2023年人力資源串講整理筆記

2023年人力資源串講整理筆記第一章（下)公司人員需求預測的方法:

（一)集體預測方法:也稱德爾菲預測技術。是歸納專家對影響組織發(fā)展的某一問題的一致意見的程序化方法。這里的專家可以是基層的管理人員，也可是高層經理，他們可以來自組織內部,也可以來自組織的外部?？傊?專家應當是對研究的問題有發(fā)言權。目的是通過綜合專家們各自的意見來預測某一領域發(fā)發(fā)展狀況,適合于人力需求的長期趨勢預測。

?(二)回歸分析方法：根據數學中回歸原理對人力資源需求進行預測。最簡樸的回歸方法是趨勢分析，即只根據整個公司回公司中的各個部門員工數量的變動趨勢對未來的人力資源需求作出預測。比較復雜的回歸方法是計量模型分析法，它的基本思想是擬定與組織中勞動力的數量和構成關系最大的一種因素，一般是產量或服務的業(yè)務量。

?（三）勞動定額法：公式為N=W／q(1+Ｒ）

(四)轉換比率法:合用于短期需求的預測方法。計算公式

目前的業(yè)務量+計劃期業(yè)務的增長量

?計劃期需要的員工數量=目前人均業(yè)務量X（1＋生產率的增長率）

(五）計算機模擬法：是最復雜也是最精確的一種方法。

?解決人力資源過剩的方法:(1）永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術水平低、勞動紀律觀念差的員工(2)合并或精簡某些臃腫的機構（3）對于一些接近退休年齡而還為達退休年齡者，應制定一些優(yōu)惠措施(4)提高員工整體素質（5)加強培訓工作，使公司員工掌握多種技能，增強他們的競爭力。（6)減少員工的工作時間,隨之減少員工的工資水平（7）采用由多個員工分擔以前只需一個或少數幾個人就可以完畢的工作任務，公司按工作任務完畢量來計發(fā)工資的辦法。

?人力資源管理制度規(guī)范的類型：依照制度規(guī)范涉及層次和約束的不同內容，可分為:(１）公司基本制度(2）管理制度（3）技術規(guī)范(４）業(yè)務規(guī)范（5)個人行為規(guī)范：專門針對個人行為的規(guī)矩，是公司中層次最低、約束范圍最寬、但也最具基礎性的制度規(guī)范。

?工資項目的預算:1分析本地政府有關部門本年度發(fā)布的最低工資標準對工資預算的影響，（2)分析當年同比的物價指數,是否大于或等于最低工資標準的增長幅度。（3)分析本地政府有關部門發(fā)布的工資指導線,作為編制費用預算參與指標之一。

?公司人力資源管理費用構成:

?（1)工資項目:員工工資總額是指公司在一定期期內直接支付給本公司所有員工的勞動報酬總額,重要由計時工資、基礎工資、職務工資、計件工資、獎金、津貼和補貼（涉及洗禮衛(wèi)生費、上下班交通補貼）加班工資等部分組成。

?(２)（2）涉及到員工權益的社會保險以及其他相關的資金項目。基本養(yǎng)老保險費和補充養(yǎng)老保險費；醫(yī)療保險費；失業(yè)保險費;工傷保險費;生育保險費;員工福利費；員工教育經費；員工住房公積金;其他費用。

?（3)（３)其他項目。其他社會費用;非獎勵基金的獎金；其他退休費用。2023年人力資源串講整理筆記第二章（下)２023年１2月０3日12:06

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招聘渠道的分析與選擇:

?不同招聘方法合用的招聘對象

招聘方法合用對象不太合用

?發(fā)布廣告中下級人員

?借助一般中介機構中下級人員熱門、高級人員

獵頭公司熱門、尖端人員中下級人員

上門招聘初級專業(yè)人員有經驗的人員

熟人推薦專業(yè)人員非專業(yè)人員

?使用獵頭公司招聘的技巧：首要的準備工作就是明確被獵取對象的崗位職責和任職資格。另一方面獵頭公司往往對組織及其人力資源需求有較具體的了解,對求職者的信息掌握較為全面，獵頭公司在供需上較為慎重，其成功率較高。

與獵頭公司合作注意事項：(1）獵頭公司應對其資質進行考察（2)約定雙方的責任和義務（3)選擇獵頭公司中最佳的顧問為你服務

人員選擇的方法：

?筆試:一種最古勞而又最基本的選擇方法，通過測試應聘者的基礎知識和素質能力的差異，判斷應聘者對招聘崗位的適應性。

面試:最常見的招方式，可以了解應聘者各方面的素質。

?情景模擬方法：非常有效的招聘方法，通過應聘者的行為過程和行為效果來鑒別應聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達能力等綜合素質。

心理測試:比較先進的測試方法,衡量應聘者的智力水平和個性方面差異的一種科學測量方法。心理測試具有客觀性,擬定性和可比較性等優(yōu)點。

?人員素質規(guī)定與其相應的最佳測試方法：(1)經營管理能力:情境模擬中的文獻筐方法等;

?(2）人際關系能力：情境模擬中的無領導小組討論等(3）智力狀況:筆試方法等（4)工作動機:心理測試、情境模擬、面試等(５)心理素質：心理測試中的投射測驗(6）工作經驗：資歷審核、面試中的行為描述法等（７)身體素質：體檢等。

偏見影響面試：(一)第一印象，也稱首因效應，即面試考官根據開始幾分鐘甚至面談前從資料中得到的印象相應聘者作出評價。（二)對比效應：即面試考官相對于前一個接受面試的應聘者來評價目前目前正在接受面試的應聘者的傾向。（三)暈輪效應:就是“以點代面”從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價其他方面。(四)錄用壓力:當上級對招聘結果有定額規(guī)定期，面試考官相應聘者的評價就會偏高,或由于時間緊迫，急于求成。

行為描述面試:簡稱BD面試，基于行為的連貫性發(fā)展起來的，假設的前提是：一個人過去的行為最能預示其未來的行為，另一個假設前提：說和做是截然不同的兩碼事。

?面試的行為回答：與行為有關的回答是指描述應聘者在具體情景下實際言行的回答,涉及情景的背景情況，應聘者采用的行動及結果等。值得注意的是,行為描述面試中所提的問題，都是從工作行為分析得到的,這種分析可以擬定在特定的與工作有關的情形下,應聘者應做的事情，什麼是有效的,什麼是無效的，即擬定盼望的行為模式,通過應聘者對問題的回答判斷他的行為模式是否符合需要。

?員工離職的因素：（一)個人因素:由于追求物質利益最大化、追求良好的人際關系、尋求自我價值實現，也也許有職業(yè)愛好、能力水平與現單位和崗位有差距的因素。（二）單位內部因素：單位內部存在著制度、管理上的問題,延緩了自身的發(fā)展，形成一定的推理。(三)組織外部的因素:指外部環(huán)境因素,如社會價值觀、競爭對手、政策法規(guī)、經濟、交通等因素。也取決于能否得到與其奉獻相適應的勞動報酬。

減少員工流失的措施:減少員工流失的物質激勵措施：（一）支付高工資（二）改善福利措施減少員工流失的精神激勵措施:(一)滿足干事業(yè)的需要(二）強化情感投入:直接溝通、提供社交機會、使工作成為樂趣。（三)誠心誠意留員工(四）不同周期的留人措施:引入階段,是員工盡快盡快適應環(huán)境;成長階段,適度肯定,適度安排技能訓練,加深專業(yè)限度;飽和階段,給予適度的訓練、調職或是晉升機會;衰落階段,適當的以福利等方法來疏導員工面臨衰落期的問題。困難組織的留人措施:既要加強激勵，又要鼓勵競爭;既要關心愛惜，又要教育引導；既要充足放手，又要有效制約；既要講認清，也要有制度的保證。2023年人力資源串講整理筆記第三章(下）2０2３年12月0２日１0:0３

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優(yōu)選培訓方法的規(guī)定:（1）保證培訓方法針對具體的工作任務。（2)保證方法與培訓目的、課程目的相適應(3)保證選用的培訓方法與受訓者群體特性相適應(學員構成、工作可離度、工作壓力)(4）培訓的方式、方法，要與公司的培訓文化相適應（5）取決于培訓的資源與也許性?根據培訓的目的和內容介紹的培訓方法:（一）適宜知識類培訓的直接傳授培訓方式：講授法、專題講座法研討法(二)以掌握技能為目的的實踐性培訓法：:工作指導法、工作輪換、特別任務法、個別指導法(三）適宜綜合性能力提高和開發(fā)的參與式培訓:自學、案例研究法(涉及案例分析法、事件解決法）頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法、管理者訓練(四)適宜行為調整和心理訓練的培訓方法：角色扮演法、

?行為模仿法、拓展訓練（五)科技時代的培訓方式:網上培訓、虛擬培訓

制定培訓規(guī)劃的原則:政策保證、系統(tǒng)完善、廣泛適應和務求實效

培訓規(guī)劃的重要內容:（１)培訓項目的擬定（2)培訓內容的開發(fā)（３）實行過程的設計(4）評估手段的選擇(5)培訓資源的籌備（6）培訓成本的預算

培訓供應商：涉及征詢人員、征詢公司或研究所

征詢建議書涉及的內容：（1)概括說明公司所尋求的服務種類(２)所需參考資料的類型與數量(3)接受培訓的人員數量(4)項目資金（5）評價滿意度（6)服務水平的標準和流程(7）預期完畢項目的時間（8）

公司接受建議的截止日期

?遴選培訓供應商應考慮的問題：（1）該公司在設計和傳遞培訓方面有多少和哪些類型的經驗（2）該公司的人員構成以及對員工的任職資格規(guī)定（3）曾經開發(fā)過的培訓項目和擁有的客戶(４）為所提供服務培訓的客戶提供的培訓資料（5)可說明所提供的培訓項目是卓有成效的證據(6）該公司對本行業(yè)、本公司發(fā)展狀況的了解限度(7)征詢協(xié)議中提出的服務、材料和收費等事宜,例如，允許征詢公司保存培訓資料、手冊和輔助材料等（8）培訓項目的開發(fā)時間(9）該供應商以前的顧客及專業(yè)組織對其聲譽、服務和經驗的評價

設立培訓課程的基本環(huán)節(jié)：（1)課程定位:擬定課程的基本性質和基本類別（2）擬定目的:明確課程的目的領域和目的層次(3)注重策略:充足注重教者的培訓觀念與學者的學習風格(4）選擇模式:優(yōu)化教學內容,調動教學資源,遴選教學方法(５)進行評價：檢查目的是否達成培訓課程設立的具體操作過程:（1）前期準備工作(2）設定課程目的(3)信息和資料的收集（4）課程模塊設計(5)課程演示與實驗（6）信息反饋與課程修訂

?培訓課程設立的原則：（1）符合公司和學習者的需求(2）培訓課程設立要符合成人學習者的認知規(guī)律、是重要原則（3）體現公司培訓功能的基本目的

?培訓課程設計的基本要素:(1）課程目的(2)課程內容（3)教材(４）課程模式（5）課程策略(6）課程批評價(7）組織（8）時間(９）空間（1０)學員（１１）執(zhí)行者

?培訓教師的選配標準：(1）具有經濟類和培訓內容方面的專業(yè)理論知識（2）對培訓內容所涉及的問題應有實際經驗(3)具有培訓授課經驗和技巧(４）可以純熟運用培訓中所需要的培訓教材與工具(5)具有良好的交流與溝通能力(6）具有引導學員自我學習的能力（7)善于在課堂上發(fā)現問題并解決問題（8)積累與培訓內容相關的案例與資料(9)掌握培訓內容所涉及的相關前沿問題（1０）擁有培訓熱情和教學愿望培訓教師的來源及優(yōu)缺陷：來源:公司外部聘請和公司內部開發(fā)。外部聘請老師的優(yōu)缺陷:優(yōu)點:(１）選擇范圍大，可獲取到高質量的培訓教師資源（2)可帶來許多新的觀念（３)對培訓對象具有較大的吸引力(4)可提高培訓檔次,引起公司各方面的重視(5)容易釀造氣氛，從而促進培訓效果。缺陷：(1缺少了解，加大風險(2）合用性減少（３）缺少工作經驗,“紙上談兵”(４)成本較高。

內部開發(fā)教師的優(yōu)缺陷:

優(yōu)點:(1)對各方面了解，有針對性，效果高(2)保證培訓中交流的順暢(3）易于控制（4)成本較低。

?缺陷：(１)不易樹立威望，影響培訓對象的參與態(tài)度(２)選擇范圍小，不易開發(fā)出高質量的教師隊伍（3）看待問題受環(huán)境決定，不易上升到高度。

培訓評估層次與方法列表

?層次評估內容評估方法評估時間評估單位

反映評估衡量學員對具體培訓課程、講師與培訓組織的滿意度問卷調查、面談觀測、綜合座談課程結束時培訓單位

學習評估衡量學員對于培訓內容、技巧、概念的吸取與掌握限度提問法、筆試法、口試法、模擬練習與演示、角色扮演、演講、心得報告與文章發(fā)展課程進行時、課程結束時培訓單位

行為評估衡量學員在培訓后的行為改變是否因培訓導致問卷調查、行為觀測、訪談法、績效評估、管理能力評鑒、任務項目法、360度評估三個月或半年以后學員的直接主管上級

?結果評估衡量培訓給公司的業(yè)績帶來的影響個人與組織績效、標、生產率、缺勤率、離職率、成本效益分析、組織氣候等資料分析、客戶與市場調查、３６０度滿意度調查半年、一年后公司績效評估學員的單位主管

評估報告的基本結構和重要內容:

?(1)導言(２）概述評估實行的過程(3)闡明評估結果(４)解釋、評論評估結果和提供參考意見(５）附錄:涉及內容收集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等。加附錄的目的是讓別人可以鑒定研究者收集和分析資料的方法是否科學,結論是否合理。

評估報告的撰寫規(guī)定：

(1）調查培訓結果時必須注意接受調查的受訓者的代表性,必須保證他們能代表整個受訓者群體回答評估者提出的問題,避免因調查樣本缺少代表性而做出不充足歸納。?（２)組織對培訓投入大量的時間和精力,必然力圖通過評估來證明培訓的價值。評估者在撰寫評估報告時要盡量實事求是，切忌過度美化和粉飾評估結果。(３）評估者必須綜觀培訓的整體效果,以免以偏概全。

(4)評估者必須以一種圓熟的方式論述培訓結果中的悲觀方面,避免打擊有關人員的積極性。

（5）當評估方案連續(xù)一年以上時間時,評估者需要作中期評估報告。?(6）要注意報告的文字表述與包裝。20２３年人力資源串講整理筆記第四章(下）２０23年1２月02日10:18

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績效考評的方法：(一)行為導向型主觀考評方法：(1）排列法：也稱排序法、簡樸排列法，是績效考評中比較簡樸易行的一種綜合比較的方法。優(yōu)點：簡樸易行,花費時間少，減少考評中過寬或趨中的誤差。缺陷:主觀比較,有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工,員工也不能得到關于自己的優(yōu)缺陷的反饋。（2）選擇排列法:也稱交替排列法。優(yōu)點：有效的一種排列方法，上級可以直接完畢排序工作，還可以擴展到自我考評、同級考評和下級考評的其他考評的方式中。（3）成隊比較法:也稱配對比較法,兩兩比較法。優(yōu)缺陷：可以發(fā)現每個員工,在那些方面比較杰出,那些方面存在局限性和差距，在涉及人員范圍不大、數量不多的情況下采用本方法。(４）強制分布法:也稱逼迫分派法、硬性分布法。優(yōu)缺陷：可以避免考評者過度嚴厲或過度寬容的情況發(fā)生,克服平均主義。如員工的能力呈偏態(tài),該方法就不適合了。只能把員工分為幾類，難于比較，不能在診斷工作問題提供準確可靠的信息。

?(二）行為導向型客觀考評方法：(1)關鍵事件法：也稱重要事件法。將有效或無效的行為稱之為“關鍵事件”。本方法具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終,與年度、季度計劃密切結合在一起。特點：為考評者提供了客觀的事實依據;考評的內容不是員工的短期表現，而是一全年的表現;以事實為依據,保存了動態(tài)的關鍵事件記錄，可以全面了解下屬是消除不良績效、如何改善和提高績效的。缺陷：對關鍵事件的觀測和記錄費時費力;能作定性分析,不能做定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性限度,很難使用該方法在員工之間進行比較。（二)行為錨定等級評價法：也稱為行為定位法、行為決定性等級量表或行為定位等級法。缺陷:設計和實行的費用較高；優(yōu)點：對績效的考量更精確。參與設計的人員多,對本崗位熟悉，專業(yè)技術強,精確度高;績效考評標準明確。評價標準明確;具有良好的反饋功能；具有良好的連貫性和較高的信度.(三）行為觀測法:也稱行為評價法、行為觀測量表法、行為觀測量表評價法。優(yōu)點:克服了關鍵事件不能量化、不可比,以及不能區(qū)分工作重要性的缺陷。缺陷:編制量表費事費力，完全從行為發(fā)