2023年淺議結構化面試和非結構化面試的利與弊

淺議結構化面試和非結構化面試的利與弊企法121班郭鵬【摘要】面試是公司最常用的一種員工甄選方法,按照面試的結構化限度,面試可以分為結構化面試、半結構化面試和非結構化面試；結構化面試和非結構化面試都有其各自的優(yōu)勢和弊端,這兩種不同的面試方法合用于不同的面試場合,同時也會受到面試官自身素質以及人才需求不同的影響;公司要向通過面試篩選出最合理的人選，就必須對不同面試方式的利弊以及其所分別適應的情況作出分析,采用最合理的面試方式,趨利避害,達成選拔人才的目的；半結構化面試方式便是結構化面試和非結構化面試結合的代表。本文結合課堂所學理論知識,通過對一個案例的研究,對結構化面試和非結構化面試的利與弊作出分析?！娟P鍵詞】結構化面試非結構化面試利與弊隨著科學技術的進步和經(jīng)濟水平的提高,人才競爭也日益劇烈，二十一世紀的競爭就是人才的競爭。由于高能力人才的匱乏，許多公司找不到想要的人才；但是另一方面，由于高科技產(chǎn)業(yè)的興起、我國人口眾多等因素的影響,就業(yè)困難也成為當代很多求職應聘著不得不面臨的一個現(xiàn)實問題。在這樣的情況下，許多公司懂意圖通過各種人才篩選的方式在眾多求職者中尋求自己需要的人才;面試便是其中的一種。當然,不同的人員的篩選方式都有各自的利弊,面試也是如此。今天討論的是結構化面試和非結構化面試的利弊，在通過案例對此作出分析之前，我們有必要先弄清楚結構化面試和非結構化面試的基本概念和特點。一，結構化面試和非結構化面試的概念及定位(一）結構化面試“結構化面試,也稱標準化面試，是相對于傳統(tǒng)的經(jīng)驗型面試而言的,是指按照事先制定好的面試提綱上的問題一一發(fā)問,并按照標準格式記下面試者的回答和對他的評價的一種面試方式”百度百科.結構化面試[J].百度百科.結構化面試[J].隨著科學技術的發(fā)展，公司對篩選人才的標準也越來越高。如何避免傳統(tǒng)面試方式的局限、通過面試選擇最優(yōu)秀的人才成為眾多公司關注的重點。在這種情況下。具有程序規(guī)范化、形式豐富化特點的結構化面試應運而生，受到廣大用人單位的青睞?！半S著西方管理學、心理學、記錄學、組織行為學的興起,傳統(tǒng)的面試方法有了科學理論的指導并逐漸被改良和優(yōu)化”孫武孫武.結構化面試研究[J].廈門大學2023年04月01(二）非結構化面試非結構化就是我們通常所說的傳統(tǒng)面試方法?！胺墙Y構化面試就是沒有既定的模式、框架和程序,主考官可以隨意向被測者提出問題，而對被測者來說也無固定答題標準的面試形式。主考官提問問題的內(nèi)容和順序都取決于其自身的愛好和現(xiàn)應試者的回答?！卑俣任膸?結構化面試與非結構化面試百度文庫.結構化面試與非結構化面試[J].但隨著經(jīng)濟的發(fā)展,如今非結構化面試逐漸開始縮小考官的自由裁量權；往往在面試之前,公司會針對相關職位的特點,將面試提問的方向進一步細化。我們來看一個例子:百度文庫.非結構化問題[J].華潤涂料廠非結構化面試問題和人力資源部面試評估表（節(jié)選）項目問題積極性、發(fā)明性舉例說明你在目前公司發(fā)起的項目或活動?溝通、說服力談判能力舉例說明如何說服某人采用某一行動?合作精神及沖突管理能力舉例說明如何成功解決沖突?適應性、靈活性舉例說明如何適應不同的思維環(huán)境或作事方式？高強壓力下的工作能力舉例說明如何解決具有高度壓力和情況?管理經(jīng)驗舉例說明如何管理或激發(fā)團隊合作來完畢某一項目?成功定位、清楚的目的個人未來3——5年發(fā)展目的評估項目評估內(nèi)容評價評語溝通能力、個性表達、傾聽、積極性、受歡迎性、機智、說服力優(yōu)秀□好□平均□差管理風度、與人交往使人佩服、突出、成功者、頭腦冷靜優(yōu)秀□好□平均□差智力能力洞察能力、發(fā)明性、好奇、理解能力、推理能力、智商、博學優(yōu)秀□好□平均□差判斷、決策能力成熟、老到、獨立、見識、確立、果斷、邏輯優(yōu)秀□好□平均□差領導能力自信、負責、有效率、受尊敬、計劃、控制優(yōu)秀□好□平均□差由此可以看出,結構化面試也在朝著非結構化面試的方向改善。雖然還是考官自由發(fā)揮、自由提問，但是考官的自由發(fā)揮的范圍已經(jīng)逐步得到了限制。如上表我們看到的那樣，在面試之前,考官會提前根據(jù)不同的考核需求將問題設計好，只但是這些設計好的問題要多于面試時要問的問題,考官從這里面挑選問題進行提問或者在不超過此范圍的前提下進行提問?？傊F(xiàn)在的非結構化面試和傳統(tǒng)面試方法相比已有了很大的改善。當然,這一改變同樣是由于非結構化面試自身局限所導致的。二，結構化面試和非結構化面試的局限對比我們來看這樣一個案例：賀新面試的兩個經(jīng)典案例[J].中檔職業(yè)教育2023年14期一家公司要招一名總經(jīng)理助理,前來應聘者多達30多人。面試時,這家公司的老總親自來執(zhí)行。這位總經(jīng)理將所有應聘者都聚到一起,然后自己開始為他們作演講,規(guī)定每位求職者聽后發(fā)表感想。結果,其中的２9位，求職者都是對老總的話予以了肯定,并對老總表達崇敬。而其中的一位小丘卻對老總說:“總經(jīng)理，我想指出您的錯誤,可以嗎？”老總點了點頭。小丘認真地說：“在您剛才所講的故事中，至少犯了兩個錯誤，第一,那個將軍不是張飛,是曹操。第二,故事發(fā)生的時代也不是唐朝,而是三國。盡管我不明白您講這個故事跟今天的面試有何關系，但我還是想指出來,希望您別介意?！崩峡偰托穆犕旰?，露出微笑，當即表達,小丘被錄用了。老總耐心對解釋大家說,其實自己是故意犯下兩個錯誤，他相信大多數(shù)人都聽出來了,由于講的是一個家喻戶曉的故事,但只有小丘一個人將他的錯誤指出來了。他需要的正是這樣一個副手,他需要的正是這樣一名副手，善于發(fā)現(xiàn)錯誤,并且敢于大膽地指犯錯誤。這樣才干成為合格的總經(jīng)理助理。這個是一個很平常的案例，公司招聘過程中也經(jīng)?？梢钥吹?。這并不是現(xiàn)代嚴格意義上的結構化面試,但是其基本思緒卻是沿襲“統(tǒng)一標準”這一結構化面試思想的;這個老板通過這么一個特殊的形式選出了一位自己得意的助手，并且是公開、公正得進行，看上去是一個很睿智、正直的正面形象。其實我們仔細研究這個案例就會發(fā)現(xiàn)其中有許多問題，這種人才甄選的方法存在著許多不合理的地方；在這樣的情況下，我們可以選擇多種面試方式:設計一套考題、導致考官小組,對每個人逐個進行面試考核、或者像案例中的老總那樣通過臨場出題,無論通過何種方式我們都可以選出一名自己認為勝任改工作的求職者,然而無論何種方法都會有其局限和局限性,而這些局限和局限性，歸根結底還是結構化面試和非結構化面試這兩種面試方式的利弊對比。(一)從面試的公平度來講，結構化面試更能體現(xiàn)面試的公平公開的特性，從而讓求職者更加放心、更加自信。非結構化面試往往是在多對一的情況下進行，多名對求職者逐個提問，并且是自由發(fā)揮式地提問，根據(jù)求職者的臨場表現(xiàn),想到什么就問什么;這樣一來，也許兩個能力相同的求職者會被問到不同的問題,結果也許是兩個勝任素質同樣的人由于被問的問題不同樣，一個被成功被選任而另一個被淘汰,這顯然是不合理的。而結構化面試結則在一定限度上客服了這種局限，事先把問題設計好,采用統(tǒng)一的標準和流程，在此過程中每個人都會享受到同等的待遇。正如上面的案例中所講到的那樣,老板公開對求職者進行考核，如此一來,求職者對老板定的信任便會增長一大截。對于求職者來說,感到公平，自信心也就增強了,在公平競爭的情況下即使輸了也沒話說;對于老板來說,公開化、統(tǒng)一標準的面試不僅使得自身的信譽提高了，在客觀上也為公司招納賢良開闊了更廣泛的道路。（二）從靈活性來講，非結構化面試更具有隨機應變的性能。不同的應聘者會有不同的性格特點,用統(tǒng)一的標準和問題難以測量出他們真正的水平。案例中老總通過講故事、故意賣出破綻的方式找到了那個敢于直言的人,這樣做不失為一種好方法，但是我們想過沒有，經(jīng)理助理更并不是只規(guī)定會說、或者說只規(guī)定會說真話，那么是不是所有的適合做經(jīng)理助理的人都會像這個人那樣善于表達呢?勝任素質的提出者麥克利認為,勝任素質涉及知識、技能、社會角色、自我概念、特質和動機等多方面的要素董克用李超平人力資源管理概論[M].中國人民大學出版社,是不是僅憑一個問題或者一套固定的問題就可以檢測出所有人的勝任能力呢?我想答案是否認的。結構化面試企圖通過相同的標準和模式去衡量不同性格、不同特點的應聘者，這違反了馬克思主義哲學“具體問題具體分析”的基本原理,因而有著不可避免的局限性?！岸擞美畛饺肆Y源管理概論[M].中國人民大學出版社斯蒂芬﹒P﹒羅賓斯瑪麗﹒庫爾特管理學[M].第314頁，中國人民大學出版社(三）從對考官的限制來講,結構化面試更能對考官產(chǎn)生約束和規(guī)范的作用。我們都知道，在面試的時候，面試官的面試過程是很少有人進行監(jiān)督的。非結構化面試環(huán)境下,考官隨意發(fā)揮,問的問題是否恰當、是否符合公司的選人的規(guī)定，管理者無從得知；甚至有的經(jīng)驗局限性的面試官為了顯擺自己的能力或者尋找樂趣，問一些極度過度而又與面試自身無關的問題。在這樣的一種情況下，領導者只能寄希望于自己選任的面試官是高素質面的試官,希望自己沒有看走眼；然而好的領導者本來就不多,通過領導者選任出來的好的面試官更是鳳毛麟角。因此公司通過面試的方式甄選人才不可以完全把希望寄托在面試官的身上。相對來說，結構化面試則把考官要考察的內(nèi)容實現(xiàn)擬定下來，或者縮小范圍(就像前文所列表格同樣,雖然結構化面試中也會有考官自主選擇的問題,但是這些問題的范圍大大縮小了)，考官的自由裁量權受到限制,也就在一定限度上遏制了因考官自由發(fā)揮不妥而給面試帶來不利結果的負面影響。三，利弊協(xié)調(diào)與矛盾解決馬克思主義哲學辯證法的基本原理告訴我們，“矛盾存在于一切事物之中，矛盾存在于一切事物發(fā)展過程的始終”馬克思主義基本原理概論馬克思主義基本原理概論[M].（2023年修訂版），第45頁，高等教育出版社（一）無論是結構化面試還是非結構面試，都要在在面試官的選擇上把好關。面試官缺少相應的素質是面試失敗的重要因素之一。面試場上，面試官主宰生殺大權，一個好的面試官會站在客觀的角度、用非常敏銳的眼光甄選出公司想要的人才;相反,對于一個品質低劣的面試官,無論采用何種面試方式，他都會一切從個人主觀感覺出發(fā),注重自己的喜好或者一時的感覺而忽略應聘者的素質。我們經(jīng)常聽說，面試的時候考官會問到各種“奇葩”問題,不可否認,這些“奇葩”問題的確在很大限度上可以考察求職者的某些素質,但是也有許多“奇葩”問題是為考官實現(xiàn)個人樂趣而設計的。這些問題在非結構化面試中表現(xiàn)尤為明顯,而在結構化面試中,由于結構化面試的考題也是由考官命的、并且在結構化面試轉型的背景下,考官也是有一定裁量權的，因此這些問題無論在結構化面試還是非結構化面試中都普遍存在。選擇優(yōu)秀的面試官,是任何面試方式都必須具有的前提條件。（二）推動固有面試模式的轉型。通俗地講,就是吸取其它面試方法的優(yōu)點、填補自身存在的局限性。非結構化面試便是其中的代表。在前面的表格中我們可以看到,在結構化面試中，保持固有的“標準統(tǒng)一化”這一基本原則不變的同時，將問題設計的全面一點,讓主考官在一定的范圍內(nèi)在設計好的問題中選擇提問。這樣既增強了結構化面試的靈活性,又保障了面試的公平性；因此這種結合是成功的。再比如上面列舉的案例，老總可以通過公開化、標準統(tǒng)一化的方式選出候選人,然后再用非結構化面試的方式一一和他們進行交流、考核，我想這樣選出來的經(jīng)理助手才是更合理的。因此我們不必拘泥于面試的某一固有模式，結構化面試和非結構化面試只是一定歷史條件下產(chǎn)生的人才甄選方法，并不是說非此即彼,我們在面試的過程中必須選用其中的一個;我們完全可以博采眾長,通過結合發(fā)明自己的面試方法。不管結合產(chǎn)生出來的方法屬于何種模式,實用的才是最重要的。（三)結構化面試和非結構化面試的應用應當區(qū)分不同情況,不能一概而論。對于那些對臨場發(fā)揮能力規(guī)定較小、比較注重自身知識能力水平的職業(yè)（比如打字員、清潔工、司機),我們可以選擇結構化面試的方法,用統(tǒng)一的標準對所有人進行評估;對于那些對隨機應變能力規(guī)定相對較強的職位（比如招待、公關人員），我們不能用同一個尺度去衡量所有的人,這時我們要根據(jù)求職者自身素質的