2023年人力資源串講整理筆記

2023年人力資源串講整理筆記第一章（下)公司人員需求預(yù)測的方法:

（一)集體預(yù)測方法:也稱德爾菲預(yù)測技術(shù)。是歸納專家對影響組織發(fā)展的某一問題的一致意見的程序化方法。這里的專家可以是基層的管理人員，也可是高層經(jīng)理，他們可以來自組織內(nèi)部,也可以來自組織的外部?？傊?專家應(yīng)當(dāng)是對研究的問題有發(fā)言權(quán)。目的是通過綜合專家們各自的意見來預(yù)測某一領(lǐng)域發(fā)發(fā)展?fàn)顩r,適合于人力需求的長期趨勢預(yù)測。

?(二)回歸分析方法：根據(jù)數(shù)學(xué)中回歸原理對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測。最簡樸的回歸方法是趨勢分析，即只根據(jù)整個公司回公司中的各個部門員工數(shù)量的變動趨勢對未來的人力資源需求作出預(yù)測。比較復(fù)雜的回歸方法是計量模型分析法，它的基本思想是擬定與組織中勞動力的數(shù)量和構(gòu)成關(guān)系最大的一種因素，一般是產(chǎn)量或服務(wù)的業(yè)務(wù)量。

?（三）勞動定額法：公式為N=W／q(1+Ｒ）

(四)轉(zhuǎn)換比率法:合用于短期需求的預(yù)測方法。計算公式

目前的業(yè)務(wù)量+計劃期業(yè)務(wù)的增長量

?計劃期需要的員工數(shù)量=目前人均業(yè)務(wù)量X（1＋生產(chǎn)率的增長率）

(五）計算機(jī)模擬法：是最復(fù)雜也是最精確的一種方法。

?解決人力資源過剩的方法:(1）永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀(jì)律觀念差的員工(2)合并或精簡某些臃腫的機(jī)構(gòu)（3）對于一些接近退休年齡而還為達(dá)退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施(4)提高員工整體素質(zhì)（5)加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使公司員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競爭力。（6)減少員工的工作時間,隨之減少員工的工資水平（7）采用由多個員工分擔(dān)以前只需一個或少數(shù)幾個人就可以完畢的工作任務(wù)，公司按工作任務(wù)完畢量來計發(fā)工資的辦法。

?人力資源管理制度規(guī)范的類型：依照制度規(guī)范涉及層次和約束的不同內(nèi)容，可分為:(１）公司基本制度(2）管理制度（3）技術(shù)規(guī)范(４）業(yè)務(wù)規(guī)范（5)個人行為規(guī)范：專門針對個人行為的規(guī)矩，是公司中層次最低、約束范圍最寬、但也最具基礎(chǔ)性的制度規(guī)范。

?工資項目的預(yù)算:1分析本地政府有關(guān)部門本年度發(fā)布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)對工資預(yù)算的影響，（2)分析當(dāng)年同比的物價指數(shù),是否大于或等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的增長幅度。（3)分析本地政府有關(guān)部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線,作為編制費用預(yù)算參與指標(biāo)之一。

?公司人力資源管理費用構(gòu)成:

?（1)工資項目:員工工資總額是指公司在一定期期內(nèi)直接支付給本公司所有員工的勞動報酬總額,重要由計時工資、基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、計件工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼（涉及洗禮衛(wèi)生費、上下班交通補(bǔ)貼）加班工資等部分組成。

?(２)（2）涉及到員工權(quán)益的社會保險以及其他相關(guān)的資金項目。基本養(yǎng)老保險費和補(bǔ)充養(yǎng)老保險費；醫(yī)療保險費；失業(yè)保險費;工傷保險費;生育保險費;員工福利費；員工教育經(jīng)費；員工住房公積金;其他費用。

?（3)（３)其他項目。其他社會費用;非獎勵基金的獎金；其他退休費用。2023年人力資源串講整理筆記第二章（下)２023年１2月０3日12:06

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招聘渠道的分析與選擇:

?不同招聘方法合用的招聘對象

招聘方法合用對象不太合用

?發(fā)布廣告中下級人員

?借助一般中介機(jī)構(gòu)中下級人員熱門、高級人員

獵頭公司熱門、尖端人員中下級人員

上門招聘初級專業(yè)人員有經(jīng)驗的人員

熟人推薦專業(yè)人員非專業(yè)人員

?使用獵頭公司招聘的技巧：首要的準(zhǔn)備工作就是明確被獵取對象的崗位職責(zé)和任職資格。另一方面獵頭公司往往對組織及其人力資源需求有較具體的了解,對求職者的信息掌握較為全面，獵頭公司在供需上較為慎重，其成功率較高。

與獵頭公司合作注意事項：(1）獵頭公司應(yīng)對其資質(zhì)進(jìn)行考察（2)約定雙方的責(zé)任和義務(wù)（3)選擇獵頭公司中最佳的顧問為你服務(wù)

人員選擇的方法：

?筆試:一種最古勞而又最基本的選擇方法，通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的差異，判斷應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性。

面試:最常見的招方式，可以了解應(yīng)聘者各方面的素質(zhì)。

?情景模擬方法：非常有效的招聘方法，通過應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達(dá)能力等綜合素質(zhì)。

心理測試:比較先進(jìn)的測試方法,衡量應(yīng)聘者的智力水平和個性方面差異的一種科學(xué)測量方法。心理測試具有客觀性,擬定性和可比較性等優(yōu)點。

?人員素質(zhì)規(guī)定與其相應(yīng)的最佳測試方法：(1)經(jīng)營管理能力:情境模擬中的文獻(xiàn)筐方法等;

?(2）人際關(guān)系能力：情境模擬中的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等(3）智力狀況:筆試方法等（4)工作動機(jī):心理測試、情境模擬、面試等(５)心理素質(zhì)：心理測試中的投射測驗(6）工作經(jīng)驗：資歷審核、面試中的行為描述法等（７)身體素質(zhì)：體檢等。

偏見影響面試：(一)第一印象，也稱首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開始幾分鐘甚至面談前從資料中得到的印象相應(yīng)聘者作出評價。（二)對比效應(yīng)：即面試考官相對于前一個接受面試的應(yīng)聘者來評價目前目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向。（三)暈輪效應(yīng):就是“以點代面”從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價其他方面。(四)錄用壓力:當(dāng)上級對招聘結(jié)果有定額規(guī)定期，面試考官相應(yīng)聘者的評價就會偏高,或由于時間緊迫，急于求成。

行為描述面試:簡稱BD面試，基于行為的連貫性發(fā)展起來的，假設(shè)的前提是：一個人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為，另一個假設(shè)前提：說和做是截然不同的兩碼事。

?面試的行為回答：與行為有關(guān)的回答是指描述應(yīng)聘者在具體情景下實際言行的回答,涉及情景的背景情況，應(yīng)聘者采用的行動及結(jié)果等。值得注意的是,行為描述面試中所提的問題，都是從工作行為分析得到的,這種分析可以擬定在特定的與工作有關(guān)的情形下,應(yīng)聘者應(yīng)做的事情，什麼是有效的,什麼是無效的，即擬定盼望的行為模式,通過應(yīng)聘者對問題的回答判斷他的行為模式是否符合需要。

?員工離職的因素：（一)個人因素:由于追求物質(zhì)利益最大化、追求良好的人際關(guān)系、尋求自我價值實現(xiàn)，也也許有職業(yè)愛好、能力水平與現(xiàn)單位和崗位有差距的因素。（二）單位內(nèi)部因素：單位內(nèi)部存在著制度、管理上的問題,延緩了自身的發(fā)展，形成一定的推理。(三)組織外部的因素:指外部環(huán)境因素,如社會價值觀、競爭對手、政策法規(guī)、經(jīng)濟(jì)、交通等因素。也取決于能否得到與其奉獻(xiàn)相適應(yīng)的勞動報酬。

減少員工流失的措施:減少員工流失的物質(zhì)激勵措施：（一）支付高工資（二）改善福利措施減少員工流失的精神激勵措施:(一)滿足干事業(yè)的需要(二）強(qiáng)化情感投入:直接溝通、提供社交機(jī)會、使工作成為樂趣。（三)誠心誠意留員工(四）不同周期的留人措施:引入階段,是員工盡快盡快適應(yīng)環(huán)境;成長階段,適度肯定,適度安排技能訓(xùn)練,加深專業(yè)限度;飽和階段,給予適度的訓(xùn)練、調(diào)職或是晉升機(jī)會;衰落階段,適當(dāng)?shù)囊愿＠确椒▉硎鑼?dǎo)員工面臨衰落期的問題。困難組織的留人措施:既要加強(qiáng)激勵，又要鼓勵競爭;既要關(guān)心愛惜，又要教育引導(dǎo)；既要充足放手，又要有效制約；既要講認(rèn)清，也要有制度的保證。2023年人力資源串講整理筆記第三章(下）2０2３年12月0２日１0:0３

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優(yōu)選培訓(xùn)方法的規(guī)定:（1）保證培訓(xùn)方法針對具體的工作任務(wù)。（2)保證方法與培訓(xùn)目的、課程目的相適應(yīng)(3)保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特性相適應(yīng)(學(xué)員構(gòu)成、工作可離度、工作壓力)(4）培訓(xùn)的方式、方法，要與公司的培訓(xùn)文化相適應(yīng)（5）取決于培訓(xùn)的資源與也許性?根據(jù)培訓(xùn)的目的和內(nèi)容介紹的培訓(xùn)方法:（一）適宜知識類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方式：講授法、專題講座法研討法(二)以掌握技能為目的的實踐性培訓(xùn)法：:工作指導(dǎo)法、工作輪換、特別任務(wù)法、個別指導(dǎo)法(三）適宜綜合性能力提高和開發(fā)的參與式培訓(xùn):自學(xué)、案例研究法(涉及案例分析法、事件解決法）頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練(四)適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法：角色扮演法、

?行為模仿法、拓展訓(xùn)練（五)科技時代的培訓(xùn)方式:網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)

制定培訓(xùn)規(guī)劃的原則:政策保證、系統(tǒng)完善、廣泛適應(yīng)和務(wù)求實效

培訓(xùn)規(guī)劃的重要內(nèi)容:（１)培訓(xùn)項目的擬定（2)培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)（３）實行過程的設(shè)計(4）評估手段的選擇(5)培訓(xùn)資源的籌備（6）培訓(xùn)成本的預(yù)算

培訓(xùn)供應(yīng)商：涉及征詢?nèi)藛T、征詢公司或研究所

征詢建議書涉及的內(nèi)容：（1)概括說明公司所尋求的服務(wù)種類(２)所需參考資料的類型與數(shù)量(3)接受培訓(xùn)的人員數(shù)量(4)項目資金（5）評價滿意度（6)服務(wù)水平的標(biāo)準(zhǔn)和流程(7）預(yù)期完畢項目的時間（8）

公司接受建議的截止日期

?遴選培訓(xùn)供應(yīng)商應(yīng)考慮的問題：（1）該公司在設(shè)計和傳遞培訓(xùn)方面有多少和哪些類型的經(jīng)驗（2）該公司的人員構(gòu)成以及對員工的任職資格規(guī)定（3）曾經(jīng)開發(fā)過的培訓(xùn)項目和擁有的客戶(４）為所提供服務(wù)培訓(xùn)的客戶提供的培訓(xùn)資料（5)可說明所提供的培訓(xùn)項目是卓有成效的證據(jù)(6）該公司對本行業(yè)、本公司發(fā)展?fàn)顩r的了解限度(7)征詢協(xié)議中提出的服務(wù)、材料和收費等事宜,例如，允許征詢公司保存培訓(xùn)資料、手冊和輔助材料等（8）培訓(xùn)項目的開發(fā)時間(9）該供應(yīng)商以前的顧客及專業(yè)組織對其聲譽、服務(wù)和經(jīng)驗的評價

設(shè)立培訓(xùn)課程的基本環(huán)節(jié)：（1)課程定位:擬定課程的基本性質(zhì)和基本類別（2）擬定目的:明確課程的目的領(lǐng)域和目的層次(3)注重策略:充足注重教者的培訓(xùn)觀念與學(xué)者的學(xué)習(xí)風(fēng)格(4）選擇模式:優(yōu)化教學(xué)內(nèi)容,調(diào)動教學(xué)資源,遴選教學(xué)方法(５)進(jìn)行評價：檢查目的是否達(dá)成培訓(xùn)課程設(shè)立的具體操作過程:（1）前期準(zhǔn)備工作(2）設(shè)定課程目的(3)信息和資料的收集（4）課程模塊設(shè)計(5)課程演示與實驗（6）信息反饋與課程修訂

?培訓(xùn)課程設(shè)立的原則：（1）符合公司和學(xué)習(xí)者的需求(2）培訓(xùn)課程設(shè)立要符合成人學(xué)習(xí)者的認(rèn)知規(guī)律、是重要原則（3）體現(xiàn)公司培訓(xùn)功能的基本目的

?培訓(xùn)課程設(shè)計的基本要素:(1）課程目的(2)課程內(nèi)容（3)教材(４）課程模式（5）課程策略(6）課程批評價(7）組織（8）時間(９）空間（1０)學(xué)員（１１）執(zhí)行者

?培訓(xùn)教師的選配標(biāo)準(zhǔn)：(1）具有經(jīng)濟(jì)類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識（2）對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實際經(jīng)驗(3)具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗和技巧(４）可以純熟運用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具(5)具有良好的交流與溝通能力(6）具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力（7)善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題（8)積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料(9)掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的相關(guān)前沿問題（1０）擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望培訓(xùn)教師的來源及優(yōu)缺陷：來源:公司外部聘請和公司內(nèi)部開發(fā)。外部聘請老師的優(yōu)缺陷:優(yōu)點:(１）選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源（2)可帶來許多新的觀念（３)對培訓(xùn)對象具有較大的吸引力(4)可提高培訓(xùn)檔次,引起公司各方面的重視(5)容易釀造氣氛，從而促進(jìn)培訓(xùn)效果。缺陷：(1缺少了解，加大風(fēng)險(2）合用性減少（３）缺少工作經(jīng)驗,“紙上談兵”(４)成本較高。

內(nèi)部開發(fā)教師的優(yōu)缺陷:

優(yōu)點:(1)對各方面了解，有針對性，效果高(2)保證培訓(xùn)中交流的順暢(3）易于控制（4)成本較低。

?缺陷：(１)不易樹立威望，影響培訓(xùn)對象的參與態(tài)度(２)選擇范圍小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊伍（3）看待問題受環(huán)境決定，不易上升到高度。

培訓(xùn)評估層次與方法列表

?層次評估內(nèi)容評估方法評估時間評估單位

反映評估衡量學(xué)員對具體培訓(xùn)課程、講師與培訓(xùn)組織的滿意度問卷調(diào)查、面談觀測、綜合座談?wù)n程結(jié)束時培訓(xùn)單位

學(xué)習(xí)評估衡量學(xué)員對于培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸取與掌握限度提問法、筆試法、口試法、模擬練習(xí)與演示、角色扮演、演講、心得報告與文章發(fā)展課程進(jìn)行時、課程結(jié)束時培訓(xùn)單位

行為評估衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為改變是否因培訓(xùn)導(dǎo)致問卷調(diào)查、行為觀測、訪談法、績效評估、管理能力評鑒、任務(wù)項目法、360度評估三個月或半年以后學(xué)員的直接主管上級

?結(jié)果評估衡量培訓(xùn)給公司的業(yè)績帶來的影響個人與組織績效、標(biāo)、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效益分析、組織氣候等資料分析、客戶與市場調(diào)查、３６０度滿意度調(diào)查半年、一年后公司績效評估學(xué)員的單位主管

評估報告的基本結(jié)構(gòu)和重要內(nèi)容:

?(1)導(dǎo)言(２）概述評估實行的過程(3)闡明評估結(jié)果(４)解釋、評論評估結(jié)果和提供參考意見(５）附錄:涉及內(nèi)容收集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等。加附錄的目的是讓別人可以鑒定研究者收集和分析資料的方法是否科學(xué),結(jié)論是否合理。

評估報告的撰寫規(guī)定：

(1）調(diào)查培訓(xùn)結(jié)果時必須注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性,必須保證他們能代表整個受訓(xùn)者群體回答評估者提出的問題,避免因調(diào)查樣本缺少代表性而做出不充足歸納。?（２)組織對培訓(xùn)投入大量的時間和精力,必然力圖通過評估來證明培訓(xùn)的價值。評估者在撰寫評估報告時要盡量實事求是，切忌過度美化和粉飾評估結(jié)果。(３）評估者必須綜觀培訓(xùn)的整體效果,以免以偏概全。

(4)評估者必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的悲觀方面,避免打擊有關(guān)人員的積極性。

（5）當(dāng)評估方案連續(xù)一年以上時間時,評估者需要作中期評估報告。?(6）要注意報告的文字表述與包裝。20２３年人力資源串講整理筆記第四章(下）２０23年1２月02日10:18

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績效考評的方法：(一)行為導(dǎo)向型主觀考評方法：(1）排列法：也稱排序法、簡樸排列法，是績效考評中比較簡樸易行的一種綜合比較的方法。優(yōu)點：簡樸易行,花費時間少，減少考評中過寬或趨中的誤差。缺陷:主觀比較,有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工,員工也不能得到關(guān)于自己的優(yōu)缺陷的反饋。（2）選擇排列法:也稱交替排列法。優(yōu)點：有效的一種排列方法，上級可以直接完畢排序工作，還可以擴(kuò)展到自我考評、同級考評和下級考評的其他考評的方式中。（3）成隊比較法:也稱配對比較法,兩兩比較法。優(yōu)缺陷：可以發(fā)現(xiàn)每個員工,在那些方面比較杰出,那些方面存在局限性和差距，在涉及人員范圍不大、數(shù)量不多的情況下采用本方法。(４）強(qiáng)制分布法:也稱逼迫分派法、硬性分布法。優(yōu)缺陷：可以避免考評者過度嚴(yán)厲或過度寬容的情況發(fā)生,克服平均主義。如員工的能力呈偏態(tài),該方法就不適合了。只能把員工分為幾類，難于比較，不能在診斷工作問題提供準(zhǔn)確可靠的信息。

?(二）行為導(dǎo)向型客觀考評方法：(1)關(guān)鍵事件法：也稱重要事件法。將有效或無效的行為稱之為“關(guān)鍵事件”。本方法具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終,與年度、季度計劃密切結(jié)合在一起。特點：為考評者提供了客觀的事實依據(jù);考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一全年的表現(xiàn);以事實為依據(jù),保存了動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是消除不良績效、如何改善和提高績效的。缺陷：對關(guān)鍵事件的觀測和記錄費時費力;能作定性分析,不能做定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性限度,很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。（二)行為錨定等級評價法：也稱為行為定位法、行為決定性等級量表或行為定位等級法。缺陷:設(shè)計和實行的費用較高；優(yōu)點：對績效的考量更精確。參與設(shè)計的人員多,對本崗位熟悉，專業(yè)技術(shù)強(qiáng),精確度高;績效考評標(biāo)準(zhǔn)明確。評價標(biāo)準(zhǔn)明確;具有良好的反饋功能；具有良好的連貫性和較高的信度.(三）行為觀測法:也稱行為評價法、行為觀測量表法、行為觀測量表評價法。優(yōu)點:克服了關(guān)鍵事件不能量化、不可比,以及不能區(qū)分工作重要性的缺陷。缺陷:編制量表費事費力，完全從行為發(fā)