2023年面試操作規(guī)程

九、面試操作規(guī)程（一）合格的面試考官第一條良好的個(gè)人品格和修養(yǎng)主考官不僅反映出個(gè)人的修養(yǎng)水平,更重要的是,他們代表著公司，代表著一種公司文化的特性,從他們身上可以反映出公司的風(fēng)范。因此主考官必須給人以正直、公正和良好修養(yǎng)的感覺，使每位應(yīng)聘者在與他們的交流中形成對公司的良好印象。第二條具有相關(guān)的專業(yè)知識這是對主考官的基本規(guī)定。雖然筆試中已經(jīng)解決了相應(yīng)聘者的知識水平的判斷，但在面試過程中也會(huì)或多或少地碰到此類問題。專業(yè)知識的提問被看做是一種面試技巧,因此主考官需要具有這方面的知識。至少在一個(gè)面試小組中,考官的知識組合不應(yīng)存在專業(yè)缺口。第三條豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)面試評價(jià)總體來說是一個(gè)非量化評價(jià)過程,它的完畢和質(zhì)量在很大限度上依賴于主考官所具有的豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，借助工作經(jīng)驗(yàn)的直覺判斷往往可以準(zhǔn)確把握應(yīng)聘者的特性。同時(shí)，這也是提高和掌握面試技能的保障之一。第四條良好的自我結(jié)識能力心理學(xué)研究表白，人們總是習(xí)慣帶有主觀色彩去評價(jià)別人,作為主考官，若不可以對自我有一個(gè)全面、準(zhǔn)確的結(jié)識，就無從去準(zhǔn)確評價(jià)別人。第五條善于解決人際關(guān)系面試的過程就是人際交往過程。與應(yīng)聘者的交流中,應(yīng)當(dāng)善于運(yùn)用相關(guān)人際關(guān)系的知識去判斷應(yīng)聘者解決人際關(guān)系的能力。無論招聘何種人員,其工作必然會(huì)與人際交往有關(guān)聯(lián)，因此，對一個(gè)人解決人際關(guān)系能力的評價(jià)就成為面試評價(jià)要素中恒定的指標(biāo)。第六條純熟運(yùn)用各種面試技巧面試有一定的技巧性，規(guī)定主考官必須純熟掌握和運(yùn)用各種面試技巧,達(dá)成準(zhǔn)確、簡捷地相應(yīng)聘者做出判斷評價(jià)的目的。第七條能有效地控制面試的進(jìn)程有時(shí)面試對象是一些很難控制的人，他們的行為也許會(huì)干擾面試的正常進(jìn)行，因此，規(guī)定主考官具有某種駕馭能力，控制面試進(jìn)程。第八條能公正、客觀地評價(jià)應(yīng)聘者人員選聘是為公司選拔所需要的人才，故而不可因個(gè)人的偏見或應(yīng)聘者的外表、習(xí)慣、家庭背景等非評價(jià)因素影響評價(jià)的結(jié)果。公正、客觀的評價(jià)意味著可以合理評價(jià)應(yīng)聘者。第九條掌握相關(guān)人員測評技術(shù)面試過程中會(huì)自然地運(yùn)用某些人員測評的手段和方法去評價(jià)應(yīng)聘者，因此掌握此,類技術(shù)是提高面試能力和技巧的基本方法之一。第十條了解公司狀況及職位規(guī)定相應(yīng)聘職位和公司狀況進(jìn)行進(jìn)一步、全面的了解有助于提高面試工作的質(zhì)量，從而選拔出真正需要的人才。上述條件是較為抱負(fù)的狀態(tài),有時(shí)無法在一位主考官身上集中反映出來，這就要考慮到主考官的組合問題。經(jīng)組合的主考官小組應(yīng)滿足這些條件，否則將無法保證面試質(zhì)量。(二）面試方式第十一條個(gè)人面試個(gè)人面試是最普通的面試方法,它的優(yōu)點(diǎn)在于面試雙方可直接互換意見，互相征詢從而擬定相應(yīng)聘者的評價(jià)個(gè)人面試又分為兩類：“一對一”面試“一對一”面試只有一位主考官，多用于小規(guī)模的招聘,當(dāng)應(yīng)聘者較多時(shí)也用此種方式作為初試。面試團(tuán)面試這是一種由多人組成面試團(tuán)的面試方法,每位主考官在面試中擔(dān)任不同的角色，從不同的角度考察應(yīng)聘者,從而更全面、準(zhǔn)確地對每位應(yīng)聘者做出評價(jià)。第十二條小組面試當(dāng)某個(gè)職位應(yīng)聘人員較多時(shí)，為了節(jié)省時(shí)間，讓應(yīng)聘者提成小組就一些專題進(jìn)行討論,主考官通過相應(yīng)聘者的表現(xiàn),如群體意識、解決人際關(guān)系能力、思維理解能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、環(huán)境控制能力等進(jìn)行評價(jià)。通過這些評價(jià)相應(yīng)聘者加以甄選。第十三條測驗(yàn)面試當(dāng)應(yīng)聘的職位相應(yīng)聘者具有某些技能規(guī)定期,可采用測驗(yàn)面試，以考核應(yīng)聘者的相關(guān)技能，如速記推銷能力測驗(yàn)等均屬此類。測驗(yàn)面試的最大特點(diǎn)是,它的實(shí)行是在面試中穿插進(jìn)行的，并且不一定采用規(guī)范化的測驗(yàn)技術(shù)。第十四條組合式面試它是前面幾種面試方法的綜合形式。其特點(diǎn)是連續(xù)時(shí)間長、面試內(nèi)容多。通常組合式面試只合用于高級職位的招聘。第十五條漸進(jìn)式面試漸進(jìn)式面試是一種多輪面試方法,一般分為初試、復(fù)試，甚至有第三次、第四次面試，每一輪面試都會(huì)將不合格的人員加以淘汰。同時(shí)，進(jìn)入面試的輪次越多，說明面試的等級也就越高。（三)面試內(nèi)容與題目第十六條面試內(nèi)容的規(guī)定試內(nèi)容要以錄用考試的總體目的及錄用計(jì)劃為依據(jù)面試內(nèi)容要直接體現(xiàn)面試的目的面試的目的是要進(jìn)一步考察應(yīng)聘者的能力水平、工作經(jīng)驗(yàn)、體質(zhì)精力以及其他方面的情況以填補(bǔ)筆試的局限性，為公司選擇合適人才提供充足依據(jù)，因而面試內(nèi)容應(yīng)明確、具體，以便順利達(dá)成面試的目的。面試內(nèi)容必須科學(xué)合理內(nèi)容是為目的服務(wù)的，內(nèi)容應(yīng)有價(jià)值,與目的內(nèi)在聯(lián)系緊密；面試內(nèi)容還要有可比性,從而便于對所有應(yīng)聘者進(jìn)行比較,區(qū)分其優(yōu)劣。第十七條面試的重點(diǎn)內(nèi)容儀表風(fēng)度這是指應(yīng)聘者的體格外貌、穿著舉止以及精神狀態(tài)等。在公司招聘中,對一般員工的招聘錄用,儀表風(fēng)度并不是一個(gè)重點(diǎn)內(nèi)容,但對于管理階層及銷售、公關(guān)人員,對儀表風(fēng)度則應(yīng)非常重視。求職動(dòng)機(jī)與工作盼望這是指應(yīng)聘者為什么希望來本公司工作、對哪種職位最感愛好、在工作中追求什么,以判斷本公司所能提供的職位或工作條件能否滿足其工作規(guī)定和盼望。專業(yè)知識與專長了解應(yīng)聘者掌握專業(yè)知識的深度和廣度、其專業(yè)知識與專長是否符合所要錄用職位的規(guī)定,作為對專業(yè)知識筆試的補(bǔ)充。面試中對專業(yè)知識的考察更具靈活性和深度，所提問題也應(yīng)更接近崗位對專業(yè)知識的需求。工作經(jīng)驗(yàn)這是面試過程中所要考察的重點(diǎn)。此項(xiàng)內(nèi)容，是通過了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷及其過去工作的有關(guān)情況，以考察其所具有的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和限度。通過考察工作經(jīng)驗(yàn),還可考察出應(yīng)聘者的責(zé)任感、思維能力以及碰到緊急情況的理智狀況。工作態(tài)度這里面有兩層含義:一是了解應(yīng)聘者過去對工作、學(xué)習(xí)的態(tài)度；二是對所要應(yīng)聘職位的態(tài)度。從這些態(tài)度,還可看出其求職動(dòng)機(jī)與更換工作的動(dòng)機(jī)。事業(yè)進(jìn)取心事業(yè)心、進(jìn)取心強(qiáng)烈的人,一般都確立事業(yè)上的奮斗目的,并為之而積極努力。表現(xiàn)在工作上兢兢業(yè)業(yè)、刻意追求，不安于現(xiàn)狀，努力把工作做好,工作中常有創(chuàng)新；進(jìn)取心不強(qiáng)或沒有什么進(jìn)取心的人則難以做好本職工作。語言表達(dá)力這是指面試中應(yīng)聘者是否可以將自己的思想、觀點(diǎn)、意見或建議流利地用語言表達(dá)出來。綜合分析能力這是指面試中應(yīng)聘者是否能對主考官所提的問題通過度析抓住事物本質(zhì),并且分析全面、條理清楚。反映能力反映能力即頭腦的機(jī)敏限度。面試時(shí)，應(yīng)聘者對考官所提問題能否迅速、準(zhǔn)確地理解并盡快做出相應(yīng)的回答并且語言簡練、貼切,可以反映出其頭腦的機(jī)敏限度。據(jù)此可以判斷其在將來的工作中能否迅速準(zhǔn)確地理解上級指令和意圖，以及準(zhǔn)確地判斷面臨的各種問題，并且恰本地解決突發(fā)事件的能力。自我控制能力在面試中，對管理階層人才的考選,自我控制能力的考察也是一項(xiàng)重要內(nèi)容。一方面,在碰到上級批評指責(zé)、工作有壓力或是個(gè)人利益受到?jīng)_擊時(shí),可以克制、容忍、理智地對待,不致因情緒的波動(dòng)而影響工作;另一方面在工作上要有耐心和韌勁。人際交往傾向及與人相處的技巧在面試中,通過詢問應(yīng)聘者經(jīng)常參與哪些團(tuán)隊(duì)活動(dòng)、喜歡和什么樣的人打交道、在各種社交場合扮演的角色，可以了解其人際交往傾向及與人相處的技巧。精力和活力在面試中，通過了解應(yīng)聘者喜歡什么運(yùn)動(dòng)、天天運(yùn)動(dòng)量等，可以考察其精力和活力。愛好與愛好應(yīng)聘者休閑時(shí)間愛好從事哪種活動(dòng)、喜歡閱讀哪些書籍以及喜歡什么樣的電視節(jié)目、有什么樣的嗜好等。了解一個(gè)人的愛好與愛好，對錄用后的職位安排很有幫助。當(dāng)然,在具體面試中,應(yīng)根據(jù)實(shí)際需要有所側(cè)重地選擇面試內(nèi)容。第十八條面試題目的編制與設(shè)計(jì)制面試題目的原則（１）面試題目必須圍繞面試重點(diǎn)內(nèi)容來編制;(２)擬定性與靈活性相結(jié)合原則。所謂擬定性,重要指題目的內(nèi)容必須具體、擬定，使應(yīng)聘者一聽就知道提的是哪方面問題,回答的范圍和規(guī)定是什么。靈活性是指圍繞一項(xiàng)內(nèi)容提問的形式、角度可靈活、自然展開并留有余地,使應(yīng)聘者可以充足發(fā)揮自己優(yōu)勢來回答問題。題目的編制從面試的重點(diǎn)內(nèi)容看,除“儀表風(fēng)度”一項(xiàng)不能編制題目外,其余各項(xiàng)均要編制相應(yīng)的題目，以便面試時(shí)有針對性地提問、考察。此外，每項(xiàng)面試內(nèi)容可從不同角度出一組題目，面試時(shí)根據(jù)情況有選擇地提問。同類崗位的面試題目可分為個(gè)性問題和共性問題兩大類。個(gè)性問題，要針相應(yīng)聘者的不同經(jīng)歷和崗位規(guī)定而提出,并且問題必須非常明確具體,能緊緊抓住個(gè)人經(jīng)歷和崗位規(guī)定中有代表性的東西。共性問題，重要指圍繞崗位所需專業(yè)知識面提出的問題,對各個(gè)應(yīng)試對象提問的范圍和重點(diǎn)應(yīng)基本相同,故稱為共性問題。(四）面試的提問技巧第十九條封閉式提問這是一種只規(guī)定應(yīng)聘者做出簡樸回答的提問方式。如：你在原單位曾經(jīng)擔(dān)任過市場部主任的職務(wù)？你大學(xué)本科是學(xué)的市場營銷專業(yè)？這些問題只需要應(yīng)聘者以簡樸的“是”或“否”來回答，或加一句簡樸的說明。面試考官采用此提問方式是為了明確某些不太擬定的信息，或者充當(dāng)過渡性提問。第二十條開放式提問開放式提問是一種鼓勵(lì)應(yīng)聘者自由發(fā)揮的提問方式。面試考官可以通過應(yīng)聘者的回答去考察評價(jià)他們的語言表達(dá)能力、思維的邏輯性及解決問題的能力等。如:你能談?wù)勅绾卧O(shè)計(jì)一個(gè)雜志創(chuàng)刊企劃案嗎？第二十一條假設(shè)式提問采用虛擬的提問方式是為了進(jìn)一步了解應(yīng)聘者的心理活動(dòng)和應(yīng)變能力。有時(shí)為了委婉地表達(dá)某種意思,也采用此提問方式。一般可以這樣提問：假如我現(xiàn)在告訴你由于某種因素,你也許不被聘用,你如何看待？虛擬語句有時(shí)會(huì)收到很好的提問效果。第二十二條連串式提問重要考察應(yīng)聘者的應(yīng)變能力、思維能力和情緒的穩(wěn)定性。在連串式提問下，應(yīng)聘者會(huì)感受到一種壓力,這正是提問者的目的之一。如：我想問三個(gè)問題,第一，你為什么希望得到此職位?第二,到本公司工作有何打算？第三，假如你到職后，發(fā)現(xiàn)實(shí)際情況與你本來的設(shè)想有距離你怎么解決。第二十三條壓迫式提問這種提問方式帶有某種挑戰(zhàn)性，其目的在于發(fā)明壓力情景,觀測應(yīng)聘者的反映。壓迫性提問大多會(huì)從應(yīng)聘者的矛盾談話中引出。例如,一位應(yīng)聘者表現(xiàn)出對原工作單位很滿意，而又急于調(diào)換單位，就可以針對這一矛盾進(jìn)行質(zhì)詢，形成壓迫性問話。第二十四條引導(dǎo)式提問重要用于征詢應(yīng)聘者的某些意向、需求或獲得一些較為肯定的回答。如涉及工資、福利、待遇和工作安排等問題宜采用此類提問方式。上述各種提問方式的綜合性使用體現(xiàn)了面試提問的高度技巧。面試中,應(yīng)根據(jù)應(yīng)聘者的情況和具體的提問需求選取不同的問話方式。運(yùn)用提問技巧的目的在于相應(yīng)聘者進(jìn)行準(zhǔn)確、客觀的評價(jià)。（五）面試成績評價(jià)第二十五條面試評價(jià)表的構(gòu)成面試評價(jià)表的構(gòu)成重要涉及以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：姓名、考號、性別、年齡；應(yīng)聘的類別與職位;面試考察的重點(diǎn)內(nèi)容及考核要素；面試評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)與等級；評語欄（涉及錄用建議或錄用決策);評委簽字欄;面試時(shí)間。第二十六條面試評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)的等級擬定在設(shè)計(jì)面試評價(jià)表時(shí)，可把面試標(biāo)準(zhǔn)等級按一定尺度進(jìn)行劃分,每一等級賦予一定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容，如將面試成績按優(yōu)、良、可、差劃分為四個(gè)等級。每一項(xiàng)面試內(nèi)容均可按照這4個(gè)等級制定評分標(biāo)準(zhǔn)。評分標(biāo)準(zhǔn)等級的用詞上,盡量體現(xiàn)等距原則，講究各級間互相照應(yīng)，層層遞進(jìn),要有一定的連續(xù)性，避免較大幅度的跳躍。將各等級進(jìn)行量化等級量化就是對各評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等級進(jìn)行標(biāo)度。標(biāo)度一般有兩種基本形式:一是定量標(biāo)度，就是采用分?jǐn)?shù)形式進(jìn)行標(biāo)度,如百分制中的90分、80分、70分、60分等;或９0分以下，９０—80、80—60、60分以下等等。二是定性標(biāo)度，如采用