2023年5月人力資源管理師三級(jí)試題及答案二級(jí)

2023年05月公司人力資源管理師（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）統(tǒng)考試題-理論試卷第一部分職業(yè)道德

（第1～25題，共25道題）

一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識(shí)部分

（一）單項(xiàng)選擇題（第1～8題）

1．關(guān)于會(huì)計(jì)職業(yè)，其職業(yè)道德的主線規(guī)定是(

)

A．業(yè)務(wù)純熟

B．舉止得體

C．不做假賬

D．儀表規(guī)范

2．公司準(zhǔn)備招聘職業(yè)道德具有規(guī)范功能，其作用重要體現(xiàn)在對(duì)從業(yè)人員開(kāi)展職業(yè)活動(dòng)(

)。

A．操作規(guī)程和道德底線上

B．文明禮貌和職業(yè)著裝上

C．服務(wù)態(tài)度和職業(yè)用語(yǔ)上

D．職業(yè)良心和開(kāi)拓創(chuàng)新上

3．在職業(yè)活動(dòng)中，統(tǒng)領(lǐng)我國(guó)社會(huì)主義職業(yè)道德建設(shè)的價(jià)值導(dǎo)向是(

)

A．中國(guó)特色社會(huì)主義B．愛(ài)國(guó)主義

C．社會(huì)主義榮譽(yù)觀

D．社會(huì)主義核心價(jià)值體系

4．職業(yè)活動(dòng)內(nèi)在的道德準(zhǔn)則是(

)

A．忠誠(chéng)、無(wú)私、敬業(yè)

B．忠誠(chéng)、審慎、勤勉

C．愛(ài)崗、慎獨(dú)、勤勉

D．愛(ài)崗、敬業(yè)、審慎

5．關(guān)于職業(yè)化、對(duì)的的說(shuō)法是(

)

A．職業(yè)化是一種以履行職業(yè)責(zé)任為主線規(guī)定的自律性工作態(tài)度

B．職業(yè)化包含三個(gè)層次，其中居于核心地位的事職業(yè)化技能

C．職業(yè)化在觀念意識(shí)方面的主線規(guī)定是確立自立、創(chuàng)新的價(jià)值取向

D．職業(yè)化在勞動(dòng)欣賞提倡勞動(dòng)作為謀生的人性需求

6．意大利詩(shī)人但丁說(shuō)：“道德經(jīng)?？梢蕴钛a(bǔ)智慧的缺陷，而智慧永遠(yuǎn)填補(bǔ)不了道德的缺陷?！?/p>

與這一言論符合的中國(guó)傳統(tǒng)道德思想是(

)

A．君子敏于言而慎于行

B．才者，德之資也；德者，才之帥也

C．專心致志，以事其業(yè)

D．人無(wú)禮則不立，事無(wú)禮則不成

7．關(guān)于敬業(yè)，對(duì)的的說(shuō)法是(

)

A．敬業(yè)度越高的員工，離開(kāi)公司獨(dú)立創(chuàng)業(yè)的愿望越加強(qiáng)烈

B．美國(guó)社會(huì)學(xué)家帕森斯最早提出了“員工敬業(yè)度”的感念

C．在關(guān)心工作質(zhì)量等方面，敬業(yè)度高的員工比敬業(yè)度低的員工高出幾倍

D．敬業(yè)度需要掌控在一定范圍內(nèi)，由于高度敬業(yè)會(huì)減少創(chuàng)新能力

8．關(guān)于優(yōu)秀員工的執(zhí)行力，世界500強(qiáng)公司提出了明確的規(guī)定，根據(jù)世界500強(qiáng)公司的規(guī)定，所謂執(zhí)行力是致員工(

)。

A．絕不涉足公司規(guī)定之外的事物

B．對(duì)規(guī)定之外的事物也要敢于突破

C．像戰(zhàn)士服從命令同樣令行嚴(yán)禁

D．把事情做成，做到他自己認(rèn)為最佳

（二）多項(xiàng)選擇題（第9

16題）

9、下列做法中，屬于“比爾蓋茨”關(guān)于10大優(yōu)秀員工準(zhǔn)則的是(

)

A．關(guān)注市場(chǎng)，對(duì)其他公司的產(chǎn)品抱有極大的愛(ài)好

B．以傳教士般熱情執(zhí)著打動(dòng)客戶

C．樂(lè)于思考，讓客戶更貼近產(chǎn)品

D．關(guān)注公司的長(zhǎng)期目的，把握自己努力的方向

10、作為職業(yè)道德規(guī)范——“誠(chéng)信”的特性涉及(

)

A．通識(shí)性

B．智慧性

C．單邊性

D．資質(zhì)

11.從業(yè)人員踐行職業(yè)道德規(guī)范——“誠(chéng)信”，其中關(guān)于“真誠(chéng)不欺”的規(guī)定是(

A．誠(chéng)實(shí)勞動(dòng)，不弄虛作假

B．踏實(shí)肯干，不搭便車

C．以誠(chéng)相待，不欺上瞞下

D．寧欺自己，不騙別人

12．根據(jù)《嚴(yán)禁商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定》，下列說(shuō)法中對(duì)的的是(

)

A．個(gè)人在帳外暗中收受回扣的，以受賄論處

B．經(jīng)營(yíng)者銷售商品，可以以明示方式給予對(duì)方折扣

C．中間人接受傭金的，根據(jù)情況擬定是否入賬

D．經(jīng)營(yíng)者在商品交易中不得向?qū)Ψ絾挝换蛘咂鋫€(gè)人附贈(zèng)鈔票

13.員工踐行職業(yè)道德規(guī)范——“紀(jì)律”的規(guī)定是(

)

A．學(xué)習(xí)崗位規(guī)則

B．創(chuàng)編操作規(guī)程

C．遵守行業(yè)規(guī)范

D．嚴(yán)守法律法規(guī)

14.

-個(gè)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的表現(xiàn)是(

)

A．個(gè)人目的與團(tuán)隊(duì)目的一致

B．員工對(duì)團(tuán)隊(duì)不滿，懷有改變現(xiàn)狀的欲求

C．團(tuán)隊(duì)領(lǐng)袖具有說(shuō)一不二的權(quán)威影響力

D．團(tuán)隊(duì)成員具有強(qiáng)烈的歸屬感

15.職業(yè)道德規(guī)范——“合作”中，關(guān)于平等性的規(guī)定涉及(

)

A．端正態(tài)度，樹(shù)立大局意識(shí)

C．律己寬仁，融入團(tuán)隊(duì)中

B．善于溝通，提高合作能力

D．提倡民主，消除上下意識(shí)

16．關(guān)于奉獻(xiàn)，對(duì)的的結(jié)識(shí)是：

(

)

A．努力把產(chǎn)品做到最佳

B．給多少錢辦多少事

C．比翼追求報(bào)酬為最終目的

D．具有人人可為性

二、職業(yè)道德個(gè)人表現(xiàn)部分（第17～25題）

17.春節(jié)期間，家家戶戶放鞭炮，假如你是負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作的社區(qū)管理人員，發(fā)現(xiàn)有居民未按市政府規(guī)定在規(guī)定期間和地點(diǎn)燃放鞭炮，你會(huì)(

)

A．按照規(guī)定給予處罰

B．勸導(dǎo)

C．只要覺(jué)得沒(méi)有危險(xiǎn)，可以讓居民燃放

D．向上級(jí)反映

18.在對(duì)待公司員工上，公司主管具有明顯的親疏薄厚傾向，而你覺(jué)得自己屬于比較受冷遇的哪一類，這時(shí)你會(huì)(

)

A．多接近公司主管，讓他了解自己

B．團(tuán)結(jié)那些受冷遇的員工與主管對(duì)話

C．把這種問(wèn)題向公司的重要領(lǐng)導(dǎo)反映

D．隨不怕穿小鞋，但不會(huì)輕舉妄動(dòng)

21.

一批新員工，你希望這批員工是(

)。

A．活潑開(kāi)朗型的

B．埋頭苦干型的

C．學(xué)習(xí)磚研型的

D．時(shí)髦新潮型的

22.在職業(yè)活動(dòng)中，總會(huì)有一些愛(ài)較真的人，這些人很容易得罪人。假如要你給他們提出建議你的建議會(huì)是(

)。

A．要增強(qiáng)靈活性，別太死較真

B．要較真，但較真后更要溝通

C．是否較真要因人而異

D．為了團(tuán)結(jié)，別太較真

23.單位經(jīng)常組織員工周末加班，但歷來(lái)不支付加班費(fèi)。過(guò)去，因有員工提出支付加班費(fèi)而被公司尋找不同理由辭退，同事們都不敢提加班費(fèi)的事兒。雖然沒(méi)有支付加班費(fèi)，但是你對(duì)目前的這份工作還算滿意，這時(shí)你會(huì)(

)。

A．既然自己對(duì)工作滿意，所以就不提加班費(fèi)的事情

B．雖然自己對(duì)工作滿意，但加班費(fèi)是另一碼事，自己會(huì)提出

C．既然公司不支付加班費(fèi)，那么就勸大家悲觀對(duì)待工作

D．既然大家都不提加班費(fèi)的事兒，那么自己就沒(méi)有必要提出來(lái)

24.某公司主管十分愛(ài)聽(tīng)別人表?yè)P(yáng)他的話，許多員工了解主管的脾氣，都學(xué)著表?yè)P(yáng)主管的話。

假如你的身邊有這樣一位主管，和他打交道時(shí)，你會(huì)(

)。

A．會(huì)和其他員工同樣多表?yè)P(yáng)主管

B.

專挑主管的缺陷說(shuō)

C．少接觸，少說(shuō)話

D．適當(dāng)時(shí)候要表?yè)P(yáng)一下

25.假如你發(fā)現(xiàn)某同事因粗心出現(xiàn)紕漏，但在向領(lǐng)導(dǎo)報(bào)告時(shí)撒謊敷衍賽責(zé)，你會(huì)(

)。

A．對(duì)公司要忠誠(chéng)，向領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)明實(shí)情

B．誰(shuí)的工作都會(huì)出現(xiàn)差錯(cuò)，故而裝作不知情

C．自己不會(huì)把實(shí)情說(shuō)出去，但會(huì)私下建議同事找領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)責(zé)任

D．責(zé)任自負(fù)，自己不要越位關(guān)心此事第二部分

理論知識(shí)

（26~125題，共100道題，滿分為100分）

一、單項(xiàng)選擇題（26~85題，媒體1分，共60分。）26、短期公司唯一可變的生產(chǎn)要素是（）

（A）生產(chǎn)資料

（B）勞動(dòng)資料

（C）資本投入

（D）勞動(dòng)投入27、對(duì)勞動(dòng)者而言，物質(zhì)幫助權(quán)重要通過(guò)（）來(lái)實(shí)現(xiàn)。

（A）社會(huì)保險(xiǎn)

（B）社會(huì)保障

（C）社會(huì)救濟(jì)

（D）薪酬福利28、一下不屬于勞動(dòng)保障法的是（）

（A）促進(jìn)就業(yè)法

（B）社會(huì)保險(xiǎn)法

（C）工作時(shí)間法

（D）老大福利法29、顧客力量分析室公司特定經(jīng)營(yíng)環(huán)境分析的重要內(nèi)容，不涉及（）

（A）顧客購(gòu)買動(dòng)機(jī)分析

（B）市場(chǎng)商品消費(fèi)結(jié)構(gòu)分析

（C）顧客消費(fèi)承受能力分析（D）公司產(chǎn)品消費(fèi)群體分析30、教師連續(xù)提問(wèn)兩個(gè)學(xué)生都不能回答某個(gè)問(wèn)題，而第三個(gè)學(xué)生則對(duì)問(wèn)題進(jìn)行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全對(duì)的，可是教師還是會(huì)認(rèn)為第三個(gè)學(xué)生更杰出些，這種現(xiàn)象屬于（

）

（A）首因效應(yīng)

（B）光環(huán)效應(yīng)

（C）投射效應(yīng)

（D）對(duì)比效應(yīng)31、以下不屬于人力資源特點(diǎn)的是（）

（A）時(shí)間性

（B）主觀能動(dòng)性

（C）消費(fèi)性

（D）客觀規(guī)律性32、（

）不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論的研究?jī)?nèi)容

（A）管理行為規(guī)范

（B）權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)

（C）組織信息控制

（D）部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)33、以下關(guān)于分公司與總公司的組織結(jié)構(gòu)模式的說(shuō)法對(duì)的的是（）。

（A）分公司有自己獨(dú)立的名稱

（B）總公司對(duì)分公司的債務(wù)沒(méi)有責(zé)任

（C）分公司受總公司控制但在法律上獨(dú)立

（D）較多余現(xiàn)在由橫向合并而形成的公司中34、進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，要選擇不同的部門結(jié)構(gòu)模式，以下不屬于部門結(jié)構(gòu)模式的是（）。

（A）直線職能制

（B）常設(shè)機(jī)構(gòu)

（C）超事業(yè)部制

（D）事業(yè)部制35、在不同的部門結(jié)構(gòu)模式中，以關(guān)系為中心的部門結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在（）之中。

（A）直線職能制

（B）事業(yè)部制

（C）模擬分權(quán)制

（D）跨國(guó)公司36、公司制定人員今生計(jì)劃時(shí)，一般不涉及（）指標(biāo)。

（A）晉升條件

（B）晉升比例

（C）晉升時(shí)間

（D）晉升途徑37.以下不屬于員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃作用的是（）

A充足發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能

B對(duì)未來(lái)的薪酬總額進(jìn)行預(yù)測(cè)

C提高公司在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力

D保證人工成本與公司經(jīng)營(yíng)狀況之間恰當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系38.以下關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)的說(shuō)法不對(duì)的的是（）

A不會(huì)受預(yù)測(cè)者知識(shí)水平的限制

B規(guī)定預(yù)測(cè)者具有高度的想象力

C有助于提高組織環(huán)境適應(yīng)能力

D可以引導(dǎo)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

39.以下屬于人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法的是（）

A經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法

B描述法

C轉(zhuǎn)換比率法

D德?tīng)柗品?/p>

40.在人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法中，（）是先將公司的員工需求量與影響需求量重要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型表達(dá)出來(lái)，依此模型及重要因素變量，來(lái)預(yù)測(cè)公司的員工需求。

A計(jì)算機(jī)模擬法

B馬爾可夫分析法

C定員定額分析法

D經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法

41.以摸清情況，了解測(cè)評(píng)對(duì)象的優(yōu)勢(shì)和局限性為目的的員工素質(zhì)測(cè)評(píng)類型是（）

A選拔性測(cè)評(píng)

B考核性測(cè)評(píng)

C開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)

D診斷性測(cè)評(píng)

42.（）的對(duì)象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提醒了測(cè)評(píng)對(duì)象的實(shí)際特性。

A一次量化

B二次量化

C模糊量化

D類別量化

43.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)體系的橫向結(jié)構(gòu)不涉及（）

A結(jié)構(gòu)性要素

B行為環(huán)境要素

C測(cè)評(píng)指標(biāo)要素

D工作績(jī)效要素

44、在素質(zhì)能力測(cè)評(píng)中，最常使用的差異量數(shù)是（）

（A）平均數(shù)

（B）中位數(shù)

（C）標(biāo)準(zhǔn)誤

（D）標(biāo)準(zhǔn)差45、面試考官應(yīng)提一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目的面試實(shí)行階段是（）

（A）結(jié)束階段

（B）導(dǎo)入階段

（C）核心階段

（D）確認(rèn)階段46、面試考官根據(jù)面試階段的感受相應(yīng)聘者做出主觀評(píng)價(jià)，折屬于（）。

（A）第一印象

（B）對(duì)比效應(yīng)

（C）暈輪效應(yīng)

（D）錄用壓力47、“你怎么連這么簡(jiǎn)樸的問(wèn)題都不懂？”這個(gè)問(wèn)題屬于（）。

（A）壓力性問(wèn)題

（B）知識(shí)性問(wèn)題

（C）思維性問(wèn)題

（D）經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題48、在員工招聘中通常使用的群體決策法，其特點(diǎn)不涉及（）。

（A）決策人員的來(lái)源廣泛

（B）提高了決策的積極性

（C）決策人員不是唯一的

（D）運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)的原理

49以下對(duì)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組場(chǎng)地選定的表述不對(duì)的的是（）

A座次安排無(wú)主次之分

B考場(chǎng)布置規(guī)定莊重，使人產(chǎn)生壓力感

C桌子排成圓形或方形

D環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件

50培訓(xùn)要爭(zhēng)取的選用培訓(xùn)方法，獨(dú)立的小型組織部門的培訓(xùn)宜采用()的培訓(xùn)方式

(A)

分散

（B）變實(shí)踐邊學(xué)習(xí)

（C）集中

（D）完全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)

51在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，工作崗位說(shuō)明的目的是（）

（A）

明確員工現(xiàn)有技能與抱負(fù)狀態(tài)之間的差距

（B）

收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位規(guī)定的數(shù)據(jù)

（C）

明確培訓(xùn)的規(guī)定，預(yù)測(cè)培訓(xùn)的潛在困難

（D）

選擇測(cè)評(píng)工具，明確評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

52（）不屬于培訓(xùn)課程內(nèi)容選擇的基本規(guī)定

（A）

價(jià)值性

（B）相關(guān)性

（C）有效性

（D）普遍性

53培訓(xùn)的印刷材料中，崗位指南的作用不涉及()

（A）節(jié)約培訓(xùn)成本（B）提高學(xué)習(xí)效果（C）明確培訓(xùn)目的（D）掌握操作規(guī)程

54不同層次的管理人員有不同的技能規(guī)定，對(duì)于中層管理人員而言，（）是最重要的

（A）

專業(yè)技能

（B）理念技能

（C）人文技能

（D）協(xié)調(diào)技能

55在培訓(xùn)效果評(píng)估的層次體系中，第三級(jí)評(píng)估是（）

（A）

行為評(píng)估（B）學(xué)習(xí)評(píng)估（C）反映評(píng)估（D）結(jié)果評(píng)估

56、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評(píng)估時(shí)，不宜采用的評(píng)估方法是（）

(A)

筆試法

（B）心得報(bào)告

（C）提問(wèn)法

（D）行為觀測(cè)57、培訓(xùn)的五大類成果中，（）的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)時(shí)工作態(tài)度、行為方式和對(duì)培訓(xùn)的滿意度。

（A）按技能成果

（B）認(rèn)知成果

（C）情感成果

（D）績(jī)效成果58、在評(píng)估培訓(xùn)效果時(shí)，（）更合用于調(diào)查面廣、以封閉式問(wèn)題為主的調(diào)查。

（A）訪談法

（B）問(wèn)卷調(diào)查法

（C）觀測(cè)法

（D）電話調(diào)查法

59:評(píng)價(jià)中心法屬于（

）的績(jī)效考評(píng)方法

A：品質(zhì)導(dǎo)向型

B綜合型

C結(jié)果導(dǎo)向型

D行為導(dǎo)向型60：下列關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述法說(shuō)明不對(duì)的的是（）

A：該方法簡(jiǎn)便易行

B：無(wú)需被考評(píng)者的參與

C：工作分析不到位

D：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確61：績(jī)效考評(píng)工具失常的重要客觀因素是：（）

A：績(jī)效目的不明確

B：考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)不規(guī)范

C工作分析不到位

D績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確62、對(duì)于科技性組織績(jī)效的考評(píng)，重要的考評(píng)指標(biāo)是（

）

A：工作成果

B：工作過(guò)程

C：工作方式

D：工作過(guò)程和工作成果63、（

）是績(jī)效考評(píng)要素選擇的前提和基礎(chǔ)

A：崗位分析

B：工作描述

C：?jiǎn)T工面談

D：崗位評(píng)價(jià)64：沒(méi)有絕對(duì)的零點(diǎn)，只能做加減運(yùn)算，不好做剩除運(yùn)算的績(jī)效考評(píng)方法的：（）

A：比例量表

B：等距量表

C等級(jí)量表

D：名稱量表65、與戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系相比，一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的考評(píng)目的以（）為中心

A：目的

B：控制

C：戰(zhàn)略

D：激勵(lì)66、在績(jī)效評(píng)價(jià)中最常用的評(píng)價(jià)方法是：（）

A：上級(jí)評(píng)價(jià)

B：客戶評(píng)價(jià)

C：同級(jí)評(píng)價(jià)

D：自我評(píng)價(jià)67、假如將考評(píng)結(jié)果用于選拔人才，（）這種方式往往較能使眾人信服

A：上級(jí)評(píng)價(jià)

B：客戶評(píng)價(jià)

C：同級(jí)評(píng)價(jià)

D：自我評(píng)價(jià)68、可在在快、準(zhǔn)、全三個(gè)方面滿足客戶規(guī)定的薪酬調(diào)查方式是：

（A）公司之間互相調(diào)查

（B）問(wèn)卷調(diào)查

（C）委托中介調(diào)查

（D）訪談?wù){(diào)查

69、假如被調(diào)查單位沒(méi)有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，在進(jìn)行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時(shí)，可以用（

）。

（A）數(shù)據(jù)排列法（B）離散分析

（C）頻率分析法（D）趨中趨勢(shì)分析

70、（

）是崗位橫向分類的最后一步。

（A）職級(jí)的劃分

（B）職門的劃分

（C）職系的劃分

（D）職組的劃分

71、規(guī)定員工必須加強(qiáng)單位或部門的團(tuán)隊(duì)合作，有助于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神的工資制度是（

）。

（A）一崗一薪工資制（B）薪點(diǎn)工資制

（C）一崗多薪工資制（D）提成工資制

72、反饋的頻率不是很高，反饋的方向大部分是單方向的工資形式是（

）。

（A）能力工資

（B）績(jī)效工資

（C）技術(shù)工資

（D）崗位工資

73、給員工支付相同的激勵(lì)性工資的工作團(tuán)隊(duì)類型是（

）。

（A）平行團(tuán)隊(duì)

（B）交叉團(tuán)隊(duì)

（C）流程團(tuán)隊(duì)

（D）項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)

74、（

）的工資結(jié)構(gòu)比較合用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的公司。

（A）以績(jī)效為導(dǎo)向

（B）以行為為導(dǎo)向

（C）以工作為導(dǎo)向

（D）以技能為導(dǎo)向

75、公司進(jìn)行的工資市場(chǎng)調(diào)查就是要保證工作的（

）。

（A）內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)性

（B）外部競(jìng)爭(zhēng)性

（C）內(nèi)部公平性

（D）外部公平性

76、在公司年金繳費(fèi)中，公司繳費(fèi)在工資總額（

）以內(nèi)的部分，可以從成本中列支。

（A）4%

（B）5%

（C）6%

（D）7%

77、被派遣勞動(dòng)者與用工單位的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由（

）所在地勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)管轄

（A）勞務(wù)派遣單位

（B）被派遣勞動(dòng)者

（C）用工單位

（D）勞動(dòng)協(xié)議約定

78、工資集體協(xié)商的內(nèi)容不涉及（）。

（A）最低工資標(biāo)準(zhǔn)

（B）工資協(xié)議的終止條件與違約責(zé)任

（C）職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度

（D）工資分派制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分派形式79、工資指導(dǎo)線（）重要合用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損公司。

（A）上線

（B）基準(zhǔn)線

（C）下線

（D）標(biāo)準(zhǔn)線80、以下關(guān)于勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位信息采集的說(shuō)法錯(cuò)誤的是()

（A）兩次調(diào)查時(shí)間間隔為兩年

（B）重要是通過(guò)抽樣調(diào)查方法取得

（C）調(diào)查范圍涉及城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鄉(xiāng)公司

（D）調(diào)查內(nèi)容為上一年度公司中有關(guān)職業(yè)在崗職工全年收入及有關(guān)情況81、在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，對(duì)本單位安全衛(wèi)生技術(shù)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的是（）

（A）工人

（B）公司法定代表人

（C）總工程師

（D）分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人82、安全衛(wèi)生認(rèn)證制度不涉及（）。

（A）重大事故隱患認(rèn)證

（B）有關(guān)人員資格認(rèn)證

（C）有關(guān)單位、機(jī)構(gòu)的勞動(dòng)安全衛(wèi)生資格認(rèn)證

（D）與勞動(dòng)安全衛(wèi)生練習(xí)特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證。83、當(dāng)事人因主張有待擬定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭(zhēng)議屬于（）

（A）個(gè)別爭(zhēng)議

（B）集體爭(zhēng)議

（C）利益爭(zhēng)議

（D）權(quán)利爭(zhēng)議84、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁實(shí)行一個(gè)裁級(jí)（）裁決制度。

（A）一次

（B）兩次

（C）三次

（D）多次85、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的原則不涉及（）。

（A）合議原則

（B）強(qiáng)制原則

（C）回避原則

（D）提證原則二、多項(xiàng)選擇題（86~125題，每題1分，共40分）86、年失業(yè)率取決于（）

（A）失業(yè)周數(shù)

（B）失業(yè)人數(shù)

（C）平均是以連續(xù)期

（D）就業(yè)人數(shù)

（E）失業(yè)人數(shù)占社會(huì)勞動(dòng)力的比例87、選擇風(fēng)險(xiǎn)型決策的前提涉及（）

（A）有一個(gè)明確的決策目的

（B）存在兩個(gè)以上可供選擇的方案

（C）可測(cè)算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率

（D）可測(cè)算出不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值

（E）存在著不易決策人一直為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài)88、滿足成就需要的行為可以是（）

（A）對(duì)資源進(jìn)行控制

（B）比競(jìng)爭(zhēng)更杰出

（C）發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完畢工作

（D）實(shí)現(xiàn)或者超越一個(gè)難以達(dá)成的目的

（E）影響別人并改變他們的態(tài)度和行為

89.創(chuàng)新能力的激勵(lì)機(jī)制涉及（）

（A）團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制（B）個(gè)人激勵(lì)機(jī)制

（C）市場(chǎng)激勵(lì)機(jī)制（D）社會(huì)激勵(lì)機(jī)制（E）公司激勵(lì)機(jī)制

90.在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)診斷時(shí)要分析組織關(guān)系，應(yīng)能清（）

（A）某個(gè)單位應(yīng)同那些單位和個(gè)人發(fā)生關(guān)系

（B）某個(gè)單位規(guī)定別人給予何種配合和服務(wù)

（C）某個(gè)單位考慮如何才干稱為行業(yè)的領(lǐng)頭

（D）某個(gè)單位應(yīng)當(dāng)為別的單位提供那些服務(wù)

（E）內(nèi)外環(huán)境變化引起公司那些經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略改變

91.組織結(jié)構(gòu)變革常招致個(gè)方面的抵制和反對(duì)，人們反對(duì)變革的主線因素在于（）

（A）改革方式太過(guò)于劇烈

（B）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況更加惡化

（C）改革使他們失去了工作的安全感

（D）一部分員工與領(lǐng)導(dǎo)因循守舊

（E）改革沖擊他們已習(xí)慣的工作方法

92.人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容有（）

（A）人力資源費(fèi)用的控制（B）人力資源需求預(yù)測(cè)

（C）人力資源信息的收集（D）人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)

（E）人力資源供需綜合平衡

93、人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)要進(jìn)行環(huán)境與影響因素分析，以下屬于競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法要分析的內(nèi)容是（）

（A）對(duì)顧客群的分析

（B）對(duì)新加入競(jìng)爭(zhēng)者的分析

（C）對(duì)市場(chǎng)環(huán)境的分析（D）對(duì)公司優(yōu)、劣勢(shì)的分析

（E）對(duì)競(jìng)爭(zhēng)策略的分析

94、以下關(guān)于人力資源預(yù)方法的說(shuō)法對(duì)的的是（）

（A）馬爾可夫法可以預(yù)測(cè)公司的人力資源需求

（B）經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法其實(shí)的一種轉(zhuǎn)移概率矩陣

（C）馬爾可夫法可以預(yù)測(cè)公司的人力資源供應(yīng)

D．生產(chǎn)模型法是根據(jù)公司的需求水平和資本總額來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè)

E．灰色預(yù)測(cè)模型法的本質(zhì)是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法95、以下屬于公司人員內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)方法的是（）

（A）生產(chǎn)函數(shù)模型法

（B）經(jīng)驗(yàn)推斷法

（C）人力資源信息庫(kù)

（D）定員分析發(fā)

（E）管理人員解體模型96、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)表達(dá)的形式涉及（）

（A）評(píng)語(yǔ)短句式

（B）客觀語(yǔ)句式

（C）方向指示式

（D）專管提問(wèn)式

（E）設(shè)問(wèn)提醒式97、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)中的能力測(cè)評(píng)一般涉及（）

（A）一般能力測(cè)評(píng)

（B）特殊能力測(cè)評(píng)

（C）思維能力測(cè)評(píng)

（D）學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)

（E）發(fā)明能力測(cè)評(píng)98、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)中，常用測(cè)評(píng)結(jié)果的分析方法有（）

（A）要素分析法

（B）相關(guān)分析法

（C）綜合分析法

（D）曲線分析法

（E）直線分析法99、行為描述面試的假設(shè)前提為（）

（A）屬于一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試

（B）面上的問(wèn)題都是行為性問(wèn)題

（C）過(guò)去行為最能預(yù)示未來(lái)行為

（D）說(shuō)和做是截然不同的兩碼事

（E）用以辨認(rèn)關(guān)鍵性的工作規(guī)定100、評(píng)價(jià)中心技術(shù)重要涉及（）

（A）公文筐測(cè)驗(yàn)

（B）案例分析

（C）控制力測(cè)驗(yàn)

（D）管理游戲

（E）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論101、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評(píng)分者的觀測(cè)要點(diǎn)涉及（）

（A）發(fā)言內(nèi)容

（B）發(fā)言形式

（C）發(fā)言情態(tài)

（D）發(fā)言影響

（E）發(fā)言時(shí)間102、在公司員工培訓(xùn)活動(dòng)中，教學(xué)形式受（）因素的影響。

（A）教師

（B）教材

（C）課程

（D）課程

（E）教案103、開(kāi)發(fā)公司內(nèi)部的培訓(xùn)，其優(yōu)點(diǎn)涉及（）

（A）培訓(xùn)交流暢順

（B）培訓(xùn)更具有針對(duì)性

（C）培訓(xùn)易于控制

（D）內(nèi)部開(kāi)發(fā)成本較低

（E）易于營(yíng)造氣氛104、以下關(guān)于敏感性訓(xùn)練的說(shuō)法對(duì)的的是（）

（A）強(qiáng)調(diào)的是訓(xùn)練的內(nèi)容

（B）是對(duì)感情上的訓(xùn)練

（C）強(qiáng)調(diào)訓(xùn)練的過(guò)程

（D）是對(duì)思想上的訓(xùn)練

（E）直接訓(xùn)練管理者對(duì)別人的敏感性105、培訓(xùn)中效果評(píng)估的作用涉及（）

（A）保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃去進(jìn)行

（B）有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果

（C）幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置

（D）培訓(xùn)執(zhí)行情況和培訓(xùn)調(diào)整

（E）找出局限性，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求106、培訓(xùn)效果非正式評(píng)估的有點(diǎn)涉及（）

（A）方便易行

（B）幾乎不要花費(fèi)額外的時(shí)間和資源

（C）容易將評(píng)估的結(jié)論用書(shū)面的形式表現(xiàn)出來(lái)

（D）減少了一般評(píng)估給受訓(xùn)者帶來(lái)的緊張不安

（E）增強(qiáng)了信息資料的真實(shí)性和評(píng)估結(jié)論的客觀性

107．對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行結(jié)果評(píng)估的具體方法有（）。

（A）360度評(píng)估

（B）離職率分析

（C）電話訪談法

（D）缺勤率分析

（E）成本效益分析

108．下列關(guān)于合成考評(píng)法描述對(duì)的的是（）

（A）考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性

（B）考評(píng)的是團(tuán)隊(duì)

（C）考評(píng)量表采用五級(jí)評(píng)估等級(jí)

（D）重視個(gè)人奉獻(xiàn)

（E）表格現(xiàn)實(shí)簡(jiǎn)樸便于填寫(xiě)說(shuō)明

109．勞動(dòng)定額可以分為（）。

（A）工時(shí)定額

（B）產(chǎn)量定額

（C）消耗定額

（D）單項(xiàng)定額

（E）看管定額

110．導(dǎo)致寬厚誤差的因素重要有（）。

（A）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法主觀性強(qiáng)

（B）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低

（C）壓縮提薪或獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)比例

（D）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高

（E）在考評(píng)中曾與被考評(píng)者反復(fù)進(jìn)行溝通

111．績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)涉及（）。

（A）分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)

（B）分解等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

（C）綜合體溫標(biāo)準(zhǔn)

（D）綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

（E）結(jié)構(gòu)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

112．平衡記分卡從（）角度衡量公司的業(yè)績(jī)

（A）內(nèi)部流程

（B）財(cái)務(wù)

（C）戰(zhàn)略目的

（D）客戶

（E）學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)113、在構(gòu)建公司培訓(xùn)主管KPI體系時(shí)，應(yīng)分析其重要工作職責(zé)，它涉及（）

（A）幫助員工制定職業(yè)生涯的規(guī)劃

（B）撰寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告

（C）制定與實(shí)行員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃

（D）指導(dǎo)下屬員工工作

（E）收集與提供員工培訓(xùn)發(fā)展方面的信息114、在薪酬調(diào)查時(shí)，被調(diào)查崗位應(yīng)在（）等方面與本公司所需調(diào)查的崗位具有可比性。

（A）工作權(quán)限

（B）崗位職責(zé)

（C）勞動(dòng)強(qiáng)度

（D）技術(shù)條件

（E）工作范圍

115、薪酬調(diào)查分析報(bào)告的內(nèi)容涉及（）

（A）組織實(shí)行情況分析

（B）政策分析

（C）最低工資變動(dòng)分析

（D）趨勢(shì)分析

（E）寬帶工資實(shí)行情況116、年薪制中，基本工資的決定因素有（）

（A）市場(chǎng)工資水平

（B）員工平均工資水平

（C）公司經(jīng)濟(jì)效益

（D）員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果

（E）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模

117、從性質(zhì)上看，員工工資結(jié)構(gòu)的類型可以分為（）

（A）高彈性類

（B）低彈性類

（C）高風(fēng)險(xiǎn)類

（D）高穩(wěn)定性

（E）折中類118、工資調(diào)整的具體類型涉及（）

（A）物價(jià)性調(diào)整（B）工齡性調(diào)整（C）定期性調(diào)整（D）效益性調(diào)整（E）考核性調(diào)整119、制定薪酬計(jì)劃應(yīng)了解公司的財(cái)務(wù)狀況，具體涉及（）

（A）新招聘員工的工資總額

（B）公司薪酬支付能力

（C）公司預(yù)計(jì)的效益狀況

（D）股東規(guī)定的回報(bào)率

（E）公司上一年度經(jīng)濟(jì)效益狀況120、下列不屬于勞務(wù)派遣現(xiàn)象的術(shù)語(yǔ)表述的是（）

（A）人才租賃

（B）勞動(dòng)力派遣

（C）勞動(dòng)租賃

（D）勞動(dòng)者派遣

（E）勞動(dòng)輸出121、政府在工資宏觀調(diào)控方面的總原則涉及（）

（A）平均工資的增長(zhǎng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)

（B）平均工資的增長(zhǎng)高于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)

（C）公司工資總額的增長(zhǎng)低于經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)

（D）在工資的調(diào)控上由水平控制向重點(diǎn)控制轉(zhuǎn)變

（E）在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變122、運(yùn)用勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位時(shí)，必須解決好指導(dǎo)價(jià)位與（）的關(guān)系

（A）“兩低于”原則

（B）年工資收入

（C）公司經(jīng)濟(jì)效益

（D）月工資收入（E）公司短期貨幣工資決定方式123、傷亡事故報(bào)告和解決制度的內(nèi)容涉及（）

（A）傷亡事故報(bào)告

（B）公司職工傷亡事故分類

（C）傷亡事故調(diào)查

（D）傷亡事故補(bǔ)償支付標(biāo)準(zhǔn)

（E）傷亡事故解決124、以下屬于勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用的是（）

（A）教育培訓(xùn)費(fèi)

（B）勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用

（C）工傷保險(xiǎn)費(fèi)

（D）有毒有害作業(yè)場(chǎng)合定期檢測(cè)費(fèi)用

（E）人工成本費(fèi)125、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁申訴應(yīng)當(dāng)載明的內(nèi)容有（）

（A）仲裁請(qǐng)求及是適合理由

（B）委托的律師及相關(guān)資料

（C）證據(jù)、證人的姓名、住址

（D）員工當(dāng)事人的姓名、職業(yè)、住址、和工作單位

（E）用人單位的名稱、地址、法定代表人姓名、職務(wù)。理論知識(shí)答案

26【答案】D

【解析】短期的生產(chǎn)，產(chǎn)量取決于可變要素的投入?？勺円赝度氚l(fā)生變化，產(chǎn)量相應(yīng)地發(fā)生變化。短期公司唯一可變的生產(chǎn)要素是勞動(dòng)投入

27.

【答案】A

【解析】物質(zhì)幫助權(quán)是勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力、暫時(shí)失去就業(yè)機(jī)會(huì)時(shí)有從社會(huì)獲得物質(zhì)幫助的權(quán)利。物質(zhì)幫助權(quán)作為公民的基本權(quán)利，就勞動(dòng)者而言，重要通過(guò)社會(huì)保險(xiǎn)來(lái)實(shí)現(xiàn)。

28.

【答案】C

【解析】勞動(dòng)法律體系按其職能結(jié)構(gòu)分為：勞動(dòng)關(guān)系法、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法、勞動(dòng)保障法和勞動(dòng)監(jiān)督檢查法。其中，勞動(dòng)保障法涉及促進(jìn)就業(yè)法、職業(yè)培訓(xùn)法、社會(huì)保險(xiǎn)法、勞動(dòng)福利法。工作時(shí)間法屬于勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法。

29.

【答案】B

【解析】顧客力量的分析是公司特定經(jīng)營(yíng)環(huán)境分析的重要內(nèi)容。它涉及公司產(chǎn)品消費(fèi)群體分析、顧客購(gòu)買動(dòng)機(jī)分析等。有時(shí)還要分析顧客消費(fèi)承受能力。

30.

【答案】D

【解析】對(duì)比效應(yīng)是指在對(duì)兩個(gè)或兩個(gè)以上的人進(jìn)行知覺(jué)時(shí)，人們會(huì)不自覺(jué)地在他們之間進(jìn)行對(duì)比。對(duì)比的結(jié)果也許并不是公平和客觀的。比如教師連續(xù)提問(wèn)兩個(gè)學(xué)生都不能回答某個(gè)問(wèn)題，而第三個(gè)學(xué)生則對(duì)問(wèn)題進(jìn)行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全對(duì)的，或者前兩個(gè)學(xué)生恰好對(duì)這個(gè)問(wèn)題不感愛(ài)好，可是教師還是會(huì)認(rèn)為第三個(gè)學(xué)生更加杰出些。

31.

【答案】D

【解析】人力資源是指在一定的時(shí)間和空間條件下，勞動(dòng)力數(shù)量和質(zhì)量的總和。與自然界的其他資源相比，具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：①時(shí)間性；②消費(fèi)性；③發(fā)明性；④主觀能動(dòng)性。

32.

【答案】C

【解析】組織設(shè)計(jì)理論可分為靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論和動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論，靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論重要研究組織的體制（權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)）、機(jī)構(gòu)（部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)）和規(guī)章（管理行為規(guī)范）。而動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論除了包含上述基本內(nèi)容之外，還加進(jìn)了人的因素，加進(jìn)了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，以及組織在運(yùn)營(yíng)過(guò)程中的各種問(wèn)題，諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績(jī)效管理、激勵(lì)制度、人員配備及培訓(xùn)等。

33.

【答案】D

【解析】分公司與總公司結(jié)構(gòu)模式較多地現(xiàn)在由橫向合并而形成的公司中，合并后各分公司

保持了較大的獨(dú)立性。分公司是總公司的分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟(jì)上均無(wú)獨(dú)立性，不是獨(dú)立的法人公司。分公司沒(méi)有自己的獨(dú)立名稱，沒(méi)有獨(dú)立的章程和董事會(huì)，其所有資產(chǎn)是總公司資產(chǎn)的一部分。假如發(fā)生資不抵債的情況，總公司必須以其資產(chǎn)對(duì)分公司的債務(wù)負(fù)責(zé)。

34.

【答案】B

【解析】部門結(jié)構(gòu)模式重要有直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制等。各種模式都有自身的組合原則，如以工作和任務(wù)為中心、以成果為中心和以關(guān)系為中心等組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原則。

35.

【答案】D

【解析】以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在一些特別巨大的公司或項(xiàng)目之中，如某些跨國(guó)公司。從本質(zhì)上說(shuō)，它只是將其他組織設(shè)計(jì)原則加以綜合應(yīng)用，缺少明確性和穩(wěn)定性，實(shí)用性較差。

36.

【答案】D

【解析】人員晉升計(jì)劃是公司根據(jù)公司目的、人員需要和內(nèi)部人員分布狀況，制定的員工職務(wù)提高方案。晉升計(jì)劃的內(nèi)容一般由晉升條件、晉升比率、晉升時(shí)間等指標(biāo)組成。公司的晉升計(jì)劃是分類制定的，每一個(gè)晉升計(jì)劃都可以用這些指標(biāo)清楚地表達(dá)。

37.

【答案】C

【解析】薪酬激勵(lì)計(jì)劃一方面是為了保證公司人工成本與公司經(jīng)營(yíng)狀況之間恰當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系，另一方面是為了充足發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能。公司通過(guò)薪酬激勵(lì)計(jì)劃，可以在預(yù)測(cè)公司發(fā)展的基礎(chǔ)上，對(duì)未來(lái)的薪酬總額進(jìn)行預(yù)測(cè)，并設(shè)計(jì)、制定、實(shí)行未來(lái)一段時(shí)期的激勵(lì)措施，如激勵(lì)方式的選擇，以充足調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

38.

【答案】A

【解析】人力資源預(yù)測(cè)能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展，對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性有很大的幫助。但是，人力資源預(yù)測(cè)也有其局限性，它受預(yù)測(cè)者知識(shí)水平的限制，由于人力資源預(yù)測(cè)與規(guī)劃都是相稱復(fù)雜的工作，它規(guī)定預(yù)測(cè)者具有高度的想象力、分析能力和獨(dú)創(chuàng)性，不斷提高其預(yù)測(cè)能力。

39.

【答案】C

【解析】經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、描述法和德?tīng)柗品ň鶎儆谌肆Y源需求預(yù)測(cè)的定性方法，轉(zhuǎn)換比率法屬于定量方法。

40.

【答案】D

【解析】經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的重要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表達(dá)出來(lái)，依此模型及重要因素變量，來(lái)預(yù)測(cè)公司的員工需求；A項(xiàng)，計(jì)算機(jī)模擬法是運(yùn)用這種方法是在計(jì)算機(jī)中運(yùn)用各種復(fù)雜的數(shù)學(xué)模式對(duì)在各種情況下公司組織人員的數(shù)量和配置運(yùn)轉(zhuǎn)情況進(jìn)行模擬測(cè)試，從模擬測(cè)試中預(yù)測(cè)出對(duì)各種人力資源需求的各種方案以供組織選擇；B項(xiàng)，馬爾可夫分析法的重要思緒是通過(guò)觀測(cè)歷年公司內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此推斷未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)和狀態(tài)，既可以預(yù)測(cè)公司的人力資源需求，也可以預(yù)測(cè)公司內(nèi)部的人員供應(yīng)情況；C項(xiàng)，定員定額分析法涉及工作定額分析法、崗位定員法、設(shè)備看管定額定員法、勞動(dòng)效率定員法和比例定員法。

41.

【答案】C

【解析】開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)是指以開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)，這類測(cè)評(píng)重要是為了摸清情況，了解測(cè)評(píng)對(duì)象在哪些方面有優(yōu)勢(shì)，在哪些方面存在局限性，從而為測(cè)評(píng)對(duì)象指出努力方向，為組織提供開(kāi)發(fā)依據(jù)。A項(xiàng)，選拔性測(cè)評(píng)是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測(cè)評(píng)；B項(xiàng)，考核性測(cè)評(píng)又稱鑒定性測(cè)評(píng)，是指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具有以及具有的限度為日的的測(cè)評(píng)，它經(jīng)常穿插在選拔性測(cè)評(píng)中；D項(xiàng)，診斷性測(cè)評(píng)是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測(cè)評(píng)，例如需求層次調(diào)查。

42.

【答案】A

【解析】一次量化是指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行直接的定量刻畫(huà)。例如，違紀(jì)次數(shù)、出勤頻數(shù)、身高、體重、產(chǎn)品數(shù)量等。一次量化的對(duì)象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提醒了素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象的實(shí)際特性，具有實(shí)質(zhì)意義，因而也可稱之為實(shí)質(zhì)量化。B項(xiàng)，二次量化即指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行間接的定量刻畫(huà)，即先定性描述后再定量刻畫(huà)的量化形式；C項(xiàng)，模糊量化規(guī)定把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象同時(shí)劃分到事先擬定的每個(gè)類別中去，根據(jù)該對(duì)象的從屬限度分別賦值；D項(xiàng)，類別量化是把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象劃分到事先擬定的幾個(gè)類別中去，然后給每個(gè)類別賦予不同的數(shù)字。

43.

【答案】C

【解析】員工的素質(zhì)是由多種要素耦合而成的。在員工素質(zhì)測(cè)評(píng)體系的橫向結(jié)構(gòu)中，可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為環(huán)境要素和工作績(jī)效要素三個(gè)方面。這三個(gè)方面從靜態(tài)和動(dòng)態(tài)的角度，比較全面地構(gòu)成了員工素質(zhì)測(cè)評(píng)要素體系的基本模式。

44.

【答案】D

【解析】在素質(zhì)能力測(cè)評(píng)中，最常使用的差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差；最常使用的集中趨勢(shì)量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。

45.

【答案】B

【解析】面試實(shí)行的每個(gè)階段都有各自不同的任務(wù)，在不同、的階段中，采用的面試題目類型也有所不同。在導(dǎo)入階段，面試考官應(yīng)提問(wèn)一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目，如讓?xiě)?yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過(guò)去的工作等，以進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進(jìn)一步的面試做準(zhǔn)備。46.

【答案】A

【解析】第一印象也稱為首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開(kāi)始幾分鐘，甚至是面試前從資料（如筆試、個(gè)人簡(jiǎn)歷等）中得到的印象相應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)；對(duì)比效應(yīng)即面試考官相對(duì)于前一個(gè)接受面試的應(yīng)聘者來(lái)評(píng)價(jià)目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向；暈輪效應(yīng)就是“以點(diǎn)帶面”，從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者其他方面。錄用壓力即當(dāng)上級(jí)對(duì)招聘結(jié)果有定額規(guī)定期，面試考官相應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)就會(huì)偏高，或由于招聘時(shí)間緊迫，為完畢招聘任務(wù)，不得不加快速度，急于求成。

47.

【答案】A

【解析】壓力性問(wèn)題將應(yīng)聘者置于一個(gè)充滿壓力的情境中，觀測(cè)其反映，以對(duì)其情緒穩(wěn)定性、

應(yīng)變能力等進(jìn)行考察。如“你仿佛不太適合我們這里的工作，你看呢？”“你怎么連這么簡(jiǎn)樸的問(wèn)題都不懂？”等。

48.

【答案】D

【解析】群體決策法是指在招聘活動(dòng)中，組建決策團(tuán)隊(duì)，由具有不同背景的多個(gè)決策人員相應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和打分，最后綜合各決策人員的評(píng)價(jià)意見(jiàn)，得出應(yīng)聘者的最終評(píng)價(jià)結(jié)果的招聘決策方法。群體決策法的特點(diǎn)有：①?zèng)Q策人員的來(lái)源廣泛；②決策人員不唯一，在一定限度上削弱了決策者的主觀因素對(duì)決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性；③群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。

49.

【答案】B

【解析】無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考場(chǎng)環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件?？紙?chǎng)布置整體規(guī)定得體莊重、樸素大方，不能讓人產(chǎn)生壓力感。考桌一般排成圓形或方形，被測(cè)評(píng)者之間的距離應(yīng)適合從事所欲完畢的工作任務(wù)，互相之間彼此能看到，這樣是為了便于討論過(guò)程中彼此間的交流。座位的安排無(wú)主次之分，座位上依次標(biāo)明1、2、3--，由被測(cè)評(píng)者在考前以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序。

50.

【答案】A

【解析】培訓(xùn)方式方法是實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)規(guī)劃各項(xiàng)目的的重要保障，它所要解決的是“船”或“橋”的問(wèn)題。為了更好地達(dá)成培訓(xùn)的目的，需對(duì)的地選擇合用的方式方法。如獨(dú)立的小型組織部門的培訓(xùn)宜采用分散的培訓(xùn)方式；高層培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、員工文化素質(zhì)培訓(xùn)、某些基本技能培訓(xùn)宜采用集中的培訓(xùn)方式；專業(yè)技能培訓(xùn)應(yīng)采用邊實(shí)踐邊學(xué)習(xí)的方法。

51.

【答案】B

【解析】培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)是一項(xiàng)既復(fù)雜又細(xì)致的工作。制定培訓(xùn)規(guī)劃的環(huán)節(jié)中，工作崗位說(shuō)明的目的是收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位規(guī)定的數(shù)據(jù)。方法是觀測(cè)查閱有關(guān)報(bào)告文獻(xiàn)。

52.

【答案】D

【解析】培訓(xùn)課程內(nèi)容選擇的基本規(guī)定涉及：①相關(guān)性。培訓(xùn)課程內(nèi)容要與公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐活動(dòng)結(jié)合在一起，自覺(jué)地去反映公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐的規(guī)定，積極適應(yīng)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的趨勢(shì)。②有效性。它是判斷培訓(xùn)水平高低的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)。③價(jià)值性。培訓(xùn)課程的內(nèi)容最終是為學(xué)員服務(wù)用的，假如它既滿足學(xué)員的愛(ài)好，又反映培訓(xùn)的需求，那么該內(nèi)容就是有價(jià)值的。

53.

【答案】B

【解析】崗位指南在培訓(xùn)中具有以下作用：①迫使有關(guān)專家對(duì)抱負(fù)的操作作出界定，進(jìn)一步明確培訓(xùn)的目的；②有助于記憶在培訓(xùn)中學(xué)到的操作規(guī)程，也便于在以后工作中隨時(shí)查閱；③有時(shí)可以代替培訓(xùn)或減少培訓(xùn)時(shí)間，節(jié)約成本。

54.

【答案】C

【解析】專業(yè)技能是指對(duì)生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的特定知識(shí)、程序和工具的理解和掌握；人文技能是指在組織中建立融洽人際關(guān)系并作為群體中的一員有效工作的能力；理念技能是指從整體把握組織目的、洞察組織與環(huán)境的互相關(guān)系的能力。對(duì)中層管理人員而言，人文技能是最重要的，占到其能力構(gòu)成的42.4%。

55.

【答案】A

【解析】在培訓(xùn)效果評(píng)估的層次體系中，反映評(píng)估是第一級(jí)評(píng)估；學(xué)習(xí)評(píng)估是第二級(jí)評(píng)估；行為評(píng)估是第三級(jí)評(píng)估；結(jié)果評(píng)估是第四級(jí)評(píng)估。

56.【答案】D

57.【答案】C

58.

【答案】B

【解析】問(wèn)卷調(diào)查法與訪談法的原理相同、環(huán)節(jié)相似，不同的是，問(wèn)卷調(diào)查法更合用于調(diào)查面廣、以封閉式問(wèn)題為主的調(diào)查；訪談法更合用于調(diào)查面窄、以開(kāi)放式問(wèn)題為主的調(diào)查。與問(wèn)卷調(diào)杳法、訪談法相似的方法尚有電話調(diào)查法，又稱電話訪談，是一種非面對(duì)面的訪談，它更合用于調(diào)查面廣、封閉式問(wèn)題和開(kāi)放式問(wèn)題并重的調(diào)查。

59.

【答案】B

【解析】綜合型的績(jī)效考評(píng)方法重要有圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法和評(píng)價(jià)中心法。

60.

【答案】B

【解析】結(jié)構(gòu)式敘述法屬于行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)的方法，它是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評(píng)者按照各個(gè)項(xiàng)目的規(guī)定，以文字對(duì)員工的行為作出描述的考評(píng)方法。該方法簡(jiǎn)便易行，特別是要有被考評(píng)者的參與，使其對(duì)的性有所提高。但本方法由于受考評(píng)者的文字水平、實(shí)際參與考評(píng)的時(shí)問(wèn)和精力的限制，使其可靠性和準(zhǔn)確性大打折扣。

61.

【答案】D

【解析】工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確限度，對(duì)考評(píng)方法即工具運(yùn)用和考評(píng)的結(jié)果具有重要的影響和制約作用?？?jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確、不清楚、不規(guī)范是考評(píng)工具失常的重要客觀因素。

62.

【答案】D

【解析】對(duì)于科技性組織績(jī)效的考評(píng)，也許會(huì)有一定的物質(zhì)性的工作成果，也也許沒(méi)有直接的物質(zhì)性的工作成果，因此應(yīng)兼顧工作過(guò)程與工作成果兩個(gè)方面。事實(shí)上，公司內(nèi)更多的、更常見(jiàn)的還是對(duì)個(gè)人的考評(píng)。

63.

【答案】A

【解析】績(jī)效要素圖示法是將某類人員的績(jī)效特性，用圖表描繪出來(lái)，然后加以分析研究，擬定需考評(píng)的績(jī)效要素。一般來(lái)說(shuō)，工作崗位分析是績(jī)效考評(píng)要素選擇的前提和基礎(chǔ)。采用績(jī)效要素圖示法時(shí)，一方面，應(yīng)根據(jù)工作崗位分析所提供資料，將各個(gè)相關(guān)要素和指標(biāo)一一列出，通過(guò)初選后排列在要素分析圖的橫坐標(biāo)上，縱坐標(biāo)為極為（完全）需要。

64.

【答案】B

【解析】等距量表沒(méi)有絕對(duì)的零點(diǎn)，只能作加減的運(yùn)算，不好作乘除的運(yùn)算。在績(jī)效考評(píng)中所采用的量表大多數(shù)屬于等距量表。

65.

【答案】B

【解析】戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系，從績(jī)效考評(píng)的目的來(lái)看，前者是以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用都是為戰(zhàn)略目的服務(wù)的；而后者是以控制為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用來(lái)源于控制的意圖，為了更有效地控制員工個(gè)人的行為。

66.

【答案】A

【解析】上級(jí)評(píng)價(jià)又稱主管評(píng)價(jià)，即由各級(jí)主管對(duì)直接下屬進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。這是績(jī)效評(píng)價(jià)中最常采用的方式。

67.

【答案】C

【解析】同級(jí)評(píng)價(jià)又稱同事評(píng)價(jià)，它是指通過(guò)同事之間互評(píng)績(jī)效的方式，來(lái)達(dá)成績(jī)效考評(píng)目的的方法。同事之間一起工作的時(shí)間較長(zhǎng)，互相間了解較多，讓他們互評(píng)也許比較客觀。并且，同事之間的互評(píng)，可以讓員工知道自己在人際互動(dòng)方面的能力。假如要將考評(píng)結(jié)果用于選拔人才，同事評(píng)價(jià)這種方式往往較能使眾人信服。

68.

【答案】C

【解析】一般而言，在完畢了薪酬的實(shí)際調(diào)查以后，對(duì)其所采集的數(shù)據(jù)結(jié)果進(jìn)行整理匯總、解決分析也是一件難度很大、規(guī)定很高的任務(wù)，調(diào)查數(shù)據(jù)資料的分析解決，需要借助一定計(jì)算機(jī)軟硬件和專門記錄方法技術(shù)，公司往往沒(méi)有能力和時(shí)間去完畢這些工作，委托外部中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行薪酬調(diào)查的優(yōu)勢(shì)是顯而易見(jiàn)的，它可以在快（時(shí)間短）、準(zhǔn)（質(zhì)量高）、全（數(shù)據(jù)全）三個(gè)方面滿足客戶公司的規(guī)定。

69.

【答案】C

【解析】假如被調(diào)查單位沒(méi)有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)。在進(jìn)行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時(shí)，可以采用頻率分析法，記錄在各工資額度內(nèi)各類公司崗位平均工資水平出現(xiàn)的頻率，從而了解某類崗位人員工資的一般水平。

70.

【答案】C

【解析】崗位的橫向分類是一個(gè)由粗到細(xì)的工作過(guò)程，具體涉及：①將企事業(yè)單位內(nèi)所有崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門劃分；②將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細(xì)分為中類；③將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的中類再細(xì)分為若干個(gè)小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個(gè)職系，即職系劃分。

71.

【答案】B

【解析】薪點(diǎn)工資制有以下優(yōu)點(diǎn)：①崗位薪點(diǎn)工資制使工資分派直接與公司效益和員工的工作業(yè)績(jī)相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場(chǎng)取向的規(guī)定；②工資用薪點(diǎn)表達(dá)，比崗位等級(jí)工資制更容易做到將工資分派向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜，通過(guò)規(guī)定員工個(gè)人薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)，可以促進(jìn)員工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高其素質(zhì)和業(yè)績(jī)水平，充足發(fā)揮了工資的激勵(lì)作用；③在薪點(diǎn)值的擬定過(guò)程中，浮動(dòng)值是按照部門的效益或業(yè)績(jī)來(lái)擬定的，這就規(guī)定員工必須加強(qiáng)單位或部門的團(tuán)隊(duì)合作，有助于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神。

72.

【答案】B

【解析】績(jī)效工資制度，反饋的頻率不是很高，通常是每年績(jī)效考評(píng)階段才會(huì)出現(xiàn)，并且，反饋的方向大部分是單方向的：從管理人員向下屬員工反饋。

73.

【答案】C

【解析】為了使激勵(lì)性工資可以真正發(fā)揮激勵(lì)的作用，這種工資的金額必須足夠大。但是在是否為每一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員都支付相同金額的激勵(lì)性工資這一問(wèn)題上，公司有著不同的做法，其具體的選擇要視團(tuán)隊(duì)的類型而定。流程團(tuán)隊(duì)成員的任務(wù)也許會(huì)有不同，但是應(yīng)當(dāng)使員工間的工資差距最小化，所以應(yīng)當(dāng)對(duì)流程團(tuán)隊(duì)的員工支付相同金額的激勵(lì)性工資。

74.

【答案】C

【解析】以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)有助于激發(fā)員工的工作熱忱和責(zé)任心，缺陷是無(wú)法反映在同一職務(wù)（或崗位）上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的奉獻(xiàn)差別。以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)比較合用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的公司。

75.

【答案】D

【解析】工資比較的外部公平性重要集中在對(duì)其他公司中從事同樣工作的員工所獲得的工資水平的考察。這種比較的結(jié)果不僅影響到求職者所需要做出的是否接受公司所提供的工作這樣一種決策，并且還會(huì)影響公司的現(xiàn)有員工所做出的另一種決策：留在公司中還是到其他的公司另謀高就。公司進(jìn)行的工資市場(chǎng)調(diào)查就是保證工資的外部公平性的一個(gè)重要的工具。

76.

【答案】A

【解析】公司年金是指公司及其員工在依法參與基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。公司年金實(shí)行基金完全積累制，采用個(gè)人賬戶方式進(jìn)行管理，費(fèi)用由公司和員工個(gè)人繳納，公司繳費(fèi)在工資總額4%以以內(nèi)的部分，可從成本中列支。

77.

【答案】C

【解析】勞動(dòng)爭(zhēng)議亦稱勞動(dòng)糾紛是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)的認(rèn)定與實(shí)現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。被派遣勞動(dòng)者與用工單位的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由用工單位所在地勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)管轄。

78.

【答案】A

【解析】工資集體協(xié)商的內(nèi)容涉及：①工資協(xié)議的期限；②工資分派制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分派形式；③職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度；④獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分派辦法；⑤工資支付辦法；⑥變更、解除工資協(xié)議的程序；⑦工資協(xié)議的終止條件；⑧工資協(xié)議的違約責(zé)任；⑨雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。

79.

【答案】C

【解析】工資指導(dǎo)線的下線重要合用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損公司，這類公司的貨幣平均工資增長(zhǎng)在工資指導(dǎo)線合用的年度內(nèi)允許零增長(zhǎng)或負(fù)增長(zhǎng)；工資指導(dǎo)線上線也稱預(yù)警線，是對(duì)工資增長(zhǎng)較快、工資水平較高公司提出的預(yù)警和提醒；工資指導(dǎo)線基準(zhǔn)線是年度貨幣工資平均增長(zhǎng)目的，是對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)正常、有經(jīng)濟(jì)效益的公司合理的工資增長(zhǎng)水平。

80.

【答案】A

【解析】勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位信息采集重要通過(guò)抽樣調(diào)查方法取得。數(shù)據(jù)資料的采集是制度建設(shè)的重要基礎(chǔ)工作。調(diào)查范圍涉及城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鄉(xiāng)公司，采用等距抽樣辦法抽取公司。調(diào)查內(nèi)容為上一年度公司中有關(guān)職業(yè)（工種）在崗職工全年工資收入及有關(guān)情況。A項(xiàng)，調(diào)查時(shí)間為每年一次，即兩次調(diào)查時(shí)間間隔為一年。

81.

【答案】B

【解析】安全生產(chǎn)責(zé)任制度是從公司組織體系上規(guī)定公司各類人員的勞動(dòng)安全衛(wèi)生責(zé)任，使各個(gè)層次的安全衛(wèi)生責(zé)任與管理責(zé)任、生產(chǎn)責(zé)任統(tǒng)一起來(lái)。其中，公司法定代表人對(duì)本單位安全衛(wèi)生負(fù)全面責(zé)任，分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人和專職人員對(duì)安全衛(wèi)生負(fù)直接責(zé)任，總工程師負(fù)安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。

82.

【答案】A

【解析】安全衛(wèi)生認(rèn)證制度的要點(diǎn)為：①有關(guān)人員資格認(rèn)證，如特種作業(yè)人員資格認(rèn)證；②有關(guān)單位、機(jī)構(gòu)的勞動(dòng)安全衛(wèi)生資格認(rèn)證，如礦山安全資格、勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品設(shè)計(jì)、制造單位的資格認(rèn)證等；③寫(xiě)勞動(dòng)安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證等。

83.

【答案】C

【解析】按不同的標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)爭(zhēng)議可分為不同的類型。按照勞動(dòng)爭(zhēng)議的性質(zhì)，可分為：①權(quán)利爭(zhēng)議，又稱既定權(quán)利爭(zhēng)議。勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人基于勞動(dòng)法律、法規(guī)的規(guī)定，或集體協(xié)議、勞動(dòng)協(xié)議約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭(zhēng)議。②利益爭(zhēng)議。當(dāng)事人因主張有待擬定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭(zhēng)議。AB兩項(xiàng)述按勞動(dòng)爭(zhēng)議的主體所劃分的類型。

84.

【答案】A

【解析】勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁實(shí)行一個(gè)裁級(jí)一次裁決制度。一次裁決即為終局裁決，當(dāng)事人不服仲裁裁決，只能向法院提起訴訟，不能向上一級(jí)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)復(fù)議或規(guī)定重新解決。

85.

【答案】D

【解析】勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的原則涉及：任原則。一次裁決原則、和議原則、強(qiáng)制原則、回避原則和舉證責(zé)

86.

【答案】CE

【解析】運(yùn)用平均失業(yè)連續(xù)期指標(biāo)以及對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)存量、流量的分析可計(jì)算年失業(yè)率。其公式為：年失業(yè)率取決于失業(yè)人數(shù)所占社會(huì)勞動(dòng)力的比例和平均失業(yè)連續(xù)期。

87.

【答案】ABCD

【解析】風(fēng)險(xiǎn)型決策是一種隨機(jī)決策，選擇風(fēng)險(xiǎn)型決策的前提涉及：①有一個(gè)明確的決策目的，如最大利潤(rùn)、最低成本、最短投資回收期；②存在兩個(gè)以上可供選擇的方案；③存在著不以決策人意志為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài)；④可測(cè)算不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值；⑥可測(cè)算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率。

88.

【答案】BC

【解析】成就需要指?jìng)€(gè)體追求優(yōu)越感的驅(qū)動(dòng)力，或者參照某種標(biāo)準(zhǔn)去追求成就感，尋求成功的欲望。AE兩項(xiàng)屬于滿足權(quán)力需要的行為。D項(xiàng)，成就需要高的人追求的不是無(wú)限高的目的，而是現(xiàn)實(shí)的成就，他們既不甘愿去做那些過(guò)于輕松簡(jiǎn)樸而無(wú)大價(jià)值的事，也不愿冒太大的風(fēng)險(xiǎn)去做那些不太也許做到的事，由于那樣就不也許體驗(yàn)到成就感。

89.【答案】CDE

【解析】激勵(lì)不僅能促進(jìn)創(chuàng)新能力的轉(zhuǎn)化，并且在潛在創(chuàng)新能力的開(kāi)發(fā)過(guò)程中也起著重要作用。

對(duì)創(chuàng)新能力的激勵(lì)機(jī)制重要有三種：市場(chǎng)激勵(lì)機(jī)制、社會(huì)激勵(lì)機(jī)制和公司激勵(lì)機(jī)制。

90.

【答案】ABD

【解析】在進(jìn)行組織關(guān)系分析時(shí)，要分析某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系？規(guī)定別人給予何種配合和服務(wù)？它應(yīng)對(duì)別的單位提供什么協(xié)作和服務(wù)？通過(guò)詳盡的分析，就會(huì)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，為制定和改善組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方案提供可靠的依據(jù)。

91.

【答案】CDE

【解析】組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對(duì)。表現(xiàn)為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況惡化，工作效率下降，規(guī)定調(diào)職與離職的人數(shù)增長(zhǎng)，發(fā)生爭(zhēng)吵與敵對(duì)行為，提出各種似是而非的反對(duì)變革的理由等。人們反對(duì)變革的主線因素在于：由于改革沖擊他們己習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，使他們失去工作安全感；一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守『日思想，不了解組織變革是公司發(fā)展的必然趨勢(shì)。

92.

【答案】BDE

【解析】狹義的人力資源規(guī)劃即公司的各類人員規(guī)劃，作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng)，

它的核心部分涉及：人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)及供需綜合平衡三項(xiàng)工作。

93.

【答案】ABE

【解析】在競(jìng)爭(zhēng)五要素分析模型中，公司要進(jìn)行以下五項(xiàng)分析：對(duì)新加入競(jìng)爭(zhēng)者的分析、對(duì)競(jìng)爭(zhēng)策略的分析、對(duì)自己產(chǎn)品替代品的分析、對(duì)顧客群的分析、對(duì)供應(yīng)商的分析。波特認(rèn)為，只要公司對(duì)以上的五個(gè)方面做出了科學(xué)、客觀、準(zhǔn)確的分析，公司所做出的策略與規(guī)劃將會(huì)使公司在爭(zhēng)中處在不敗之地。

94.

【答案】ACE

【解析】馬爾可夫分析法的重要思緒是通過(guò)觀測(cè)歷年公司內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此推斷未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)和狀態(tài)，既可以預(yù)測(cè)公司的人力資源需求，也可以預(yù)測(cè)公司內(nèi)部的人員供應(yīng)情況?；疑A(yù)測(cè)模型法的本質(zhì)也是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法。B項(xiàng)，馬爾可夫模型方法事實(shí)上是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣，使用記錄技術(shù)預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源變化；D項(xiàng)，生產(chǎn)模型法是根據(jù)公司的產(chǎn)出水平相資本總額來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè)。

95.

【答案】CE

【解析】公司人員內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)的方法涉及：人力資源信息庫(kù)、管理人員接替模型和馬爾可夫模型。

96.

【答案】ACE

【解析】員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，經(jīng)常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特性或表征的描述與規(guī)定。從它揭示的內(nèi)涵來(lái)看，有客觀形式、主觀評(píng)價(jià)、半客觀半主觀三種。從標(biāo)準(zhǔn)表達(dá)的形式來(lái)看，則有評(píng)語(yǔ)短句式、設(shè)問(wèn)提醒式與方向指示式三種。

97.

【答案】ABDE

【解析】能力測(cè)評(píng)涉及一般能力測(cè)評(píng)、特殊能力測(cè)評(píng)、發(fā)明力測(cè)評(píng)和學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)。其中，一般能力測(cè)評(píng)，也即通常所說(shuō)的智力測(cè)驗(yàn)，按照測(cè)驗(yàn)方式的不同，常將其分為個(gè)別智力測(cè)驗(yàn)和團(tuán)隊(duì)智力測(cè)驗(yàn)；特殊能力測(cè)評(píng)，重要指對(duì)于某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測(cè)評(píng)，這種測(cè)評(píng)具有專業(yè)特色與規(guī)定；學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)，如心理測(cè)驗(yàn)、面試、情境測(cè)驗(yàn)等，其中最簡(jiǎn)樸有效的是心理測(cè)驗(yàn)，具體的應(yīng)用形式是筆試。

98.

【答案】ACD

【解析】員工素質(zhì)測(cè)評(píng)中，常用測(cè)評(píng)結(jié)果的分析方法有：①要素分析法。它是根據(jù)每個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)的測(cè)評(píng)結(jié)果，再依據(jù)素質(zhì)測(cè)評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，進(jìn)行要素分析的一種方法；②綜合分析法。它是根據(jù)模糊數(shù)學(xué)中綜合評(píng)判的思想，對(duì)測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行加權(quán)解決，計(jì)算指標(biāo)的加權(quán)平均數(shù)，綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果的一種方法；③曲線分析法。它是把各指標(biāo)的測(cè)評(píng)結(jié)果分值按照一定的規(guī)定，在坐標(biāo)圖上用折線依次連接兩個(gè)相鄰指標(biāo)所相應(yīng)的測(cè)評(píng)結(jié)果分值點(diǎn)，根據(jù)坐標(biāo)圖上曲線的“起伏”情況，對(duì)被測(cè)評(píng)對(duì)象素質(zhì)進(jìn)行分析的一種方法。

99、

【答案】CD

【解析】行為描述面試的假設(shè)前提：①一個(gè)人過(guò)去的行為最能預(yù)示其未來(lái)的行為，一個(gè)人的行為是具有連貫性的；③說(shuō)和做是截然不同的兩碼事。

100、

【答案】ABDE

【解析】評(píng)價(jià)中心技術(shù)是把受評(píng)人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)考評(píng)人員對(duì)其各項(xiàng)能力進(jìn)行考察或預(yù)測(cè)，了解其是否勝任該項(xiàng)工作崗位規(guī)定的測(cè)量和評(píng)估的方法。評(píng)價(jià)中心技術(shù)被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中辨認(rèn)有才干的管理者最有效的工具，重要涉及無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、案例分析、管理游戲等。

101.

【答案】ABD

【解析】對(duì)評(píng)價(jià)者來(lái)說(shuō)，在測(cè)評(píng)階段最關(guān)鍵的是如何觀測(cè)被評(píng)價(jià)者的言行表現(xiàn)，并給出相應(yīng)的分值。在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評(píng)分者的觀測(cè)要點(diǎn)涉及：①發(fā)言內(nèi)容。應(yīng)聘者說(shuō)了些什么；②發(fā)言的形式和特點(diǎn)。應(yīng)聘者是怎么說(shuō)的；③發(fā)言的影響。討論者的發(fā)言對(duì)整個(gè)討論的進(jìn)程產(chǎn)生了哪些作用。

102.

【答案】ABCE

【解析】教學(xué)形式重要是指在教學(xué)過(guò)程中所要采用的教學(xué)方式，即如何組織培訓(xùn)師與受訓(xùn)者之間的教與學(xué)的活動(dòng)。在公司員工培訓(xùn)活動(dòng)過(guò)程中，教學(xué)形式重要受到教師、課程、教材、教案各種因素的影響。

103.

【答案】ABCD

【解析】公司內(nèi)部開(kāi)發(fā)途徑的優(yōu)點(diǎn)有：①對(duì)各方面比較了解，使培訓(xùn)更具有針對(duì)性，有剩于提高培訓(xùn)的效果；②與學(xué)員互相熟識(shí)，能保證培訓(xùn)中交流的順暢；③培訓(xùn)相對(duì)易于控制；④內(nèi)部開(kāi)發(fā)教師資源成本低。

104.

【答案】BCE

【解析】敏感性訓(xùn)練是直接訓(xùn)練管理人員對(duì)其別人的敏感性的培訓(xùn)，它強(qiáng)調(diào)的不是訓(xùn)練的內(nèi)容，而是訓(xùn)練的過(guò)程；不是思想上的訓(xùn)練，而是感情上的訓(xùn)練。

105.

【答案】ABDE

【解析】培訓(xùn)中效果評(píng)估的作用涉及：①保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)行；②培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整；③可以找出培訓(xùn)的局限性，歸納出教訓(xùn)，以便改善此后的培訓(xùn)，同時(shí)能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要，從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù)；④過(guò)程監(jiān)測(cè)和評(píng)估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果。

106.

【答案】ABDE

【解析】培訓(xùn)效果非正式評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)在于：①可以使評(píng)估者可以在培訓(xùn)對(duì)象不知不覺(jué)的自然態(tài)度下進(jìn)行觀測(cè)，這就減少了一般評(píng)估給培訓(xùn)對(duì)象帶來(lái)的緊張不安，從而在某種意義上，增強(qiáng)了信息資料的真實(shí)性和評(píng)估結(jié)論的客觀性和有效性；②方便易行，幾乎不需要花費(fèi)什么額外的時(shí)間和資源．從成本收益的角度來(lái)看是很值得的；③不會(huì)給受訓(xùn)者導(dǎo)致太大的壓力，可以更真實(shí)而準(zhǔn)確地反映出培訓(xùn)對(duì)象的態(tài)度變化，由于這些態(tài)度在非正式場(chǎng)合更容易表現(xiàn)出來(lái)，能使培訓(xùn)者發(fā)現(xiàn)意料不到的結(jié)果。

107.

【答案】BDE

【解析】對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行結(jié)果評(píng)估的具體方法：個(gè)人與組織績(jī)效指標(biāo)、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、

成本效益分析、組織氣候等資料分析、客戶與市場(chǎng)調(diào)查、360度滿意度調(diào)查。

108.

【答案】ABE

【解析】合成考評(píng)法具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：①它所考評(píng)的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)而不是某個(gè)員工，說(shuō)明該公司更加重視集體的凝聚力，立足于團(tuán)隊(duì)合作精神的哺育；②考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性，既考慮到崗位職責(zé)和本崗位的現(xiàn)實(shí)任務(wù)，又注重對(duì)團(tuán)隊(duì)員工個(gè)人潛能的分析與開(kāi)發(fā)；③表格現(xiàn)實(shí)簡(jiǎn)樸便于填寫(xiě)說(shuō)明；④考評(píng)量表采用了三個(gè)評(píng)估等級(jí)，即極好、滿意和不滿意。

109.

【答案】ABDE

【解析】根據(jù)不同的工種和工序，公司可以采用多種不同形式的勞動(dòng)定額，如工時(shí)定額、產(chǎn)量定額、綜合定額、單項(xiàng)定額、看管定額、服務(wù)定額、工作定額，以及計(jì)劃定額、設(shè)計(jì)定額、現(xiàn)定額和不變定額等多種多樣的形式和方法，對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考評(píng)。

110．

【答案】ABE

【解析】寬厚誤差亦稱寬松誤差，即評(píng)估結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。

究其因素，有以下幾種也許：①由于評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低導(dǎo)致的；②主管為了緩和關(guān)系、避免沖突和對(duì)抗，給下屬過(guò)高的評(píng)價(jià)；③采用了主觀性很強(qiáng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法；④在考評(píng)中曾與被考評(píng)者反復(fù)多次進(jìn)行溝通；⑤“護(hù)短”心理，為了避免本單位不光彩事情的擴(kuò)散，緊張如不良記錄人員過(guò)多，會(huì)“砸牌子”，影響本部門的聲譽(yù)；⑥對(duì)那些已經(jīng)付出很大努力的員工進(jìn)行鼓勵(lì)，或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇；⑦認(rèn)為考評(píng)過(guò)于嚴(yán)格和精確，不利于激勵(lì)員工；⑧盡量避免產(chǎn)生長(zhǎng)期的、悲觀的影響，如怕影響員工此后的提高；⑨對(duì)那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，即使他們有一定的失誤，也要予以保護(hù)。

111.

【答案】AD

【解析】績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)一般有兩種：①綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)是將反映績(jī)效考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特性進(jìn)行綜合，根據(jù)反映考評(píng)指標(biāo)綜合限度的不同，按順序進(jìn)行等級(jí)劃分并指派一定的分值。②分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)是將反映考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵和外延等諸方面的特性獨(dú)立并列，對(duì)獨(dú)立并列的特性采用一定的表述方式進(jìn)行提問(wèn)，考評(píng)者可以根據(jù)提問(wèn)的內(nèi)容作出具體的判斷，考評(píng)者回答每一個(gè)提問(wèn)時(shí)，可以在3～9個(gè)等級(jí)的具體描述中作出選擇。

112．

【答案】ABDE

【解析】平衡計(jì)分卡就是根據(jù)公司組織的戰(zhàn)略規(guī)定而精心設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系。平衡計(jì)分卡從四個(gè)不同角度，即財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)，衡量公司的業(yè)績(jī)，從而幫助公司解決兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：有效的公司績(jī)效評(píng)價(jià)和戰(zhàn)略的實(shí)行。

113.

【答案】ACE

【解析】涉及公司員工培訓(xùn)主管人員的KPI重要有四項(xiàng)重要職責(zé)，以及與之相應(yīng)的工作產(chǎn)出。

其重要工作職責(zé)涉及：①制定與實(shí)行員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃；②幫助員工制定職業(yè)生涯的規(guī)劃；③建立員工發(fā)展中心；④收集與提供員工培訓(xùn)發(fā)展方面的信息。

114．

【答案】ABC

【解析】擬定被調(diào)查的崗位時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵循可比性原則，即選擇被調(diào)查崗位時(shí)，應(yīng)注重崗位之間在時(shí)間和空間多個(gè)維度上的可比性。選擇擬定被調(diào)查的崗位，應(yīng)在工作性質(zhì)、難易復(fù)雜限度、崗位職責(zé)、工作權(quán)限、任職資格、能力規(guī)定、勞動(dòng)強(qiáng)度、環(huán)境條件等方面，與本公司需調(diào)查的崗位具有可比性。

115.

【答案】ABD

【解析】薪酬調(diào)查分析報(bào)告的內(nèi)容應(yīng)涉及薪酬調(diào)查的組織實(shí)行情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢(shì)分析、公司薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況對(duì)比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。

116．

【答案】ABCE

【解析】經(jīng)營(yíng)者年薪制重要有以下兩種組成形式：基本工資加風(fēng)險(xiǎn)收入和年薪加年終獎(jiǎng)金。其中，基本工資重要根據(jù)市場(chǎng)工資水平和公司經(jīng)濟(jì)效益水平、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模以及公司員工平均工資水平而定。

117.

【答案】ADE

【解析】工資結(jié)構(gòu)策略的制定事實(shí)上是工資結(jié)構(gòu)的選擇，它與公司發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系密切。盡管工資結(jié)構(gòu)的類型有很多種，但從性質(zhì)上可以分為三類：高彈性類、高穩(wěn)定類和折中類。

118．

【答案】ABDE

【解析】工資調(diào)整重要是指工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整。從具體內(nèi)容來(lái)看，工資調(diào)整可以分為：工資定級(jí)性調(diào)整、物價(jià)性調(diào)整、工齡性調(diào)整、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整、效益性調(diào)整和考核性調(diào)整。

119、

【答案】BCDE

【解析】在制定薪酬計(jì)劃前需要搜集有關(guān)資料，對(duì)所有信息進(jìn)行分析、檢查。公司的財(cái)務(wù)狀況因素涉及：公司薪酬支付能力、公司上一年度經(jīng)濟(jì)效益狀況、股東規(guī)定的回報(bào)率和公司預(yù)計(jì)的效益狀況。

120、

【答案】CE

【解析】勞動(dòng)者派遣現(xiàn)象由來(lái)已久，是非正規(guī)就業(yè)的一種重要形式。關(guān)于勞動(dòng)者派遣現(xiàn)象有多種術(shù)語(yǔ)表述，如：雇員租賃、雇員派遣、勞動(dòng)派遣、勞務(wù)派遣、人才派遣、人才租賃、勞動(dòng)力派遣等。在我國(guó)《勞動(dòng)協(xié)議法（草案）》中使用的術(shù)語(yǔ)是勞動(dòng)力派遣。上述若干術(shù)語(yǔ)雖然使用比較廣泛，但確有其需要推敲的方面。

121.

【答案】ACE

【解析】政府在工資的宏觀調(diào)控方面，總的原則是實(shí)行公司工資總額的增長(zhǎng)低于經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)，平均工資的增長(zhǎng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)，同時(shí)在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變。

122.【答案】ACE

【解析】公司勞動(dòng)關(guān)系雙方在參考勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位時(shí)，必須對(duì)的解決好以下關(guān)系：①

指導(dǎo)價(jià)位與公司短期貨幣工資決定方式的關(guān)系；②指導(dǎo)價(jià)位與公司經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)系；③指導(dǎo)價(jià)位與“兩低于”原則的關(guān)系。

123．【答案】ABCE

【解析】傷亡事故報(bào)告和解決制度是國(guó)家制定的對(duì)勞動(dòng)者在勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中發(fā)生的和生產(chǎn)有關(guān)的傷亡事故的報(bào)告、登記、調(diào)查、解決、記錄和分析的規(guī)定。其涉及以下內(nèi)容：①公司職工傷亡事故分類；②傷亡事故報(bào)告；③傷亡事故調(diào)查；④傷亡事故解決。

124.

【答案】ABCD

【解析】勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用的類別重要是以下各類：①勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用；

②勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施更新改造費(fèi)用；⑨個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品費(fèi)用；④勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)；⑤健康檢查和職業(yè)病防治費(fèi)用；⑥有毒有害作業(yè)場(chǎng)合定期檢測(cè)費(fèi)用，⑦工傷保險(xiǎn)費(fèi)；⑧工傷認(rèn)定、評(píng)殘費(fèi)用等。

125．【答案】ACDE

【解析】勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，當(dāng)事人申請(qǐng)仲裁，應(yīng)依法向仲裁委員會(huì)提交仲裁申訴書(shū)。申訴書(shū)應(yīng)當(dāng)載明：?jiǎn)T工當(dāng)事人的姓名、職業(yè)、住址和工作單位；用人單位的名稱、地址，法定代表人的姓名、職務(wù)；仲裁請(qǐng)求及事實(shí)和理由；證據(jù)，證人的姓名、住址。2023年05月公司人力資源管理師（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）統(tǒng)考試題-實(shí)操試卷一、簡(jiǎn)答題（本題共3題，第1小題15分，第2小題15分，第3小題14分，共44分）1、在面試的實(shí)行過(guò)程中，一般可分為幾個(gè)工作階段？每個(gè)階段的重要任務(wù)是什么？（15分）

2、簡(jiǎn)要說(shuō)明提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和環(huán)節(jié)。（15分）

3、簡(jiǎn)要說(shuō)明職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算的編制審核程序：（14分）

二、綜合題（本題共3題，第1小題18分，第2小題18分，第3小題20分，共56分）1、LHB公司是一家國(guó)際食品和家庭及個(gè)人衛(wèi)生用品集團(tuán)，該公司在21世紀(jì)初徹底進(jìn)行了重組。在過(guò)去，該公司是高度分權(quán)化的，各國(guó)的子公司均享有高度的自治權(quán)。在20世紀(jì)90年代后期，該公司開(kāi)始引入新的創(chuàng)新和戰(zhàn)略流程，同時(shí)整合其核心業(yè)務(wù)。

直到2023年，由H國(guó)和B國(guó)的董事長(zhǎng)以及他們的代表組成的一個(gè)特別委員會(huì)和一個(gè)涉及職能、產(chǎn)品和地區(qū)經(jīng)理等在內(nèi)的15個(gè)董事一直獨(dú)攬著公司的決策大權(quán)，整個(gè)結(jié)構(gòu)是矩陣式的，其特點(diǎn)是加強(qiáng)了橫向聯(lián)系，組織的機(jī)動(dòng)性加強(qiáng)，集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合，專業(yè)人員潛能得到發(fā)揮，能培養(yǎng)各種人才。然而，矩陣制的缺陷是成員位置不固定，有臨時(shí)觀念，有時(shí)責(zé)任心不夠強(qiáng)；員工受雙重領(lǐng)導(dǎo)，有時(shí)不易分清責(zé)任，一份“我們需要明確的目的和角色，董事會(huì)使自己過(guò)多地卷入了運(yùn)營(yíng)，從而對(duì)戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)致了損害”的內(nèi)部報(bào)告也表白公司的組織結(jié)構(gòu)存在一定的問(wèn)題。

然而，2023年啟動(dòng)的“杰出績(jī)效塑造計(jì)劃”帶來(lái)了公司結(jié)構(gòu)的實(shí)質(zhì)性改變。該計(jì)劃廢除了特別委員會(huì)和地區(qū)經(jīng)理這一層級(jí)，代之以一個(gè)由7人組成的董事會(huì)，由董事長(zhǎng)及職能和大類產(chǎn)品（即食品、家庭及個(gè)人衛(wèi)生用品）的經(jīng)理組成。向他們報(bào)告的是12位負(fù)有明確賺錢責(zé)任的業(yè)務(wù)集團(tuán)總裁，后者在特定地區(qū)對(duì)其管理的產(chǎn)品利潤(rùn)負(fù)有完全的責(zé)任，全球戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)被明確的置于執(zhí)委會(huì)一級(jí)，運(yùn)營(yíng)績(jī)效則是業(yè)務(wù)集團(tuán)的直接責(zé)任。

在這種正式結(jié)構(gòu)調(diào)整之后，國(guó)際協(xié)調(diào)是由許多正式和半正式的網(wǎng)絡(luò)協(xié)助完畢的。研究和發(fā)展的工作由國(guó)際網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新中心負(fù)責(zé)實(shí)行，其領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任通常歸屬于中心的專家而不是H國(guó)或者B國(guó)的總部機(jī)構(gòu)。產(chǎn)品和品牌網(wǎng)絡(luò)—國(guó)際業(yè)務(wù)小組—負(fù)責(zé)在全球范圍內(nèi)協(xié)調(diào)品牌和營(yíng)銷。同時(shí)，職能網(wǎng)絡(luò)也開(kāi)展一系列計(jì)劃以便就一些關(guān)鍵問(wèn)題，如錄用和組織效能，實(shí)現(xiàn)全球協(xié)調(diào)。所有這些網(wǎng)絡(luò)均大大依賴于非正式的領(lǐng)導(dǎo)和社會(huì)過(guò)程，同時(shí)也依賴于電子郵件和內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)科技投入的支持。是否參與這種協(xié)調(diào)在很大限度上是由業(yè)務(wù)集團(tuán)而非公司總部擬定并資助的，這里所謂的公司網(wǎng)絡(luò)組織，是指以某一具有核心能力的組織為中心，運(yùn)用一定的手段，針對(duì)一定的目的，將一些相關(guān)的組織連接起來(lái)，形成一個(gè)互相支持、互相合作、互相依存的公司組織群體。在這個(gè)組織群體中，每個(gè)組織作為網(wǎng)絡(luò)組織群體的成員，又是相對(duì)獨(dú)立的，通過(guò)長(zhǎng)期契約和信任，與核心組織群結(jié)在一起成為命運(yùn)共同體而共同發(fā)展。網(wǎng)絡(luò)型組織可以不斷地適應(yīng)公司的外部環(huán)境。網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)具有以下重要特性：極大的靈活性、虛擬性、動(dòng)態(tài)協(xié)作性、組織柔性、信息交互性、無(wú)邊界性、多元化和