2023年公共部門人力資源管理期末復(fù)習指導(dǎo)綜合練習題答案雙面張

四、期末綜合練習題(二）多項選擇題(每題至少有兩個對的答案,多選少選均不能得分)1、非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠(道德法律意識形態(tài)風俗習慣）,這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個人事行政秩序。2、制度合法性的內(nèi)涵說到主線處就是（公平正義)。3、公共部門人力資源管理必需的基本功能是（人力資源規(guī)劃人力資源獲取人力資源開發(fā)人力資源紀律與懲戒)。4、根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，涉及(智力技能知識體力）。５、影響人力資源數(shù)量的因素有多種,其重要因素有（人口總量及其變動狀況人口的年齡構(gòu)成狀況勞動力的參與率）。６、人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（知識和技能的水平智力勞動者的勞動態(tài)度體質(zhì))。7、勞動者的心理素質(zhì)是指勞動者心理特性的總體狀況,涉及勞動者的（人格素質(zhì)心理功能素質(zhì)）,它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。8、公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的因素，可以分為(制度性損耗管理損耗后續(xù)投資損耗)。９、員工的（培訓(xùn)教育）是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。1０、理性經(jīng)濟人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有(韋伯泰勒法約爾）。11、公共部門涉及“純粹”的政府組織,還涉及“準”公共部門即（公益公司公共事業(yè)非政府公共機構(gòu))。1２、各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制在發(fā)展的途徑上都是由封建制而官僚制,繼而為民主型的開放制在對公務(wù)人員的素質(zhì)規(guī)定上,由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡）13、《中華人民共和國公務(wù)員法》與《國家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進一步健全了干部人事管理的(新陳代謝機制競爭擇優(yōu)機制權(quán)益保障機制監(jiān)督約束機制）。14、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為(人力政策法規(guī)環(huán)境人力管理環(huán)境人力市場環(huán)境人力戰(zhàn)略環(huán)境)。15、20世紀8０年代，特別是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加劇烈,其重要代表有（羅默的經(jīng)濟增長—收益遞增型的增長模式盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式斯科特的資本投資決定技術(shù)進步模式)。16、人力資本的性質(zhì)重要體現(xiàn)在(人力資本的生產(chǎn)性人力資本的稀缺性人力資本的可變性人力資本的功利性)。17、由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場合約”,致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即(產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性產(chǎn)權(quán)收益的遞增性產(chǎn)權(quán)的強外部性產(chǎn)權(quán)的相對殘缺性)。18、在市場經(jīng)濟條件下,公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運作必得以(市場機制契約機制和保障機制）為基礎(chǔ)。19、公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時,必須圍繞著公共利益的實現(xiàn)，回答（我們所處的環(huán)境怎么樣我們的使命和目的是什么我們?nèi)绾尾鸥蓪崿F(xiàn)目的我們做得如何）這些基本問題。２0、從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有(全國性人力資源規(guī)劃地區(qū)性人力資源規(guī)劃部門人力資源規(guī)劃某項任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃）。２1、從規(guī)劃的性質(zhì)看,公共部門人力資源規(guī)劃可分為（戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃)。2２、根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容,公共部門人力資源規(guī)劃可分為(錄用規(guī)劃培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃使用規(guī)劃績效評估與激勵規(guī)劃）。23、人力資源數(shù)量層次規(guī)劃重要研究的基本問題涉及（分析人力資源的需求分析人力資源供應(yīng)協(xié)調(diào)人力資源供需缺口)。24、用于人力資源需求預(yù)測的定性預(yù)測法有（德爾菲法自上而下預(yù)測法)。２5、根據(jù)流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為(公共組織內(nèi)部人力資源流動公共組織之間的人力資源流動公共組織與非公共組織之間的人力資源流動）。２6、公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因是（物質(zhì)生活環(huán)境的需求社會關(guān)系的需求發(fā)展的需求)。２７、公共部門人力資源流動的意義是(合理的人力資源流動有助于提高公職人員的素質(zhì)和能力合理的人力資源流動有助于優(yōu)化公共部門人才隊伍結(jié)構(gòu)合理的人力資源流動有助于促進用人與治事的統(tǒng)一合理的人力資源流動有助于改善組織的人際關(guān)系）。２8、公共部門人力資源合理流動,必須遵循的原則是（用人所長的原則人事相宜的原則依法流動的原則個人自主與服從組織相結(jié)合的原則)。29、轉(zhuǎn)任的重要特點是(是公務(wù)員在機關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動不涉及到公務(wù)員身份問題只能是平級調(diào)動，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降)。３0、人力資源市場具有的功能是(調(diào)配功能信息儲存和反饋功能教育培訓(xùn)功能管理功能)。31、工作設(shè)計是對組織內(nèi)的(工作內(nèi)容工作職責工作關(guān)系）進行的設(shè)計,以提高工作績效和實現(xiàn)組織目的。32、在實際運用中,直接觀測法必須貫徹(觀測的工作相對穩(wěn)定合用于大量標準化的、周期短的以體力活動為主的工作盡也許在自然狀態(tài)下進行觀測,不要干擾被觀測者的工作觀測前應(yīng)擬定觀測提綱和行為標準)的原則。33、在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（清楚準確專門化）的準則。34、工作評估的基本方法涉及(排序法分類法因素比較法點數(shù)法)。３5、工作評估的非量化評估方法是(排序法分類法)。36、（英國法國）采用的是品位分類方法。３7、人才測評的方法涉及(筆試心理測驗面試評價中心技術(shù))。38、公共部門人才筆試具有（經(jīng)濟高效測評面寬誤差易控督導(dǎo)力強)的特點。39、和筆試相比，面試具有(測評的素質(zhì)更全面測評內(nèi)容的不固定性主觀性強考官與考生交流的互動性測評手段的靈活性與針對性）的特點。40、、一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應(yīng)遵循（地區(qū)原則面廣原則及時原則）。４１、公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別重要體現(xiàn)在（性質(zhì)不同目的不同內(nèi)容不同形式不同）。４2、公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式涉及（部內(nèi)培訓(xùn)交流培訓(xùn)工作培訓(xùn)學(xué)校培訓(xùn)）。４3、當今各國公職人員的任用形式各種各樣,采用較多的是（選任制委任制考任制聘任制）。4４、從激勵內(nèi)容角度，可以將激勵劃分為(物質(zhì)激勵精神激勵)。45、外附激勵方式涉及(贊許與獎賞競賽考試評估職稱)。４６、與工商界的績效特性相比較,公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出(公共部門績效目的的復(fù)雜性公共部門績效形態(tài)的特殊性公共部門績效的評價機制不健全）的特性。４7、績效評估系統(tǒng)重要由(工作數(shù)量工作質(zhì)量工作適應(yīng)能力）構(gòu)成。48、薪酬,就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，涉及（工資獎金津貼各種福利保健收入）。49、一般而言,合用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為和考績“較劣”者的懲戒是（減薪停薪停升）。50、從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（注重法律建設(shè),規(guī)范行政行為監(jiān)督與約束的主體獨立性強約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合）的特性。51、公共部門人力資源損耗重要表現(xiàn)在（制度性損耗.人事管理損耗后續(xù)投資損耗）。52、傳統(tǒng)公共部門人力資源管理的重要特點是(是一種以控制為導(dǎo)向的悲觀的管理.強調(diào)效率價值的優(yōu)先性.強調(diào)公務(wù)員的工具角色,強調(diào)嚴格的規(guī)劃和程序重視監(jiān)督的控制,強調(diào)集中性的管理)。53、人力資源的可再生性重要體現(xiàn)在（對人力資源的使用或消費事實上是對知識資源的消費，知識資源可被反復(fù)運用人力資源具有積極補充和更新知識資源的天性意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長期受益的特殊資源)。54、政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中，必須堅定的確立起(.以人為本)的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則。5５、（人力資本理論）的創(chuàng)始人，美國經(jīng)濟學(xué)家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出:人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。56、第一個公認的現(xiàn)代人事管理部門──１92023在(美國）鈔票出納公司設(shè)立的勞工部門,它的工作內(nèi)容涉及工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。５7、下列關(guān)于《中華人民共和國公務(wù)員法》說法對的的是(是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律標志著我國公務(wù)員制度建設(shè)進入了新的階段在我國干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義)。５8、人力資源研究勞工管理階段的核心思想是（人天生是懶惰的人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合）。5９、我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表白官員等級尊卑的制度是（品秩）。60、《中華人民共和國公務(wù)員法》經(jīng)全國人大常委會通過，并于(2023年１月1日）開始施行。61、公共部門外部生態(tài)環(huán)境涉及(政治制度、.市場體制.勞動力與人口素質(zhì)經(jīng)濟與技術(shù)環(huán)境)。62、市場經(jīng)濟條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有（系統(tǒng)性和復(fù)雜性.動態(tài)性和穩(wěn)定性.相關(guān)性和獨立性)的特點。63、中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性重要表現(xiàn)在（高素質(zhì)的人力資源都重要集中在東部沿海中部和西部留不住人才東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象)。64、開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（對人力進行教育和培訓(xùn))。65、我國勞動力市場體系已初步形成，（.市場機制)在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。６6、加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展是我國優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。（√)6７、作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自(2０世紀60年代)，但作為一種經(jīng)濟學(xué)思想,對這一范疇的研究卻早已有之。68、舒爾茨對人力資本理論的奉獻重要有(明確了人力資本的概念.概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系）。69、人力資本理論認為(.教育)是人力資本的核心。７0、在市場經(jīng)濟條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運作必須以(市場機制契約機制和保障機制)為基礎(chǔ)。71、(公共部門人力資源規(guī)劃）是公共部門根據(jù)一定期期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要,在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上,為保證組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。7２、公共部門人力資源規(guī)劃與私人公司組織人力資源規(guī)劃的主線區(qū)別在于，它是以（公共利益）為導(dǎo)向。73、（人力資源需求預(yù)測）是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容,是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。7４、(馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法)的基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律,用定量方法預(yù)測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數(shù),以此推測未來的人員變動趨勢。７５、公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因重要表現(xiàn)為（物質(zhì)生活環(huán)境的需求.社會關(guān)系的需求．發(fā)展的需求）。7６、在市場經(jīng)濟條件下,（人力資源流動)是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的主線途徑。77、我國現(xiàn)行的公務(wù)員流動是公務(wù)員制度的重要組成部分,根據(jù)我國《公務(wù)員法》規(guī)定，交流的方式涉及（調(diào)任.轉(zhuǎn)任．掛職鍛煉)。78、(轉(zhuǎn)任）是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。79、（人力資源市場)的完善限度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。80、作為一種常規(guī)性工具,（工作分析）在人力資源管理和整個組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。81、在工作分析的各個環(huán)節(jié)中，（工作分析信息的搜集）是整個工作分析過程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。82、（管理職位描述問卷）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進行定量化測試的方法,合用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。8３、職位分析問卷是常用的一種以(人）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴密的、定量化的工作分析問卷。8４、職位分類的優(yōu)點在于(因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象.可以使考試和考核標準客觀，有助于事得其人,人盡其才．便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計劃)。8５、人才測評的方法重要涉及(筆試心理測驗評價中心技術(shù)面試）。８６、對于公共部門人才所要測評的要素來說，(筆試)仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關(guān)作用。87、面試和筆試相比突出的特點表現(xiàn)為（測評的素質(zhì)更全面.測評內(nèi)容的不固定性考官與考生交流的互動性.測評手段的靈活性與針對性)。8８、評價中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗、面試等測試工具，它重要通過(無領(lǐng)導(dǎo)小組討論公文筐角色扮演)等情景模擬技術(shù),加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量。8９、關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論,下列說法對的的是(是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的合用于集體測試的方法討論中的問題通常是以書面形式給出，最后的小組意見也規(guī)定以書面形式報告,并要應(yīng)試者署名認可重要測應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達能力、辯論能力、解決人際關(guān)系能力和解決問題的能力）。９0、為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質(zhì)量,在招募與選錄過程中，必須遵循（．能崗匹配原則、因事?lián)袢嗽瓌t德才兼?zhèn)湓瓌t公平競爭原則信息公開原則、合法原則)。９1、公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（內(nèi)部環(huán)境)分析的基礎(chǔ)上，才干擬定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。９２、公共組織從外部招募公職人員的方法重要涉及(應(yīng)聘者自薦員工推薦獵頭公司)。93、在我國，(公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)）在人員招募中發(fā)揮主體作用。94、互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機構(gòu)，目前我國互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些局限性之處,重要體現(xiàn)在（信息可信度不高.保密性不好信息更新緩慢、網(wǎng)站互相復(fù)制.雙方缺少感性結(jié)識）。9５、我國公共部門人力資源培訓(xùn)的原則，是基于我國自身的現(xiàn)實并汲取他國的經(jīng)驗而總結(jié)出來的。其中最基本的原則是（理論聯(lián)系實際的原則)。9６、(初任培訓(xùn))是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。97、公共部門人力資源部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點在于（針對性較強、容易實行，也比較容易取得實效)。98、在學(xué)校培訓(xùn)中，（行政學(xué)院)的培訓(xùn)是政府部門公務(wù)員最基本的培訓(xùn)形式。９9、(案例分析培訓(xùn)法）是目前公共部門人力資源培訓(xùn)中普遍采用的方法．100、諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯認為,技術(shù)進步與（人力資本）結(jié)合所形成的資本積累才是經(jīng)濟增長的真正源泉。1０1、(以能力為本)是對以人為本管理的提高,是公共部門人力使用的主線所在。102、當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是(選任制委任制考任制聘任制)。1０３、我國公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅持(德才兼?zhèn)?、注重實績．鼓勵競爭原則堅持公開、平等)。104、關(guān)于我國公務(wù)員降職，下列說法對的的是（ABD)。A．是指由本來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責更輕的職務(wù),是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整B.它意味著公務(wù)員所處地位的減少、職權(quán)和責任范圍的縮小、待遇的減少C.我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為,是對公務(wù)員的懲戒與處分D.它是讓由于各種因素不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為1０5、美國哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯專家,在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個人平常表現(xiàn)的能力水平,與通過激發(fā)也許達成的能力水平之間存在著大約（A）左右的差距。A.60%B.５0％Ｃ．7０%D．40%1０6、赫茲伯格提出的雙因素論認為物質(zhì)和精神上的激勵都屬于（Ｂ),它對人的激勵作用是有限的，而人們“對工作自身的愛好以及從中得到的快樂”才對人具有主線性的激勵作用。A.內(nèi)在激勵B.外在激勵Ｃ.正向激勵D.負向激勵1０7、外附激勵是指掌握在管理者手中,由管理者運用,作用于管理對象,對被激勵者來說是外附的一種激勵。其方式重要涉及(ＡBＣD)。Ａ.贊許Ｂ．獎賞C．競賽和考試Ｄ．評估職稱1０8、下列屬于過程型激勵理論的是(ABＣ）。A．盼望理論B．公平理論Ｃ．目的設(shè)立理論Ｄ.需要層次理論１09、中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充足說明了(B)的重大作用。A.情感激勵B.危機激勵C．榮譽激勵Ｄ．目的激勵110、目前,大多數(shù)公共管理部門所采用的考評模式均屬于（B)的類型。A.發(fā)展型評估B.判斷型評估C.參與型評估D.專項型評估111、(A)是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。A.連續(xù)溝通B．實行績效評價C.提供績效反饋D．績效改善指導(dǎo)112、（B)是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。A.記錄考核法Ｂ.360度績效評估Ｃ.行為觀測量表法D．評級量表法1１3、通過引入(A),可以在公務(wù)員考核中加入“顧客”即公務(wù)員服務(wù)對象對該公務(wù)員的評價,并影響考核的結(jié)果，從而增強公務(wù)員的服務(wù)意識和對社會公眾負責的精神,提高公眾對公共部門公共服務(wù)的滿意限度。A.績效評估B．績效管理C.績效反饋D．績效改善114、實踐證明,采用（B）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下,也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價一個公務(wù)員。A.定量分析B．定性分析Ｃ.36０度績效分析D.平衡記分卡11５、所謂薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入,重要涉及（ＡBCD)。A.工資Ｂ．獎金C.津貼D.其他各種福利保健收入１16、世界上大多數(shù)國家和地區(qū)都實行了公務(wù)員制度,盡管由于各國的國情不同，經(jīng)濟發(fā)展水平不同,公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別,但一般來說都遵循(ABＤ)。Ａ.依法分派原則B.平衡比較原則C.公開透明原則D.平等原則117、從1993年1０月1日起,國家行政機關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度的推行，建立了適合公務(wù)員職業(yè)特點的(B)。A.結(jié)構(gòu)工資制B.職務(wù)級別工資制Ｃ.職務(wù)等級工資制Ｄ．績效工資制118、法定休假日安排公職人員工作的,需給付不低于正常工資(D)的報酬。A.1５0%B.200%Ｃ．40０%D.3０0%1１9、英國2０23年對高級公務(wù)員薪酬制度改革時，引入了(Ｃ)績效工資,突出獎勵成績顯著，工作杰出的公務(wù)員,取得了明顯的效果。A．職務(wù)工資B.等級工資C．績效工資Ｄ.結(jié)構(gòu)工資1２０、公共部門監(jiān)控的對象是指國家機關(guān)與第三部門中從事公職的人員。其內(nèi)容涉及(ABCＤ)。A．對公職人員守法的監(jiān)控B．對公職人員執(zhí)法的監(jiān)控Ｃ.對公職人員廉政的監(jiān)控Ｄ．對公職人員勤政的監(jiān)控1２1、現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表白,傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級,或雇主與雇員之間的雙向溝通,即(D)。Ａ.資格約束B．剛性約束C法紀約束D．柔性約束122、(Ａ)在對整個公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。A.國家權(quán)力機關(guān)的監(jiān)控與約束B.國家司法機關(guān)的監(jiān)控約束Ｃ．國家行政機關(guān)的監(jiān)控約束D.政黨的監(jiān)控約束12３、外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。它涉及(ABＣ)。A.法律監(jiān)控與約束B．道德約束C社會群團和媒體監(jiān)控與約束Ｄ.政黨的監(jiān)控與約束12４、在我國,(B)是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。Ａ.行政機關(guān)的監(jiān)督B．權(quán)力機關(guān)的監(jiān)督C司法機關(guān)的監(jiān)督D.政黨的監(jiān)督1２５、薪酬的基本功能有(ACD)A.補償功能Ｂ．激勵功能C.維持功能D．調(diào)節(jié)功能1２6、從規(guī)劃范圍看,公共部門人力資源規(guī)劃涉及（ABCD）A.全國性人力資源規(guī)劃B．地區(qū)性人力資源規(guī)劃C.部門人力資源規(guī)劃D．某項任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃127、場經(jīng)濟條件下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點是（AＢＣ）A．系統(tǒng)性和復(fù)雜性Ｂ.動態(tài)性和穩(wěn)定性C.相關(guān)性和獨立性Ｄ.競爭性和法制性１28、處罰的最佳時機一般是(ABＣD）。A．錯誤事實已搞清楚B.領(lǐng)導(dǎo)的過激情緒已經(jīng)消失Ｃ.錯誤影響尚未擴大 D.員工記憶猶新之時12９、人才測評的內(nèi)容涉及(ＡBＣ）。A.能力因素 B．動力因素C．個人風格因素D.心理因素１30、用于人力資源需求預(yù)測的定量預(yù)測法有（CD）。Ａ.德爾菲法 B.自上而下預(yù)測法C.回歸分析法D.比率分析法１３1、擬定公務(wù)員薪酬制度的基本原則是(ABＤ)。Ａ.依法分派原則B．平等原則Ｃ．激勵原則D.平衡比較機制原則１3２、用于人力資源內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測的方法是(AC）。A.人員繼承法Ｂ．德爾菲法C.馬爾可夫鏈預(yù)測分析D.管理者經(jīng)驗預(yù)測法１３３、公共部門的內(nèi)部監(jiān)督是指行政系統(tǒng)內(nèi)部的一種自我監(jiān)督活動,其監(jiān)督的重要內(nèi)容涉及(ＡBC)。Ａ.自上而下的監(jiān)督B.行政監(jiān)察C.審計監(jiān)督D.自下而上的監(jiān)督1３4、公共部門的外部生態(tài)環(huán)境重要涉及（AＢCD)。Ａ．政治制度、經(jīng)濟與技術(shù)環(huán)境B.市場體制C.勞動力與人口素質(zhì)D.物價指數(shù)、生活水準及人口的多樣性135、公共部門人力資源的損耗涉及了（ABD）。A制度性損耗B管理損耗

C增值損耗Ｄ后續(xù)投資損耗13６、市場經(jīng)濟下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點有（AＢCD）。A動態(tài)性B穩(wěn)定性

C相關(guān)性D獨立性137、公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的性質(zhì)有（ABCD)。A強外部性B相對殘缺性C收益遞增性D交易的非最優(yōu)性13８、業(yè)務(wù)規(guī)劃的類型涉及(AＢCＤ)。Ａ人員補充規(guī)劃B培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃C職業(yè)規(guī)劃D晉升規(guī)劃1３9、公共部門人力資源流動的形式涉及(AＢC）。A調(diào)任B轉(zhuǎn)任

C掛職鍛煉D在崗實習140、人力資源市場的功能有(AＢCD)。A調(diào)配功能B管理功能C教育培訓(xùn)功能D信息儲存和反饋功能141、員工的(AＢ)是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。A培訓(xùn)B教育C激勵D管理142、工作分析的方法涉及有（ＢＣD)。A德爾菲法B訪談法C問卷法D工作實踐法143、內(nèi)部招募的人員來源渠道重要有(ＡBＣD）。A公開招募B工作輪換C工作調(diào)換D內(nèi)部晉升（三)判斷題（對的在括號中打√,錯誤的在括號中打×)1、制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（×）2、公共部門人力資源管理發(fā)展需要強有力的動力機制來推動,而價值就是這種動力機制的內(nèi)核。（√)３、人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。(×)4、勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。（√)5、一般來說,公共部門特別是政府部門的管理方法與私營機構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。(×)6、理性官僚制的弊端在公司組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在公司組織中發(fā)揮作用。（×)7、南京國民政府時期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國模式。（×)8、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始之前。（√）９、人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始人亞當·斯密那里得到萌芽式的闡述,他提出的“土地是財富之母,勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（×)10、人力資本理論認為，人力資本涉及人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。(√）１1、人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容,是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（√）12、調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。(√)１3、工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。（√）１４、工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（√)１５、訪談法不能單獨使用,只適合與其他方法結(jié)合使用。(√）16、工作分析與工作評估既互相聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ),而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。(√）１7、排序法的優(yōu)點在于操作簡樸、速度快、花費少,缺陷在于其評估結(jié)果重要依賴于評估人員的主觀判斷能力,因此只適合于規(guī)模較小的組織。（√）18、職位分類的最大特點是“因事設(shè)人”,它強調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責任,而非擔任該職位的公務(wù)員本人。(√)１９、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的合用于集體測試的方法。（√)2０、文獻筐作業(yè)又稱公文解決,它是一種效度高、而又能為多數(shù)參與者所接受的一種面試方法。（√)21、能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（√)22、在我國,根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參與知識更新培訓(xùn)的時間累計不得少于１0天,以公職人員補充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。（×)２３、《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機關(guān)外兼職，應(yīng)當經(jīng)有關(guān)機關(guān)批準,并可以適當領(lǐng)取兼職報酬。（×）２4、古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā),得出結(jié)論：“人情者,有好惡,故賞罰可用”。(×)25、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才,必須鼓勵競爭,優(yōu)勝劣汰。(√)26、公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國家公務(wù)員,充足發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機關(guān)的各個職位選擇配備適宜的人才。減少公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只減少一級。(√)27、傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提高機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工作自身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。（√)28、《公務(wù)員法》規(guī)定對公務(wù)員的考核內(nèi)容涉及德、能、勤、績、廉五個方面,考核的重點是工作勝任能力。（×)29、薪酬重要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）３0、我國行政機關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進行監(jiān)督,這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（×）３1、狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)。(√）32、著名經(jīng)濟學(xué)家亞當、斯密認為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過思想意識、思維方法的創(chuàng)新,可以整合其他資源而發(fā)明價值。（×）33、人力資本的積累重要是通過人力資源管理來實現(xiàn)的。(×）３4、舒爾茨早在20世紀60年代就指出并論證了人力資本投資對經(jīng)濟增長的奉獻遠比物質(zhì)資本的增長重要得多。（√）35、勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。(√)36、公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平。(√）3７、傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理,是一種以“授能”為導(dǎo)向的積極的管理。(×)３8、我國目前還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還重要停留在靠黨規(guī)黨紀和說服教育的層面。(√）３9、經(jīng)濟學(xué)家經(jīng)測算后認為高等教育的投資收益率以及個人投資的收益率均遠遠高于國家平均經(jīng)濟增長率。（√）40、人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。(√)41、公共部門的管理活動服從于其決策層的意志,無須對社會公眾公開,其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。(×）42、相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié),而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（√)４3、我國尚沒有對政府公務(wù)活動進行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說明書。（√)44、人們把建立在“社會人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。(√）4５、在公共部門員工任職資格的規(guī)定中，能力素質(zhì)始終排在首位。（×）4６、韋伯認為,社會主義制度會規(guī)定更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟生活。（√）47、職位分類首創(chuàng)于英國,是以英國為代表的許多發(fā)達國家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。(×)48、一般來說,社會整體環(huán)境的優(yōu)劣,重要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟發(fā)展水平。（√）49、人才環(huán)境的質(zhì)量與社會經(jīng)濟文化的狀況是正相關(guān)的關(guān)系。（×）50、我國的國情決定了我們應(yīng)當把人才培養(yǎng)的重點放在高層次人才的培養(yǎng)上。(√)５1、開發(fā)人才是當今世界各國特別是發(fā)達國家爭奪人才的重要形式。(×)52、我國在人才的考核評價方面，無論是對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部,還是對公司經(jīng)營管理人才，都還缺少一套科學(xué)規(guī)范的考核評價體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時有發(fā)生。(√)５３、由于缺少有效的預(yù)見,致使中國的人力政策缺少穩(wěn)定性，變化太快,這不利于政策的有效實行,不利于充足發(fā)揮政策的公信作用。（√)54、人類在原始社會時期就已經(jīng)存在人才觀念。（×)55、到了資本主義生產(chǎn)關(guān)系確立時期，由于社會分工、分層的發(fā)展,人們的社會關(guān)系和社會生活也日趨復(fù)雜。開始形成真正的獨立的人力市場和全面完整的人才觀。（×)５6、公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開發(fā)和管理的活動。(×)57、人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始人亞當·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。(×）58、貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標志。(√）59、人力資本理論形成的標志是馬歇爾在1960年美國經(jīng)濟學(xué)會年會上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講。（×）60、人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。(×）61、人力資本理論認為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡樸的消費支出。（√)62、公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān),因此不具有私人性質(zhì)。（×）6３、公共部門對人力資本的再投資也應(yīng)遵循“誰投資,誰收益”的原則,分享人力資本的收益權(quán)。（√)６4、根據(jù)新增長理論,經(jīng)濟長期增長的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識的增長。(×)65、德爾菲法重要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預(yù)測,特別是對于那些缺少資料的預(yù)測有較好的效果。(√）6６、一般來說，規(guī)模較小的組織不適于制定具體的人力資源規(guī)劃。(√）67、人力資源需求預(yù)測就是預(yù)測未來對員工個人的需要。(×)68、自上而下預(yù)測方法是，先由最高層次的部門開始,各部門依次預(yù)測本部門的人力資源需求,最終匯總得出人員需求的預(yù)測總數(shù)。(×)69、馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法強調(diào)運用記錄技術(shù)來預(yù)測未來人力資源變化趨勢。使用這種方法得到的內(nèi)部勞動力供應(yīng)預(yù)測的結(jié)果非常精確。（×)７0、相比人力資源的需求預(yù)測,供應(yīng)預(yù)測涉及的范圍更廣,更富有前瞻性。（√）71、人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用，我國黨政機關(guān)實行的后備干部選擇和培養(yǎng)計劃就是一種比較典型人員繼承法。(×)72、內(nèi)部供應(yīng)分析的對象是在組織按照以往方式吸引和遴選時,計劃從外部加入組織的勞動力。（×)7３、內(nèi)部勞動力供應(yīng)預(yù)測比外部勞動力供應(yīng)預(yù)測較為精確。(√）74、公共部門人力資源流動很大限度上不僅取決于個人意愿,并且更取決于外在環(huán)境的規(guī)定。（√)75、委任是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。(×)７６、掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政從屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制,不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動手續(xù),只在一定期間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。（√）７7、政府對人力資源市場的監(jiān)管，重要以行政手段為主,輔以經(jīng)濟手段和法律手段。（×）7８、我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設(shè)計的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟的規(guī)定。(√）79、改革開放前,我國公職人員的流動更多的是因個人意愿；現(xiàn)在工作需要在流動中所起的作用越來越大。(×)８0、在市場經(jīng)濟條件下,人力資源激勵是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的主線途徑。(×)8１、身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點。(×）８２、現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下,人力資源流動重要依賴于人力資源市場，人力資源市場的完善限度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。(√)83、工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。（√）84、工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。(√）85、訪談工作分心法不能單獨使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。(√）8６、分類法的優(yōu)點在于操作簡樸、速度快、花費少,缺陷在于其評估結(jié)果重要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。(×)87、品位分類的最大特點是“因事設(shè)人”。(×)88、到20世紀70年代,工作分析已被西方發(fā)達國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標志之一,并被認為是人力資源管理最基本的職能。(√）8９、工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（√)90、對公共部門的工作人員進行分類管理是各個國家的通例，美國重要是采用是品位分類的方法(×)91、職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標,使人感到繁瑣、死板、不易推行。(√)92、我國現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。(√)93、筆試作為公共部門人才測評的一種測評方式,是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。(×)94、從人才測評的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠早于筆試。（√)95、相對于筆試而言,面試由于方法的多樣，對考生素質(zhì)的測評更為全面。（√）９６、現(xiàn)代人才測評理論認為,人的行為和工作績效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。(√）97、評價中心的核心技術(shù)是情境模擬測(√)98、管理游戲與無領(lǐng)導(dǎo)小組討論相同的地方在于通常既涉及可見行為（如一定的體力活動)，同時也涉及不可見的更為復(fù)雜的決策過程。（×）９9、角色扮演合用于較低層級的管理者。(×)10０、在人類測評手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段，評價中心技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)在線測試、資質(zhì)評價等測評方式日趨時興，筆試已通過時。（×)1０0、我國擔任主任科員以下及其他相稱職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采用社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。（√)１01、工作分析是制定人力資源招募計劃的前提和依據(jù)。(×）102、通常，公務(wù)員職位傾向于在全國范圍內(nèi)進行招考；專業(yè)技術(shù)職位通常在跨地區(qū)的人才市場上進行招募;操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動力市場上進行招募。（√)1０3、錄用比值越小,相對來說意味著錄用者的素質(zhì)就也許越高;反之，錄用者的素質(zhì)則也許越低。(√)1０４、錄用人員的人數(shù)多，就意味著招聘效率高（×1０5、內(nèi)部招募的重要優(yōu)點在于了解全面,準確性高。（√)106、外部招聘的缺陷在于內(nèi)部員工得不到機會,積極性也許受到影響。(√）１07、當組織的關(guān)鍵職位和高級職位出現(xiàn)空缺時，往往采用內(nèi)部招募的方式。（×）108、校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失率，士氣也比較低。（√）1０9、在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參與知識更新培訓(xùn)的時間累計不得少于５天,以公職人員補充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。（×)110、一般來講,培訓(xùn)是公共部門人力資源開發(fā)的重要手段，也是是唯一的手段。(×)1１1、理論聯(lián)系實際是公共部門人力資源培訓(xùn)的基本原則。（√）112、任職培訓(xùn)是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。（×)11３、任職培訓(xùn)一般采用脫產(chǎn)培訓(xùn),培訓(xùn)時間相對較長,培訓(xùn)時間不少于10天。(√)114、專業(yè)培訓(xùn)的對象是有一定工作經(jīng)驗的工作人員。(×）115、部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點在于針對性較強、容易實行,也比較容易取得實效。（√）1１6、合作研究培訓(xùn)法一般是在公職人員培訓(xùn)的前期采用。(×)117、案例分析法的優(yōu)點在于，它提供了具體、復(fù)雜的管理情景,讓學(xué)員進行有針對性地分析。（√）118、我國公共部門經(jīng)常舉辦各種實地考察學(xué)習等均屬于部際培訓(xùn)。（×）119、我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為,是一種正常的人事調(diào)動，不是對公務(wù)員的懲戒與處分。（√)１20、《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定,公務(wù)員因工作需要在機關(guān)外兼職，應(yīng)當經(jīng)有關(guān)機關(guān)批準，并可以適當領(lǐng)取兼職報酬。(×)1２1、古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者,有好惡，故賞罰可用”。(×)12２、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才,必須鼓勵競爭,優(yōu)勝劣汰(√）123、公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用公務(wù)員,充足發(fā)揮公務(wù)員的作用,為行政機關(guān)的各個職位選擇配備適宜的人才。減少公務(wù)員的職務(wù),一般一次只減少一級。(√)１２4、在建設(shè)社會主義事業(yè)中,唯才是舉不能照搬古人作法,在選人時,要以德為先。（√）１2５、新制度主義理論認為制度是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素。(×)１26、選任制的優(yōu)點在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一,權(quán)力集中,指揮統(tǒng)一。(×）1２7、我國公務(wù)員晉升職務(wù)，應(yīng)當逐級晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級晉升職務(wù)。(√)12８、減少公務(wù)員的職務(wù),一般一次只減少一級。（√）1２９、在通常情況下,對員工進行正向激勵的效果要遠遠好于負向激勵的效果，并且越是素質(zhì)高的員工,負向激勵對其產(chǎn)生的負作用就越大。(√）130、內(nèi)滋激勵是一種高層次的激勵,它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。（√)131、傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段,根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提高機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工作自身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。（√)1３２、美國哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯專家，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，準時計酬的人員一般情況下只發(fā)揮了20％～30%的能力。（√)133、雙因素該理論最重要的奉獻,在于規(guī)定管理者必須充足注意工作自身對員工的價值和激勵作用。(√）1３4、公平理論的基本觀點是：當一個人做出成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，并且關(guān)心自己所得報酬的相對量。（√)１３5、權(quán)力是公共部門進行激勵的有效方法。權(quán)力激勵就是要向公務(wù)人員適當分權(quán),而不能對權(quán)力進行制約。(×）1３6、精神獎勵是最古老和傳統(tǒng)的激勵方式之一，我國古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。（×）13７、中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充足說明了榮譽激勵的重大作用。（×）138、人力資源管理中運用側(cè)激進行激勵的方法有:用危機感激發(fā)人們的斗志，增長壓力，變壓力為動力等。(×)13９、《公務(wù)員法》規(guī)定對公務(wù)員的考核內(nèi)容涉及德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。(×)1４０、績效評估是人力資源管理考核中的一項重要內(nèi)容,它是部門考核的所有。（×)14１、公共部門產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導(dǎo)致了公共部門的績效難以考評和評估。（√）14２、大多數(shù)公共管理部門所采用的考評模式均屬于判斷型評估的類型。（√）143、發(fā)展型的評估是現(xiàn)代組織進行業(yè)績評估的發(fā)展方向。(√）144、制定績效計劃是績效管理的核心環(huán)節(jié)。(×）1４５、平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過程的核心地位,以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個層面的具體體現(xiàn)，從而具有獨特的奉獻和意義。（√)14６、對公共部門來講，通過３60度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業(yè)人才的績效考核問題。(√)１47、采用定性分析的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下,也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價一個公務(wù)員。（√）１4８、與工商界的績效特性相比較,公共部門的績效明顯要相對復(fù)雜的多，社會目的、無形目的和長遠目的等具有更主線的意義。（√）149、薪酬重要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中,直接薪酬是薪酬的核心部分。(√)1５0、２023年4月,佛山市政府宣布:為規(guī)范轄區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級公務(wù)員的收入,對鎮(zhèn)長實行10萬元至1５萬元的年薪制，這屬于用法律方式擬定公務(wù)員收入的典型例子。(×)1５1、福利津貼一般以鈔票形式提供,是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂,可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn),并且稱謂不同樣。（√)152、凡在公共部門工作滿3年以上，與配偶不住在一起,并且不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇。（×）153、我國現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計劃經(jīng)濟體制下建立起來的，福利項目的設(shè)立都帶有“供應(yīng)制”的色彩,社會屬性體現(xiàn)較多,勞動屬性和分派屬性則體現(xiàn)較少。(√)1５４、在英、美、澳等發(fā)達國家,公務(wù)員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大約在三倍到兩倍之間。(×)155、公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體,而以津貼為補充。(√）１5６、公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費形式提供。（×）157、福利往往采用實物或延期支付的形式,由于與勞動能力、績效和工作時間的變動無直接關(guān)系，所以有固定成本的特性。（√）１58、一般而言,公務(wù)員的工資水平往往處在社會平均工資的中檔偏下水平。（×）159、我國行政機關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進行監(jiān)督,這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。(×）16０、公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別重要在各自的側(cè)重點不同。(×）161、國家司法機關(guān)的監(jiān)控約束是一種“被動”的監(jiān)控與約束。(√)16２、法治是公共部門人力資源約束機制運營的基本前提和保障。（√)1６3、道德約束對公職人員隊伍中的所有成員都是同樣的,是公務(wù)員所“共有”的約束。(√)１６4、我國的群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式,通過各種人民團隊對政府的監(jiān)督來實現(xiàn)，而西方不存在獨立的群眾監(jiān)控。（√)1６5、由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此導(dǎo)致了中國的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動，對公務(wù)員的監(jiān)控缺少公開性。(√)1６６、西方的行政監(jiān)察部門從屬于政府,屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。（×)167、我國目前對公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。(√)16８、輿論對公職人員的約束監(jiān)督，重要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等形式來實現(xiàn)的。（×)1６9、培訓(xùn)需求分析是組織人力資源培訓(xùn)和開發(fā)系統(tǒng)的首要和必經(jīng)環(huán)節(jié)，也是其他培訓(xùn)與開發(fā)活動的前提和基礎(chǔ)。(×)１70、公共部門人力資源的獲取是系統(tǒng)性人力資源管理活動的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié),是促進人力資源形成并增值的前提。(×）17１、新公共管理理論認為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟增長的真正源泉。（Ｘ)172、柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評估模型,它從受訓(xùn)者的反映、學(xué)習成果、工作行為和結(jié)果等四個方面來評估培訓(xùn)的效果.（√)173、品位分類的最大特點是“因事設(shè)人”,它強調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責任,而非擔任該職位的公務(wù)員本人。(X.)174、人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容,是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。(√)175、勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。(√)176、國家權(quán)力機關(guān)的監(jiān)控與約束在對整個公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。（√）17７、孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性好利惡害出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（×)178、從人才測評的發(fā)展史上看,面試的產(chǎn)生遠早于筆試，但由于缺少科學(xué)理論的支持，加上其主觀性較大,一直沒有成為公共部門人才測評的主體方法。（√)１79、人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始人亞當·斯官那里得到萌芽式的闡述,他提出的“土地是財富之母,勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。(×)１80、在由環(huán)境、價值與制度三者構(gòu)成的互動循環(huán)中,價值是處在主導(dǎo)地位的，行政人事價值決定了行政人事制度的選擇、形成和積淀,進而通過功能選擇、環(huán)境塑造對整個系統(tǒng)發(fā)揮作用。(×）１81、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的合用于集體測試的方法。(∨）1８2、工作分析與工作評估既互相聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作評估是工作分析展開的前提和基礎(chǔ),而工作分析則可被看作是工作評估活動的進一步延伸。(Χ)18３、人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容,是制定人力資源計劃,進行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。(∨）18４、公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境重要涉及政治制度、經(jīng)濟與技術(shù)環(huán)境、市場機制、勞動力與人口素質(zhì)、物價指數(shù)及生活水準以及人口的多樣性問題。(Χ)１85、社會性是人力資源最基本的屬性。(Χ)１8６、人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。(Χ)187、人員繼承法為國外許多組織所采用，我國黨政機關(guān)實行的后備干部選擇和培養(yǎng)計劃就是一種比較典型人員繼承法。（Χ)188、《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定,公務(wù)員因工作需要在機關(guān)外兼職，應(yīng)當經(jīng)有關(guān)機關(guān)批準，但是不能領(lǐng)取兼職報酬。(∨）189、公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體,以津貼為補充。（∨）１90、法制是公共部門人力資源約束機制運營的基本前提和保障。（∨)19１、我國擔任主任科員以下及其他相稱職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采用社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。(∨）192、選任制的優(yōu)點在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中,智慧統(tǒng)一。（Χ)１93、一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會平均工資的中檔偏上水平。(∨)１94、輿論對公職人員的約束監(jiān)督，重要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等等形式來實現(xiàn)的。(Χ）１95、我國在人才的考核評價方便,無論是對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部,還是對公司經(jīng)營管理人才，都還缺少一套科學(xué)規(guī)范的考核評價體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時有發(fā)生。(∨）19６、一般來說,公共部門特別是政府部門的管理方法與私營機構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（Χ）1９7、檔案法是內(nèi)部招募中最常見的方法。(Χ）198、德爾菲法屬于定量預(yù)測法。（Χ）1９9、職位分類強調(diào)的是擔任該職位的公務(wù)員本人（Χ)2０0、判斷型的評估是現(xiàn)代組織進行業(yè)績評估的發(fā)展方向。（Χ）201、公共部門人才資源福利一般是通過發(fā)放各種補貼等方式滿足員工的某些消費需求。（Χ）（四）名詞解釋１、人力資源是指一個國家或地區(qū)在一定期期內(nèi)，可以推動整個國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。２、人力資源開發(fā)是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,對人力進行合理的培訓(xùn)，提高其智力、激發(fā)其活力。3、人力資源管理是指對與一定物力相結(jié)合的人力進組織和調(diào)配,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例,同時對其思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充足發(fā)揮人力的主觀能動性,使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目的。4、公共部門人力資源開發(fā)與管理(或公共部門人力資源管理)是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為重要分析對象,研究管理機關(guān)以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。5、品秩是指官制中與官職并行的身份等級制度,它按官職高低授予不同政治待遇以表白官員等級尊卑。6、致仕是指官吏因年老或有病不能繼續(xù)任職時,交還朝廷所給予的官職及待遇,退職休養(yǎng)。7、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和,它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提,它重要涉及公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。8、公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境是指以公共部門人力資源為中心，圍繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。重要涉及政治制度、經(jīng)濟與技術(shù)環(huán)境、市場體制、勞動力與人口素質(zhì)、物價指數(shù)及生活水準以及人口的多樣性問題。９、公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境是指圍繞公共部門人力資源發(fā)展,人才個體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。重要涉及個體內(nèi)在素質(zhì)、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。10、人力資本運營是指在市場經(jīng)濟條件下通過對勞動者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營和對勞動力素質(zhì)的配置使用,而實現(xiàn)經(jīng)濟增長和收益增長，進而達成資本增值的目的。11、公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務(wù)的目的，后天獲得的具有經(jīng)濟價值和社會價值的知識、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。１2、公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)指的是為在市場交易過程中,公共權(quán)力的所有者和使用者針對公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。13、公共部門人力資源規(guī)劃指的是公共部門根據(jù)一定期期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要,在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為保證組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。1４、公共部門人力資源需求預(yù)測指的是公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位規(guī)定,綜合考慮各種因素,來估計未來某個時期組織對人力資源的需求。公共部門人力資源既取決于外部的政治、經(jīng)濟、社會、法律與技術(shù)環(huán)境,又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工素質(zhì)密切相關(guān)。1５、公共部門人力資源流動是指根據(jù)工作需要或個人意愿,按照一定的標準和程序，變換公職人員工作崗位,從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動與過程。1６、調(diào)任是指機關(guān)以外的工作人員調(diào)入機關(guān)擔任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù),以及公務(wù)員調(diào)出機關(guān)任職的人事行為。17、轉(zhuǎn)任是指公務(wù)員因工作需要或其他合法理由,在國家機關(guān)內(nèi)部進行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動,或在同一部門中不同職位之間進行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動。１8、掛職鍛煉是指機關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要,有計劃地選派公務(wù)員在一定期間內(nèi)到上級、下級或者其他地區(qū)的機關(guān)，以及國有公司、事業(yè)單位擔任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗,增長才干的人事交流活動。19、公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責、從屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息,對該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完畢該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。２0、品位分類指的是以國家公務(wù)員所具有的資格條件為重要依據(jù),并以其地位高低來分類和擬定待遇。2１、職位分類指的是以職位為對象,以職位的工作性質(zhì)、難以限度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃提成不同的類別和級別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。２2、人才測評指的是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、記錄學(xué)、計算機技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特性、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進行綜合的測量和評價,為人事決策提供支持信息。23、評價中心是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測評的新方法，它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計算機科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果,通過心理測驗、能力、個性和情境測試對人員進行測量,并根據(jù)工作崗位規(guī)定及公司組織特性進行評價,從而實現(xiàn)對人個性、動機和能力等較為準確的把握，做到人職匹配，保證人員達成最佳工作績效。24、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的合用于集體測試的方法。其操作方法是把4－8名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負責人，考官不直接參與面試,規(guī)定應(yīng)試人員在限定的時間內(nèi)就給定的問題提出一個小組意見。25、文獻筐作業(yè)又稱公文解決,它是一種效度高、而又能為多數(shù)參與者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報告等文字性資料,讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定解決意見。26、管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完畢某種任務(wù)的方式,考察小組內(nèi)每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質(zhì)。２７、角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題,重要是用以測評人際關(guān)系解決能力的情景模擬活動。在這種活動中,評價者設(shè)立了一系列鋒利的人際矛盾和人際沖突,規(guī)定候選人扮演某一角色并進入角色情景,去解決各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進行觀測和記錄，測評其素質(zhì)潛能。28、公共部門人力資源獲取是指以科學(xué)的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序,從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補職位空缺，實現(xiàn)組織目的的過程。29、公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)(或公共部門人力資源培訓(xùn))是指為了促進公共部門組織目的的實現(xiàn)，根據(jù)組織實際工作情況和員工發(fā)展需要,對員工的知識,技能,能力和態(tài)度等所實行的培養(yǎng)和訓(xùn)練。３0、選任制指的是以選舉的方式任用公職人員,即由法定選舉人投票,經(jīng)多數(shù)通過,決定公務(wù)員職務(wù)的任免。３1、委任制是指由有任免權(quán)的機關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔任一定職務(wù)的任用方式。32、降職是指由本來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責更輕的職務(wù),是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。它意味著公務(wù)員所處地位的減少、職權(quán)和責任范圍的縮小、待遇的減少。33、人力激勵是指通過各種有效的激勵手段,激發(fā)人的需要、動機、欲望，形成某一特定目的并在追求這一目的的過程中保持高昂的情緒和連續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力,達成預(yù)期的目的。34、績效是指某一組織或員工在一定期間與條件下完畢某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結(jié)果,對組織而言，績效的表現(xiàn)形式重要體現(xiàn)在三個方面：工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。３5、公共部門中的績效評估又稱績效考核或績效評價,它是按照一定的標準采用科學(xué)的方法檢查和評估組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責的履行限度,以擬定其工作成績的管理方法。36、360度績效評估又稱為全方位評估,它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，涉及溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。37、薪酬指的是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，涉及工資，獎金,津貼以及其他各種福利保健收入。38、公共部門人力資源福利指的是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求,并且以低費或免費形式提供。３9、公共部門人力資源監(jiān)控機制是指依據(jù)法律法規(guī)和其它相關(guān)規(guī)范對公共部門以及公職人員從事公職管理活動的行為進行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱,它是一種內(nèi)外結(jié)合的“他律”行為。40、公共部門人力資源約束重要是指公共部門組織與個人的“自律”行為,約束就是管制，是依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章制度、道德、鄉(xiāng)村民約等社會規(guī)范對行為進行管制,既涉及行為人的自我管制，也涉及外部的行為管制。４１、約束機制是指為規(guī)范組織成員行為,便于組織有序運轉(zhuǎn),充足發(fā)揮其作用而經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性規(guī)定、標準的規(guī)章制度和手段的總稱。約束涉及國家的法律法規(guī)，行業(yè)標準，組織內(nèi)部的規(guī)章制度，以及各種形式的監(jiān)督等。42、工作培訓(xùn)是指在實際工作中對公職人員所進行的訓(xùn)練，通過政府高層領(lǐng)導(dǎo)或公共部門中經(jīng)驗豐富的人員的言傳身教和具體幫助，使新進人員、下級工作人員或一些有培養(yǎng)前程的年輕人接受鍛煉，在實際工作中獲得經(jīng)驗，增長才干。（五)簡答題一、公共行政人事環(huán)境對公共人事行政價值、制度的作用有哪些是什么?答：1、公共人事行政價值與制度都是適應(yīng)環(huán)境的需要而產(chǎn)生的；2、環(huán)境不僅決定了公共人事行政價值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展,還規(guī)定了其內(nèi)在的目的、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、行為方式和意識形態(tài)；3、人事行政系統(tǒng)中的各種要素,都要從環(huán)境中輸入，沒有環(huán)境所提供的物質(zhì)、能量和信息，公共人事行政價值就不能形成,人事行政制度也就不也許建立；4、公共人事行政的價值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。二、公共部門人力資源管理的四大功能是什么?答:公共部門人力資源管理的四大功能是人力資源規(guī)劃、人力資源獲取、人力資源開發(fā)、紀律與懲戒。1、人力資源規(guī)劃的重要目的是預(yù)算準備和人力資源計劃、在政府官員之間劃分與分派工作任務(wù)(工作分析、職位分類和工作評估）、決定工作的價值（工資或薪酬）。2、人力資源獲取的重要目的是招募、選錄和甄補政府雇員。３、人力資源開發(fā)的重要目的是適應(yīng)、培訓(xùn)、激勵及評估雇員，提高其知識、技能與能力。4、紀律與懲戒的重要目的是確立、保證雇員和雇主之間的盼望、權(quán)力與義務(wù)的關(guān)系,建立懲戒途徑與雇員申訴程序；健康、安全以及雇員憲法權(quán)力等?？偟膩砜矗膊块T人事管理的四項功能之間是互相關(guān)聯(lián)、環(huán)環(huán)相扣的，并且與外部環(huán)境處在動態(tài)的平衡之中。其中,人力資源規(guī)劃是基礎(chǔ),是整個人力資源管理體系的藍圖和基石;人力資源獲取是手段,是整個人力資源管理體系的磚石;人力資源開發(fā)是核心,是整個人力資源管理體系的心臟;紀律與懲戒是保障,是整個人力資源管理體系的安全閥。上述四個方面的功能構(gòu)成一個有機整體,各個部分之間相對獨立,但又互相影響、互相制約。三、什么是人力資源?如何理解人力資源的含義?答：人力資源，也稱“勞動力資源”或“勞動資源”,是指一個國家或地區(qū)在一定期期內(nèi),可以推動整個國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。人力資源的含義一般涉及以下三層內(nèi)涵：其一:指能推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的總和。其二:人力資源是指勞動力資源,即一個國家或地區(qū)有勞動能力的人口總和。其三：人力資源作為一個經(jīng)濟范疇,涉及數(shù)量和質(zhì)量兩個方面的內(nèi)容，具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性。人力資源總量表現(xiàn)為人力資源數(shù)量與平均質(zhì)量的乘積,即:人力資源總量＝人力資源數(shù)量×人力資源平均質(zhì)量。四、人力資源具有哪些特性?答:1、人力資源具有自然性和社會性的雙重屬性;２、人力資源具有能動性；3、人力資源具有發(fā)展性；4、人力資源具有稀缺性;5、人力資源具有創(chuàng)新性。五、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理的不同有哪些?答:1、人力資源開發(fā)與管理將組織中的人自身看作資源,強調(diào)其再生性和高增值性；2、人力資源開發(fā)與管理強調(diào)人力資源的能動性；3、人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進行拓展,不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，并且適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強了一些新的管理內(nèi)容;４、人力資源開發(fā)與管理強調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。六、公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨特性是什么?答:1、公共部門是一個橫向部門分化，縱向?qū)蛹壒?jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。任何其他形態(tài)的組織，其人事權(quán)的劃分與人事管理部門的構(gòu)造，都無法與公共組織人事行政機構(gòu)的復(fù)雜性相比擬。2、國家制定專門的法律和法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。3、在公共部門人力資源的具體管理中,體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。如針對政府組織的工作性質(zhì)與公職人員的政治規(guī)定,強化了其德才的測評、考核與培訓(xùn)的方法和技術(shù);而針對公共部門產(chǎn)出的非量化性特性，公共部門人力資源開發(fā)管理必然發(fā)展出合用于公共組織的績效評價指標。七、產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的因素有哪些?答:1、制度性損耗:制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導(dǎo)致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗;2、人事管理的損耗:管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導(dǎo)致沒有充足調(diào)動公共部門工作人員的工作積極性,沒有充足發(fā)揮其聰明才干;3、后續(xù)投資的損耗:由于人才知識結(jié)構(gòu)老化得不到及時更新，從而適應(yīng)不了新技術(shù)環(huán)境下公共部門工作規(guī)定所導(dǎo)致的損耗,這在一定限度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學(xué)習的投資不夠而引起的。八、發(fā)達國家公共部門人事制度具有哪些基本特點?答：1、政府所有行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的“抱負型官僚體制”為典范，管理法規(guī)齊全,管理制度明確,管理功能完善；2、管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才；3、具有相應(yīng)的職業(yè)保障制度,并建立了相應(yīng)的保障體系,便公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定;

4、實行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的制度,保證了行政工作的連續(xù)性；5、實行公開考試,公平競爭的選錄制度,公務(wù)人員的錄用與甄選以注重才干為標準;６、公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴密的法治管理為支撐。九、發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題？答:1、做官重于任事。權(quán)位取向明顯,公務(wù)人員熱衷于爭取權(quán)勢地位,卻未必敢于任事；2、人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”,親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系,因而往往因人而異；3、身份觀念重于職位觀念?？粗厣矸菖c品位等級,并且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；4、公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國家發(fā)展的規(guī)定,各級行政組織中多缺少科技人才與管理人才；5、政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預(yù)限度較高。十、欠發(fā)展國家人事制度具有哪些特性？答：1、傳統(tǒng)的族群酋長權(quán)威與現(xiàn)代的功績制觀念相背離；2、政局不穩(wěn),動亂頻生，行政體制在政治動蕩的局面下毫無行政效能可言；3、其制度構(gòu)架缺少相應(yīng)的組織管理體系,離韋伯所說的“抱負型官僚體制”相距甚遠；4、極端缺少各類專業(yè)人才與管理人才。十一、各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么?答:１、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制;2、在發(fā)展的途徑上都是由封建制而官僚制,繼而為民主型的開放制。各國在發(fā)展途徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已；３、在對公務(wù)人員的素質(zhì)規(guī)定上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡。專業(yè)化的規(guī)定日趨強烈,特別是對科技專才的需求，已成為各國發(fā)展的關(guān)鍵之所在；4、在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡。十二、《國家公務(wù)員法》對《國家公務(wù)員暫行條例》的超越與發(fā)展表現(xiàn)在哪些方面？答:在基本內(nèi)容上與《國家公務(wù)員暫行條例》相比較，《公務(wù)員法》進一步健全了干部人事管理的四個機制:1、新陳代謝機制?！豆珓?wù)員法》從公務(wù)員隊伍的“進口”到“出口”都作出了規(guī)定?！斑M口”嚴格,“出口”暢通,做到能進能出；2、競爭擇優(yōu)機制?！豆珓?wù)員法》規(guī)定錄用采用公開考試、嚴格考察、平等競爭、擇優(yōu)錄用的辦法；職務(wù)晉升有嚴格程序；機關(guān)內(nèi)設(shè)機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)實行競爭上崗，部分職務(wù)可以在社會上公開選拔;對考核不稱職的要降職;對工作表現(xiàn)突出，有顯著成績和奉獻的個人、集體進行獎勵等,體現(xiàn)了優(yōu)勝劣汰