司所必須關(guān)心的事績(jī)效計(jì)劃?？?jī)效計(jì)劃的內(nèi)容涉及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)及其衡量方法、實(shí)現(xiàn)績(jī)效目的的重要措施等薪酬福利計(jì)劃。這項(xiàng)計(jì)劃的內(nèi)容涉及薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項(xiàng)目以及績(jī)效與薪酬的相應(yīng)關(guān)系等勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃。即關(guān)于如何減少和防止出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議，改造勞動(dòng)關(guān)系的計(jì)劃人力資源預(yù)算。以上各方面或多或少的涉及費(fèi)用問(wèn)題,公司要在指定各項(xiàng)分預(yù)算的基礎(chǔ)上,制定出人力資源的總預(yù)算人力資源規(guī)劃過(guò)程:準(zhǔn)備階段、預(yù)測(cè)階段、實(shí)行階段、評(píng)估階段人力資源規(guī)劃的目的：保證公司在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和不同的崗位上獲得適當(dāng)?shù)娜诉x（涉及數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu))。一方面要滿足變化的公司對(duì)人力資源的需求；另一方面,最大限度的開(kāi)發(fā)運(yùn)用公司內(nèi)部現(xiàn)有人員的潛力，使員工的需要得到充足滿足。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃:是人力資源管理的基礎(chǔ),人力資源戰(zhàn)略是在公司總體戰(zhàn)略指導(dǎo)下制定的公司人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略,涉及公司人力資源的使命和價(jià)值觀，人力資源發(fā)展的目的、方向、方針與政策等。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是在人力資源戰(zhàn)略基礎(chǔ)上對(duì)公司未來(lái)人才的需要、供應(yīng)、培養(yǎng)與選拔方式進(jìn)行科學(xué)、整體的預(yù)測(cè)和規(guī)劃,他是公司人力資源管理其他職能的基礎(chǔ)人力資源管理可分為４個(gè)階段：萌芽階段、產(chǎn)生階段、發(fā)展階段、成熟階段人力資源規(guī)劃的意義：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以幫助公司辨認(rèn)戰(zhàn)略目的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有助于發(fā)明戰(zhàn)略目的實(shí)現(xiàn)的環(huán)境人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為公司戰(zhàn)略目的的實(shí)現(xiàn)提供人力資源的保證人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以使公司成員看到未來(lái)公司個(gè)體層面的人力資源需求，可參照公司人力資源的供應(yīng)情況來(lái)設(shè)計(jì)自身的職業(yè)生涯發(fā)展道路,這對(duì)提高員工的工作生活質(zhì)量是非常有益的人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的關(guān)系:人力資源戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的前提。在工作層面上,人力資源戰(zhàn)略要高于人力資源規(guī)劃，在工作內(nèi)容上，人力資源戰(zhàn)略要高于人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略的延伸第五章招聘管理招聘涉及招募和選拔聘用。招募是聘用的基礎(chǔ)和前提，聘用是招募的目的和結(jié)果。招募重要是通過(guò)宣傳來(lái)擴(kuò)大影響,樹(shù)立公司形象,達(dá)成吸引人應(yīng)征的重要目的；聘用是使用各種技術(shù)測(cè)評(píng)與選拔方法、挑選合格員工的過(guò)程。人員招聘原則?1、公開(kāi)原則2、競(jìng)爭(zhēng)原則3、平等原則４、能級(jí)原則5、全面原則擇優(yōu)原則７、效率原則8、守法原則招聘的前提：一是人力資源規(guī)劃，從人力資源規(guī)劃中得到的人力資源凈需求預(yù)測(cè)，決定了預(yù)計(jì)要招聘的職位、數(shù)量、時(shí)限、類(lèi)型等因素。二是工作說(shuō)明書(shū)，它們?yōu)殇浻锰峁┝酥匾膮⒖家罁?jù)，同時(shí)也為應(yīng)聘者提供了關(guān)于該工作的具體信息。這兩個(gè)前提也是制定招聘計(jì)劃的重要依據(jù)招聘的流程：招聘大體可分為招募、選拔、錄用和評(píng)估四個(gè)階段。招募是公司未來(lái)吸引更多更好的候選人來(lái)應(yīng)聘而進(jìn)行的若干活動(dòng),它涉及招募計(jì)劃的制定與審批、招募信息的發(fā)布、應(yīng)征者申請(qǐng)等。選拔則是組織從“人-－事”兩個(gè)方面出發(fā),挑選出最合適的人來(lái)?yè)?dān)當(dāng)某一職位,它涉及:資格審查、初選、筆試、面試（含心理測(cè)驗(yàn))、體檢、人員甄選等環(huán)節(jié)；而錄用重要涉及員工的初始安頓、試用、正式錄用；評(píng)估則是對(duì)招聘活動(dòng)的效益與錄用人員的質(zhì)量進(jìn)行評(píng)估。招聘者的職責(zé):在招聘過(guò)程中，傳統(tǒng)的人事管理和現(xiàn)代的人力資源管理工作職責(zé)不同。在過(guò)去,員工招聘的決策與實(shí)行完全由人事部門(mén)招聘者負(fù)責(zé),用人部門(mén)的職責(zé)僅僅是負(fù)責(zé)接受人事部門(mén)招聘的人員,完全處在被動(dòng)的地位。而在現(xiàn)代組織中，起決定性作用的是用人部門(mén)，它直接參與整個(gè)招聘過(guò)程,并在其中擁有計(jì)劃、初選與面試、錄用、人員安頓與績(jī)效評(píng)估等決策權(quán)，完全處在積極的地位，人力資源部門(mén)只在招聘過(guò)程中起組織和服務(wù)的功能人員招募(意義)是招聘系統(tǒng)中的首要環(huán)節(jié)，他是根據(jù)組織的具體需要,發(fā)布招募信息，通過(guò)各種途徑尋找滿足空缺崗位需要人員的過(guò)程。人員招募的目的是形成一個(gè)候選人的蓄水池，為組織挑選合適員工并提供充足的備選對(duì)象。其過(guò)程涉及三個(gè)環(huán)節(jié):一是制定招募計(jì)劃，二是實(shí)行招募計(jì)劃,三是招募效果評(píng)估招募成本公式：招募成本=招募總費(fèi)用/聘用人數(shù)招募計(jì)劃的實(shí)行具體涉及:招募人員的選擇、招募地點(diǎn)的選擇、招募開(kāi)始時(shí)間的擬定、招募渠道的選擇、招募信息的發(fā)布、招募的宣傳策略等。合格的招募人員應(yīng)具有以下基本條件：良好的個(gè)人品質(zhì)和修養(yǎng)相關(guān)的專(zhuān)業(yè)背景豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)優(yōu)秀的人際交往能力對(duì)組織內(nèi)部情況十分了解對(duì)擬招募崗位的工作特點(diǎn)及規(guī)定非常熟悉了解各種人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)能有效面對(duì)各種應(yīng)征者，掌控招募進(jìn)程能公正、客觀、準(zhǔn)確地辨認(rèn)應(yīng)征者能充足展現(xiàn)組織形象招募渠道的選擇:根據(jù)招募對(duì)象的不同,可將招募渠道分為內(nèi)部征招和外部征招。前者有內(nèi)部晉升和職業(yè)轉(zhuǎn)換等渠道;后者有自薦，員工引薦、廣告招募、就業(yè)機(jī)構(gòu)招募、專(zhuān)業(yè)獵頭機(jī)構(gòu)招募、大學(xué)校園招募、網(wǎng)絡(luò)招募和特色招募等渠道。人員選拔過(guò)程：一般分為初選和精選兩個(gè)階段。初選重要由人力資源部負(fù)責(zé)進(jìn)行，它涉及求職者背景與資格的審查(初步篩選)和初次面試（考察面試)。精選涉及筆試、心理測(cè)驗(yàn)、第二次面試(診斷面試）、甄選決策和體檢。一般由人力資源部和用人單位的負(fù)責(zé)人共同協(xié)作進(jìn)行。人員選拔方法有筆試、心理測(cè)試等簡(jiǎn)便的團(tuán)隊(duì)測(cè)試，又有結(jié)構(gòu)化面試及情景模擬等復(fù)雜測(cè)評(píng),可根據(jù)不同需求加以選擇。面試的概念、要素及優(yōu)缺陷：面試時(shí)人員選拔中最傳統(tǒng)也是最重要的一種方法。狹義的說(shuō),面試就是面談的意思，指通過(guò)主試者與應(yīng)聘者雙方面對(duì)面的觀測(cè)、交流等雙向溝通方式,了解應(yīng)聘者素質(zhì)、能力與求職動(dòng)機(jī)的一種選拔技術(shù)。廣義的說(shuō),面試是主試者通過(guò)與應(yīng)聘者直接交談或者置應(yīng)聘者于某種特定情景中進(jìn)行觀測(cè)，從而完畢對(duì)其適應(yīng)職位規(guī)定的某些能力、素質(zhì)和資格條件進(jìn)行測(cè)評(píng)的一種方法。面試有五大要素：即被試者（應(yīng)聘者）、主試者(評(píng)委、測(cè)評(píng)內(nèi)容（試題、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)）、實(shí)行程序、面試結(jié)果面試與筆試比較，優(yōu)點(diǎn)是考察內(nèi)容進(jìn)一步廣泛、考察靈活、連續(xù)時(shí)間較長(zhǎng)、防止舞弊、可測(cè)試多方面的能力；缺陷是隨意性強(qiáng)，實(shí)行過(guò)程不規(guī)范,評(píng)分客觀性和一致性差;對(duì)有關(guān)應(yīng)聘者的品格、誠(chéng)實(shí)度、忠誠(chéng)度、技能等方面難以完全把握。面試的類(lèi)型:初步面試與診斷面試個(gè)別面試、小組面試、集體面試及流水式面試結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試與半結(jié)構(gòu)化面試壓力面試與評(píng)估性面試行為描述面試與能力面試面試的基本環(huán)節(jié)：涉及準(zhǔn)備、接觸、了解背景、詢問(wèn)有關(guān)工作問(wèn)題、向應(yīng)聘者提供某些信息、結(jié)束面試、面試評(píng)價(jià)等。第六章人員素質(zhì)測(cè)評(píng)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)：指測(cè)評(píng)者采用科學(xué)的測(cè)量方法和手段對(duì)被測(cè)評(píng)者的身體素質(zhì)和心理素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)的過(guò)程。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)涉及“測(cè)”和“評(píng)”兩層含義?！皽y(cè)”指測(cè)試,是以量化的方式對(duì)人的能力水平及傾向、個(gè)性特點(diǎn)和行為特性等進(jìn)行測(cè)量?！霸u(píng)”指評(píng)價(jià),是以定型化的方式對(duì)人的水平及傾向、個(gè)性特點(diǎn)和行為特性等進(jìn)行評(píng)價(jià)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的作用：有助于個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的制定與實(shí)行，可以幫助被測(cè)評(píng)者選擇自己的職業(yè),結(jié)合現(xiàn)代職業(yè)人應(yīng)具有的素質(zhì)制定合理的未來(lái)發(fā)展計(jì)劃，不斷適應(yīng)現(xiàn)代職業(yè)隊(duì)從業(yè)人員的規(guī)定。對(duì)組織而言,人員素質(zhì)測(cè)評(píng)可以幫助組織有效的選拔和合理的運(yùn)用人才,做到才盡其用;通過(guò)幫助員工了解他們自己的素質(zhì)，幫助他們制定和實(shí)行職業(yè)生涯規(guī)劃，尚有助于提高組織的凝聚力和工作效率。具體來(lái)說(shuō)人力素質(zhì)測(cè)評(píng)是科學(xué)的人力資源開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)為招聘選拔提供科學(xué)的評(píng)價(jià)技術(shù)和工具人員素質(zhì)測(cè)評(píng)為人崗匹配提供基本依據(jù)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的原則客觀性原則。測(cè)評(píng)必須以人員的素質(zhì),能力、績(jī)效等為客觀基礎(chǔ)，以被測(cè)評(píng)者實(shí)際所表現(xiàn)出來(lái)的行為和事件為依據(jù),盡量減少甚至是排除測(cè)評(píng)者的主管隨意性標(biāo)準(zhǔn)化原則。由于人員素測(cè)評(píng)的結(jié)果很容易受到測(cè)評(píng)者主管因素的影響,子啊進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)的時(shí)候就必須強(qiáng)調(diào)標(biāo)準(zhǔn)化。標(biāo)準(zhǔn)化原則重要涉及程序的標(biāo)準(zhǔn)化、施測(cè)條件的標(biāo)準(zhǔn)化、測(cè)量工具的標(biāo)準(zhǔn)化和施測(cè)方法的標(biāo)準(zhǔn)化。信度和效度的原則。測(cè)評(píng)的結(jié)果是指測(cè)量結(jié)果的可靠性、一致性和穩(wěn)定性限度，即測(cè)驗(yàn)結(jié)果是否反映了被測(cè)這穩(wěn)定的、一貫性的真實(shí)特性；效度是指測(cè)量的有效性，即測(cè)量工具和手段可以準(zhǔn)確測(cè)出所需測(cè)量的事物的限度。信度是效度的前提條件,效度是科學(xué)的測(cè)量工具所必須具有的最重要的條件可行性原則。任何一項(xiàng)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方案所需要的時(shí)間、人力物力、財(cái)力應(yīng)為使用者的客觀條件所允許。在進(jìn)行可行性分析時(shí)，應(yīng)考慮限制性問(wèn)題分析、目的效益分析以及潛在問(wèn)題分析可比性原則。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的一個(gè)重要目的就是一句測(cè)評(píng)的分?jǐn)?shù)，在不同素質(zhì)特性的人員中做出選擇。因此,在進(jìn)行人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是要保證測(cè)評(píng)所得到的分?jǐn)?shù)具有可比性面試的特點(diǎn):1、對(duì)象的單一性２、內(nèi)容的靈活性３、信息的符合性４、交流的直接互動(dòng)性５、判斷的直覺(jué)性面試的內(nèi)容：涉及儀表風(fēng)度、知識(shí)點(diǎn)廣度與深度、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與專(zhuān)業(yè)專(zhuān)長(zhǎng)、工作態(tài)度與求職動(dòng)機(jī)、事業(yè)進(jìn)取心、反映能力與應(yīng)變能力、分析判斷與綜合概括能力、愛(ài)好愛(ài)好與活力、自我控制能力與情緒穩(wěn)定性、口頭表達(dá)能力和溝通能力等。此外，面試時(shí)還要了解工作與生活中需要或亟待解決的問(wèn)題，介紹本單位及擬招聘職位的情況與規(guī)定,討論有關(guān)薪酬與福利、待遇等切身利益的解決方案，準(zhǔn)備并回答應(yīng)聘者也許要問(wèn)到的一些問(wèn)題。情景模擬:完全模擬現(xiàn)實(shí)中的經(jīng)營(yíng)管理情境,對(duì)實(shí)際操作有高度仿真性。這些情境模擬涉及些某一問(wèn)題的調(diào)查報(bào)告，發(fā)表口頭演說(shuō),解決一些信件與公文，接待基層工作人員或向上級(jí)報(bào)告工作等。它如實(shí)地模擬特定的工作條件和環(huán)境，并在特定的工作情境和壓力下實(shí)行測(cè)評(píng)。測(cè)得的結(jié)果不僅涉及一般的心理素質(zhì)并且涉及管理人員解決問(wèn)題的實(shí)際動(dòng)手能力。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)實(shí)行的基本規(guī)定是：所有的被測(cè)評(píng)者都在相同的條件下表現(xiàn)出自己的真實(shí)行為。這就規(guī)定測(cè)評(píng)是使用標(biāo)準(zhǔn)的提醒語(yǔ),制定標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)間限制，發(fā)明合適的測(cè)試環(huán)境以及控制施測(cè)中也許影響測(cè)評(píng)結(jié)果的其他因素。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的過(guò)程涉及:準(zhǔn)備階段、實(shí)行階段、評(píng)估結(jié)果階段以及跟蹤檢查和反饋階段第七章員工培訓(xùn)培訓(xùn)：指組織根據(jù)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展特別是自身實(shí)際工作的需要，采用多種多樣的形式對(duì)員工進(jìn)行有目的、有計(jì)劃、有組織、有層次、多渠道的培養(yǎng)、教育和訓(xùn)練活動(dòng)。其目的在于提高員工各方面素質(zhì)和能力，使之適應(yīng)現(xiàn)職工作或未來(lái)發(fā)展需要。培訓(xùn)的作用:培訓(xùn)是調(diào)整人與事之間的矛盾，實(shí)現(xiàn)人事和諧的重要手段培訓(xùn)是快出人才、多余人才的重要途徑培訓(xùn)是調(diào)動(dòng)員工積極性的有效方法培訓(xùn)是建立優(yōu)秀組織文化的有力杠桿員工培訓(xùn)的基本流程涉及:高質(zhì)量的培訓(xùn)需求分析、精細(xì)的培訓(xùn)規(guī)劃方案設(shè)計(jì)、認(rèn)真的實(shí)行培訓(xùn)計(jì)劃、有效的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化和準(zhǔn)確的培訓(xùn)效果評(píng)估等一系列環(huán)節(jié)。員工培訓(xùn)方法之—頭腦風(fēng)暴法頭腦風(fēng)暴法又稱(chēng)智力激勵(lì)法，是通過(guò)會(huì)議的形式讓所有參與者在自由快樂(lè)、暢所欲言的氣氛中,自由的互換想法或點(diǎn)子,每個(gè)人毫無(wú)顧忌的提出自己的各種想法，讓各種思想火花自由碰撞，仿佛掀起一場(chǎng)頭腦風(fēng)暴，以此激發(fā)與會(huì)者的創(chuàng)意及靈感,以產(chǎn)生更多有創(chuàng)意的方法。頭腦風(fēng)暴法應(yīng)遵循的原則:嚴(yán)禁批評(píng)和評(píng)論以量求質(zhì)異想天開(kāi)鼓勵(lì)綜合頭腦風(fēng)暴法實(shí)行的基本要點(diǎn):擬定需要，明確目的選擇人員,組成小組講明要點(diǎn),營(yíng)造氣氛多余點(diǎn)子，認(rèn)真記錄篩選組合,需找最優(yōu)其優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)便易行。頭腦風(fēng)暴法沒(méi)有高深的理論,對(duì)環(huán)境沒(méi)有特殊規(guī)定，實(shí)行起來(lái)簡(jiǎn)樸易行集思廣益。頭腦風(fēng)暴法可以使與會(huì)人員通過(guò)交流信息、互相啟發(fā)，產(chǎn)生思維共振,起到集思廣益的作用,從而極大的提高管理決策的質(zhì)量與效率創(chuàng)新性強(qiáng)。頭腦風(fēng)暴法由于使用了沒(méi)有拘束的規(guī)則,使與會(huì)人員沒(méi)有心理壓力，能在短時(shí)間內(nèi)獲得更多發(fā)明性的成果培養(yǎng)人才。由于頭腦風(fēng)暴法采用了自由暢談、嚴(yán)禁批評(píng)等規(guī)則,這樣不僅有助于創(chuàng)新并且還可以發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)思緒開(kāi)闊，有發(fā)明力的人才增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神。頭腦風(fēng)暴法為參與會(huì)議的人員發(fā)明了一個(gè)無(wú)拘無(wú)束的信息交流平臺(tái),大家可以自由發(fā)表自己的意見(jiàn)和見(jiàn)解,從而增進(jìn)與會(huì)人員的交流與了解,有助于增強(qiáng)群體凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神影響因素：主持人的個(gè)人素質(zhì)。頭腦風(fēng)暴法成功的關(guān)鍵，很大限度上取決于主持人的素質(zhì),一般來(lái)講，一個(gè)合格的頭腦風(fēng)暴法主持人需要具有下列條件:了解召集會(huì)議的目的;思想敏銳，表達(dá)歸納能力強(qiáng)；掌握頭腦風(fēng)暴法的原則；善于引導(dǎo)大家思考和發(fā)表觀點(diǎn)；善于阻止互相間的評(píng)價(jià)與批評(píng)與會(huì)人員自身的素質(zhì)和水平環(huán)境因素問(wèn)題的難以限度等游戲培訓(xùn)法:指有兩個(gè)或更多的參與者在游戲規(guī)則的約束下，互相競(jìng)爭(zhēng)達(dá)成預(yù)期目的的培訓(xùn)方法。游戲法可以激起受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)愛(ài)好和好奇心，使員工在模擬演練中學(xué)習(xí)知識(shí)、開(kāi)拓思緒，提高解決問(wèn)題的能力游戲法的原則:制定游戲規(guī)則。沒(méi)有明確的游戲規(guī)則,會(huì)使游戲變成一場(chǎng)鬧劇。只有制定游戲參與者的約束制度，使游戲有章可循,才干順利進(jìn)行。參與者擔(dān)任不同的角色，明確自己能做什么，不能做什么,通過(guò)做事領(lǐng)略到許多新鮮的知識(shí)，從而實(shí)現(xiàn)從不同角度來(lái)審閱自己和別人，有助于開(kāi)闊參與者的視野游戲需要有結(jié)果。游戲的結(jié)果不是目的,而是通過(guò)游戲結(jié)果使學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容有更深刻的結(jié)識(shí)，加深對(duì)知識(shí)的理解。在一些引入競(jìng)爭(zhēng)比賽的游戲培訓(xùn)活動(dòng)中，要有最終的勝負(fù)者,這對(duì)勝者是一種鼓勵(lì)，對(duì)敗者也是一種激勵(lì)游戲法的優(yōu)點(diǎn)：在于營(yíng)造輕松的氛圍,獲得充足的釋放，讓受訓(xùn)者在游戲過(guò)程中學(xué)習(xí),在學(xué)習(xí)的過(guò)程中思考。不同的培訓(xùn)目的,選擇不同的游戲。常見(jiàn)游戲活動(dòng)如:沙漠遇險(xiǎn)、孤島求援、紅黑游戲、海上沉船等缺陷:在于游戲開(kāi)發(fā)時(shí)間較長(zhǎng)，培訓(xùn)占用的時(shí)間也較多,假如培訓(xùn)師講解能力不夠,則會(huì)使游戲失去培訓(xùn)的意義第八章績(jī)效管理績(jī)效管理的作用:引導(dǎo)性作用?？?jī)效管理活動(dòng)中往往蘊(yùn)含、體現(xiàn)著管理者的特定目的或偏好,英國(guó)管理學(xué)者賽茨指出“績(jī)效某種限度上是組織偏好的同義詞”傳統(tǒng)工業(yè)公司偏重對(duì)生產(chǎn)流程的控制,因本次品率、生產(chǎn)量、流程規(guī)范性往往是其績(jī)效管理的關(guān)鍵,而對(duì)于高薪技術(shù)公司而言，其生產(chǎn)過(guò)程中的創(chuàng)新性、人力資源素質(zhì)等績(jī)效因素是其重要關(guān)注點(diǎn)價(jià)值型作用。組織績(jī)效管理中的偏好和導(dǎo)向即是組織已有價(jià)值的具體體現(xiàn)，其在具體實(shí)行過(guò)程中,又會(huì)催生出新的組織價(jià)值系統(tǒng)戰(zhàn)略新作用。傳統(tǒng)的績(jī)效管理活動(dòng)中,績(jī)效系統(tǒng)往往