2023年中級人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)

最新中級人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)試題無憂資料全整下載１1、單項選擇題1、員工提案改善建議次數(shù)屬于是平衡積分卡中（）指標(biāo)體系。Ａ.客戶導(dǎo)向型

B.內(nèi)部流程指標(biāo)體系

?C．財務(wù)指標(biāo)體系

D.學(xué)習(xí)與成長2、下面有關(guān)管理幅度的論述對的的是()。A．管理幅度也稱為組織層次,它是指一名領(lǐng)導(dǎo)者直接領(lǐng)導(dǎo)的下級人員的數(shù)量?B．管理幅度也稱為管理跨度,它是指組織中所有組織等級的數(shù)量

Ｃ.管理幅度也稱為管理跨度，它是指一名領(lǐng)導(dǎo)者直接領(lǐng)導(dǎo)的下級人員的數(shù)量

D．管理幅度也稱為組織層次,它是指組織中所有組織等級的數(shù)量3、喜歡和人互動,自信，有支配能力，追求權(quán)利和地位，是(）職業(yè)愛好類型。A.社會型

?B．公司型

C.常規(guī)型

Ｄ.現(xiàn)實型4、組織內(nèi)使用規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)解決方式及規(guī)范工作行為的限度是組織結(jié)構(gòu)的()。A.復(fù)雜性

?Ｂ．規(guī)范性

C.集權(quán)性

?D．協(xié)調(diào)性5、下列有關(guān)組織結(jié)構(gòu)的權(quán)變因素的觀點中,錯誤的有（)。A.組織結(jié)構(gòu)的權(quán)變因素是指影響公司組織結(jié)構(gòu)形成的外部條件和環(huán)境

B.組織設(shè)計的權(quán)變觀點體現(xiàn)了不同公司的獨特性?C.組織設(shè)計的權(quán)變觀點體現(xiàn)了靜態(tài)組織設(shè)計的思緒

D．組織設(shè)計的權(quán)變觀點強(qiáng)調(diào)了外部環(huán)境對公司的作用６、管理者為了掌握下屬的工作績效而進(jìn)行的一系列活動稱為（)。A．績效監(jiān)控

?B.績效輔導(dǎo)

C.績效考核

D.績效反饋７、向上傾斜的勞動力供應(yīng)曲線是()。A.個人勞動力供應(yīng)曲線

B.短期勞動力供應(yīng)曲線

C．行業(yè)市場的勞動力供應(yīng)曲線

?Ｄ．無限供應(yīng)的勞動力供應(yīng)曲線8、基尼系數(shù)是衡量個人或者家庭之間(）的一種國際通用指標(biāo)。A．利率差異限度

B．工資差異限度

Ｃ．收入不平等限度

Ｄ.地位不平等限度９、相對于從競爭對手或其他公司招聘,公司選擇學(xué)院與大學(xué)作為招聘來源的優(yōu)勢是（)。A.公司不需要對畢業(yè)生進(jìn)行大量的上崗前的培訓(xùn)工作,減少培訓(xùn)支出

Ｂ．畢業(yè)生通常具有很好的社會經(jīng)驗

Ｃ.對于強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)獨特組織文化的公司而言,畢業(yè)生較容易被塑造和培養(yǎng)?D.畢業(yè)生通常具有豐富的工作經(jīng)驗１0、具有相同生產(chǎn)率特性的勞動者由于屬于不同的人口群體而獲得不同的工資情況屬于()。A．能力歧視

?B.工資歧視?C.職業(yè)歧視

D.業(yè)績歧視11、個人簡歷的缺陷不涉及()。A.靈活性差

B.缺少規(guī)范?C．自我夸大傾向

Ｄ.不系統(tǒng)、不全面12、屬于雙因素理論中激勵因素的是(）。A．良好的人際關(guān)系

B．好的工作環(huán)境?C．優(yōu)厚的待遇

D.別人的認(rèn)可１3、工作分析對于薪酬設(shè)計的作用是()。A.提供一個比較個人才干的標(biāo)準(zhǔn)

B．提供清楚的指導(dǎo)性文獻(xiàn)?C.作為擬定各職位薪酬水平的一項依據(jù)?D．提供了一個可行的方向和道路14、關(guān)于人力資本投資的闡述，對的的是()。Ａ．人力資本投資不會出現(xiàn)投資的邊際收益遞減的情況?Ｂ.國家應(yīng)當(dāng)保證人力資本投資的所有收益都能被投資者獲得

Ｃ.國家不能成為人力資本投資的主體

D．勞動力流動也是一種人力資本投資活動１5、()的人力資源需求戰(zhàn)略認(rèn)為，不同細(xì)分市場有不同的需求，并激勵去滿足某一特定群體的需求。A．聚焦戰(zhàn)略

?B．差異化戰(zhàn)略

C．成本領(lǐng)先戰(zhàn)略

?D.成長戰(zhàn)略16、培訓(xùn)新開發(fā)員工的任務(wù)最后貫徹到()。A.培訓(xùn)開發(fā)專家

B．直線經(jīng)理

C．人力資源經(jīng)理

D.人力資源專員１7、未成年工是指(）的勞動者。A．15周歲至16周歲

B.16周歲至17周歲?C．16周歲至18周歲

?Ｄ.16周歲至20周歲18、屬于組織結(jié)構(gòu)的特性要素的有（）。

①管理層次和管理幅度?②公司環(huán)境

③地區(qū)分布?④分工形式

⑤公司戰(zhàn)略?⑥公司技術(shù)Ａ．①③④

B．②③④

?C.②⑤⑥

D.③⑤⑥19、受激勵的工人效應(yīng)超過收縮的工人效應(yīng)時,官方失業(yè)率數(shù)字()。A．高估了實際失業(yè)率情況

B．低估實際失業(yè)率情況?C.真實反映實際失業(yè)情況

Ｄ.高估低估皆有也許２0、工作設(shè)計方法中，基于工作效率的設(shè)計方法是()。A.機(jī)械型工作設(shè)計法

?B.生物型工作設(shè)計法

Ｃ．直覺運動型工作設(shè)計

?Ｄ．激勵型工作設(shè)計21、（)規(guī)劃的目的在于為公司中長期發(fā)展所需的一些職位準(zhǔn)備人才,是圍繞改善個人與職位規(guī)定的配合關(guān)系而制定的。A.晉升

B.補(bǔ)充

Ｃ．培訓(xùn)開發(fā)

D．配備２2、不屬于工作分析的方法有(）。A.工作實踐

B．行為錨定法

C.觀測法

D.工作日記法23、在公司和員工所訂立的協(xié)議中可以涉及進(jìn)去各種形式的制裁措施來對付(）。A．辭職

?B.偷盜行為

C.欺騙行為

?D．工傷２4、公司向員工支付高于市場平均工資水平的效率工資，會（）。A.減少公司的勞動力成本

Ｂ．刺激員工的悲觀怠工情緒

C．激勵員工盡心盡力地工作

?D．增長公司對員工的監(jiān)督成本2５、通過績效診斷找出績效低下的因素之后,管理者充當(dāng)導(dǎo)師幫助員工克服障礙提高績效的過程是（)。Ａ.績效監(jiān)控

?B．績效考核

C．績效改善

Ｄ.績效輔導(dǎo)26、培訓(xùn)開發(fā)員工的責(zé)任最終貫徹到()身上。Ａ．直線經(jīng)理

?B．培訓(xùn)開發(fā)專家和培訓(xùn)師

C.過去接受過培訓(xùn)開發(fā)的人員

D.以上都對2７、戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的重要原則是()。A．組合

B．穩(wěn)定?C.匹配

D.變革28、下列關(guān)于各種選聘來源特點的陳述錯誤的是()。A．退伍／轉(zhuǎn)業(yè)軍人往往具有明確的目的和團(tuán)隊取向,有高度責(zé)任感和紀(jì)律性，并具有優(yōu)秀的身體素質(zhì)和道德品質(zhì)

B．失業(yè)者/下崗人員往往薪酬規(guī)定不高,有助于公司節(jié)約人力資本

C.對很多公司來說，學(xué)院和大學(xué)是發(fā)掘潛在人才的最佳途徑

D．自薦求職者在選擇公司時往往不考慮公司的聲望29、勞動保障監(jiān)察的主體必須嚴(yán)格依據(jù)法律進(jìn)行監(jiān)察活動，被監(jiān)察的主體不得以任何方式規(guī)避監(jiān)察執(zhí)法活動,這就是勞動保障監(jiān)察的（)屬性。Ａ.法定性

B．行政性?C．專門性

D.強(qiáng)制性３０、影響人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境因素有(）。A．技術(shù)與設(shè)備條件

B．公司規(guī)模

C.組織文化

?D．經(jīng)濟(jì)因素3１、將領(lǐng)導(dǎo)決策過程分為智力活動階段、設(shè)計活動階段和選擇活動階段的是(）。Ａ.西蒙

B.明茨伯格

C.法約爾

?Ｄ.尤維可32、在員工關(guān)系管理過程中,人力資源管理部門的職責(zé)是（)。A．具體實行公司文化建設(shè)方案

?B．直接解決員工意見?Ｃ．提出員工職業(yè)生涯發(fā)展的建議

D.規(guī)劃員工的職業(yè)生涯33、留用察看屬于勞動法律責(zé)任形式中的（）。A．行政處罰

Ｂ.行政處分

C．民事責(zé)任

?D.刑事責(zé)任34、假如政府的最低工資立法對收入分派的不平等限度產(chǎn)生的壓縮效應(yīng)大于擴(kuò)大效應(yīng)，則社

會上的收入不平等限度將會()。A.削弱

?Ｂ．加劇

?Ｃ．不變

D．無法擬定35、績效管理與績效考評的概念,既有明顯的區(qū)別又存在十分密切的聯(lián)系，下面敘述對的的是(）。A.績效考評是以績效管理為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)?B.績效考評是績效管理的重要支撐點

Ｃ．績效管理為績效考評的運營與實行提供了依據(jù)

D．相比較而言，績效考評更注重員工績效與組織績效的有機(jī)結(jié)合36、ＩBM公司、可口可樂公司、PG公司屬于()組織文化類型。Ａ.學(xué)院型

Ｂ．俱樂部型?Ｃ.棒球型

D.堡壘型37、對組織人力資源管理活動的效果進(jìn)行量化評估，對的的做法是()。Ａ．盡量使用客觀指標(biāo)?Ｂ．盡量使用主觀指標(biāo)

C.完全由人力資源部門進(jìn)行自我總結(jié)?D．一般不對人力資源管理部門的工作績效進(jìn)行評價３８、對員工進(jìn)行嚴(yán)密的監(jiān)督是激勵員工努力工作的方法之一,這種做法也許碰到的客觀障礙是（）。A．廣泛存在的搭便車現(xiàn)象

B．專業(yè)化分工導(dǎo)致監(jiān)督者所掌握的信息往往不如被監(jiān)督者完整和準(zhǔn)確?Ｃ.被監(jiān)督員工存在機(jī)會主義動機(jī)?D．被監(jiān)督員工存在的道德風(fēng)險3９、女職工的特殊保護(hù)是世界各國勞動法和勞動保護(hù)工作的一個重要組成部分，我國法律規(guī)定中的所指的女職工，涉及(）。Ａ.所有從事體力勞動的女性職工?B.所有從事腦力勞動的女性職工

C.所有從事體力勞動和腦力勞動的已婚女性職工

Ｄ．所有從事體力勞動和腦力勞動的已婚、未婚的女性職工４0、對個人勞動力供應(yīng)而言,工資率上升的收入效應(yīng)會導(dǎo)致勞動者（)。A.減少勞動收入

?Ｂ．減少勞動力供應(yīng)時間?C.少享受閑暇

?D．增長勞動力供應(yīng)時間４1、職工有下列情形之一的，視同工傷（）。A．在搶險救災(zāi)等維護(hù)國家利益、公共利益活動中受到傷害的?B.因犯罪或者違反治安管理傷亡的

C．醉酒導(dǎo)致傷亡的

Ｄ.因交通意外受傷的４2、下列關(guān)于組織中心型雇傭文化和職業(yè)中心型的雇傭文化的陳述對的的是()。A.在職業(yè)中心型的雇傭文化下，對組織是否忠誠并不取決于員工是否樂意長期留在組織中服務(wù),而是取決于是否樂旨在多大限度上做好現(xiàn)在的工作

B.近來在職業(yè)社會中越來越明顯的一個趨勢是由職業(yè)中心型的雇傭文化向組織中心型的雇傭文化發(fā)展?C.在職業(yè)中心型的文化下人們更多地以所服務(wù)的組織來標(biāo)定自己的社會地位，而在組織中心型的文化下人們更多傾向于以特定的職業(yè)來標(biāo)定自己的社會地位

D．在職業(yè)中心型的文化下,人們更加把長期雇傭關(guān)系的維系同員工對組織的忠誠聯(lián)系在一起，從而增長了對離職行為的道義上的約束43、人員核查法重要合用于()人員預(yù)測。Ａ．動態(tài)、短期

?Ｂ．靜態(tài)、長期

C．靜態(tài)、短期

?Ｄ．動態(tài)、長期44、隨連續(xù)服務(wù)年限而不斷增長的工資就是(）。A．計時工資

B．計件工資

C．年功序列工資?D．效率工資４5、假設(shè)不存在勞務(wù)輸入的情景下，太平洋某島國居民在2023年實現(xiàn)了充足就業(yè)，則這一島國當(dāng)年的市場勞動供應(yīng)曲線是()。A．向上傾斜

?Ｂ.向下傾斜

Ｃ.垂直形狀

D．水平形狀４6、勞動協(xié)議法律關(guān)系是指基于勞動協(xié)議法律事實，由勞動協(xié)議法律調(diào)整，從而形成的勞動協(xié)議(）關(guān)系。A．權(quán)利

B.義務(wù)?C．事實?Ｄ.權(quán)利義務(wù)47、俄亥俄大學(xué)一系列關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的行為研究得出兩個重要的維度是(）。A.關(guān)懷和創(chuàng)制

?B．員工取向和生產(chǎn)取向

C．獨裁和民主

D.民主和放任４8、臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)中的能力特質(zhì)不涉及(）。A.社交特質(zhì)

?B.身體特質(zhì)?C．智力特質(zhì)

Ｄ．學(xué)識特質(zhì)49、專業(yè)筆試法中,測驗形式的筆試優(yōu)點不涉及()。A．費時少,效率高

B.應(yīng)試者的心理壓力小?C．成績評估較為客觀?D．全面考察應(yīng)試者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、操作技能5０、人們迫于團(tuán)隊壓力,做出非理性的選擇,描述的模型是(）。A.經(jīng)濟(jì)理性模型

Ｂ.社會模型?C．完全非理性模型

?Ｄ.有限理性模型51、根據(jù)人力資本投資模型，讀大學(xué)的基本上都是年輕人這種現(xiàn)象背后的因素是:在其他條件相同的情況下,人力資本投資進(jìn)行得越早(）。A．其收益時間越短

?B．其機(jī)會成本越高

C．其凈現(xiàn)值越高

Ｄ．收入增量流越短52、下列關(guān)于組織環(huán)境所涉及的生產(chǎn)技術(shù)對人力資源策略的影響的陳述對的的是（)。Ａ．當(dāng)員工的工作場合比較接近，并且在技術(shù)上互相依賴時，在這些員工間實行差異較大的人力資源政策就會減少員工的不滿情緒?B．工作任務(wù)的模糊性越高，就越容易依據(jù)客觀的績效測量憑借經(jīng)濟(jì)利益等外在激勵去控制員工的績效

?Ｃ.當(dāng)員工的技術(shù)是在工作中獲得的,并且技術(shù)規(guī)定隨著工作級別的上升而提高的時候,采用內(nèi)部晉升制度就具有相稱的優(yōu)勢?Ｄ.對于員工之間互相依賴限度高的工作，組織采用針對單個員工的績效的激勵系統(tǒng)比采用針對團(tuán)隊績效的激勵系統(tǒng)更有助于促進(jìn)員工之間的互相合作53、傳染病源攜帶者嚴(yán)禁從事的易使傳染病擴(kuò)散的工作不涉及以下哪一項?()。A.金屬營銷工作

Ｂ．飲用水的生產(chǎn)、管理、供應(yīng)等工作

C.托幼機(jī)構(gòu)的保育、教育等工作

Ｄ．美容、整容等工作54、下列陳述中，錯誤的是()。A.職能制與行政層級式組織形式的共同特點是集權(quán)限度較高

B.行政層級式組織往往實行直線參謀制?Ｃ.職能制與行政層級式組織形式都不適合于富于變化的環(huán)境?D.職能制與行政層級式組織形式都強(qiáng)調(diào)明確的分工55、以下各項中,不屬于組織整體激勵計劃的是()。Ａ．股票增值計劃

B．員工持股計劃

C．利潤分享計劃

D.個人發(fā)展計劃5６、高基本工資、低獎金、高福利的薪酬策略一般與公司的（)相適應(yīng)。A．開創(chuàng)階段

B.成長階段?Ｃ．衰退階段

D．穩(wěn)定階段57、勞動協(xié)議法律關(guān)系的主體所享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù),叫做勞動協(xié)議法律關(guān)系的（)。Ａ.事實

B．客體?C.內(nèi)容

?Ｄ．法人５８、某地區(qū)2023年失業(yè)人口為30萬人，就業(yè)人口為60萬人，則該地區(qū)2023年的失業(yè)率為（）。A.3３%

Ｂ.5０%?C.66%

Ｄ.70%５9、將組織的重要目的、政策和行為順序整合為一個具有內(nèi)在聯(lián)系的整體的模式和規(guī)劃稱為(）。Ａ．組織的績效

B.組織的戰(zhàn)略?C.組織的結(jié)構(gòu)

?D．組織的系統(tǒng)60、從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來說，公司在選擇管理戰(zhàn)略和工資政策的過程中，必須仔細(xì)衡量管理戰(zhàn)略和工資政策的（）。Ａ．成本

?B．收益

?C．成本和收益的對比情況

?D．平均成本2、多項選擇題１、有效的績效管理的特性涉及(）。A.可以明確區(qū)分高效率員工和低效率員工?Ｂ.績效管理體系建立和維護(hù)的成本可以等于績效體系帶來的收益?C.不同的評價者對同一員工所作的評價基本相同

D．績效管理的準(zhǔn)確性?E．可接受性2、最低工資立法的擴(kuò)大效應(yīng)表現(xiàn)為（)。A．公司不樂意繼續(xù)雇用生產(chǎn)率水平低于最低工資的那些工人?Ｂ.低收入者的收入會有所提高?Ｃ．縮小工人之間的收入差距?D.原本收入就很低的工人的收入會更低３、針對不公平薪酬，公平理論提出了幾種關(guān)于員工改變行為的假設(shè)。下列選項描述對的的是()。A．在準(zhǔn)時計酬的情況下，過度報償?shù)膯T工發(fā)明的績效比待遇公平的員工發(fā)明的績效要好?Ｂ．在準(zhǔn)時計酬之下，報酬偏低的員工會減少產(chǎn)量或質(zhì)量

C．在按件計酬之下，報酬偏高的員工會減少產(chǎn)量

D．在按件計酬之下，報酬偏高的員工會提高產(chǎn)量

E．在按件計酬之下,報酬偏低的員工會提高產(chǎn)量4、有下列情形之一，用人單位可以隨時解除勞動協(xié)議：(）。A.試用期內(nèi)?B．勞動者嚴(yán)重失職,給用人單位導(dǎo)致重大損失?C．勞動者患病不能從事原有工作

D.勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律和用人單位規(guī)章制度

E．勞動者被依法追究刑事責(zé)任的5、下面有關(guān)組織結(jié)構(gòu)的論述,對的的有()。

A．組織結(jié)構(gòu)的本質(zhì)是公司員工的分工協(xié)作關(guān)系

B.設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的目的是為了實現(xiàn)組織的目的

C．組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵是公司員工在職、權(quán)、責(zé)三方面的結(jié)構(gòu)體系

?D．組織結(jié)構(gòu)又可稱為權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)

6、平衡記分卡的具體實行環(huán)節(jié)涉及（)。Ａ.明確公司的使命、愿景與戰(zhàn)略

B．公司制定的平衡記分卡直接傳達(dá)成各個經(jīng)營單位

Ｃ.公司策略與平衡記分卡不符時,只能改變平衡記分卡?D.分別為四類具體的目的找出最具意義的績效衡量指標(biāo)7、一個人在青少年所出現(xiàn)的特點是（）。A．市場生產(chǎn)率較低

?B．時間的機(jī)會成本較低?C．很少進(jìn)行時間密集型的閑暇消費活動

D.可以獲得較高的工資率

E．市場生產(chǎn)率較高８、一份雇傭協(xié)議要想具有自我強(qiáng)制性，必須解決（)問題。A.信息不對稱問題

?B．法律有效性問題?C．對員工個人的激勵問題

D.對員工群體激勵的問題9、公司中培訓(xùn)開發(fā)活動目的的擬定重要有兩個依據(jù)，即()。A．工作分析的結(jié)果

?B.績效考評結(jié)果

Ｃ．公司的戰(zhàn)略

Ｄ．員工的個人發(fā)展規(guī)劃10、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論一般考察應(yīng)聘者組織能力的指標(biāo)有（)。A.發(fā)言的次數(shù)

Ｂ．是否敢于發(fā)表不批準(zhǔn)見

C．能否制定應(yīng)對問題的策略

D．能否尊重別人

Ｅ.對討論問題的診斷１1、動態(tài)組織設(shè)計的內(nèi)容涉及(）。A.對公司的組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計?B．對組織結(jié)構(gòu)運營過程中的橫向協(xié)調(diào)、管理規(guī)范的設(shè)計

C．人員配備和培訓(xùn)體系的設(shè)計

D．績效評估制度、激勵體系等方面的設(shè)計12、在其他條件一定的情況下，對鞭炮生產(chǎn)工人的勞動力.自身工資需求彈性產(chǎn)生影響的因素涉及()。A．鞭炮的價格彈性

B.鞭炮自動化生產(chǎn)設(shè)備的供應(yīng)彈性?C.用鞭炮自動化生產(chǎn)設(shè)備替代手工生產(chǎn)的難易度

D．鞭炮生產(chǎn)工人的市場工資率1３、以下關(guān)于技能薪資說法對的的是（)。A．以技能為基礎(chǔ)或按知識水平來支付

Ｂ．是根據(jù)工作名稱來補(bǔ)償?shù)囊环N薪酬系統(tǒng)?C.目的在于鼓勵員工獲得額外的技能?D.技能薪資制是績效薪資制的一種形式14、在進(jìn)行工作分析時應(yīng)收集的關(guān)于工作績效的信息有（）。A．工作經(jīng)驗

?B．能力規(guī)定

?Ｃ.工作中的錯誤

D.業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)15、人工成本分析比率型指標(biāo)涉及(）。A.勞動生產(chǎn)率

B.勞動分派率

C．人均人工成本

Ｄ．福利支出占總?cè)斯こ杀镜谋壤?６、結(jié)構(gòu)化面試的特點是（）。A.可靠性和準(zhǔn)確性比較高

?Ｂ．靈活性好?C．主持人易控制局面

?D.比較節(jié)省時間?E.通常從相同的問題開始17、下列關(guān)于內(nèi)源性和外源性動機(jī)的陳述對的的是()。A.內(nèi)源性動機(jī)是指人們對活動自身感到愛好，為了活動（而不是其他外在因素)而活動?B．員工為了爭取成為先進(jìn)工作者而努力工作，或者為了避免受到處罰而完畢工作指標(biāo),這都是內(nèi)源性動機(jī)作用的結(jié)果。

Ｃ.組織可以通過物質(zhì)獎勵、福利、晉升等激發(fā)員工的外源性動機(jī)，而通過促進(jìn)員工的成就感來激發(fā)員工的內(nèi)源性動機(jī)

D．內(nèi)源性和外源性兩種動機(jī)是互相削弱、互相矛盾的,組織假如強(qiáng)調(diào)其中一種動機(jī)就要避免引發(fā)此外一種動機(jī)１8、關(guān)于人力資本投資的說法,對的的是(）。A.人力資本投資的主體只能是個人及其家庭

B．公司對員工進(jìn)行在職培訓(xùn)也屬于人力資本投資的一種形式

C．人力資本投資具有當(dāng)前投資,在未來獲益的特點?D．義務(wù)教育也屬于人力資本投資?Ｅ.人力資本投資活動具有誰投資、誰獲益的特點１9、關(guān)于績效輔導(dǎo)與績效監(jiān)控關(guān)系的陳述，對的的是(）。A．輔導(dǎo)是監(jiān)控的保障

B.績效輔導(dǎo)和績效監(jiān)控是兩個目的完全不同的績效實行環(huán)節(jié)?C.兩者是一個過程，兩個說法?D.在輔導(dǎo)過程中可以發(fā)現(xiàn)監(jiān)控過程中沒有發(fā)現(xiàn)的問題

Ｅ．兩者沒有關(guān)系20、改善工作質(zhì)量的形式有()。A．新增工作的多樣性和自主權(quán)

?B．改善工作團(tuán)隊之間的勞動關(guān)系

Ｃ.減少工作時間

?D.增長工作薪酬3、案例分析題

相稱于其營收的35%,其中大約有１0億美元用于員工的學(xué)習(xí)。面對巨額開支，公司高層規(guī)定人力資源管理部門評估這項投資是否符合公司的戰(zhàn)略目的規(guī)定，是否有足夠高的投資回報率。為了回答這些問題,人力資源管理部門采用了評估措施，證明對員工的學(xué)習(xí)投資是很有成本效益的,并強(qiáng)調(diào)了人力資本作為IBＭ競爭優(yōu)勢的重要性，保證IＢＭ吸引、激勵并留住人才的戰(zhàn)略重點得到實行。1、不僅各級正規(guī)教育和在職培訓(xùn)活動所花費的支出屬于人力資本投資,并且()等活動也同樣屬于人力資本投資活動。Ａ．購買工藝品

B.增進(jìn)健康

?C.加強(qiáng)學(xué)齡前兒童營養(yǎng)

?D.尋找工作２、人力資本投資模型假定,人們在進(jìn)行教育和培訓(xùn)選擇時都是以終身收入為依據(jù)來對近期的投資成本和未來的（）之間進(jìn)行的比較。A．收入

B．收益?C．報酬?D．收益現(xiàn)值3、在職培訓(xùn)所需要的直接成本涉及（)。A.教師的講課費?Ｂ．師傅因授課而帶來的工作效率減少?C．受訓(xùn)者的工資

D．租用培訓(xùn)場地的費用4、通常情況下,一般培訓(xùn)的成本要由（）來承擔(dān)。A.公司?B.員工?C.公司和員工?D.政府?重要是從事海外貿(mào)易。由于受國際競爭形勢的影響，公司董事長為了提高員工的工作效率，決定在公司內(nèi)部引入績效管理來代替數(shù)年的單純職級工資制度。公司在當(dāng)月的生產(chǎn)效率就有了比較明顯的提高,但是隨著新制度逐漸的被人結(jié)識,人力資源部門面臨的壓力也越來越大,一方面是有相稱一部分普通員工抵制對其進(jìn)行績效考評,接著出現(xiàn)新來銷售人員(公司銷售隊伍一直都很不穩(wěn)定）離職。主管層人員也有了不滿情緒。最后在董事長的親自干預(yù)之下，不斷與員工溝通和許諾才穩(wěn)住了這壺“沸騰的開水”,責(zé)令人力資源部門停止實行新制度,大手筆的修改和完善它。５、良好的績效管理對公司來說()。A．可以促進(jìn)組織內(nèi)部成員的溝通

B.提高管理者的管理水平

C.有助于建立和諧的組織文化?D．推動組織變革６、此案例中推行的績效管理之所以失敗，至少存在以下方面的因素(）。Ａ.可接受性不好?B．敏感性弱?C.可靠性差?D．實用性差７、影響績效管理有效實行的因素不涉及(）。A.領(lǐng)導(dǎo)層的支持

B．各層員工對績效管理的態(tài)度

C．員工培訓(xùn)效果

Ｄ．績效系統(tǒng)的時效性8、下列屬于系統(tǒng)的績效考核方法的是(）。A.標(biāo)桿超越法

Ｂ.強(qiáng)制分布法

C．目的管理法?Ｄ.配對比較法9、下列屬于系統(tǒng)的績效考核方法的是（)。A．標(biāo)桿超越法

B．強(qiáng)制分布法?C.目的管理法

D．配對比較法10、績效管理的作用是()。A.簡樸的任務(wù)管理

B．改善員工的績效和提高公司的效率

C.將公司的戰(zhàn)略目的分解到每個員工的頭上，可以了解個人績效狀況中的局限性與優(yōu)勢?Ｄ．表揚(yáng)先進(jìn)，處罰落后?他成功地將人們引入個人電腦時代,他將此戲稱為“星球大戰(zhàn)”,為蘋果描畫一幅完全不同的未來遠(yuǎn)景圖。他所發(fā)明的公司文化被廣泛地傳播,關(guān)注員工的個人發(fā)展和切身利益在蘋果電腦公司,員工都孜孜不倦、毫無怨言地工作。他們這么做不僅是生產(chǎn)和銷售一個產(chǎn)品,而是為了實現(xiàn)救世主似的領(lǐng)導(dǎo)為他們描繪的美好前景。11、史蒂夫的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更接近哪種類型()。A．交易型

B.改變型?C.魅力型

D.指導(dǎo)型12、明茨伯格提出,領(lǐng)導(dǎo)者的管理角色有哪些類型（）。A.人際角色?B．信息角色

C.決策角色

D.聯(lián)系人角色1３、密西根模式得到的兩個描述領(lǐng)導(dǎo)行為的維度是（）。Ａ.員工取向

B．生產(chǎn)取向

C.關(guān)懷

D.創(chuàng)制14、史蒂夫的決策風(fēng)格更傾向于（)。A．指導(dǎo)型

B．分析型

Ｃ．概念型

D.行為型

大批的勞動者從內(nèi)地向東南沿海地區(qū)流動,去本地一些新興的民營公司工作，這些勞動者經(jīng)常在不同公司間跳槽。有些民營公司為素質(zhì)和績效比較好的員工提供脫產(chǎn)培訓(xùn)的機(jī)會，但是規(guī)定接受培訓(xùn)的員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議，協(xié)議的重要內(nèi)容是,員工在受訓(xùn)后必須在公司中工作一定的時間后才允許自由流動，否則要給公司補(bǔ)償一定的培訓(xùn)費用。１５、改革開放之后,大批勞動者向東南沿海地區(qū)流動的現(xiàn)象說明了（)。Ａ．勞動力流動往往是一種盲目的無序流動?B．地區(qū)之間的工資水平差異是導(dǎo)致勞動力跨地區(qū)流動的重要因素

C.經(jīng)濟(jì)增長速度較快的地區(qū)對勞動力的需求增長也比較快

D．勞動力流動不僅要考慮工資,同時還要考慮就業(yè)機(jī)會16、關(guān)于勞動力的流動,下面說法對的的是（）。A.適度的勞動力流動對于公司是有利的?B.勞動力流動對于員工總是有利可圖的?C．勞動力流動是整個社會配置勞動力資源的一種重要方式

D.勞動者流動越頻繁，則對勞動者越有利17、關(guān)于民營公司與受訓(xùn)員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議的做法，對的的評價是（)。A.簽訂培訓(xùn)協(xié)議的目的是為了督促員工圓滿完畢培訓(xùn)任務(wù)?B．勞動力流動有也許會導(dǎo)致公司無法從人力資本投資中獲得必要的收益，因此簽訂培訓(xùn)協(xié)議的做法是有道理的

Ｃ．假如不簽訂培訓(xùn)協(xié)議,員工也許就不樂意接受培訓(xùn)

D.培訓(xùn)協(xié)議束縛了勞動者的自由流動,因而是不合理的?在某市齒輪廠嚴(yán)重虧損、瀕臨倒閉時,他出任該廠廠長。趙廠長對下屬完全信賴,傾聽下情并酌情采用,通過職工參與制，讓下屬參與生產(chǎn)與決策并予以物質(zhì)獎勵。他認(rèn)為，生產(chǎn)效率的提高，在于職工及領(lǐng)導(dǎo)人之間那種充滿人情味的關(guān)系。

?他到該廠上任后不久采用了一系列措施,諸如樹立以人為本的觀念;推行效率與人于一體的目的管理法,想方設(shè)法提高工廠生產(chǎn)率;遵循系統(tǒng)管理與專業(yè)化分工的原則；突出產(chǎn)品質(zhì)量與減少成本兩個特點。在趙廠長上任一年里,齒輪廠的生產(chǎn)績效有顯著提高。１8、由趙廠長身上可以看出,作為一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)具有哪些特質(zhì)？()。A．自信

Ｂ．責(zé)任

C.洞察力?D．同情心19、根據(jù)“俄亥俄模式”領(lǐng)導(dǎo)行為的研究可以看出趙廠長的領(lǐng)導(dǎo)行為是有效的,“俄亥俄模式”考察的維度是（)。

Ａ．責(zé)任

B.關(guān)懷

C．自信

?Ｄ.創(chuàng)制

２0、成功的領(lǐng)導(dǎo)者有三種重要技能分別為（）。A．技術(shù)技能

B.人際技能?C.概念技能?D.創(chuàng)新技能21、由伯恩斯的領(lǐng)導(dǎo)理論可知，趙廠長屬于(）。A．改變型領(lǐng)導(dǎo)?B．支持型領(lǐng)導(dǎo)?C．交易型領(lǐng)導(dǎo)

D．參與型領(lǐng)導(dǎo)2１、單項選擇題1、一個人在別人面前想表現(xiàn)出的形象被稱為()。Ａ.自我概念?B．社會角色?C.技能

D.動機(jī)2、()是指完畢任何一項工作的技能都可由更基本的能力來加以描述。A．工作要素法?B.能力規(guī)定法

C．關(guān)鍵事件法?D.工作實踐法3、（)是一種典型的工作傾向性工作分析系統(tǒng)。Ａ．工作要素法

Ｂ．關(guān)鍵事件法

C.功能性工作分析方法?D．工作任務(wù)清單分析法4、工作分析的實行主體中，具有節(jié)省成本及對公司更加了解，但是花費大量人力和時間,且實行人員經(jīng)驗局限性的實行主體是（）。A．公司內(nèi)各部門

B．公司管理高層

C．公司內(nèi)人力資源部門

D.征詢機(jī)構(gòu)５、工作分析的成果文獻(xiàn)重要是()。A．任職資格?Ｂ．工作描述?C．工作規(guī)范

D.職位說明書6、（）是對職位自身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文獻(xiàn)。A．任職資格?B.工作描述?C．工作規(guī)范

D.職位說明書7、（）是將任務(wù)組合成一套完整的工作方案，重新擬定工作的內(nèi)容和流程安排。A.工作設(shè)計?Ｂ.工作分析?C．工作描述?D.工作規(guī)范８、通過()可以提醒管理者們:人不是機(jī)器，不是流水線上的部件，而是有血有肉、有需求的個體,工作設(shè)計必須考慮到人性的因素。A.工效學(xué)原理

B．科學(xué)管理原理?C.人際關(guān)系理論?D.工作特性模型理論9、下列例子中屬于工作自主性低的是(）。Ａ．個體裁縫店的裁縫

B．小型汽車修理廠的所有者

C.超市的收銀員?Ｄ．推銷員１０、工作特性模型關(guān)于激勵潛能分?jǐn)?shù)（MPＳ)的計算公式對的的是（)。A.ＭＰS=(技能多樣性＋任務(wù)完整性+任務(wù)重要性)／３×工作自主性×反饋度

Ｂ．MＰS=（工作自主性+任務(wù)完整性＋任務(wù)重要性）/3×技能多樣性×反饋度?C.MPS=(技能多樣性＋工作自主性＋任務(wù)重要性)／3×任務(wù)完整性×反饋度

D.MPＳ＝(技能多樣性+任務(wù)完整性+工作自主性)／3×任務(wù)重要性×反饋度11、工作設(shè)計方法中,基于工作效率的設(shè)計方法是()。A.生物型工作設(shè)計方法?B.直覺運動型工作設(shè)計方法

Ｃ.激勵型工作設(shè)計法?D.機(jī)械型工作設(shè)計法12、生物型工作設(shè)計方法關(guān)注的是（)。Ａ．效率的最大化?B.人的心理能力和心理局限?C．對機(jī)器和技術(shù)的設(shè)計?D．工作的可靠性和安全性13、工作擴(kuò)大化的重要方式不涉及(）。A.包干負(fù)責(zé)制

Ｂ．構(gòu)建自然性工作單元

C．延長工作周期

Ｄ．增長職位的工作內(nèi)容１4、()設(shè)計方法特別適合于扁平化和網(wǎng)絡(luò)化的組織結(jié)構(gòu)。Ａ．工作擴(kuò)大化

B．工作輪換

C．工作生活質(zhì)量?D.自主性工作團(tuán)隊15、關(guān)于工作輪換的說法錯誤的是(）。A．不必考慮員工個人的意愿,可以進(jìn)行強(qiáng)制性的工作輪換?B.對于過于敏感或有高度機(jī)密性的職位,不適合使用工作輪換?C．工作輪換必須有序進(jìn)行,以免影響正常的工作秩序和工作效率

D.工作輪換的時間間隔一定要合適16、()強(qiáng)調(diào)確立工作群體的工作職責(zé)并平衡工作的社會和技術(shù)部分。A.社會技術(shù)系統(tǒng)方法

B．激勵型工作設(shè)計方法?Ｃ．生物型工作設(shè)計法

D.機(jī)械型工作設(shè)計法17、要準(zhǔn)確理解選拔錄用的含義，需要把握三點內(nèi)容，其中不涉及（)。A．選拔錄用要以空缺職位所規(guī)定的任職資格條件為依據(jù)來進(jìn)行?Ｂ.選拔錄用應(yīng)當(dāng)以人力資源部門和直線部門共同完畢?C.最終的錄用決策應(yīng)當(dāng)由人力資源部門做出?D．選拔錄用工作涉及兩方面的工作，一是評價應(yīng)聘者的知識、技能和個性;二是預(yù)測應(yīng)聘者未來在組織的績效１8、勝任特性的基本內(nèi)容不涉及()。A.深層次特性?B．表層次特性

Ｃ．效標(biāo)參照

Ｄ.因果關(guān)聯(lián)1９、關(guān)于勝任特性模型中,水上冰山部分涉及（）。Ａ.知識和技能

B．動機(jī)／需要和社會角色

C.人格特質(zhì)和自我概念

Ｄ.人格特質(zhì)和動機(jī)／需要２0、通過建立勝任特性模型可以幫助公司全面掌握員工的需求，有針對性地采用員工激勵措施。這體現(xiàn)了勝任特性模型對(）的作用。A.員工培訓(xùn)?B.工作分析?C.人員選拔

D．員工激勵21、下列屬于智力因素的是（）。A．動機(jī)?B．氣質(zhì)?C．感知力?Ｄ．綜合素質(zhì)22、下列關(guān)于選拔錄用的實行過程表述對的的是（）。Ａ．體驗不合格在應(yīng)聘面試的前面?Ｂ.各種測試在應(yīng)聘面試的前面

C．體驗不合格在各種測試的前面?Ｄ.核查所填資料在接待應(yīng)聘者的前面2３、下列關(guān)于設(shè)計求職申請表時需要注意事項的表述錯誤的是（)。Ａ.內(nèi)容可以繁瑣、反復(fù)?B.以職務(wù)說明書為依據(jù)?C．每一欄均有一定的目的

Ｄ.需要符合國家的法規(guī)與政策2４、目前在我國組織人員的招聘過程中被廣泛應(yīng)用的是（）。A．面試

B．心理測驗?C.專業(yè)筆試法

D.評價中心２5、下列屬于論文形式的筆試的優(yōu)點的是(）。A．費時少,效率高?Ｂ．成績評估較為客觀?Ｃ.應(yīng)試者的心理壓力小,相對來說更容易發(fā)揮正常水平?D.易于觀測應(yīng)聘者的推理能力、發(fā)明力及材料概括力26、（)是公司最常用的測試手段。A．筆試?B.面試?C.心理測驗?Ｄ.評價中心27、面試最大的缺陷在于（)。A．直觀性

Ｂ.全面性?C.目的性?D.主觀性28、面試者要努力發(fā)明一種和諧的面談氣氛,使面談雙方建立一種信任、密切的關(guān)系。這屬于面試的()工作流程。A．面試前的準(zhǔn)備?B.面試初始階段?C.面試進(jìn)一步階段

D.結(jié)束面試29、行為事件面談法的優(yōu)勢不涉及（)。A．靈活性

Ｂ.真實性

C．針對性?Ｄ.客觀性３0、只對重要問題提前準(zhǔn)備并記錄在標(biāo)準(zhǔn)化的表格中的面試是(）。A．行為事件面談法

B．情景面試

C.半結(jié)構(gòu)性面試

D.非結(jié)構(gòu)性面試31、面試者根據(jù)應(yīng)聘者測驗分?jǐn)?shù)或個人簡歷對面試結(jié)果做出判斷,這種面試錯誤被稱為(）。A.最初印象傾向?B.負(fù)面印象加重傾向?C.缺少職位的相關(guān)知識?Ｄ.應(yīng)聘者順序錯誤３2、下列不屬于能力測驗的是(）。Ａ.職業(yè)能力測驗?B.特殊能力測驗?C.智力測驗

D.投射法測驗33、投射法一般不能測量出應(yīng)聘者的()。A．感情?Ｂ.能力?C．思想

Ｄ.欲望34、(）是目前測試準(zhǔn)確性最高的一種方法。Ａ.筆試

B.面試

C．心理測驗?Ｄ.評價中心3５、(）是一種由應(yīng)聘者共同完畢一例具體的管理事務(wù)或公司經(jīng)營活動的測評方法。Ａ.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論?B．文獻(xiàn)筐作業(yè)?C.管理游戲

D.角色扮演36、評估中心運用得最廣泛，并且被認(rèn)為是最有效的一種評估形式是（）。A．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

Ｂ．文獻(xiàn)筐作業(yè)

Ｃ．角色扮演

D．管理游戲37、招聘者真正測試到的品質(zhì)與想要測量的品質(zhì)間的符合限度稱為（）。A．效度?B．信度?C．難易度

D．接近度３8、（）是指測驗方法是否真正測出工作績效的某些重要因素。A.預(yù)測效度?Ｂ.構(gòu)想效度

C．內(nèi)容效度

D.同測效度３9、(）是對工作行為以及工作結(jié)果的一種反映,也是員工內(nèi)在素質(zhì)和潛能的一種體現(xiàn)。A.績效?Ｂ.評價

C.績效考核?Ｄ.績效管理40、下列不屬于績效管理在組織管理中的作用的是()。A．有助于促進(jìn)員工的自我發(fā)展?B.是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要手段

Ｃ．有助于管理者成本的節(jié)約

D.為人員的配置和甄選提供依據(jù)４1、()是影響績效考核效果的重要因素。A．績效管理與組織戰(zhàn)略的相關(guān)性

B.管理者對績效管理的結(jié)識?Ｃ．高層領(lǐng)導(dǎo)支持

D.績效系統(tǒng)的時效性42、組織在績效管理中應(yīng)當(dāng)弱化員工工作的直接結(jié)果，而鼓勵員工多進(jìn)行創(chuàng)新活動。這是在(）下采用的績效管理策略。A.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略?B.差異化戰(zhàn)略

C.防御者戰(zhàn)略?D.探索者戰(zhàn)略43、（）是績效管理的第一個環(huán)節(jié)。A．績效輔導(dǎo)

B．績效監(jiān)控?C．績效計劃?D.績效考核44、下列關(guān)于績效計劃目的種類的說法錯誤的是（)。A.績效計劃目的可以提成績效目的和發(fā)展目的兩類

Ｂ.發(fā)展目的來源于組織目的、部門目的和個人目的?C.績效目的重要用于描述員工應(yīng)執(zhí)行的職位的職責(zé)和應(yīng)完畢的量化產(chǎn)出指標(biāo)?D.發(fā)展目的重要強(qiáng)調(diào)與組織目的相一致的價值觀、能力和核心行為４5、在績效協(xié)議中不涉及的內(nèi)容有（)。A.完畢目的的結(jié)果?B．員工完畢工作需要運用的資源?C.結(jié)果的衡量方式和判別標(biāo)準(zhǔn)?D.管理者的盼望４6、績效計劃應(yīng)當(dāng)與戰(zhàn)略計劃、財務(wù)計劃、經(jīng)營計劃、人力資源計劃等密切結(jié)合,互相匹配、配套使用,這體現(xiàn)了績效計劃制定原則的（）。A.系統(tǒng)化原則?B.價值驅(qū)動原則

Ｃ.戰(zhàn)略相關(guān)性原則?D.可測量性原則4７、某車間主任經(jīng)常在各工段上巡視，了解員工的工作狀況，并及時發(fā)現(xiàn)和解決與之交流中間出現(xiàn)的問題，這一過程被稱為（）。A.績效輔導(dǎo)?B．績效監(jiān)控?C．績效考核

Ｄ．績效改善48、（）貫穿于績效實行的整個過程中,是一種經(jīng)常性的管理行為,它幫助員工解決當(dāng)前績效實行過程中出現(xiàn)的問題。A.績效輔導(dǎo)

B.績效監(jiān)控

C.績效反饋

D．績效改善４9、下列關(guān)于績效輔導(dǎo)環(huán)節(jié)的表述錯誤的是()。A.收集資料為第一步?B．制定計劃在給予信心之前

C．達(dá)成一致在探索也許之后?D.給予信心屬于最后一步50、下列不屬于系統(tǒng)的績效考核方法的是（）。Ａ.目的管理法

B．平衡計分卡法?C.標(biāo)桿超越法

D.關(guān)鍵事件法２、多項選擇題１、工作分析在公司管理中的作用有()。A.人員招聘

B.工作評價

C.優(yōu)化工作設(shè)計?D.樹立職業(yè)化意識

E.改善工作方法２、通用的工作分析方法涉及（）。Ａ．主題專家會議法?B.訪談法?C.工作實踐法

D.職位分析問卷法?E．工作要素法3、下列屬于以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法的有(）。A.能力規(guī)定法

B．關(guān)鍵事件法?C．管理職位分析問卷法?D．功能性工作分析方法?Ｅ．工作任務(wù)清單分析法４、在工作分析中,屬于高層管理者明確的是(）。A.工作分析的目的是什么

B.是否了解工作分析的必要性

C．工作分析過程中自己需要給予哪些配合?D.實行工作分析的流程是什么?E．將要花費多少時間、金錢和人力5、下列關(guān)于職位說明書的表述對的的是（）。A.職位說明書涉及兩部分,即工作描述和工作規(guī)范

B.工作描述是對有關(guān)工作特性方面的信息所進(jìn)行的書面描述

C．工作描述是對人的規(guī)定?D．工作規(guī)范界定了工作對任職者的規(guī)定

E.工作規(guī)范可以作為招聘甄選的依據(jù)6、工作設(shè)計的內(nèi)容涉及（）。Ａ.戰(zhàn)略目的?B．工作方法?C.工作關(guān)系

D.工作責(zé)任

E．工作活動7、工作設(shè)計的原理涉及（)。Ａ.工效學(xué)原理?B.心理學(xué)原理

Ｃ．科學(xué)管理原理?D．人際關(guān)系理論?Ｅ.工作特質(zhì)模型理論８、人際關(guān)系理論的觀點有(）。A.解決好人――機(jī)矛盾是其核心?B.公司中存在著非正式組織

Ｃ．工人是“社會人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”

D.盡量減少動作和時間上的浪費,以提高生產(chǎn)率?E．新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度9、下列屬于工作特性模型包含的核心維度的是（）。A．技能的多樣性

B.自主性

C.反饋性?Ｄ.任務(wù)的完整性

E.任務(wù)的復(fù)雜性１0、在工作特性模型包含的五個核心維度中,(）使員工了解工作的意義。A.任務(wù)的重要性?B.任務(wù)的完整性

C．反饋性?D.自主性?Ｅ．技能的多樣性11、激勵型工作設(shè)計法強(qiáng)調(diào)通過()方式來提高工作的激勵性。A．工作豐富化?B.工作擴(kuò)大化

C.技能培訓(xùn)?Ｄ．自主性工作團(tuán)隊?E．工作生活質(zhì)量12、工作豐富化的優(yōu)點有()。A．結(jié)識到員工在社會需要方面的重要性

B.可以提高員工的滿意度和生產(chǎn)率

C．可以提高員工的工作動力?D.成本和事故率較低

E.減少缺勤率和離職率１3、工作擴(kuò)大化和工作豐富化對(）員工具有更好的效果。A.不將生存和安全作為首要需求的人員?B.能從事高水平工作的人員?C.有工作導(dǎo)向型文化背景的人員?D．富于自我表現(xiàn)和開拓精神的人員?Ｅ．中年員工1４、在人力資源管理的系統(tǒng)中，人力資源規(guī)劃為其別人力資源管理活動提供了(）。A.內(nèi)容?B．目的?C．范圍

D．原則?Ｅ．方法15、人力資源規(guī)劃的意義體現(xiàn)在（）。A．有助于組織人員的穩(wěn)定

B．有助于組織發(fā)展戰(zhàn)略的制定

C.有助于減少人力資本的開支

Ｄ．有助于調(diào)動組織人員的積極性?Ｅ．有助于完善組織文化16、戰(zhàn)術(shù)性人力資源計劃經(jīng)常是戰(zhàn)略性計劃的（）。Ａ.擴(kuò)展化?Ｂ.綜合化?Ｃ.專業(yè)化?D．具體化?Ｅ．具體化17、戰(zhàn)術(shù)性人力資源計劃的內(nèi)容一般涉及（)。Ａ．補(bǔ)充規(guī)劃?Ｂ．繼任規(guī)劃?Ｃ.發(fā)展規(guī)劃?D.配備規(guī)劃

E．培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃18、影響人力資源規(guī)劃的外部因素有(）。Ａ．公司規(guī)模?B．人口記錄趨勢?C.經(jīng)濟(jì)因素?Ｄ．地理環(huán)境和競爭因素

E.組織文化19、在評價人力資源規(guī)劃制定過程時需要考慮的問題有（）。A．有關(guān)各部門之間信息交流的難易限度

B．是否存在關(guān)鍵能力短缺問題

C.人力資源規(guī)劃在決策者心目中的價值

Ｄ.在某些工作崗位和年齡層是否存在人員流動的問題?Ｅ.決策者對人力資源規(guī)劃中提出的預(yù)測結(jié)果、行動方案和建議的運用限度20、人力資源規(guī)劃的動態(tài)性重要表現(xiàn)在（）。A.具體規(guī)劃措施的靈活性和動態(tài)性

B.制定和調(diào)整人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃的靈活性?C.對規(guī)劃操作的動態(tài)監(jiān)控

Ｄ.執(zhí)行規(guī)劃的靈活性

E.參考信息的動態(tài)性21、職業(yè)生涯管理指組織和員工個人共同對員工職業(yè)生涯進(jìn)行（)的一個綜合性過程。Ａ．設(shè)計?Ｂ．規(guī)劃?Ｃ.執(zhí)行?D．監(jiān)督?Ｅ.評估和反饋22、組織實行職業(yè)生涯管理對個人的重要性表現(xiàn)在（）。A.使員工與組織共同發(fā)展,以適應(yīng)組織發(fā)展與變革?B．員工能更好地結(jié)識自己，為發(fā)揮自己的潛力奠定基礎(chǔ)

C．可在組織中學(xué)到各種有用的知識，鍛煉能力,從而增長員工自身的競爭力?Ｄ.滿足員工的發(fā)展需要，增強(qiáng)員工對組織的承諾,留住員工

E．能滿足員工高層次的需求，進(jìn)而提高個體的工作生活質(zhì)量２3、潛能評價中心重要用于()提高的也許性評價。A.專業(yè)人員

B．操作人員

Ｃ.基層人員

D．管理人員

E．技術(shù)人員2４、在個人層次的職業(yè)生涯管理方法中，給個人提供自我評估工具和機(jī)會的具體方法有()。A．入職前討論會?B.退休前討論會?C．職業(yè)生涯討論會

D.供職業(yè)生涯手冊?E.職業(yè)生涯指導(dǎo)與征詢2５、可以用來衡量職業(yè)生涯管理的有效性的標(biāo)準(zhǔn)有(）。A．是否達(dá)成個人或組織目的及限度?B．工作效率的提高限度?C.態(tài)度或知覺到的心理的變化?Ｄ．具體活動的完畢情況?Ｅ.績效指數(shù)變化31、單項選擇題1、團(tuán)隊的特點不涉及（）。A．目的依賴性?B.成果依賴性

C.技術(shù)依賴性

D．角色依賴性２、團(tuán)隊績效考核的流程涉及:

①對各個團(tuán)隊負(fù)責(zé)人的績效進(jìn)行考核

②進(jìn)行團(tuán)隊成員評價

③人力資源部發(fā)布考核告知，啟動考核程序，公布考核的規(guī)定

④員工的直接上級與員工就績效考核結(jié)果進(jìn)行溝通,并制定來年的工作目的

⑤根據(jù)員工所在團(tuán)隊負(fù)責(zé)人的評價結(jié)果擬定團(tuán)隊成員的評價結(jié)果分布?其中順序?qū)Φ牡氖牵?。A.③②①⑤④?B．③⑤①②④?C.③①②⑤④

D．③①⑤②④3、為了幫助組織改善績效而成立的團(tuán)隊,適合運用（)來擬定團(tuán)隊績效考核的指標(biāo)。Ａ.客戶關(guān)系圖?B.工作流程圖

C．組織績效指標(biāo)?D．績效金字塔４、下列關(guān)于國際人力資源績效考核的特點表述錯誤的是()。Ａ．從目的看,國際人力資源的績效考核不僅關(guān)注業(yè)績,并且突出戰(zhàn)略方向

B.從目的看,國際人力資源的績效考核還加入了個人、團(tuán)隊和公司目的的密切結(jié)合等新的因素

C．從側(cè)重點看，國際人力資源更傾向于員工特性的績效考核?D.從操作過程看，國際人力資源的績效考核具體實行環(huán)節(jié)與傳統(tǒng)的績效考核基本相同5、薪酬對員工的作用不涉及()。Ａ.個人價值體現(xiàn)?B．支持公司變革

C.心理激勵功能

D．基本生活保障6、對于追求（)的公司來說,其薪酬管理的指導(dǎo)思想是公司與員工共擔(dān)風(fēng)險,共享收益。A.成長戰(zhàn)略

Ｂ．穩(wěn)定戰(zhàn)略?C．集中戰(zhàn)略

D．收縮戰(zhàn)略7、(）是制定薪酬政策，進(jìn)行薪酬決策的重要前提條件。A．薪酬調(diào)查

B.工作分析

C.擬定薪酬水平

Ｄ.公司現(xiàn)狀及未來戰(zhàn)略目的８、擬定薪酬體系的基礎(chǔ)是()。Ａ.薪酬水平

B．工作分析

Ｃ．薪酬控制

D.薪酬調(diào)查9、(）重要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。A．工作分析

B．工作評價?Ｃ.薪酬調(diào)查?Ｄ．薪酬預(yù)算10、設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)時采用的方法不涉及(）。A.恒定差異比率法

B.變動差異比率法?C．變動級差法

Ｄ.相對級差法11、薪酬區(qū)間滲透度是員工的實際基本薪酬與區(qū)間的實際跨度之間的關(guān)系,它的計算公式是（)。A.薪酬區(qū)間滲透度＝（實際基本薪酬－區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值－區(qū)間最低值）?Ｂ．薪酬區(qū)間滲透度＝(實際基本薪酬－區(qū)間最高值)/（區(qū)間最高值-區(qū)間最低值)?Ｃ．薪酬區(qū)間滲透度＝（實際基本薪酬-區(qū)間最低值)／(區(qū)間最高值+區(qū)間最低值）?D．薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬-區(qū)間最高值)/（區(qū)間最高值＋區(qū)間最低值)１2、（)是指公司根據(jù)員工的工作績效或工作目的的完畢情況而支付的報酬。A.福利?B．津貼?C．獎金

D．補(bǔ)貼13、()是銷售職位普遍使用的一種獎勵制度。A．計時制?Ｂ．傭金制?C．行為鼓勵計劃?D．管理獎勵計劃14、個人獎勵計劃的優(yōu)點不涉及()。Ａ.減少了監(jiān)督成本

B．有助于員工個人技能的發(fā)展

C．較易操作,易于溝通?D.可以更好的預(yù)測和控制勞動力成本１5、下列關(guān)鍵特性中，斯坎倫計劃、拉克收益分享計劃及改善生產(chǎn)盈余計劃都同樣的是(）。A．重要節(jié)約部分?Ｂ．員工參與?C．獎金支付頻率

D．計劃目的１6、（）是指通過公司獎勵的方式直接贈與或是參照股票的當(dāng)前市場價值向員工出售股票。A．現(xiàn)股計劃

B．期貨計劃?C.期權(quán)計劃

D.期股計劃17、下列關(guān)于福利的描述錯誤的是(）。A．以國家的強(qiáng)制法令及相關(guān)規(guī)定為依據(jù)

B．以公司的賺錢能力為依托?C．以非貨幣薪酬和延期支付形式為主?D.向員工提供的１8、一套好的福利計劃應(yīng)具有的特性不涉及(）。A.親和性

B.靈活性?Ｃ.戰(zhàn)略性?D.特色性19、在員工福利計劃的實行方式中，員工可以按照自己的意愿在公司提供的福利領(lǐng)域中決定每種福利的多少，但是總福利水平不變，這稱為（）。A．附加福利計劃

B.混合匹配福利計劃

?C．核心福利計劃

Ｄ．標(biāo)準(zhǔn)福利計劃20、(）是一項公司向員工提供的養(yǎng)老保險計劃，使員工退休后獲得的收入。A.彈性福利計劃?B．利潤分享計劃?C．員工持股計劃?Ｄ.公司年金計劃21、公司健康保險計劃不涉及（）。Ａ．養(yǎng)老保險?Ｂ.商業(yè)保險

C.內(nèi)部自我保險?D．指定服務(wù)計劃2２、()是一種高風(fēng)險的薪酬制度，依靠的是約束和激勵互相制衡的機(jī)制。A.年薪制

?B．純傭金制

?C.股票期權(quán)計劃

D.基本薪金加獎金制

23、年薪制中非持股多元化型的薪酬結(jié)構(gòu)是()。Ａ．基薪+津貼+養(yǎng)老金計劃

Ｂ．基本薪酬+津貼+含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險收入+養(yǎng)老金計劃

C．基本薪酬＋津貼+風(fēng)險收入(效益收入和獎金）+養(yǎng)老金計劃

D．基本薪酬+津貼+以“分派權(quán)”、“分派權(quán)”期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險收入+養(yǎng)老金計劃２4、下列關(guān)于股票期權(quán)的特性表述錯誤的是（)。A.股票期權(quán)是一種權(quán)利而不是義務(wù)?Ｂ.收益人必須購買公司股票

Ｃ.股票期權(quán)是公司無償給予經(jīng)營者的?D．股票期權(quán)只有在行權(quán)價低于行權(quán)時本公司股票的市場價格才有價值25、股票期權(quán)的執(zhí)行方式不涉及（）。A．鈔票行權(quán)

B.無鈔票行權(quán)?C．無鈔票行權(quán)并出售?Ｄ．鈔票行權(quán)并出售26、銷售人員的薪酬由每月的基本薪酬和按銷售業(yè)績提取的傭金組成，這種薪酬方案稱為（)。A.純傭金制

B.基本薪酬加傭金制?C.基本薪酬加獎金制

Ｄ．基本薪酬加傭金加獎金２７、從投資的成本――收益角度分析,只能在(）情況下,培訓(xùn)與開發(fā)才會提高組織的利潤。A．C-S>B

Ｂ.B－Ｓ>C?C．Ｓ－B＞C

D.B>C２8、下列關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)組織體系的陳述,錯誤的是（）。A．在中小型組織中，培訓(xùn)與開發(fā)工作通常是某個人力資源管理崗位的一項職責(zé)?B.公司大學(xué)是獨立的培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)的一種擴(kuò)大發(fā)展的模式

C.在大型組織中，培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)與人力資源部并列的有利之處在于可以體現(xiàn)培訓(xùn)與開發(fā)在組織中的戰(zhàn)略位置?D．在大型組織中，培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)不可以從屬于人力資源部29、（)是最基本、最常用的評估方式。A.反映評估

Ｂ．結(jié)果評估?C．投資收益評估?D.工作行為評估３0、工作行為評估中最常用的方法（)。Ａ．面談

Ｂ.行為評價量表

Ｃ.直接觀測?D．績效監(jiān)測31、培訓(xùn)與開發(fā)結(jié)束時的評估內(nèi)容不涉及（）。A．知識有無增長或增長多少?B.技能有無獲得或獲得多少

Ｃ.工作態(tài)度有無變化?D.培訓(xùn)開發(fā)目的是否達(dá)成3２、常用的培訓(xùn)與開發(fā)效果的評估方法是（)。A.控制實驗法

B．問卷調(diào)查法?C.控制實驗法和問卷調(diào)查法

D．以上都不是3３、評估報告的重要內(nèi)容不涉及()。A.評估方法

B．項目背景

C.概要

Ｄ．反饋34、在職業(yè)生涯管理模式中,特點是對外部勞動力市場開放限度高,內(nèi)部晉升競爭限度也高的是(）。A.堡壘型組織

B．俱樂部型組織?C．棒球隊型組織

D．學(xué)院型組織３５、組織層次的職業(yè)生涯管理方法不涉及（)。A.職業(yè)生涯指導(dǎo)與征詢?B.提供內(nèi)部勞動力市場信息

C．成立潛能評價中心?Ｄ．實行培訓(xùn)與發(fā)展項目3６、()的職業(yè)生涯通道重要是為組織中技術(shù)人員或?qū)I(yè)人員設(shè)計的，是組織培養(yǎng)高層管理人員的重要方式之一。Ａ．橫向通道?B.縱向通道?C．垂直通道

D．雙通道37、在組織層次的職業(yè)生涯管理方法中，實行的培訓(xùn)與發(fā)展項目不涉及（）。A.工作豐富

B．工作輪換?C.運用公司內(nèi)、外人力資源發(fā)展項目對員工進(jìn)行培訓(xùn)?Ｄ．專門對管理者進(jìn)行培訓(xùn)或?qū)嵭须p通道職業(yè)生涯設(shè)計38、為了使職業(yè)生涯管理活動取得成功，需要注意一些事項,其中不涉及()。A．鼓勵直線經(jīng)理參與職業(yè)生涯發(fā)展活動?B．不一定非得得到組織高層的支持?Ｃ．要充足考慮員工的個體差異

Ｄ.職業(yè)生涯管理活動要與組織的人力戰(zhàn)略、招聘、績效評估等人力資源管理環(huán)節(jié)互相配合，統(tǒng)籌考慮39、在職業(yè)愛好類型中，善于和人相處,喜歡教導(dǎo)，幫助、啟發(fā)或訓(xùn)練別人的類型是（）。A.現(xiàn)實性

B．公司型?C．社會型

Ｄ．藝術(shù)型40、在(）職業(yè)發(fā)展階段，個體的發(fā)展任務(wù)是擬定愛好、能力,讓自我與工作匹配。A.探索期?B．建立期

C.維持期?D.衰退期4１、職業(yè)生涯錨的內(nèi)容涉及()。Ａ.自省的才干與能力

Ｂ.自省的動機(jī)與需要?C.自省的態(tài)度與價值觀

D．以上都是42、()職業(yè)生涯錨的人總是希望隨心所欲地安排自己的工作方式和生活方式，追求可以施展個人能力的工作環(huán)境,最大限度地擺脫組織的束縛。Ａ.技術(shù)/職能能力型?B.管理能力型

C.自主獨立型

D.安全穩(wěn)定型43、(）是一種新型的戰(zhàn)略性績效管理工具和方法。A．目的管理法?B.平衡計分卡法?C．標(biāo)桿超越法

Ｄ.關(guān)鍵績效指標(biāo)法44、克服過寬或過嚴(yán)傾向的方法是（）。A．在評價中從不同的側(cè)面評價員工的業(yè)績?B．將更多類型的考核主體納入考核，化解主管評價結(jié)果對員工績效的完全決定作用?C．在評價時應(yīng)當(dāng)注意從員工的工作行為出發(fā)，而不是員工的個人特性

D．選擇適當(dāng)?shù)姆椒ń⒃u價者的自信心或舉行角色互換培訓(xùn)45、為了增長考核者培訓(xùn)的有效性,還應(yīng)增長的內(nèi)容不涉及（）。A．以前考核中存在的問題

B．工作績效的多角度性

C.客觀記錄所見事實的重要性?D．合格與不合格員工的具體事例４6、下列關(guān)于績效面談的技巧表述錯誤的是（）。A．面談中最忌諱主管人員時常打斷員工的談話

B．要以積極的方式結(jié)束對話?Ｃ．主管人員在擬定面談時間時可以選在上下班、開會等時段

D.選擇會談的地點時要選擇安靜、輕松的會客廳47、與傳統(tǒng)績效管理理念不同,現(xiàn)代績效管理的主線目的是（)。A.連續(xù)改善員工工作績效

Ｂ.員工的晉升或降職?C.不斷提高員工的能力和連續(xù)改善員工工作績效

Ｄ.不斷提高員工的能力和擬定員工薪酬獎懲４8、績效改善效果可以從四個維度來評價，其中不涉及（）。A.素質(zhì)

B．轉(zhuǎn)變

C.學(xué)習(xí)

Ｄ.反映4９、下列對根據(jù)績效考核結(jié)果劃分的四種員工類型的表述錯誤的是（）。A．對于奉獻(xiàn)型的員工,組織要給予必要的獎勵并進(jìn)行績效輔導(dǎo)

B．對于安分型的員工,組織要對其進(jìn)行必要的培訓(xùn)以提高其工作技能

C.對于墮落型的員工,組織要對其進(jìn)行適當(dāng)?shù)奶幜P、敦促其改善績效

D．對于沖鋒型的員工，主管人員應(yīng)當(dāng)對其進(jìn)行績效輔導(dǎo)5０、（）通過減少公司業(yè)務(wù)流程中的偏差,使組織的績效提高到更高的水平。A．卓越績效標(biāo)準(zhǔn)

B.六西格瑪管理

Ｃ.ISO質(zhì)量管理體系?D．標(biāo)桿超越2、多項選擇題1、下列關(guān)于績效管理和績效考核的說法對的的有()。A．績效管理是一個完整的管理過程?Ｂ.有效的績效管理是對績效考核的有力支撐

C.成功的績效管理睬推動績效考核的順利開展

D．績效考核與績效管理并不是等價的?E.績效考核側(cè)重于績效的辨認(rèn)、判斷和評估2、績效管理在人力資源管理中的作用體現(xiàn)在()。A.有助于組織內(nèi)部的溝通?B．有助于促進(jìn)員工的自我發(fā)展?C．是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要手段

D.為其它人力資源管理環(huán)節(jié)的有效實行提供依據(jù)

E.可以用來評估人員招聘、員工培訓(xùn)等計劃的執(zhí)行效果３、一般來說,只要績效管理體系滿足（）就可以認(rèn)為它是有效的。A.實用性

B.準(zhǔn)確性?Ｃ．可接受性?Ｄ．敏感性

E.可靠性４、績效管理有效實行的影響因素有（)。A．公司文化

B．績效系統(tǒng)的時效性?Ｃ．高層領(lǐng)導(dǎo)的支持

D.人力資源管理部門的盡職限度?E.績效管理與組織戰(zhàn)略的相關(guān)性5、合用于不同競爭態(tài)勢戰(zhàn)略的績效管理有()。A.差異化戰(zhàn)略?B．成本領(lǐng)先戰(zhàn)略

C.防御者戰(zhàn)略

Ｄ．跟隨者戰(zhàn)略

E．探索者戰(zhàn)略6、下列屬于非系統(tǒng)的績效考核方法的是（）。Ａ.不良事故評價法

B.配對比較法

Ｃ．行為錨定法

Ｄ.標(biāo)桿超越法

E．強(qiáng)制分布法7、下列關(guān)于各種績效考核方法的表述對的的是()。A.標(biāo)桿超越法的可執(zhí)行性很好、評價誤差低，非常適合于績效反饋面談?B.關(guān)鍵事件法設(shè)計成本很低,但是可執(zhí)行性不高?Ｃ．不良事故評估法可以幫助公司避免員工工作失誤引起的巨大損失

D.排序法、配對比較法、強(qiáng)制分布法等重要是針對員工的整體績效水平給出比較

E．目的管理法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法、平衡計分卡都能提供一種組織績效的系統(tǒng)化解決方案8、通常情況下，績效反饋面談的目的涉及（)。A．向員工反饋績效考核結(jié)果

B.為評價者與被評價者提供溝通的平臺,使考核公開化?Ｃ．向員工傳遞組織遠(yuǎn)景目的?D．弄清員工績效不合格的因素

E.為下一個績效周期工作的展開做好準(zhǔn)備９、下列屬于績效面談實行階段的內(nèi)容的是()。A．準(zhǔn)備面談提綱

B.選擇合適的時間和地點

C.分析績效差距的癥結(jié)所在

D．注意績效反饋面談的原則與技巧?E.協(xié)商解決辦法10、面談中評價者也許走入的誤區(qū)有(）。Ａ.以對方為中心及同情的態(tài)度

B．自我中心和感情化的態(tài)度

C.暈輪效應(yīng)?D．刻板印象

Ｅ.不適當(dāng)發(fā)問11、績效改善的方法重要有()。A．標(biāo)桿超越

B.ISO質(zhì)量管理體系?C.卓越績效標(biāo)準(zhǔn)?D．目的管理?E.六西格瑪管理１2、績效考核后，組織通過（)可以將員工劃提成四種類型。Ａ．知識技能?Ｂ．人際關(guān)系?C．工作表現(xiàn)

D.工作態(tài)度?E．工作奉獻(xiàn)１3、績效考核的結(jié)果可以應(yīng)用在()。A．獎金分派?B．人員調(diào)配

C．衡量招聘結(jié)果?D.員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

E.組織戰(zhàn)略目的的調(diào)整１4、在人員選拔中常用的信度指標(biāo)有(）。A．評分者信度

B.同測信度?C．內(nèi)部一致性信度?Ｄ.復(fù)本信度

E．重測信度１5、下列屬于自陳式人格測驗方法的是()。Ａ.羅夏墨跡測驗?Ｂ.主題統(tǒng)覺測驗

C.大五人格測驗?D.卡氏16種人格測驗?Ｅ.明尼蘇達(dá)多重人格測驗16、當(dāng)公司采用不同戰(zhàn)略時公司的薪酬管理是不同的,下列說法中對的的有(）。A．采用穩(wěn)定戰(zhàn)略的公司，在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬所占的比例相對較低?B.采用收縮戰(zhàn)略的公司在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬和福利所占的比重較大?C.采用創(chuàng)新戰(zhàn)略的公司其基本薪酬以勞動力市場的通行水平為準(zhǔn)且略高于市場水平

Ｄ．采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的公司在薪酬結(jié)構(gòu)方面獎金部分所占的比例相對較大

E．采用客戶中心戰(zhàn)略的公司其薪酬體系會根據(jù)員工向客戶所提供服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量來支付薪酬17、與傳統(tǒng)薪酬管理相比全面薪酬戰(zhàn)略更強(qiáng)調(diào)(）。A.靈活性

B.激勵性?C.戰(zhàn)略性

D．溝通性?E．敏感性1８、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的環(huán)節(jié)涉及（）。A．?dāng)M定薪酬等級數(shù)量及級差

B．?dāng)M定薪酬水平變化范圍?C.擬定薪酬變動范圍與薪酬變動比率

D．?dāng)M定薪酬區(qū)間中值與薪酬區(qū)間的滲透度?E．?dāng)M定相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊1９、常見的個人獎勵計劃有()。Ａ．傭金制

Ｂ.計時制?Ｃ.計件制

D．拉克收益分享計劃

E.行為鼓勵計劃２0、列屬于短期獎勵計劃的有(）。A.績效加薪?B．一次性獎金

C．月/季度獎金?Ｄ.現(xiàn)股計劃?E.期股計劃2１、組織在培訓(xùn)與開發(fā)的決策中出現(xiàn)的誤區(qū)表現(xiàn)在()。Ａ．容易遭到管理層的反對?B.不樂意做任何的培訓(xùn)與開發(fā)投資

C.培訓(xùn)與開發(fā)的預(yù)算經(jīng)常落后于經(jīng)營戰(zhàn)略計劃

D.不樂意做那些難于衡量或反饋周期長的培訓(xùn)與開發(fā)投資?E.只有ABD對的22、培訓(xùn)與開發(fā)部門的職能涉及(）。A．審批公司年度的培訓(xùn)與開發(fā)計劃?B．制定年度培訓(xùn)開發(fā)預(yù)算?C．管理好員工培訓(xùn)與開發(fā)的檔案

Ｄ.擬定公司內(nèi)部和外部的培訓(xùn)與開發(fā)資源

E．幫助和指導(dǎo)員工個人職業(yè)發(fā)展計劃23、下列屬于結(jié)果評估的硬指標(biāo)的是（）。Ａ．質(zhì)量?B．時間?C.成本

Ｄ.積極性?E.顧客服務(wù)2４、下列屬于培訓(xùn)與開發(fā)評估內(nèi)容的是（）。A.反映評估

B．學(xué)習(xí)評估

C.成本評估?D．結(jié)果評估?Ｅ.工作行為評估25、下列屬于回任工作評估的方法的是(）。Ａ．實地觀測受訓(xùn)人員的工作實況來評估培訓(xùn)與開發(fā)的效果?B.分析受訓(xùn)人員的人事記錄資料來評估培訓(xùn)與開發(fā)的效果

C.根據(jù)受訓(xùn)人員是否達(dá)成工作標(biāo)準(zhǔn)來評估培訓(xùn)與開發(fā)的效果

Ｄ.根據(jù)培訓(xùn)與開發(fā)的負(fù)責(zé)人、協(xié)助人員等的報告來評估培訓(xùn)與開發(fā)的效果?E．根據(jù)培訓(xùn)與開發(fā)活動的目的來評估培訓(xùn)與開發(fā)的效果41、單項選擇題1、面試法和專業(yè)筆試法相比具有的優(yōu)勢是(）。Ａ.可以大規(guī)模地進(jìn)行測試和評價,費時少,效率高

B．應(yīng)試者的心理壓力小，相對來說更容易發(fā)揮正常水平

C．成績評估較為客觀

D.可以讓評估人員與應(yīng)試者進(jìn)行互動,更為直觀、靈活、進(jìn)一步2、下列技術(shù)中不屬于人力需求預(yù)測技術(shù)方法的是（)。

Ａ.上級估算法

?B.馬爾科夫模型

?C．德爾菲(Delphi)法

Ｄ．崗位分析法3、組織內(nèi)任務(wù)分工的層次、細(xì)致限度指的是組織結(jié)構(gòu)的(）。Ａ．復(fù)雜性

?Ｂ．規(guī)范性

Ｃ.集權(quán)性

?D.協(xié)調(diào)性4、洛倫茨曲線在（）的情況下所代表的收入分派平等限度更高。A.越遠(yuǎn)離完全平等線

B.越位于完全平等線的上方

Ｃ．越接近完全平等線

D.越容易與其他洛倫茨曲線相交5、人工成本分析比率型指標(biāo)()。A．是指一組能將人工成本與經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)系起來的相對數(shù)

B.是指人工成本各組成部分占人工總成本總額的比例

Ｃ．反映人工成本投入狀況與合理性?D．反映的是公司人工成本的總量水平6、下列有關(guān)組織文化與組織設(shè)計間關(guān)系的陳述，對的的是（）。A.組織的規(guī)范化有助于形成鼓勵創(chuàng)新的組織文化,

Ｂ.管理層次越多，越有助于培養(yǎng)員工的自主性和積極性

C.以內(nèi)部招聘為主的組織有助于形成強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定的組織文化?D．個人績效評估體系有助于培養(yǎng)員工的合作精神7、因健康因素?zé)o法參與勞動的人員屬于(）。A.勞動力人口

?B．就業(yè)人口

?C．非勞動力人口

D.失業(yè)人口8、社會刻板印象是指(）。A.個體在最初的接觸中給別人留下的印象一旦形成就很難消退?B．當(dāng)人們了解一個人時，也許被該人的某種突出特點所吸引,以至忽視了該人的其他特點或品質(zhì)

C．社會上對于某一類事物產(chǎn)生一種比較固定的、概括而籠統(tǒng)的見解?Ｄ.知覺者把知覺對象假想成和其自己同樣,認(rèn)為自己有的特質(zhì)別人也有９、自助式福利計劃的前提是（)。A.福利組合中必須涉及法定福利項目

?B．公司必須制定實行該計劃的總收益約束線

C.公司必須制定實行該計劃的利潤下限?D．員工對公司有足夠的忠誠度１０、福利的功能不涉及（）。A．滿足員工的安全需要

B．滿足員工社交與休閑的需要

C.滿足員工自我發(fā)展的需要

?D.滿足員工基本生活的需要1１、把下屬分出“圈里人”和“圈外人”的領(lǐng)導(dǎo)理論是（)。A．特質(zhì)論

B．領(lǐng)導(dǎo)一成員互換理論

Ｃ.權(quán)交理論

?D.途徑一目的理論1２、假定某公司在目前的雇用人數(shù)下，勞動力的邊際成本為１0=元／小時，勞動力的邊際收益為8元/小時，則作為一個追求利潤最大化的公司,它應(yīng)當(dāng)做出如何的雇用決策

（）。A．縮減現(xiàn)有的雇傭人數(shù)規(guī)模

B.擴(kuò)大現(xiàn)有的雇傭人數(shù)規(guī)模?C．維持現(xiàn)有的雇傭人數(shù)規(guī)模?Ｄ．無法判斷13、一方面為員工提供都必須擁有的福利項目的福利組合,然后讓員工根據(jù)自己的偏好選擇其他的福利項目，這屬于（)。A．標(biāo)準(zhǔn)福利計劃

B．附加福利計劃

?C.混合福利計劃

D.核心福利計劃1４、一國的平均工資率從10元/小時上升到15元／小時，該國總的勞動工時供應(yīng)數(shù)量上升了

60%,則該國的勞動力供應(yīng)曲線是（)。A．無彈性的

?Ｂ．富有彈性的

?C．無限彈性的

?D.缺少彈性的15、勞動協(xié)議期限屆滿，勞動協(xié)議即()。A.解除

B.終止

?C．變更

?D.中止1６、進(jìn)行工作評價時，公司內(nèi)所有工作的薪資都按N--１9，貝1Ｊ定薪,該原則是（）。A.職位高低原則

?B.資歷高低原則

C.奉獻(xiàn)律原則?D．公平原則17、在許多市場經(jīng)濟(jì)國家中，由于所接受的公司人力資本投資較少,所以女性員工的辭職率相對于男性員工而言往往()。A.更高

B．更低

Ｃ.相同

D．說不清楚18、對績效計劃描述對的的是(）。A.擬定組織對員工的績效盼望并得到員工認(rèn)可的過程?B．它的制定是一個自上而下的目的擬定的過程?C.績效計劃通常由管理者來制定?D.績效目的一旦擬定,計劃也隨之?dāng)M定19、用人單位招用人員后，應(yīng)當(dāng)自錄用之日起(）內(nèi)，到本地勞動保障行政部門辦理錄用備案手續(xù)。A．15日

B.30日

?C．60日

D．90日2０、職業(yè)生涯發(fā)展階段不一定包含（)。Ａ．展開階段

?Ｂ.確立階段

C.成熟階段

?Ｄ．衰退階段２1、通過總需求從而對收入水平的影響來發(fā)揮作用的經(jīng)濟(jì)政策是(）。A．貨幣政策

B.財政政策?C.產(chǎn)業(yè)政策?D.收入政策２２、關(guān)于專業(yè)人員的薪酬，下列說法對的的是()。A．專業(yè)人員最初是基于他們的工作經(jīng)驗而獲得薪酬的?B.二元薪酬追蹤系統(tǒng)為專業(yè)人員提供不必進(jìn)入管理部門也可獲得更高收入的方法?C．專業(yè)人員的薪酬重要靠薪酬等級擬定?D．職業(yè)生涯曲線是以假定一個人的學(xué)歷越高,其薪酬越高為基礎(chǔ)的23、以下情況下薪幅不宜過大的是（)。A.職級所涉及的職務(wù)較多

?B.公司的政策是提薪較頻?Ｃ.工作績效重要取決于客觀條件

D．每個職級所涉及的相對價值范圍較廣24、下列屬于組織結(jié)構(gòu)的權(quán)變因素的有（）。

(1）人員素質(zhì)

（2）規(guī)范化?(3）公司規(guī)模?（４)制度化限度

(5）職業(yè)化的限度?(６）公司生命周期A.(1）(3)（4)

Ｂ.(1)（3）(6)

Ｃ.（２)(5)(6）

D.(3)（5）(6）25、當(dāng)其他生產(chǎn)要素的數(shù)量不變,隨著在生產(chǎn)中所使用的勞動力數(shù)量的增長，每一單位追加的勞動力所帶來的總產(chǎn)量增量會出現(xiàn)一方面上升，然后下降。最后達(dá)成零甚至變成負(fù)值,這種規(guī)律是(）。A.邊際收益遞減規(guī)律

B．邊際收益遞增規(guī)律

C.邊際成本遞減規(guī)律

D．邊際成本遞增規(guī)律26、一般來說，就業(yè)彈性高的國家或地區(qū)，勞動密集型產(chǎn)業(yè)的比重（）。A．比較小

B.一般

C.比較大

?D．不好說27、從本質(zhì)上來講，將各個地方的勞動力市場緊密地聯(lián)系在一起,從而形成完整的全國勞動力市場的是（）。Ａ．國家法律法規(guī)

?B.勞動力的自由流動

C．資本和產(chǎn)品的自由流動

?D.國家統(tǒng)一的工資制度２8、員工可以按照自己的意愿在公司提供的福利領(lǐng)域中決定每種福利的多少,但是總福利水平不變，這屬于（)。Ａ．混合匹配福利計劃

?B.附加福利計劃

C．標(biāo)準(zhǔn)福利計劃

Ｄ．核心福利計劃29、當(dāng)失望的工人效應(yīng)超過附加的工人效應(yīng)時，官方公布的失業(yè)率數(shù)字事實上(）。A.高估了實際的失業(yè)情況

?B.低估了實際的失業(yè)情況?Ｃ.真實反映了實際的失業(yè)情況?Ｄ.也許高估也也許低估實際失業(yè)情況３0、亞當(dāng)？斯密指出,工資水平提高最快的地區(qū)是（）的地區(qū)。A.經(jīng)濟(jì)最發(fā)達(dá)

?B.經(jīng)濟(jì)最不發(fā)達(dá)

?C.經(jīng)濟(jì)增長速度最快

D.經(jīng)濟(jì)發(fā)展中期３1、導(dǎo)致技術(shù)工人的自身工資需求低于非技術(shù)工人的自身工資需求彈性的因素之一是，當(dāng)工資率上井時，對于技術(shù)工人來說,（)比較難于發(fā)揮作用。

A.規(guī)模效應(yīng)

B.收入效應(yīng)

C.替代效應(yīng)

?D．互補(bǔ)效應(yīng)32、下面關(guān)于培訓(xùn)開發(fā)計劃說法錯誤的是()。A．培訓(xùn)開發(fā)計劃的長度依賴于其內(nèi)容

B．培訓(xùn)開發(fā)計劃的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)完全根據(jù)培訓(xùn)開發(fā)的需求分析來決定

C．任何組織都需要長期的、穩(wěn)定的培訓(xùn)開發(fā)計劃?D．培訓(xùn)開發(fā)組織的高層管理者重要依靠在職培訓(xùn)進(jìn)行３3、在馬斯洛的需要層次理論中,發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人抱負(fù)的需要是（）。

Ａ.安全需要

?B．歸屬和愛的需要

C.自我實現(xiàn)的需要

D.尊嚴(yán)的需要

３4、組織的不同層次的主管都會與下屬一起直接參與工作說明書的編寫活動,因素在于()。A．主管的文化層次更高

?Ｂ.主管有分派資金的權(quán)力?C．主管可以解決在工作分析過程中出現(xiàn)分歧的問題

D．主管需要策劃及分派每一直接下屬的崗位職權(quán)和任務(wù)35、工資率的變動在長期中對勞動力需求作用的方向是（)。A.相反的

?B.相同的

?Ｃ．先相同，后相反?D．先相反,后相同3６、勞動力市場均衡具有的性質(zhì)是（)。Ａ．靜態(tài)的

?B.動態(tài)的

?C．一成不變的

D．部分靜態(tài)、部分動態(tài)的３7、（）不是勞動保障行政處罰。A.罰款

B．責(zé)令改正

Ｃ.通報批評

?D．紀(jì)律處分3８、最適宜采用矩陣組織形式的組織是(）。

A.汽車制造廠

?B．醫(yī)院

?C．電視劇制作中心

D.學(xué)校39、下列關(guān)于內(nèi)源性動機(jī)和外源性動機(jī)的陳述對的的是()。A．外源性動機(jī)是指人做某種行為是由于行為自身,由于個體認(rèn)為這種行為是有價值的

Ｂ．出于內(nèi)源性動機(jī)工作的員工更看重工作所帶來的回報

C．外源性動機(jī)指人為了獲得物質(zhì)或精神回報或避免懲而完畢某種行為?D.出于外源性動機(jī)工作的員工看重的是工作自身

40、關(guān)于培訓(xùn)開發(fā)政策下列陳述錯誤的是(）。Ａ．培訓(xùn)開發(fā)政策一般涉及責(zé)任分工?Ｂ.組織的培訓(xùn)開發(fā)政策受招募政策的影響

C．每個組織的培訓(xùn)開發(fā)政策都是獨一無二的?D.好的培訓(xùn)開發(fā)政策應(yīng)當(dāng)是穩(wěn)定的41、以下()不是勞動法律關(guān)系的內(nèi)容。A．法律

?Ｂ．勞動者的權(quán)利

?C．勞動者的義務(wù)

?D．用人單位的權(quán)利42、下列關(guān)于戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃與組織戰(zhàn)略關(guān)系的陳述不對的的是（)。A.戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃與組織戰(zhàn)略的制訂和實行有密切聯(lián)系?B.戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要基礎(chǔ)

C.由于組織的各種特殊戰(zhàn)略導(dǎo)致組織采用各種重大舉措,都直接構(gòu)成戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的因素?D.一般性人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃相比,對于組織戰(zhàn)略的制定、實行、實現(xiàn)結(jié)合更為緊密43、我國《勞動法》規(guī)定,勞動者要解除勞動協(xié)議,應(yīng)當(dāng)提前()以書面形式告知用人單位。A．３天

B.30天?C．一星期

?D.三個月44、下列團(tuán)隊決策技術(shù)中，不是所有決策成員同時參與的是()。Ａ.頭腦風(fēng)暴法

B．德爾菲技術(shù)?C.具名團(tuán)隊技術(shù)

?D．階梯技術(shù)４5、（)不是公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)提供職業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)介紹的特殊服務(wù)對象。Ａ.殘疾人

?Ｂ.享受本地最低生活保障待遇的人員?C．退出現(xiàn)役的軍人和隨軍家屬

?D．未滿16周歲的未成年人46、勞動力供應(yīng)彈性一般為（）。A．正值

?Ｂ．負(fù)值

?C.無窮大

D.零47、工作分析的環(huán)節(jié)如下:

①成立工作組?②編寫工作說明書?③收集相關(guān)背景信息

④收集工作分析的信息?⑤整理和分析所得到的工作信息?⑥選擇有代表性的工作?其對的的順序是（）。Ａ.①③⑥④⑤②

B．①⑥③⑤④②

C．①③④⑤②⑥

?Ｄ．①⑥④⑤③②48、將未來的貨幣折算為現(xiàn)在的價值是一個(）的過程。A．貨幣貶值

?B.投資回報計算

?C.利息生成

Ｄ．貼現(xiàn)4９、在使用內(nèi)部收益率法時，假如出現(xiàn)(）,表白人力資本投資計劃是可行的。A．最低貼現(xiàn)率大于其他投資的報酬率

B．最高貼現(xiàn)率大于其他投資的報酬率?C．最低貼現(xiàn)率小于其他投資的報酬率

?D.最高貼現(xiàn)率小于其他投資的報酬率５0、屬于不同人口群體的兩種勞動者在能力和其他生產(chǎn)率特性相同的情況下，被人為地劃分到高報酬工作和低報酬工作之中的情況屬于（）。Ａ.能力歧視

?B．職業(yè)歧視

?C.業(yè)績歧視

D.工資歧視51、維持長期雇傭關(guān)系對于雇主和雇員會產(chǎn)生的影響有()。A．長期雇傭關(guān)系減少了雇員失業(yè)的也許性，不利于維護(hù)雇員的身心健康

Ｂ．長期雇傭關(guān)系使雇主對雇員能力的了解更準(zhǔn)確，會減少人員與工作之間的匹配效率

C．長期雇傭關(guān)系可以促使雇員將自己的利益與雇主的利益結(jié)合在一起，增長雇員對雇主的忠誠感?D．長期雇傭關(guān)系將增強(qiáng)雇主對勞動力需求的適配能力52、下列有關(guān)德爾菲（Ｄelｐhi)法的陳述對的的是()。A.參與成員必須是外請專家

B．德爾菲法一般適合于對人力總額的預(yù)測

C．德爾菲法實行過程中不能采用匿名形式進(jìn)行,這樣才干保障專家意見的真實性

D．為保證預(yù)測的準(zhǔn)確性，專家的預(yù)測必須提供精確的數(shù)字,而不能使用估計數(shù)字53、下列關(guān)于績效管理描述對的的有(）。A．績效計劃、績效實行、績效考核共同構(gòu)成了一個完整的績效管理體系

B．績