某城市建設(shè)發(fā)展公司人力資源管理診斷

?某城市建設(shè)開展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告?－0某城市建設(shè)開展公司

人力資源管理診斷分析報(bào)告

?某城市建設(shè)開展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告?－1重要說明本報(bào)告為中期匯報(bào)，所有意見均非最終結(jié)論本報(bào)告旨在對某城市建設(shè)開展公司的人力資源管理水平進(jìn)行診斷，不針對任何部門和個(gè)人，僅供某城市建設(shè)開展公司決策層和經(jīng)營層參考?某城市建設(shè)開展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告?－2目前城建開展公司人力資源管理工作現(xiàn)狀：人力資源管理體系尚未建立根底工作培訓(xùn)與員工開展等工作根本上沒有開展，招聘與選拔剛剛開始、薪酬還采用事業(yè)單位的薪酬體系，考核流于形式杭州城建開展公司人力資源管理現(xiàn)狀招聘與選拔培訓(xùn)與開展配置和使用現(xiàn)在人力資源工作主要在辦公室，做的主要工作有：人事管理工資管理考核職稱管理與員工培訓(xùn)工作分析考核與薪酬沒有開展職能模塊人力資源規(guī)劃缺乏人力資源規(guī)劃人力資源管理根本功能模塊人力資源規(guī)劃招聘與選拔配置和使用員工培訓(xùn)員工開展薪酬鼓勵(lì)業(yè)績考核戰(zhàn)略模塊人力資源戰(zhàn)略沒有開展工作分析人力資源戰(zhàn)略?某城市建設(shè)開展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告?－3人力資源管理制度還不完善3－1、您認(rèn)為公司目前的人力資源管理制度：調(diào)查問卷結(jié)果顯示：77％的員工認(rèn)為城建公司目前的人力資源管理制度不夠完善。城建公司現(xiàn)有的人力資源管理方面的制度人力資源管理方法勞動(dòng)管理制度勞動(dòng)合同補(bǔ)充協(xié)議職工行為標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)有的制度經(jīng)過一定的修訂和調(diào)整，已經(jīng)比以前改進(jìn)了許多，但是還存在一定的缺乏：現(xiàn)有的人力資源管理制度數(shù)量少、覆蓋面小、內(nèi)容不完整：缺少人力資源規(guī)劃、薪酬管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等等內(nèi)容；現(xiàn)有的管理制度原那么性的內(nèi)容比較多，可操作性不強(qiáng)，沒有標(biāo)準(zhǔn)的工作流程，對各個(gè)環(huán)節(jié)沒有明確責(zé)任人和分工；缺少一些實(shí)質(zhì)性的內(nèi)容，沒能表達(dá)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的思想?？茖W(xué)、合理的管理制度的缺失導(dǎo)致不能對日常工作的開展給予很好的指導(dǎo)和提供依據(jù)，工作規(guī)那么沒有確定好，制約將來工作的開展。?某城市建設(shè)開展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告?－4工作分析是人力資源管理的根底工作分析為各項(xiàng)人事決策提供了堅(jiān)實(shí)的根底通過對人員能力、個(gè)性等條件分析，做到人盡其才通過對工作職責(zé)、工作流程分析，使人盡其職通過對工作環(huán)境、工作設(shè)備分析，使物盡其用科學(xué)評(píng)估員工績效，有效鼓勵(lì)員工形成崗位管理制度人力資源規(guī)劃崗位評(píng)估、薪酬鼓勵(lì)考核晉升員工培訓(xùn)員工選拔錄用員工工作分析又稱職務(wù)分析，是指全面了解、獲取與工作有關(guān)的信息的過程，具體來說，是對組織某個(gè)特定職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)〔任職資格〕的描述和研究過程，即制定職務(wù)說明和職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的系統(tǒng)過程。通過工作分析，形成了以工作描述、任職資格、工作標(biāo)準(zhǔn)、報(bào)酬因素和工作簇為內(nèi)容的崗位管理制度，它是整個(gè)人力資源管理的根底工作分析的意義缺乏建立在工作分析根底上的崗位管理制度，人力資源管理的各個(gè)方面都無法充分發(fā)揮鼓勵(lì)作用?某城市建設(shè)開展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告?－5目錄：經(jīng)過我們前一階段的工作，發(fā)現(xiàn)城建開展公司在人力資源方面主要存在兩個(gè)大問題：問題一：目前城建開展公司人員素質(zhì)和崗位需求不匹配、業(yè)務(wù)骨干嚴(yán)重匱乏、人員觀念落后人力資源規(guī)劃招聘任用配置使用培訓(xùn)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)問題二：城建開展公司員工普遍積極性不高業(yè)績考核薪酬鼓勵(lì)其它鼓勵(lì)根源探究建議?某城市建設(shè)開展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告?－6目錄：

問題一：目前城建開展公司人員素質(zhì)和崗位需求不匹配、業(yè)務(wù)骨干嚴(yán)重匱乏、人員觀念落后人力資源規(guī)劃招聘任用配置使用培訓(xùn)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)?某城市建設(shè)開展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告?－7城建開展公司現(xiàn)有人員情況：人才結(jié)構(gòu)不是很合理城建開展公司現(xiàn)有正式員工總數(shù)是40人部門人數(shù)比例公司領(lǐng)導(dǎo)25%辦公室922.5%財(cái)務(wù)部410%經(jīng)營發(fā)展部1025%項(xiàng)目部1332.5%其他25%合計(jì)40訪談一：正經(jīng)本科出來的不到10個(gè)，中級(jí)以上職稱的也不是很多。人才結(jié)構(gòu)不是很合理，既有專業(yè)知識(shí)又有實(shí)踐工作能力的人不多。從學(xué)歷上看，公司以大專為主；從職稱上看，擁有高級(jí)職稱的員工只有5％。即公司現(xiàn)在高學(xué)歷、高技能的人員缺乏。注：以經(jīng)營開展部提供的數(shù)據(jù)為準(zhǔn)?某城市建設(shè)開展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告?－8隨著公司業(yè)務(wù)發(fā)生變化，人員素質(zhì)和崗位需求不匹配，業(yè)務(wù)骨干匱乏改制前改制后性質(zhì)事業(yè)單位企業(yè)單位職能主要是完成政府授予的為某城市建設(shè)融資的職能在繼續(xù)完成為某城市建設(shè)融資職能的同時(shí)，負(fù)責(zé)在資產(chǎn)經(jīng)營公司的授權(quán)下，開展城市資源性開發(fā)，保證國有資產(chǎn)的保值增值業(yè)務(wù)以融資業(yè)務(wù)為主融資業(yè)務(wù)、地下管線業(yè)務(wù)、廣告業(yè)務(wù)、土地開發(fā)業(yè)務(wù)、剝離房地產(chǎn)的經(jīng)營業(yè)務(wù)人才需求主要是圍繞融資業(yè)務(wù)和房地產(chǎn)業(yè)務(wù)為主各業(yè)務(wù)都需要專業(yè)的人才來運(yùn)作，涉及非常廣泛，包括項(xiàng)目管理人員、市場經(jīng)營人員等專業(yè)人才城建開展公司變化情況比照表：3－3、您認(rèn)為公司現(xiàn)在最需要什么類型的人才？調(diào)查問卷結(jié)果顯示：公司目前最需要的人才是開展各項(xiàng)業(yè)務(wù)所需的專業(yè)人才，其次是合格的中層管理人員。通過訪談和調(diào)查問卷，我們發(fā)現(xiàn)城建開展公司現(xiàn)在即有專業(yè)知識(shí)，又有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、工作能力的人員不多，導(dǎo)致各業(yè)務(wù)的開展受到一定的限制，業(yè)務(wù)骨干匱乏，人員素質(zhì)與崗位需求匹配度不好。?某城市建設(shè)開展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告?－9同時(shí)中層管理者階層也只得我們關(guān)注2－6、您認(rèn)為城建開展公司中層管理人員目前的素質(zhì)如何？調(diào)查問卷結(jié)果顯示：大局部員工認(rèn)為中層管理者素質(zhì)還可以，但是還有三分之一以上員工反映目前公司中層管理人員素質(zhì)比較差。中層管理隊(duì)伍作為公司的中堅(jiān)力量，對公司的開展起著至關(guān)重要的作用，但是目前由于專業(yè)不對口，對現(xiàn)有業(yè)務(wù)不熟悉，以及管理技能上的欠缺，沒能在公司樹立比較好的威信，不能領(lǐng)導(dǎo)大家很好的開展工作，導(dǎo)致普通員工意見比較大。訪談一：他現(xiàn)在什么都不懂，去管別人自己心里都沒有底氣……訪談二：一方面專業(yè)不對口，一方面他連整個(gè)過程都不熟悉，只會(huì)說是，不會(huì)說不訪談三：我認(rèn)為公司最大的問題是定崗、競聘上崗，首先從中層開始，大家對他們意見很大?某城市建設(shè)開展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告?－10此外，目前人員觀念相對落后，并沒有隨企業(yè)性質(zhì)的改變而有實(shí)質(zhì)性的變化訪談一：一直是事業(yè)單位，大家沒有競爭的壓力，沒有危機(jī)感，惰性比較大，不想競爭。2－9、您認(rèn)為城建開展公司員工在以下各方面的觀念和意識(shí)是怎樣的？調(diào)查問卷結(jié)果顯示：目前公司員工在創(chuàng)新意識(shí)、市場意識(shí)、協(xié)作意識(shí)、危機(jī)意識(shí)等方面比較弱。這一方面說明城建公司員工市場競爭意識(shí)不強(qiáng)，另一方面說明現(xiàn)在城建公司員工惰性比較大，還沒有完全適應(yīng)企業(yè)化的經(jīng)營方式。訪談二：公司改制前后實(shí)質(zhì)還和原來一樣，并沒有感到危機(jī)。訪談三：這么多年都是這樣，已經(jīng)習(xí)慣了，不愿意有什么改變，創(chuàng)新。?某城市建設(shè)開展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告?－11產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因主要是因?yàn)槌墙ㄩ_展公司局部人力資源管理職能的缺失，沒有提供一個(gè)促進(jìn)員工素質(zhì)提高的良好平臺(tái)招聘選拔配置使用培訓(xùn)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)招聘選拔是根底，只有良好的招聘選拔制度才有可能為公司招攬更多高素質(zhì)的人才合理的配置和使用人才，才能使人才能力得以展現(xiàn)，素質(zhì)得以強(qiáng)化培訓(xùn)是保證，只有有了培訓(xùn)的保證，才能不斷提高自身的素質(zhì)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是員工自身開展的通道和要到達(dá)的目標(biāo)。沒有目標(biāo)，提高素質(zhì)干什么？人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃工作的開展與否反映了一個(gè)公司是否有主動(dòng)規(guī)劃、提高員工素質(zhì)的意識(shí)一方面是由于個(gè)人的原因，更主要的是因?yàn)楣緵]有提供很好的平臺(tái)崗位公司業(yè)務(wù)發(fā)生調(diào)整，崗位需求必然隨之發(fā)生變化，這是客觀事實(shí)，無法改變。崗位需求人員素質(zhì)?某城市建設(shè)開展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告?－12〔一〕目前各個(gè)業(yè)務(wù)模塊需要各種類型的專業(yè)人才，但是城建公司沒有對人員需求進(jìn)行全局的、合理的分析和規(guī)劃小貼士：人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)組織的開展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過程。人力資源需求如何？人力資源現(xiàn)狀如何？如何補(bǔ)足這一差距？地下管線業(yè)務(wù)剝離房產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)停車場業(yè)務(wù)融資業(yè)務(wù)土地開發(fā)業(yè)務(wù)城建開展公司需要考慮的問題：是否需要開發(fā)提升現(xiàn)有員工的素質(zhì)？如何開發(fā)提升現(xiàn)有員工的素質(zhì)？城建開展公司作為事業(yè)單位時(shí)對這方面的需求不是很強(qiáng)烈，沒有這方面的意識(shí)沒有開展人力資源規(guī)劃，沒能打下一個(gè)良好的根底；城建開展公司目前五項(xiàng)職能對應(yīng)的業(yè)務(wù)分別涉及不同的行業(yè)領(lǐng)域，各個(gè)業(yè)務(wù)模塊需要各種類型的專業(yè)人才，但是由于處于過渡期，這項(xiàng)工作還沒來得及展開。是否合理利用了現(xiàn)有的員工？另外人力資源規(guī)劃的缺失導(dǎo)致人力資源管理方向無法明確廣告業(yè)務(wù)?某城市建設(shè)開展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告?－13〔二〕員工招聘工作不標(biāo)準(zhǔn)，造成關(guān)鍵崗位不一定能招到高素質(zhì)的人才用人部門發(fā)生用人需求部門內(nèi)部發(fā)布招聘信息，應(yīng)包括相應(yīng)崗位的職責(zé)要求、任職資格與薪酬待遇情況等辦理相關(guān)聘用手續(xù)假設(shè)部門內(nèi)部無人應(yīng)聘或無適宜人員，那么向整個(gè)城建開展公司發(fā)布招聘信息對部門〔內(nèi)部應(yīng)聘員工進(jìn)行甄選對城建開展公司內(nèi)部應(yīng)聘員工進(jìn)行甄選假設(shè)城建開展公司內(nèi)部無人應(yīng)聘或無適宜人員，那么向外部人才市場發(fā)布招聘信息對外部應(yīng)聘人員進(jìn)行甄選通過訪談我們發(fā)現(xiàn)城建開展公司開始注意人才的引進(jìn)，今年上半年已經(jīng)招聘了一批業(yè)務(wù)人員。但是目前招聘工作是臨時(shí)開展的，還不標(biāo)準(zhǔn)；招聘制度不完善，對實(shí)踐的指導(dǎo)意義不大。由于目前工作分析的缺乏，目前每個(gè)崗位的職責(zé)要求、任職資格都不是很明確，使得人員甄選的標(biāo)準(zhǔn)不是很客觀；同時(shí)招聘流程現(xiàn)在也不是很標(biāo)準(zhǔn)。?某城市建設(shè)開展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告?－14〔三〕缺乏科學(xué)有效的聘任和使用機(jī)制，使員工無法在最適合的崗位上工作員工訪談：我們參見測評(píng)也沒有用，最終還是領(lǐng)導(dǎo)說了算。領(lǐng)導(dǎo)找我談話的時(shí)候，根本上已經(jīng)定了。我也不知道，怎么就陰差陽錯(cuò)的干上了這個(gè)工作。人員任用通常是領(lǐng)導(dǎo)層直接任命，沒有經(jīng)過完善的測評(píng)程序缺乏完善考核體系，無法真實(shí)評(píng)價(jià)員工的能力缺乏任用的制度保障人員任用帶有盲目性，選拔任用變成了直接指定缺乏人員任用的依據(jù)，人員任用帶有隨意性，一定程度上存在因人設(shè)崗的現(xiàn)象3－29、對您來說，您目前的工作？調(diào)查問卷結(jié)果顯示：近40％的員工表示不喜歡目前的工作。通過訪談和公司目前的崗位設(shè)置情況來看，城建開展公司目前的人員配置存在較大的隨意性和無序性工作任務(wù)的分配缺乏合理的依據(jù)一定程度上存在工作分配比較隨意的現(xiàn)象?某城市建設(shè)開展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告?－15同時(shí)，由于淘汰機(jī)制的缺失，使目前有些不適合崗位工作能力要求的員工仍然留在該崗位上缺乏明確的崗位能力要求缺乏有效的考核方法缺乏有效的考核結(jié)果沒有淘汰的標(biāo)準(zhǔn)沒有淘汰的手段沒有淘汰的依據(jù)過去事業(yè)單位，缺乏競爭氣氛沒有淘汰的環(huán)境缺乏淘汰機(jī)制，無法形成“庸者下，能者上〞的良性競爭局面，致使崗位能力和員工素質(zhì)不相匹配，影響企業(yè)的效率員工訪談：走的員工都是有能力找到更好出路的人，找不到好地方的人怎么舍得走，待遇不錯(cuò)，又穩(wěn)定。?某城市建設(shè)開展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告?－16沒有淘汰機(jī)制和干部能上不能下這是城建開展公司目前在用人方面最大的問題2－7、您認(rèn)為城建開展公司目前在用人方面最大的問題是？?某城市建設(shè)開展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告?－17結(jié)果導(dǎo)致人崗匹配度較差，人才缺乏的同時(shí)還造成一定的人才浪費(fèi)，員工素質(zhì)的發(fā)揮受到影響問題：人手缺乏只是外表現(xiàn)象，人力資源不能有效篩選、不能充分調(diào)發(fā)動(dòng)工積極性是主要問題所在；人才缺乏的同時(shí)也在浪費(fèi)人才；如果人才使用技能不對口，即使人力資源的質(zhì)量很高，也會(huì)影響人力資源總體能量的有效發(fā)揮。后果：人力本錢配置不合理，不能吸引頂尖人才；人不能盡其所能也阻礙了各類員工才能的充分施展。員工工作積極性受損，員工素質(zhì)的發(fā)揮受到影響。3－22、您認(rèn)為自己的才能在目前崗位是否得以發(fā)揮？調(diào)查問卷結(jié)果顯示：近一半的員工認(rèn)為自己的才能在目前的崗位上沒能充分發(fā)揮。?某城市建設(shè)開展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告?－18〔四〕培訓(xùn)工作的落后，不能對內(nèi)部員工能力進(jìn)行開發(fā)培養(yǎng)，使得員工素質(zhì)的提高沒有保證3－18、您參加培訓(xùn)的頻率？3－17、您在公司參加過那些方面的培訓(xùn)？3－19、您迫切需要那方面的培訓(xùn)？調(diào)查問卷結(jié)果顯示：通過比照我們發(fā)現(xiàn)員工對培訓(xùn)需求的增長主要表達(dá)在管理技能培訓(xùn)、學(xué)歷職稱培訓(xùn)和工作所需特殊技能培訓(xùn)。3－18、您認(rèn)為培訓(xùn)中學(xué)到的東西對實(shí)際工作幫助大嗎？37％的員工從未參加過公司的培訓(xùn)培訓(xùn)是員工素質(zhì)和技能提高的一種重要途徑。員工對培訓(xùn)有明確的需求，從公司長遠(yuǎn)開展的角度考慮，應(yīng)該加強(qiáng)該局部工作。必須要求的培訓(xùn)我們在做，但是沒有主動(dòng)、系統(tǒng)的去組織安排。?某城市建設(shè)開展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告?－19〔五〕職業(yè)生涯規(guī)劃的缺失使員工素質(zhì)的提高缺乏目標(biāo)錄用時(shí)無明確的在公司內(nèi)開展方向的指導(dǎo)人員憑感覺摸索提高自己，公司的培訓(xùn)不能滿足需要上級(jí)與員工的溝通缺乏，缺乏對員工開展的支持和引導(dǎo)未幫助員工很好的分析自身,對績效沒有考核，更不用說長期開展簡單的鼓勵(lì)缺乏以鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取培訓(xùn):聘用:使用考核鼓勵(lì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃在公司里主要是指對員工晉升開展通道和開發(fā)措施的設(shè)計(jì)。目的是實(shí)現(xiàn)公司人力資源需求和員工個(gè)人職業(yè)生涯需求之間的平衡；最大限度的利用和開展本公司的人才，表達(dá)公司對員工個(gè)人開展的關(guān)心和指引，為每一位員工提供不斷成長以及挖掘個(gè)人最大潛力、提高自身素質(zhì)的時(shí)機(jī)；對公司員工的職業(yè)生涯開展進(jìn)行規(guī)劃，促進(jìn)員工與組織共同進(jìn)步。五級(jí)銷售經(jīng)理四級(jí)銷售經(jīng)理三級(jí)銷售經(jīng)理二級(jí)銷售經(jīng)理一級(jí)銷售經(jīng)理教授級(jí)工程師高級(jí)工程師工程師助理工程師技術(shù)員晉升通道舉例：銷售職系技術(shù)職系員工感受不到公司對個(gè)人開展的關(guān)心和指引，員工看不到自己在公司未來的開展目標(biāo)，不知道素質(zhì)提高了能有什么用？自身提高素質(zhì)的這種需求就會(huì)減弱。3-37、工作中有人鼓勵(lì)您的開展嗎？偶爾有?某城市建設(shè)開展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告?－20小結(jié)公司局部人力資源管理職能的缺失，沒有提供良好的平臺(tái)去培養(yǎng)、催促員工自身素質(zhì)的提高，必然造成人才缺乏，人員和崗位匹配度較差的現(xiàn)象出現(xiàn)?某城市建設(shè)開展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告?－21目錄：

問題二：城建開展公司員工積極性普遍不高業(yè)績考核薪酬鼓勵(lì)其它鼓勵(lì)?某城市建設(shè)開展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告?－22訪談中我們發(fā)現(xiàn)城建開展公司的員工積極性普遍不高少問少說、如果沒人問，你就不要說，如果沒人說，你就不要做干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，我干的越多范犯錯(cuò)誤的時(shí)機(jī)就越多不是我不能做，很多事情，領(lǐng)導(dǎo)沒有說我為什么要做，名不正言不順有人上班打了卡，就去逛商場了有人上班一天到晚沒事干，還愛說閑話2－8、您認(rèn)為公司員工目前的積極性如何？員工訪談?dòng)涗洠哼@不是我職責(zé)范圍之內(nèi)的，我為什么要干調(diào)查問卷結(jié)果顯示：目前只有三分之一的人認(rèn)為公司員工目前的積極性比較高。沒有一個(gè)人認(rèn)為公司的積極性很高。?某城市建設(shè)開展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告?－23這是目前公司最迫切要解決的問題1－23、您認(rèn)為公司目前最迫切解決的問題是什么？建立通暢的內(nèi)部溝通渠道問題建立有凝聚力的企業(yè)文化大力培養(yǎng)、引進(jìn)、使用人才提高公司的工程管理能力建立符合公司戰(zhàn)略的組織運(yùn)行體系和運(yùn)行機(jī)制明確戰(zhàn)略開展方向建立公平合理的薪酬、鼓勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)發(fā)動(dòng)工的工作積極性調(diào)查問卷結(jié)果顯示：員工認(rèn)為公司目前最迫切要解決的問題是通過建立公平合理的薪酬、鼓勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)發(fā)動(dòng)工的工作積極性。從而也能看出這個(gè)問題的普遍性和嚴(yán)重性。?某城市建設(shè)開展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告?－24其根本原因是企業(yè)沒有給員工創(chuàng)造一個(gè)提高積極性的土壤，沒有一套良好的鼓勵(lì)機(jī)制去保證大家積極努力地去工作績效考評(píng)的準(zhǔn)確與否是員工滿意度的因素之一對績效結(jié)果有效的鼓勵(lì)手段是促進(jìn)員工滿意度的另一重要因素員工努力感覺到的努力與獎(jiǎng)賞的關(guān)系努力和品質(zhì)對任務(wù)的認(rèn)識(shí)工作績效外在報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬感覺到的公平獎(jiǎng)賞獎(jiǎng)賞的效值滿意感薪酬與個(gè)人努力、業(yè)績聯(lián)系是否緊密績效評(píng)估是否客觀有效人力資源的綜合鼓勵(lì)理論模型只有當(dāng)業(yè)績考核和員工薪酬、開展緊密結(jié)合的情況下，才能對員工實(shí)現(xiàn)最有效的鼓勵(lì)報(bào)酬是否真正起到了鼓勵(lì)作用?某城市建設(shè)開展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告?－25目錄：業(yè)績考核

問題二：城建開展公司員工積極性普遍不高業(yè)績考核薪酬鼓勵(lì)其它鼓勵(lì)?某城市建設(shè)開展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告?－26業(yè)績考核主要目的是引導(dǎo)企業(yè)和員工走向正確的方向，城建開展公司的戰(zhàn)略目標(biāo)不明直接導(dǎo)致了員工工作努力方向不明，限制了積極性的發(fā)揮確定組織目標(biāo)組織目標(biāo)分解和確定目標(biāo)措施的制定和執(zhí)行過程檢查業(yè)績考核及時(shí)上報(bào)，必要時(shí)調(diào)整目標(biāo)反響目標(biāo)管理流程公司最高管理層擬定整個(gè)組織的大目標(biāo)。目標(biāo)確定后，管理者與員工都應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行，并確定完成任務(wù)的必要步驟。對目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行及時(shí)的監(jiān)督，以適時(shí)了解目標(biāo)完成與否的背后原因。開展戰(zhàn)略是企業(yè)持續(xù)開展的動(dòng)力源泉,組織必須知道通過績效系統(tǒng)想要到達(dá)什么目標(biāo)，并與負(fù)責(zé)開展和管理這些系統(tǒng)的管理者和員工交流組織目標(biāo)，使上下明確目標(biāo)并堅(jiān)決實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的決心?？己嗽u(píng)價(jià)制度是企業(yè)人力資源管理的核心，企業(yè)的價(jià)值分配必須建立在有效的考核評(píng)價(jià)制度的根底之上，才能使價(jià)值分配能夠有效的反映組織的期望和戰(zhàn)略目標(biāo)，才能夠使員工的能力、業(yè)績和奉獻(xiàn)得到合理的回報(bào)?？荚u(píng)結(jié)果兌現(xiàn)然后將組織目標(biāo)通過組織層次，層層分解、傳遞至員工。?某城市建設(shè)開展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告?－27城建開展公司現(xiàn)有的考核體系在各個(gè)環(huán)節(jié)上都存在著較大的問題，考核根本上形式主義，導(dǎo)致對員工的鼓勵(lì)效果不明顯績效考核體系考核指標(biāo)的設(shè)定考核指標(biāo)完成過程的監(jiān)控考核的實(shí)施考核結(jié)果的反響運(yùn)用指標(biāo)涵蓋的內(nèi)容、指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、確定方式考核主體與客體考核周期、考核形式工資、獎(jiǎng)金、晉升、培訓(xùn)……考核的根底戰(zhàn)略方向和目標(biāo)、崗位責(zé)任監(jiān)控主體監(jiān)控方法訪談一：我們哪有什么考核，就是個(gè)形式，走個(gè)過場。訪談二：考核沒有什么實(shí)際意義，最后大家都是100分。訪談三：考核對薪酬根本沒什么影響，干好干壞、干多干少，獎(jiǎng)金都一樣多。?某城市建設(shè)開展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告?－28〔一〕目前并沒有清晰的戰(zhàn)略開展方向，動(dòng)搖了考核的根底，使業(yè)績考核管理工作失去了方向引導(dǎo)不知道終點(diǎn)戰(zhàn)略開展愿景企業(yè)經(jīng)營方向個(gè)人努力方向調(diào)整方向考核根底指標(biāo)監(jiān)控考核應(yīng)用員工個(gè)人努力程度與公司績效之間，有一個(gè)關(guān)鍵的中間變量——努力程度與企業(yè)目標(biāo)的一致性，而這種一致性需要依靠考核體系來實(shí)現(xiàn)。以獎(jiǎng)懲為手段的考核其意義不在于獎(jiǎng)懲本身，而是通過考核和獎(jiǎng)懲將員工個(gè)人行為引導(dǎo)到企業(yè)行為的大方向上。公司未來要開展成什么樣的公司？未來5年的目標(biāo)是什么？這些公司大方向上的問題都沒有明確。導(dǎo)致公司的業(yè)績考核以每年的工作任務(wù)為目標(biāo)，缺乏長遠(yuǎn)的考慮。?某城市建設(shè)開展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告?－29沒有科學(xué)的工作分析和崗位描述，考核失去了其執(zhí)行的根底科學(xué)的工作分析清晰的崗位描述標(biāo)準(zhǔn)的管理流程工作內(nèi)容認(rèn)識(shí)不清工作重點(diǎn)分析不清工作責(zé)任分拆不清工作成果界定不清工作標(biāo)準(zhǔn)說明不清完善的考核體系缺失缺失無法針對員工的工作重點(diǎn)設(shè)置關(guān)鍵考核指標(biāo)制訂考核目標(biāo)時(shí)沒有可以明確參照的標(biāo)準(zhǔn)無法根據(jù)工作的內(nèi)容有針對性地進(jìn)行考核根底指標(biāo)監(jiān)控考核應(yīng)用?某城市建設(shè)開展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告?－30〔二〕考核指標(biāo)：目標(biāo)確實(shí)定從下到上的形成過程，導(dǎo)致公司目標(biāo)缺乏整體長遠(yuǎn)開展方面的考慮公司年度目標(biāo)部門目標(biāo)部門目標(biāo)部門目標(biāo)目標(biāo)公司的開展戰(zhàn)略和經(jīng)營重點(diǎn)……科學(xué)的目標(biāo)的制定過程應(yīng)該是根據(jù)公司的開展戰(zhàn)略確定公司的年度經(jīng)營目標(biāo)，然后在此指導(dǎo)下，經(jīng)歷從上向下，從下向上幾輪的反復(fù)溝通確定的。出發(fā)點(diǎn)是公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。公司年度目標(biāo)部門目標(biāo)部門目標(biāo)部門目標(biāo)目標(biāo)市公司……公司目前目標(biāo)的制定過程城建開展公司目前目標(biāo)確定的過程根本上是從下到上，由各部門的目標(biāo)匯總得出公司的目標(biāo)。后果：1、從部門出發(fā)匯總得出公司目標(biāo)，導(dǎo)致缺乏整體性的思考。每年一個(gè)目標(biāo)，每年目標(biāo)之間缺乏連續(xù)性。2、從部門局部角度出發(fā)，部門間任務(wù)、資源的協(xié)調(diào)和配合考慮不夠，為將來部門間的協(xié)調(diào)帶來一定的困難。3、能干的工作越來越多，任務(wù)越來越重，不能干的工作很少，完成情況也好，造成不公平感的產(chǎn)生。?某城市建設(shè)開展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告?－31考核指標(biāo)的分解下達(dá)根本上是目標(biāo)責(zé)任書的分解平衡積分卡財(cái)務(wù)面凈資產(chǎn)回報(bào)率銷售凈利率總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率客戶面客戶滿意度平安生產(chǎn)文明施工學(xué)習(xí)與成長面培訓(xùn)參訓(xùn)率員工滿意度信息環(huán)境的建立內(nèi)部運(yùn)營面流程改善內(nèi)部協(xié)作短期指標(biāo)長期指標(biāo)內(nèi)部指標(biāo)外部指標(biāo)各類指標(biāo)應(yīng)該均衡考慮，只考慮其中之一會(huì)使企業(yè)開展失去平衡目前以精神文明建設(shè)代替客戶面局部，并沒有真正的從企業(yè)開展的角度出發(fā)。財(cái)務(wù)方面利潤類指標(biāo)根本缺失根底指標(biāo)監(jiān)控考核應(yīng)用現(xiàn)行考核指標(biāo)涵蓋的內(nèi)容：經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)經(jīng)營過程指標(biāo)開展?jié)摿χ笜?biāo)精神文明指標(biāo)名義上是采用平衡計(jì)分卡的形式，實(shí)際上并沒有真正按照平衡積分卡的思想去分解選擇指標(biāo)?某城市建設(shè)開展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告?－32而且，由于只考核到部門，考核指標(biāo)沒有形成一個(gè)結(jié)構(gòu)化的體系，對公司的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)沒有徹底地層層分解至基層，導(dǎo)致公司壓力不能很好傳遞根底指標(biāo)監(jiān)控考核應(yīng)用最初制定的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)階梯式關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)一般員工部門經(jīng)理經(jīng)營層按照部門責(zé)任書分解成員工的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)反響對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的意見，制定下一級(jí)的框架?現(xiàn)狀描述公司指標(biāo)分解到各部門，部門內(nèi)部的分解根本上是部門責(zé)任書的分解，有些部門還沒有明確的分解；對員工考核根本屬于空白區(qū)，缺乏相應(yīng)的考核方法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使的員工個(gè)人考核流于形式，對員工的壓力傳遞和制約鼓勵(lì)作用不大。正確做法?某城市建設(shè)開展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告?－33與此同時(shí)，考核指標(biāo)數(shù)量繁多，任務(wù)重點(diǎn)不明確序號(hào)指標(biāo)工作目標(biāo)考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)分值1經(jīng)營業(yè)績類指標(biāo)協(xié)助完成招商引資工作不認(rèn)真配合的扣4……………………6牽頭完成公司發(fā)展戰(zhàn)略編制工作完不成酌扣……7經(jīng)營過程類指標(biāo)…………2……適時(shí)完成工程招投標(biāo)工作完不成酌扣517每月2日前提交部門工作完成情況概要……118發(fā)展?jié)摿Π磿r(shí)完成本部門承擔(dān)的課題研究……5……………………20積極參加各類講座、培訓(xùn)………………精神文明………………22完成黨建目標(biāo)責(zé)任書各項(xiàng)指標(biāo)按責(zé)任書要求1023………………24完成公司交辦的其他任務(wù)……5合計(jì)100?2004年度〔經(jīng)營開展部〕工作目標(biāo)考核分解表?存在的問題：指標(biāo)繁多：公司現(xiàn)有的四個(gè)部門考核指標(biāo)最少的也要19個(gè)指標(biāo)，人的注意力是有限的，不可能同時(shí)關(guān)注這么多的指標(biāo)；指標(biāo)定性的多，定量的少；分值：指標(biāo)分值最高的是黨建目標(biāo)的完成，這與企業(yè)的開展目標(biāo)不一致；根底指標(biāo)監(jiān)控考核應(yīng)用?某城市建設(shè)開展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告?－34此外，對于考核指標(biāo)沒有具體的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，無形中加大了個(gè)人主觀因素的影響序號(hào)指標(biāo)工作目標(biāo)考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)分值1經(jīng)營業(yè)績類指標(biāo)國有資產(chǎn)保值增值率不低于4％完不成酌扣6……利潤上繳率達(dá)到10％……54………………序號(hào)指標(biāo)工作目標(biāo)考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)分值13發(fā)展?jié)摿χ笜?biāo)按時(shí)完成本部門承擔(dān)的課題研究完不成酌扣6……建章立制，建立完善與本部門相關(guān)的各項(xiàng)規(guī)章制度、…………515積極參加各類講座、培訓(xùn)活動(dòng)…………沒有客觀尺度、一人一個(gè)評(píng)法根底指標(biāo)監(jiān)控考核應(yīng)用?某城市建設(shè)開展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告?－35員工對這些有諸多反映3－12、您覺得公司對您的考核指標(biāo)全面嗎？調(diào)查問卷結(jié)果顯示：50％以上的員工反映公司制定的考核指標(biāo)不夠全面；50％以上的員工對自己的工作職責(zé)和工作的考核標(biāo)準(zhǔn)不是很清楚3－24、您對自己工作的職責(zé)和工作的考核標(biāo)準(zhǔn)？根底指標(biāo)監(jiān)控考核應(yīng)用訪談：那些指標(biāo)不是很合理，應(yīng)該更加細(xì)化，更加有針對性，責(zé)任到人?某城市建設(shè)開展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告?－36〔三〕整個(gè)過程缺乏跟蹤、檢查，導(dǎo)致各部門指標(biāo)完成情況不能時(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)掌握，以至不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，做出調(diào)整設(shè)計(jì)考核指標(biāo)績效考核指標(biāo)完成過程、監(jiān)控缺乏對考核指標(biāo)完成情況的跟蹤、檢查、監(jiān)控，無法及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、處理問題。任何事情只有在整個(gè)過程當(dāng)中都進(jìn)行控制，才能取得最好的效果。事前規(guī)劃的再好，沒有事中的控制，都很難到達(dá)預(yù)期的目標(biāo)。根底指標(biāo)監(jiān)控考核應(yīng)用考核結(jié)果的反響應(yīng)用目前公司對部門的監(jiān)控主要是通過每月的中層干部會(huì)議，大家在會(huì)上對過去的工作進(jìn)行總結(jié)，對接下來的工作進(jìn)行展望和方案。沒有明文的規(guī)定必須有什么樣的書面報(bào)告或信息匯報(bào)制度。目前部門領(lǐng)導(dǎo)對員工工作的指導(dǎo)、監(jiān)控就更加隨意，取決于領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任心和工作方法?！坝行╊I(lǐng)導(dǎo)會(huì)主動(dòng)問問工作進(jìn)展到什么程度了，有些領(lǐng)導(dǎo)都不知道手下人在干什么。〞容易出現(xiàn)的問題：缺乏持續(xù)的業(yè)績溝通，半年考核時(shí)發(fā)現(xiàn)目標(biāo)完不成，調(diào)整方案；缺乏業(yè)績管理系統(tǒng)，不能隨時(shí)跟蹤和記錄業(yè)績情況?某城市建設(shè)開展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告?－37〔四〕考核實(shí)施過程中形式過于隨意，考核結(jié)果不能真正反映業(yè)績的優(yōu)劣各部門上報(bào)工作總結(jié)、進(jìn)行自評(píng)分，將結(jié)果報(bào)到考核工作小組組織召開質(zhì)詢會(huì)議，考核小組聽取部門匯報(bào)目前的考核流程：根底指標(biāo)監(jiān)控考核應(yīng)用考核工作小組根據(jù)考核質(zhì)詢會(huì)議的情況撰寫考核情況匯總報(bào)告考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)考核情況匯總報(bào)告和各部門目標(biāo)責(zé)任書進(jìn)行打分總經(jīng)理審批考核結(jié)果考核工作小組發(fā)考核結(jié)果通知財(cái)務(wù)部根據(jù)考核結(jié)果支付獎(jiǎng)金各部門都是100分考核小組的成員和被考核人員是同一批人員部門考核主要采取工作總結(jié)、自評(píng)打分、會(huì)議討論、考核領(lǐng)導(dǎo)小組打分相結(jié)合的方式來進(jìn)行。由于考核小組成員和被考核人是同一體，再加上考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)都給人以很大的盤旋余地，導(dǎo)致最終的考核結(jié)果大家都是100分?？己肆饔谛问?，并不能真正的反映各部門實(shí)際工作情況的好壞、工作業(yè)績的優(yōu)劣。?某城市建設(shè)開展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告?－38同時(shí)考核周期太長，喪失了鼓勵(lì)和約束的時(shí)效性目前的考核周期是半年一次半年考核一次，不可能使員工在每一天都努力工作，員工需要經(jīng)常的肯定與鼓勵(lì)

考核周期合理性是影響考核效果的重要因素之一考核周期太長，不利于對工作進(jìn)行及時(shí)的檢查和鼓勵(lì)，無法實(shí)現(xiàn)考核的目標(biāo)沒有平時(shí)的考核，不利于考核數(shù)據(jù)的收集和積累沒有平時(shí)積累的考核數(shù)據(jù)的支持，到考核時(shí)只能靠對被考核人的主觀印象做出評(píng)價(jià)，無法對被考核人進(jìn)行全面、公正、客觀的評(píng)價(jià)根底指標(biāo)監(jiān)控考核應(yīng)用外表上有季度考核，以自評(píng)和抽查為主。實(shí)際上形同虛設(shè)。?某城市建設(shè)開展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告?－39〔五〕考核結(jié)果缺乏反響和溝通，結(jié)果應(yīng)用不顯著員工有效性：保證員工工作努力方向與企業(yè)開展目標(biāo)相一致人事決策：為員工淘汰、加薪、晉升和獎(jiǎng)勵(lì)提供依據(jù)員工職業(yè)開展：使員工認(rèn)識(shí)到自己的缺乏，明確今后的努力方向培訓(xùn)方案和目標(biāo)：有利于針對員工的缺乏開展針對性培訓(xùn)組織診斷：發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題考核結(jié)果的應(yīng)用考核結(jié)果的運(yùn)用不顯著考核結(jié)果不能準(zhǔn)確評(píng)價(jià)工作業(yè)績，獎(jiǎng)金的平均化也不能對員工實(shí)現(xiàn)最大的鼓勵(lì)?？己说呐涮讬C(jī)制沒有完善，不利于優(yōu)秀員工的脫穎而出，不利于進(jìn)一步調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。導(dǎo)致無法調(diào)整個(gè)人目標(biāo)、不能針對個(gè)人特點(diǎn)展開培訓(xùn)，不能正確主動(dòng)的引導(dǎo)員工。導(dǎo)向作用失效，不能有效引導(dǎo)工作朝戰(zhàn)略目標(biāo)方向努力?？己私Y(jié)果的應(yīng)用是多方面的：根底指標(biāo)監(jiān)控考核應(yīng)用缺乏反響和溝通管理的PDCA循環(huán)計(jì)劃實(shí)施改進(jìn)檢查業(yè)績考核管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，應(yīng)該是一個(gè)周而復(fù)始，不斷提高的過程，是一個(gè)螺旋式上升的閉循環(huán)系統(tǒng)。一個(gè)循環(huán)的結(jié)束應(yīng)該指導(dǎo)下一個(gè)循環(huán)的開始。目前城建開展公司的考核結(jié)果缺乏反響和溝通，不利于業(yè)績的改進(jìn)和指導(dǎo)下一階段方案的制定，還處于階段性管理階段；業(yè)績考核管理不是單獨(dú)那個(gè)人、那個(gè)部門的事情，需要公司上上下下、全體員工共同參與。公司業(yè)績考核管理最薄弱的一個(gè)環(huán)節(jié)?某城市建設(shè)開展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告?－40考核各個(gè)環(huán)節(jié)都存在一定的問題，使得業(yè)績考核失去效用3－11、您覺得現(xiàn)在公司考核方法能夠正確反映您的業(yè)績嗎？3－14、您認(rèn)為工作的業(yè)績或表現(xiàn)對晉升或提薪會(huì)有影響嗎？調(diào)查問卷結(jié)果顯示：90％的員工認(rèn)為現(xiàn)在的考核方法不能充分反映工作業(yè)績，62％的員工反映工作業(yè)績或表現(xiàn)對晉升或提薪影響不大?某城市建設(shè)開展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告?－41小結(jié)：考核在各個(gè)環(huán)節(jié)上都存在著不同程度的問題，這直接造成了目前的考核并沒有起到應(yīng)有的鼓勵(lì)和引導(dǎo)作用，在很大程度上影響了員工的積極性?某城市建設(shè)開展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告?－42目錄：薪酬鼓勵(lì)

問題二：城建開展公司員工積極性普遍不高業(yè)績考核薪酬鼓勵(lì)其它鼓勵(lì)?某城市建設(shè)開展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告?－43薪酬體系不合理，對員工的鼓勵(lì)作用不大，也是員工積極性不高的一個(gè)重要原因薪酬沿用原事業(yè)單位的薪酬體系，沒有針對城建開展公司現(xiàn)在的實(shí)際情況進(jìn)行有針對性的設(shè)計(jì)薪酬主要依賴職務(wù)的上下不同崗位之間的薪酬差距不能表達(dá)崗位價(jià)值大鍋飯意識(shí)嚴(yán)重，用平均代替公平薪酬結(jié)構(gòu)不清晰，沒有針對不同性質(zhì)的崗位設(shè)計(jì)不同的薪酬結(jié)構(gòu)，不能對各個(gè)職系的員工實(shí)現(xiàn)最大的鼓勵(lì)薪酬沒有表達(dá)個(gè)人的工作績效，沒有如實(shí)表達(dá)員工奉獻(xiàn)不公平感使員工缺乏內(nèi)在的動(dòng)力穩(wěn)定的薪酬使員工缺乏外在動(dòng)力員工普遍缺乏工作積極性根本工資福利獎(jiǎng)金每月固定發(fā)放，公司員工之間，員工和管理者之間相差不是很大。福利和獎(jiǎng)金有固定發(fā)放、非固定發(fā)放兩類。員工和管理者是按照固定的系數(shù)發(fā)放?？偸杖氤墙ㄩ_展公司目前的薪酬體系?某城市建設(shè)開展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告?－44一方面：薪酬水平主要與職務(wù)相聯(lián)系，并沒有與崗位價(jià)值進(jìn)行內(nèi)在聯(lián)系一般員工工資水平中層管理者高層管理者如果不能當(dāng)“官〞，無論工作業(yè)績、工作技能如何提高，工資水平的提高都有限在每個(gè)層級(jí)上，薪酬上升的空間都非常有限，大家都是一樣多各崗位之間的相對價(jià)值沒有表達(dá)出來。各崗位對企業(yè)的奉獻(xiàn)程度是不同的，卻沒有相應(yīng)的認(rèn)同官本位的思想薪酬大鍋飯缺乏開展的動(dòng)力?某城市建設(shè)開展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告?－45這主要是因?yàn)檎麄€(gè)薪酬制度沒有建立在科學(xué)的工作分析與職位評(píng)價(jià)的根底上職位評(píng)價(jià)因素體系責(zé)任因素

知識(shí)技能因素

努力程度因素

工作環(huán)境因素風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任本錢控制的責(zé)任指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任外部協(xié)調(diào)的責(zé)任工作結(jié)果的責(zé)任組織人事的責(zé)任法律上的責(zé)任決策的層次理想學(xué)歷要求知識(shí)多樣性熟練期工作復(fù)雜性管理能力工作的靈活性文字運(yùn)用能力數(shù)學(xué)知識(shí)綜合能力工作壓力精力集中程度體力要求創(chuàng)新與開拓工作緊張程度工作均衡性職業(yè)病工作時(shí)間特征

環(huán)境舒適性危險(xiǎn)性崗位的各項(xiàng)因素決定薪酬?某城市建設(shè)開展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告?－46從而導(dǎo)致薪酬差距不合理，沒有表達(dá)不同崗位、不同重要性的員工對于企業(yè)奉獻(xiàn)的不同但是薪酬差距小不同崗位、不同級(jí)別權(quán)責(zé)差距大薪酬差距職責(zé)差距能力差距業(yè)務(wù)特點(diǎn)的不同、不同崗位需要的能力差距很大薪酬員工個(gè)人能力崗位職責(zé)工作完成情況前期經(jīng)營工程管理出納行政管理類崗位業(yè)務(wù)技術(shù)類崗位會(huì)計(jì)秘書目前城建開展公司的薪酬沒有針對崗位性質(zhì)的不同、所需能力和技術(shù)的不同而有所區(qū)別，行政管理類職務(wù)和業(yè)務(wù)技術(shù)類職務(wù)薪酬根本沒有差距。薪酬差距不合理，導(dǎo)致大家內(nèi)部不公平感的產(chǎn)生，容易造成工作拖拉，效率降低，而且，橫向協(xié)調(diào)難度加大。?某城市建設(shè)開展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告?－47另一方面：現(xiàn)有收入結(jié)構(gòu)也沒有反映不同崗位具體工作的特點(diǎn)和責(zé)任的大小，無法最有效地鼓勵(lì)不同崗位和級(jí)別的員工主要問題不明晰的浮動(dòng)薪酬比例沒有強(qiáng)調(diào)每個(gè)人所處的級(jí)別和所擔(dān)任工作的特點(diǎn)同級(jí)別的職能人員和業(yè)務(wù)人員、工程人員〔包括管理人員〕的浮動(dòng)收入比例很接近，沒有反映業(yè)務(wù)人員、工程人員的薪酬應(yīng)更多地與其業(yè)績掛鉤的特點(diǎn)公司管理人員和一般職員的浮動(dòng)收入比例相差也不是很大，沒有表達(dá)高管人員的薪酬應(yīng)更多地與公司和部門業(yè)績掛鉤的特點(diǎn)固定系數(shù)的福利和獎(jiǎng)金的發(fā)放無法最有效的鼓勵(lì)不同崗位和級(jí)別的員工根本工資A福利B獎(jiǎng)金C目前現(xiàn)狀根本工資：福利：獎(jiǎng)金＝A：B：C＝？。目前根本工資、福利和獎(jiǎng)金之間的結(jié)構(gòu)比例不是很明確。目前固定局部和變動(dòng)局部的比例至今不是很清晰？。福利和獎(jiǎng)金兩局部中都有固定局部和變動(dòng)局部。不同崗位、不同級(jí)別的員工，除根本工資相差不大外，福利和獎(jiǎng)金都是按照相對應(yīng)的系數(shù)來發(fā)放，沒有針對崗位性質(zhì)、級(jí)別的不同有針對性的設(shè)計(jì)固定局部和變動(dòng)局部的比例。?某城市建設(shè)開展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告?－48獎(jiǎng)金確實(shí)定根本沒有與業(yè)績掛鉤，城建開展公司的薪酬體系缺乏業(yè)績導(dǎo)向級(jí)別獎(jiǎng)金系數(shù)總經(jīng)理2.5副總2正科級(jí)1.7副科級(jí)1.5員工1主要問題個(gè)人業(yè)績、部門業(yè)績和公司整體業(yè)績對個(gè)人總體收入的影響很小甚至沒有影響與個(gè)人業(yè)績不掛鉤：員工干好干壞、干多干少都憑覺悟與部門業(yè)績不掛鉤：不能鼓勵(lì)員工主動(dòng)配和工作，不利于培養(yǎng)員工團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神與公司業(yè)績不掛鉤：公司整體業(yè)績與個(gè)人總體收入的直接聯(lián)系很低，無法鼓勵(lì)員工將自己與城建開展公司整體利益聯(lián)系在一起目前城建開展公司沒有實(shí)際意義上的考核。薪酬和業(yè)績不掛鉤，不能反映出工作的努力程度和所獲得報(bào)酬之間的關(guān)系。目前名義上，年終獎(jiǎng)是和部門業(yè)績掛鉤，但是由于部門考核流于形式、部門內(nèi)部按照系數(shù)平均發(fā)放兩種因素的影響，導(dǎo)致最終年終獎(jiǎng)受個(gè)人業(yè)績的影響極小。目前獎(jiǎng)金、福利系數(shù)現(xiàn)狀：薪酬是對于員工在公司認(rèn)可的努力方向上的工作成果的補(bǔ)償；薪酬只是一種手段，用表達(dá)考核結(jié)果的薪酬引導(dǎo)員工才是真正的目的。薪酬不能實(shí)現(xiàn)其成效，沒有做為鼓勵(lì)的手段，而變成了一種本錢的浪費(fèi)?某城市建設(shè)開展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告?－49沒有針對性的鼓勵(lì)、平均對待性的獎(jiǎng)勵(lì)并沒有起到最正確的鼓勵(lì)效果平均的鼓勵(lì)等于沒有鼓勵(lì)缺少針對性應(yīng)從公司戰(zhàn)略的角度出發(fā)，針對各部門不同的特點(diǎn)，在薪酬制度方面采取不同的鼓勵(lì)方式年終獎(jiǎng)金發(fā)放年終獎(jiǎng)金的鼓勵(lì)效果隨時(shí)間的變遷而淡化，此時(shí)需要持續(xù)鼓勵(lì)手段來強(qiáng)化，這種持續(xù)的鼓勵(lì)在公司還未形成制度平均對待每月有固定月度獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)金分兩次發(fā)放薪酬發(fā)放方式各種補(bǔ)貼、福利、獎(jiǎng)金鼓勵(lì)要及時(shí)，沒有針對性的獎(jiǎng)金發(fā)放和固定的、平均的獎(jiǎng)金不可能讓員工在每一天都被鼓勵(lì)，保持較高的積極性訪談?dòng)涗洠?、具體是為了什么發(fā)、發(fā)多少我也不清楚，反正都是按照系數(shù)，大家人人有份，平時(shí)也不是很關(guān)心。2、獎(jiǎng)金、福利都一樣，反正是按照級(jí)別發(fā)，同一級(jí)別大家都一樣，可能出于平衡的角度吧。3、干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，反正獎(jiǎng)金都是一樣的。這局部有些是每月固定發(fā)放，有些多長時(shí)間發(fā)一次、發(fā)多少、為什么發(fā)都是不確定的?某城市建設(shè)開展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告?－50最終導(dǎo)致在薪酬水平相比照較高的情況下，大家的滿意度并不是很高3－5、6、7：您對目前的收入滿意嗎？薪酬設(shè)計(jì)的目的是解決三個(gè)公平、內(nèi)部公平、外部公平，自我公平。通過調(diào)查問卷結(jié)果顯示，城建開展公司的員工內(nèi)部公平性最差。自我不公平：導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高；內(nèi)部不公平：造成員工不滿意程度增加，橫向協(xié)調(diào)意愿減弱，協(xié)調(diào)難度比較大；外部不公平：容易造成人才流失，且影響人才引進(jìn)。?某城市建設(shè)開展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告?－51作為這次改革的重點(diǎn)內(nèi)容，薪酬制度最急需改進(jìn)的地方是薪酬與業(yè)績掛鉤程度薪酬結(jié)構(gòu)訪談?dòng)涗洠?、我希望能夠盡快把獎(jiǎng)金和工作業(yè)績掛起鉤來，這樣就會(huì)防止現(xiàn)在干多干少拿的工資獎(jiǎng)金都一樣，大家心里感到不公平；2、我覺得現(xiàn)在最大的問題就是有人不干活，拿的也不少，甚至更多，希望這方面能改變一下。3－10、您認(rèn)為公司目前薪酬制度在那方面最急需改進(jìn)？薪酬和業(yè)績掛鉤的程度反映勞動(dòng)報(bào)酬和努力程度、勞動(dòng)結(jié)果的關(guān)系。通過調(diào)整薪酬和業(yè)績掛鉤程度的調(diào)節(jié)可以有效的鼓勵(lì)員工的工作調(diào)查問卷結(jié)果顯示：56％的員工認(rèn)為目前薪酬制度最急需改進(jìn)的地方是薪酬與業(yè)績掛鉤程度?某城市建設(shè)開展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告?－52未來薪酬主要的決定因素主要應(yīng)該是工作業(yè)績、能力和技能、崗位價(jià)值而不是行政級(jí)別3－4、您認(rèn)為公司的薪酬主要應(yīng)該由那些因素確定？〔限選三項(xiàng)〕調(diào)查問卷結(jié)果顯示：工作業(yè)績、能力和技能、崗位價(jià)值應(yīng)該是未來薪酬的主要決定因素。?某城市建設(shè)開展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告?－53小結(jié)：由于現(xiàn)行的薪酬體系不能反映崗位價(jià)值，同時(shí)沒有和業(yè)績奉獻(xiàn)緊密聯(lián)系，導(dǎo)致鼓勵(lì)作用減弱，大大降低了大家的積極性?某城市建設(shè)開展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告?－54目錄：其它鼓勵(lì)

問題二：城建開展公司員工積極性普遍不高業(yè)績考核薪酬鼓勵(lì)其它鼓勵(lì)?某城市建設(shè)開展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告?－55充分利用包括薪酬在內(nèi)的多種鼓勵(lì)機(jī)制，并綜合搭配使用才能到達(dá)鼓勵(lì)效果最大化個(gè)人能因?yàn)闃I(yè)績優(yōu)秀而得到較大的回報(bào)物質(zhì)回報(bào)非物質(zhì)回報(bào)業(yè)績?yōu)楦椎男匠攴乾F(xiàn)金福利事業(yè)開展時(shí)機(jī)得到認(rèn)可以業(yè)績?yōu)楦椎男匠晔箚T工的利益與企業(yè)的利益統(tǒng)一起來以業(yè)績?yōu)楦椎男匠牦w系表達(dá)出了崗位責(zé)任制可利用非現(xiàn)金福利〔作為現(xiàn)金〕來補(bǔ)充?某城市建設(shè)開展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告?－56目前員工晉升的空間較小，晉升通道單一，無法給各類專業(yè)人員實(shí)現(xiàn)充分的鼓勵(lì)管理職系技術(shù)人員行政人員工程人員其他職系管理崗位有限，無法滿足所有人晉升的需要，必然出現(xiàn)“堵車〞3－16、您認(rèn)為您在公司里面的開展空間有多大？調(diào)查問卷結(jié)果顯示：近40％的員工認(rèn)為在公司里面的開展空間不大。目前城建開展公司四個(gè)部門，中層管理群體已經(jīng)不算很精簡不到管理崗位，薪酬和福利提升余地不大，職位晉升是提高收入的主要途徑由于缺乏多種晉升通道，沒有為專業(yè)人員設(shè)置可供開展的崗位，業(yè)績好、能力突出的各類專業(yè)的人員沒有自己獨(dú)立的晉升渠道，他們只能被提拔到管理崗位任職但是專業(yè)人員并不一定都適合做管理，往往產(chǎn)生的后果是少了一個(gè)優(yōu)秀的技術(shù)人員，多了一個(gè)蹩腳的管理者。職業(yè)生涯規(guī)劃是人力資源管理的重要內(nèi)容之一，但是城建開展經(jīng)營公司目前還沒有開展這項(xiàng)工作晉升和考核結(jié)果沒有必然聯(lián)系?某城市建設(shè)開展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告?－57物質(zhì)鼓勵(lì)雖然是對員工最直接的鼓勵(lì)，除此之外，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可和融洽的工作氣氛也能很好的提高員工的積極性和創(chuàng)造性3－8、您認(rèn)為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是否能對員工起到充分的鼓勵(lì)作用？3－9、您認(rèn)為以下那些方式能夠更好的提高您的積極性和創(chuàng)造性？調(diào)查問卷結(jié)果顯示：50％以上的員工認(rèn)為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)不一定能對員工起到充分的鼓勵(lì)作用。除收入提高之外，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可、融洽的工作氣氛和挑戰(zhàn)性的工作也能夠很好的提高員工的積極性和創(chuàng)造性。除了物質(zhì)鼓勵(lì)外，還有多種的其他手段和方法也能有效的鼓勵(lì)員工?某城市建設(shè)開展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告?－58但是城建開展公司在對員工的工作認(rèn)可方面做的還不夠3－15、您的直接上級(jí)對您的工作業(yè)績有定期或不定期的反響嗎？3－35、過去的一周里，您因工作出色而受到表揚(yáng)嗎？領(lǐng)導(dǎo)對員工工作業(yè)績的反響和表揚(yáng)，對員工的認(rèn)可也是鼓勵(lì)員工的一種很重要的方式，但是據(jù)調(diào)查問卷結(jié)果顯示，70％的員工反映他的直接上級(jí)對他的工作業(yè)績很少有反響；同時(shí)70％以上的員工反映根本沒有收到領(lǐng)導(dǎo)的表揚(yáng)。?某城市建設(shè)開展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告?－59工作氣氛也有待進(jìn)一步改善您認(rèn)為公司目前的人際關(guān)系怎樣？調(diào)查問卷結(jié)果顯示：近三分之一的人認(rèn)為公司目前的人際關(guān)系較差，工作氣氛有待進(jìn)一步改善。企業(yè)內(nèi)部良好的企業(yè)文化、和諧的人際關(guān)系、輕松舒適的工作氣氛，也是影響員工積極性的一個(gè)重要方面。?某城市建設(shè)開展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告?－60小結(jié)：作為薪酬體系配套的其他鼓勵(lì)手段在城建開展公司內(nèi)部運(yùn)用的也不是很好，員工的事業(yè)開展和工作認(rèn)可都受到一定的限制，這一定程度上影響了大家積極性的發(fā)揮?某城市建設(shè)開展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告?－61由上面三局部的分析我們可以看出，城建開展公司目前的鼓勵(lì)機(jī)制還不是很有效，不能滿足員工各方面開展的需要，沒能充分調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性?某城市建設(shè)開展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告?－62人力資源管理問題總結(jié)根底工作：工作分析缺失招聘與選拔培訓(xùn)考核薪酬職業(yè)生涯規(guī)劃P2：人力資源