2023年企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師題庫練習試卷A卷附答案

2023年企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師題庫練習試卷A卷附答案單選題（共60題）1、休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付的工資報酬不低于標準工資的()A.100%B.150%C.200%D.300%【答案】C2、混合標準尺度法屬于（）的考評方法。A.按具體形式區(qū)分B.以員工行為作為對象C.依員工工作成果進行D.對員工工作態(tài)度實施【答案】A3、（）是指從應聘者中選出企業(yè)所需要人員的過程。A.競聘上崗B.崗位輪換C.人員選拔D.人員招募【答案】C4、用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領取者的姓名以及簽字，并將記錄保存（）年以上備查。A.一B.兩C.三D.四【答案】B5、在實踐型培訓中，工作輪換法的優(yōu)點不包括()A.適用于企業(yè)各類人員B.豐富受訓者的多崗位工作經(jīng)驗C.改善部門之間的合作D.使受訓者找到適合自己的位置【答案】A6、(2018年5月)對企業(yè)人工成本和人力資源管理費用的整體規(guī)劃是指（）A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.制度規(guī)劃C.人員規(guī)劃D.費用計劃【答案】D7、勞動行政部門發(fā)布的規(guī)范性文件稱為()。A.憲法B.勞動法律C.國務院勞動行政法規(guī)D.勞動規(guī)章【答案】D8、出勤率的計算公式是實際出勤工時／（）×100％。A.法定工時B.制度工時C.制度缺勤工時D.全勤工時【答案】B9、世界500強企業(yè)關于優(yōu)秀員工的12條核心標準中，第一條，一個人的工作是他生存的基本權利，有沒有權利在這個世界上生存，看他能不能認真地對待工作。如果一個人的本職工作做不好，應付工作，最終失去的是信譽，再找別的工作、做其他事情都沒有可信度。如果認真做好一個工作，往往還有更好的、更重要的工作等著你去做，這就是良性發(fā)展。請根據(jù)材料，結合所學知識判斷這第一條核心準則反映的是職業(yè)道德中（）的要求。A.誠實守信B.辦事公道C.愛崗敬業(yè)D.奉獻社會【答案】C10、對最低工資表述正確的是（）A.可以按月、周、日、小時確定B.加班費是構成最低工資的一小部分C.所有地區(qū)實行統(tǒng)一的最低工資率D.所有行業(yè)實行統(tǒng)一的最低工資率【答案】A11、（）包括行為者所處的各種環(huán)境和機遇、所從事的工作特點和難度，以及工作與人的相互作用、他人對行為者的強制或約束、鼓勵的作用等。A.知覺B.內(nèi)因C.外因D.歸因【答案】C12、勞動法律關系主體不包括()A.企業(yè)B.個體經(jīng)濟組織C.社會團體D.勞動行政部門【答案】D13、整個員工培訓的首要工作是（）。A.培訓需求分析B.培訓規(guī)劃C.培訓組織實施D.培訓效果評估【答案】A14、對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償，但競業(yè)限制的期限不得超過（）。A.12個月B.18個月C.24個月D.30個月【答案】C15、以下屬于人力資源管理部門對績效管理的管理責任的是()。A.設計績效管理制度B.宣傳績效管理制度C.在各部門實施績效管理D.在本部門認真執(zhí)行績效管理制度【答案】C16、在有關崗位抽樣的描述中不包括（）。A.崗位抽樣的概念B.崗位抽樣的作用C.崗位抽樣的特點D.崗位抽樣的方法【答案】D17、用人單位依法安排勞動者在法定標準工作時間以外延長工作時間的。按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的()支付其工資。A.125％B.150％C.200％D.300％【答案】B18、面試的開始階段應從()發(fā)問，從而營造和諧的面試氣氛。A.應聘者熟悉的問題B.應聘者不能預料到的問題C.應聘者陌生的問題D.應聘者可以預料到的問題【答案】D19、招聘申請表的內(nèi)容，主要根據(jù)（）來確定。A.職務說明書B.職務分類C.招聘目的D.招聘計劃【答案】A20、(2018年11月)（）是企業(yè)根據(jù)自己的具體生產(chǎn)、技術、組織條件，參照統(tǒng)一勞動定額，由企業(yè)組織制定的勞動定額，經(jīng)有關領導批準后，在本企業(yè)范圍內(nèi)執(zhí)行。A.統(tǒng)一定額B.企業(yè)定額C.一次性定額D.人員定額【答案】B21、在管理人員教程培訓中，三級培訓的培訓對象是（）。A.具有管理潛能的員工B.具有較高潛力的初級管理人員C.負責核心流程和多項職能的管理人員D.管理業(yè)務或項目并對其業(yè)績?nèi)珯嘭撠熣摺敬鸢浮緽22、(2018年5月)以下關于工作崗位調(diào)查的方法，說法不正確的是（）A.活動記錄法采集的信息真實可靠B.操作者所使用的“日志”沒有固定的格式C.活動記錄法的投入費用通常較低D.關鍵事件法有助于鑒別崗位工作中心內(nèi)容【答案】C23、社會主義職業(yè)道德確立了以（）為核心。A.辦事公道B.為人民服務C.艱苦奮斗D.誠實守信【答案】B24、關于勞動合同的續(xù)訂與變更，說法錯誤的是（）。A.提出勞動合同續(xù)訂要求的一方應在合同到期之前15日書面通知對方B.勞動者在同一用人單位工作滿10年，雙方同樣續(xù)簽勞動合同，勞動者有權提出訂立無固定期限的勞動合同C.訂立勞動合同所依據(jù)的法規(guī)發(fā)生變化應變更相應的內(nèi)容D.提出勞動合同變更的一方應書面通知對方【答案】A25、（）是對績效管理標準提出的要求。A.系統(tǒng)性B.具體性C.完整性D.有效性【答案】B26、在案例分析法中，案例討論的步驟包括：①展示案例資料；②確定核心問題；③小組分別討論；④選擇最佳方案；⑤全體討論解決問題的方案。排序正確的是()A.①②③④⑤B.①③②④⑤C.①⑤②③④D.①⑤③②④【答案】B27、對于應聘建筑人員的應聘者，需要做的體檢項目不包括（）。A.手眼足協(xié)調(diào)B.視覺靈敏度C.身高170cm以上D.顏色辨別能力【答案】C28、企業(yè)在校園招聘面試時，需要處理好（）的問題。A.招聘人員的錯誤觀念B.不切實際地自夸C.過分看中專業(yè)、分數(shù)及學歷D.可能出現(xiàn)某種歧視【答案】B29、為保證競聘上崗的()，必須成立競聘上崗領導小組，小組內(nèi)應至少有一人是企業(yè)外部專家，負責指導競聘選拔工作。A.民主、科學、公正B.科學性和民主性C.合理性和可行性D.公正、公開、公平【答案】D30、外部招聘的具體來源不包括（）。A.各級勞動力市場B.下崗失業(yè)者C.退休人員D.公開招募【答案】D31、工資指導線的制定要符合國家宏觀經(jīng)濟政策和對工資增長的總體要求，堅持（）的原則。A.“兩高于”B.“一高一低”C.“一低一高”D.“兩低于”【答案】D32、（）是指基于勞動合同，為獲取工資而有義務處于從屬地位、為他人提供勞動的人。A.雇員B.用人單位主管C.雇主D.勞動力使用者【答案】A33、市場營銷是企業(yè)經(jīng)營管理的（）。A.起步環(huán)節(jié)B.中心環(huán)節(jié)C.中間環(huán)節(jié)D.結束環(huán)節(jié)?【答案】B34、領導者尊重和關心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關系，指的是（）。A.關懷維度B.認可維度C.結構維度D.尊重維度?【答案】A35、培訓開發(fā)對員工的重要性，不包括（）。A.提高員工的綜合素質B.改善員工的工作質量C.提高員工的整體素質D.增強員工職業(yè)穩(wěn)定性【答案】C36、（）主要強調(diào)的是員工應該承擔工作的內(nèi)容和要求，而不是工作任務的地點和時空條件。A.職務B.職責C.職位D.崗位【答案】A37、勞動關系的轉型具有()性，體制轉換，利益主體的分化和獨立需要一個過程，工會職能、工作方式的轉變也需要一個過程。A.間接B.直接C.過渡D.緩沖【答案】C38、“薪酬”的英文為()。A.sa1aryB.wagesC.compensationD.earnings【答案】C39、從業(yè)人員踐行“公道”規(guī)范的基本要求是（）。A.堅持原則、不近人情、無私無畏、敢于犧牲B.團結同志、防微杜漸、以人為本、共同進步C.平等待人、公私分明、堅持原則、追求真理D.崇尚科學、堅持真理、童叟無欺、人人平等【答案】C40、企業(yè)在生產(chǎn)安全方面。表現(xiàn)為事故多發(fā)、事故造成生產(chǎn)或服務停止或損失、醫(yī)療費和賠償費用高，屬于（）。A.人力資源運轉問題B.人力資源管理成本支出C.人力資源管理不善D.人力資源生產(chǎn)安全教育【答案】B41、從規(guī)劃的期限上看，()年以上屬于長期規(guī)劃。A.2年B.3年C.5年D.7年【答案】C42、(2018年5月)勞動合同內(nèi)容中“勞動保護和勞動條件”一款要求用人單位按照（）為勞動者提供必要的勞動條件。A.勞動合同中約定的勞動安全衛(wèi)生工作條件標準B.地區(qū)主管安全工作部門制定的安全衛(wèi)生標準C.企業(yè)制定的崗位安全操作規(guī)定標準D.國家勞動安全衛(wèi)生法規(guī)的標準【答案】D43、根據(jù)員工對應的（），對照崗位工資表、能力工資表確定員工的崗位工資標準、能力工資標準。A.薪酬等級B.績效考核結果C.薪酬制度D.工資等級【答案】A44、(2016年5月)在企業(yè)中，在崗培訓計劃通常采用（）的方式制定。A.雙向并聯(lián)B.自上而下C.并列關聯(lián)D.自下而上【答案】D45、崗位寫實前的準備工作不包括()。A.進行初步崗位調(diào)查B.制定出寫實工作計劃C.確定崗位寫實的對象D.對被調(diào)查者進行培訓【答案】D46、以下有關崗位技能工資制的說法錯誤的是（）A.建立在崗位評價的基礎上B.由崗位工資和技能工資組成C.有利于提高員工的業(yè)務水平D.崗位工資和技能工資的比例很容易確定【答案】D47、外部招聘的局限有（）。A.將不符合條件的人員提拔到他所不能勝任的崗位上工作B.可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響C.容易造成“近親繁殖”D.影響內(nèi)部員工的積極性【答案】D48、組織市場的類型不包括（）。A.買方市場B.產(chǎn)業(yè)市場C.轉賣者市場D.政府市場【答案】A49、(2017年11月)企業(yè)在勞動安全衛(wèi)生保護方面的根本任務是（）A.執(zhí)行行業(yè)標準B.執(zhí)行企業(yè)制定標準C.執(zhí)行國家標準D.執(zhí)行地方政府規(guī)定【答案】C50、王某，家貧，妻重病，無錢醫(yī)治，危在旦夕；不得已攜兇器盜竊，被捉，判刑。對此，你的看法是（）。A.罪有應得，但值得同情B.法盲C.法律應網(wǎng)開一面，不予處罰D.難為此人【答案】A51、()是在形式上和課堂教學法基本相同，但在內(nèi)容上有所差異。A.講授法B.專題講座法C.研討法D.參觀訪問【答案】B52、外部招聘的局限有（）。A.將不符合條件的人員提拔到他所不能勝任的崗位上工作B.可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響C.容易造成“近親繁殖”D.影響內(nèi)部員工的積極性【答案】D53、員工信息管理的作用不包括（）。A.單位全方位考察員工的必要手段，是人力資源管理活動中必不可少的工具B.為單位處理員工的有關問題提供了依據(jù)和憑證C.為單位制定人力資源管理等政策，以及人才學、心理學等學科的研究提供了原始資料D.對試用員工進行考核和鑒定【答案】D54、以北京市為例，用人單位按全部職工繳費工資基數(shù)之和的（）繳納基本醫(yī)療保險費。A.2％B.5％C.8％D.9％【答案】D55、績效管理的效度是指測量員工的工作能力、態(tài)度、行為與成果的()A.穩(wěn)定性B.一致性C.可靠性D.準確性【答案】D56、人力資本的理解不正確的是（）A.人力資本是活的資本B.人力資本凝結于勞動者體內(nèi)C.人力資本是隱形資本D.人力資本內(nèi)容含一定經(jīng)濟關系【答案】C57、以下()屬于選擇報紙刊登廣告的好處。A.為公司做了廣泛宣傳B.競爭對手了解到本公司的信息C.傳播速度快D.查詢方便【答案】A58、直接形式的薪酬不包括()A.基本工資B.績效工資C.年終分紅D.額外津貼【答案】D59、某通信企業(yè)安排劉剛10月3日加班，則該通信企業(yè)應()A.支付不低于劉剛工資100％的工資報酬B.支付不低于劉剛工資150％的工資報酬C.支付不低于劉剛工資200％的工資報酬D.支付不低于劉剛工資300％的工資報酬【答案】D60、在案例分析法中，解決問題的過程包括7個環(huán)節(jié)：①找問題；②查原因；③分主次；④提方案；⑤細比較；⑥試運行；⑦做決策。排序正確的是()A.①②③④⑤⑥⑦B.①③②④⑤⑦⑥C.①②④⑤③⑦⑥D.①③②⑤④⑥⑦【答案】B多選題（共30題）1、績效管理系統(tǒng)設計的四階段法認為，一個良好的績效管理系統(tǒng)應由（）組成。A.定義績效B.績效分析C.績效考評D.績效改善E.績效反饋?【答案】ACD2、實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的（）付其工資。A.150%B.100%C.200%D.300%E.50%【答案】ACD3、制定起草績效管理制度應體現(xiàn)以下哪些要求（）。A.全面性與完整性B.相關性與有效性C.明確性與具體性D.可操作性與精準性E.原則一致性與可靠性【答案】ABCD4、集體合同與一般協(xié)議的相同特點有()A.合法性B.主體平等性C.內(nèi)容一致性D.客體平等性E.法律約束性【答案】AB5、安全生產(chǎn)責任制度一般由（）。A.企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負全面責任B.各部門負責工人崗位安全責任C.總工程師負安全衛(wèi)生技術領導責任D.生產(chǎn)組織部門負責在各分管的工作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負責E.企業(yè)的各級領導又對所要管轄的部門、工人負有全面安全技術衛(wèi)生管理責任【答案】AC6、在面試過程中，應聘者通常希望()A.創(chuàng)造融洽的會談氣氛B.充分了解自己所關心的問題C.被理解、尊重，被公平對待D.決定是否愿意到該單位工作E.有足夠時間向考官說明自己具備的條件【答案】ABCD7、根據(jù)我國有關法律、法規(guī)規(guī)定，勞動者不必繳納的保險費用是（）。A.養(yǎng)老保險費B.工傷保險費C.失業(yè)保險費D.生育保險費E.醫(yī)療保險費【答案】BD8、與技能培訓相適應的培訓方法包括()A.頭腦風暴法B.研討法C.工作情境法D.模擬訓練E.個人指導法【答案】D9、勞動定額按制定方法可分為（）。A.經(jīng)驗估工定額B.統(tǒng)計定額C.類推比較定額D.技術定額E.工作定額【答案】ABCD10、在課堂培訓中，講授法是指教師按照準備好的講稿，系統(tǒng)地向受訓者傳授知識的培訓方法，其缺點在于（）。A.單向式教學B.缺乏實際的直觀體驗C.成本高昂D.不易于操作E.培訓的針對性不強【答案】AB11、企業(yè)人力資源費用包括（）。A.工資B.福利C.保險D.培訓費用E.招聘費用【答案】ABCD12、績效考評指標的選擇依據(jù)包括()。A.績效考評的目的B.被考評人員所承擔的工作內(nèi)容和績效標準C.取得考評所需信息的便利程度D.高層主管的個人意愿E.被考核者的職業(yè)品質、管理素質、專業(yè)技能【答案】ABC13、績效目標應該是()A.可測量的B.具有針對性C.過程描述性的D.長期與短期并存E.由上級領導制定的【答案】ABD14、勞動保障監(jiān)察的職責（）。A.宣傳勞動保障法律、法規(guī)和規(guī)章，督促用人單位貫徹執(zhí)行B.依法糾正和查處違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為C.用人單位與勞動者訂立勞動合同的情況D.檢查用人單位遵守勞動保障法律、法規(guī)和規(guī)章的情況E.受理對違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為的舉報、投訴【答案】ABD15、人力資源開發(fā)的理論體系包括()A.心理開發(fā)B.生理開發(fā)C.倫理開發(fā)D.技能開發(fā)E.環(huán)境開發(fā)【答案】ABCD16、在課堂培訓中，講授法是指教師按照準備好的講稿，系統(tǒng)地向受訓者傳授知識的培訓方法，其缺點在于（）。A.單向式教學B.缺乏實際的直觀體驗C.成本高昂D.不易于操作E.培訓的針對性不強【答案】AB17、對培訓需求的評估與確定通常從以下（）方面進行。A.培訓需求是否和企業(yè)的戰(zhàn)略目標一致B.培訓需求是否和企業(yè)文化一致C.培訓需求所涉及的員工數(shù)目D.培訓需求對組織目標的重要性E.通過培訓，業(yè)務水平可以提高的程度【答案】ABCD18、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本職能包括()A.調(diào)整B.發(fā)展C.保持D.選拔E.考評【答案】ABC19、新員工個人資料包括（）。A.新員工的個人簡介B.現(xiàn)任崗位名稱C.薪酬及相關收入D.職業(yè)生涯規(guī)劃E.新員工求職時遞交的簡歷【答案】ABCD20、勞動合同的履行應遵循的原則包括（）A.實際履行原則B.協(xié)作履行原則C.合法原則D.全面履行原則E.自愿原則【答案】AD21、下列選項中，培訓對員工的重要性的說法正確的是（）A.培訓可以提高員工的綜合素質B.培訓有利于增強員工職業(yè)的穩(wěn)定性C.培訓能夠改善員工的工作質量D.培訓能夠幫助員工激發(fā)自己的潛能E.培訓對于員工增加收入無幫助【答案】ABCD22、根據(jù)考評者的來源，績效考評可以分為()A.上級考評B.員工自我考評C.同級考評D.外部人員考評E.下級考評【答案】ABCD23、職業(yè)培訓制度規(guī)定了政府有關部門和用人單位在發(fā)展培訓事業(yè)和開發(fā)勞動者職業(yè)技能方面的（）。A.規(guī)章規(guī)范B.管理權限C.通用標準D.職業(yè)分類E.職業(yè)技能考核鑒定制度【答案】BCD24、以下關于公司簡介的說法，正確的是（）。A.不同規(guī)模的公司會選用不同的形式來編寫公司簡介B.可以把公司簡介當成一個對外展示公司形象的窗口C.公司簡介不需要滿足企業(yè)人員招聘活動的需要D.根據(jù)人員招募的不同需要設計不同形式的公司簡介E.相同規(guī)模的公司會選用完全相同形式的公司簡介【答案】ABD25、用人單位不得克扣勞動者工資，有下列（）情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資。A.用人單位代扣代繳的個人所得稅B.用人單位代扣代繳的由勞動者個人負擔的各項社會保險費用C.法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費D.法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用E.用人單位依法破產(chǎn)時，勞動者有權獲得其工資【答案】ABCD26、案例分析法是指針對特定案例進行討論，尋求解決問題方案的方法，下列關于其特點的描述正確的是（）。A.案例分析法的目的是提高學生分析問題和解決問題的能力B.案例分析法可以讓學生掌握解決問題的一些基本方法和程序C.案例分析法的學習方式是學生通過對案例的分析，從中總結出某些規(guī)律，即由案例引出理論D.案例分析法揭示了人的行為的動因E.教師的任務是引導學生以思考、討論的方式將人在某種情景下的行為規(guī)律找出來?【答案】ABCD27、企業(yè)戰(zhàn)略的特點包括()A.前瞻性B.系統(tǒng)性C.動態(tài)性D.風險性E.抗爭性【答案】BD28、在面試過程中，面試考官可以考察應聘者()A.相關知識的掌握程度B.判斷、分析問題的能力C.衣著外貌、風度氣質D.應聘者現(xiàn)場的應變能力E.是否符合崗位的要求【答案】ABCD29、為了保證崗前培訓的順利開展，在培訓的準備過程中要特別注意一些細節(jié)問題。崗前培訓的注意事項包括()。A.培訓目標的確認B.培訓方法的選擇C.地點的選擇，預先查看培訓地點并在計劃中加以確認D.使用檢查表，檢查表應分類列舉所需的所有設備和那些沒有被包括在課程計劃中的細節(jié)E.對培訓事宜進行確認【答案】CD30、績效管理四階段模型之一，包含（）環(huán)節(jié)。A.績效計劃B.績效監(jiān)控C.績效反饋D.績效改善E.績效考評【答案】ABC大題（共10題）一、李琦于去年10月份看到某文印廠的招聘啟事：本廠招用勞動合同制排版工人10人，男女不限，年齡在23周歲以下，雙眼裸眼視力為5．0以上。李琦患有視神經(jīng)萎縮，裸眼視力只能達到4．6，而且不能矯正。為了找工作，李琦找人開具了視力為5．0的虛假證明。文印廠根據(jù)證明與李琦于2014年11月1日簽訂了為期5年的勞動合同，合同中明確規(guī)定試用期為6個月。李琦入廠后由于其視力達不到工作要求，經(jīng)其排版的清樣錯誤多，質量和效率與同期進廠工人的差距很大。經(jīng)說服教育，李琦不得不到醫(yī)院復查。經(jīng)查證，李琦視力在招工以前即為4．6，與招聘啟事中要求的視力不符。2015年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動合同，限4月10日前離開工廠。李琦認為，文印廠與自己簽訂了勞動合同，在勞動合同履行過程中用人單位單方解除勞動合同，屬于違法行為，不同意解除勞動合同，并向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。您認為當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會將如何裁決?為什么?(20分)【答案】當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會將裁決文印廠與李琦簽訂的勞動合同是無效的，所以可以依法解除。勞動合同的解除是指勞動合同簽訂以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現(xiàn)，提前終止勞動合同的法律行為。解除勞動合同必須符合法定條件，嚴格履行法定程序。(4分)用人單位可以隨時提出解除勞動合同，且不承擔經(jīng)濟補償?shù)那樾稳缦拢?1)在試用期間被證明不符合錄用條件的，這個條件僅在試用期問有效，而且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。(2分)(2)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的。(2分)(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。(2分)(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出拒不改正的。(2分)(5)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的。(2分)(6)被依法追究刑事責任的。(2分)在案例中，文印廠的招聘啟事中明確要求排版工人雙眼裸眼視力為5．0以上，但是李琦為了找工作，找人開具了視力為5．0的虛假證明。2014年11月1日，文印廠在不知情的情況下與李琦簽訂了五年的勞動合同，試用期為6個月。在試用期間，由于李琦的視力達不到工作要求，經(jīng)其排版的清樣錯誤多。后經(jīng)醫(yī)院查證，李琦視力在招工以前即為4．6，與招聘啟事中要求的視力不符。2015年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動合同。該情況屬于在試用期間被證明不符合錄用條件的，且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。因此，文印廠可以與李琦解除勞動合同，且不承擔經(jīng)濟補償?shù)臈l件。(4分)二、某公司是一家高科技生產(chǎn)企業(yè)，由于公司規(guī)模的持續(xù)擴張和經(jīng)濟效益的穩(wěn)步提升，現(xiàn)有在崗員工的綜合素質和技能已無法滿足公司快速發(fā)展的需要，成為制約公司可持續(xù)發(fā)展的一大瓶頸。為此，人力資源部根據(jù)公司發(fā)展需求，不但重新修訂了現(xiàn)有崗位的任職資格條件和要求，還準備在全公司范圍內(nèi)進行一次大規(guī)模的培訓需求分析，以使人力資源與公司發(fā)展需求相匹配。請結合本案例，分析說明：(1)員工培訓需求分析一般應包括哪幾個層次?每個層次應重點分析哪些內(nèi)容?(9分)(2)企業(yè)進行培訓需求分析時，可采用哪些分析方法?(9分)【答案】(1)員工培訓需求分析一般包括三個層次，每個層次應該重點分析的內(nèi)容如下：①在崗位任職人員的個體層次上進行分析(3分)在這一層次上，培訓部門、培訓崗位主管共同對企業(yè)員工進行需求分析，確定參加培訓的人員和培訓內(nèi)容。案例中，該公司為高科技生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有員工的綜合素質和技能已經(jīng)無法滿足企業(yè)發(fā)展，因此，該公司的培訓人員為該公司所有在崗員工，培訓內(nèi)容為綜合素質和技能培訓。②在組織層次上的培訓需求分析(3分)它是從客觀的角度對組織近中期的目標，以及培訓效果轉換的組織氛圍和企業(yè)整體人力資源存量進行分析，設計員工的培訓計劃。案例中，該公司處于擴張階段，需要極大的提高組織的運轉能力以及發(fā)展能力，因此，培訓時需要注意各部門人員的合作能力以及轉變組織氛圍，發(fā)展學習型組織。③在戰(zhàn)略層面上的分析戰(zhàn)略分析不是集中在個體、組織、部門現(xiàn)在有效工作所需要的知識、技能和能力上，而是集中在它們未來有效工作所需要的知識、技能和能力上。例如，未來需要多少或什么類型的工作人員、組織是否現(xiàn)在正經(jīng)歷和將要經(jīng)歷能夠影響從事工作方式的巨大變化等。案例中，該公司希望獲得更加快速的發(fā)展，需要進行的培訓包括提高整個組織的運轉能力，這需要提高管理者的領導能力以及組織的未來的發(fā)展?jié)摿?。因此提高員工的學習能力和創(chuàng)新能力是培訓的重點。(2)培訓需求分析的方法包括：①培訓需求分析的必要性分析方法(3分)培訓需求分析的必要性分析方法是指通過收集并分析信息或資料，以確定是否必須通過培訓來解決個體或組織所存在的問題的方法。它包括一系列的具體方法和技術，如觀察法、問答法、訪談法、講座法、報告法等，它是被動式的分析方法，即在發(fā)生或者發(fā)現(xiàn)問題時應用的方法。案例中，企業(yè)在發(fā)展受到限制時提出進行培訓需求分析，可以根據(jù)觀察法、問卷法、訪談法等分析方法進行培訓需求分析。②培訓需求分析的整體性分析方法(3分)培訓需求分析的整體性分析方法是指通過對組織及其成員進行全面、系統(tǒng)的調(diào)查，以確定理想狀況與現(xiàn)有狀況之間的差距，從而進一步確定是否進行培訓及培訓內(nèi)容的一種方法。它是培訓需求分析的組織層次經(jīng)常采用的一種方法。這是一種主動式的分析方法，不考慮是否有問題，而是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展、市場及行業(yè)狀況，綜合進行分析，看一看是否有問題的方法。該公司在制定培訓活動時，可以采取此類方法，通過企業(yè)發(fā)展市場分析等方法能夠盡快地找出問題的癥結，及時的做出培訓決策。③培訓需求分析的績效差距分析方法(3分)培訓需求分析的績效差距分析方法是一種比整體性分析方法更深刻、更直接的方法，它主要集中在工作行為的結果上而不是組織系統(tǒng)方面。盡管績效差距分析方法的很多策略同整體性分析方法相似，但績效差距法的作用是解決具體問題而不是系統(tǒng)的過程分析，它只側重于結果。因此，績效差距分析法經(jīng)常出現(xiàn)這種情況：確認個體問題時，整個組織系統(tǒng)沒有被分析。案例中，企業(yè)如果發(fā)生某個個體問題時，可以根據(jù)此問題進行培訓需求分析。三、某公司是一家跨國公司在中國的子公司，以研制、生產(chǎn)、銷售藥品為主。為了對生產(chǎn)部門的人力資源進行更有效的管理，公司決定在生產(chǎn)部設立一個崗位，主要負責生產(chǎn)部與人力資源之間的協(xié)調(diào)工作。生產(chǎn)部提出在企業(yè)外招聘合適的人員，人力資源部馬上發(fā)布招聘信息。在接下來的幾天里，人力資源部共收到了800多份簡歷，他們先從中挑出70份候選簡歷，然后再次篩選，最后確定了5名應聘者。人力資源部經(jīng)理把候選人名單交給了生產(chǎn)部，生產(chǎn)部從中挑選了兩人。其中一名候選人A在面試中表現(xiàn)出色，經(jīng)理對其比較滿意，但其個人材料中缺少在最近工作單位主管的評價材料。最終，公司還是錄取了候選人A。他一進入公司，便風風火火地投入到工作中。5個月過去了，公司發(fā)現(xiàn)，A的工作沒有預期的那么好，指定的工作經(jīng)常不能按時完成，有時甚至表現(xiàn)出不勝任的行為，這引起了管理層的不滿。請回答下列問題：(1)該公司在人員選拔的過程中出現(xiàn)了哪些失誤?(2)為什么要進行背景調(diào)查?背景調(diào)查應遵循哪些原則?【答案】(1)該公司最大的失誤就是只看了招聘資料，沒有詳細地對被錄用人員進行資料的評價、篩選，造成了公司錄用沒有達到預期效果。該公司應按下列方法進行選拔有用人才。①人員選拔是指從應聘者中選出企業(yè)所需要的人員的過程，包括資料審查、背景調(diào)查、初選、面試、其他測試、體檢、個人資料核實等一系列活動和過程。②由于這一工作階段將直接關系到崗位最終候選人的質量，因此人員選拔是招聘過程中最關鍵的一步，也是技術性最強、難度最大的一步。從企業(yè)選拔應聘人員的全過程來看，人員選拔可分為：第一階段的初步挑選，即粗選。第二階段的深度篩選，即細選。第三階段的最終甄別，即精選，從而最終保障企業(yè)人才選拔的質量。如果從人員選拔的具體內(nèi)容和方法上看，其主要步驟包括：簡歷篩選；應聘申請表篩選；筆試；面試；情境模擬測試；心理測試；背景調(diào)查與體檢等內(nèi)容。(2)①背景調(diào)查的必要性：a．背景調(diào)查通常是用人單位通過第三者對應聘者的情況進行了解和驗證。背景調(diào)查的內(nèi)容通常是對應聘者的教育狀況、工作經(jīng)歷、個人品質、工作能力、個人興趣等情況進行調(diào)查。b．由于人才在市場上處于供大于求的狀況，用人單位招聘門檻越來越高，因而對求職者的學歷、工作經(jīng)驗、個人特長等要求也水漲船高，給廣大求職者造成了極大的壓力。那些文憑低、工作經(jīng)驗不足的求職者為迎合用人單位的需求，紛紛弄虛作假，致使假文憑、假職稱證書泛濫。背景調(diào)查是拒假于門外的有力武器，放棄背景調(diào)查就意味著公司失去了基本的免疫力。由此可見，對錄用的人員，特別是關鍵職位、重要人員的背景審查不但是必要的，而且是必需的。②企業(yè)對應聘者進行背景調(diào)查時，應遵循以下原則：a．只調(diào)查與工作有關的情況，并以書面形式記錄，以作為將來錄用或拒絕的依據(jù)。b．重視客觀內(nèi)容的調(diào)查核實，忽應聘者的性格等方面的主觀評價內(nèi)容。四、(2015年11月)為了創(chuàng)建一流的品牌精英團隊，保證公司的可持續(xù)發(fā)展力，某公司決定對外招聘具有相關行業(yè)工作經(jīng)驗的人員，作為品牌經(jīng)理、市場經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理的后備人才。經(jīng)過反復討論，公司決定對外發(fā)布招聘信息，以招聘人才。請結合本案例回答以下問題：(1)該公司可選擇哪些招聘信息發(fā)布的渠道?(10分)(2)說明選擇報紙發(fā)布招聘信息的基本程序。(8分)【答案】(1)發(fā)布招聘廣告信息的渠道很多，可以采用的廣告媒體主要包括報紙、雜志、廣播電視、互聯(lián)網(wǎng)、宣傳單等，這些媒體廣告各具不同的優(yōu)缺點和適用范圍。企業(yè)招聘人員最終選用何種媒體發(fā)布招聘廣告，關鍵取決于用人單位要為哪些工作崗位尋找候選人，想要吸引、獲取何種人才。案例中，該公司對外招聘的人員的目標是“具有相關行業(yè)工作經(jīng)驗的人員，可作為品牌經(jīng)理、市場經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理的后備人才”，所以可選擇招聘信息發(fā)布的渠道主要有以下幾種：①報紙。報紙發(fā)行量大，能夠迅速將信息傳達給讀者，同時廣告的大小可以靈活選擇，但閱讀對象較雜，很多讀者并不是所要尋找的崗位候選人，保留的時間也較短，同時報紙的紙質和印刷質量可能會對廣告設計造成限制。(2分)②雜志。雜志接觸目標群體的概率比較大，便于保存，紙質和印刷質量比報紙好，但廣告的預約期較長，申請崗位的期限也會比較長，同時發(fā)行的地域可能較為分散。雜志招聘廣告比較適用于尋找的崗位合格候選人相對集中在某個專業(yè)領域內(nèi)的情況、適合空缺崗位并非迫切需要補充且分布地區(qū)較廣的情況。(2分)③廣播電視。廣播電視可能產(chǎn)生有較強沖擊力的視聽效果，容易給人留下深刻的印象，但廣告的時間較短，且不便保留，費用一般也比較高。廣播電視招聘廣告比較適合于當單位迅速擴大影響、需要招聘大量人員時，以及用于引起求職者關注、將單位形象的宣傳與人員招聘同時進行的情況。該公司招募人員的根本目的是“為了創(chuàng)建一流的品牌精英團隊，保證公司的可持續(xù)發(fā)展力”，因此，通過廣播電視招聘不僅可以引起求職者關注，還可以提升企業(yè)形象，擴大知名度，有利于品牌創(chuàng)立。(2分)④網(wǎng)上招聘。網(wǎng)上招聘即通過因特網(wǎng)進行招聘。由于這種方法具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、時間周期長、聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點，且不受時間、地域的限制，因而被廣泛采用。大型企業(yè)、外商合資企業(yè)、高新技術企業(yè)和計算機、通信領域人才及中高級人才的招聘多采用此種方法。從目前看，網(wǎng)絡招聘以其招聘范圍廣、信息量大，可挑選余地大、應聘人員素質高、招聘效果好、費用低，獲得了越來越多單位的認可。(2分)⑤其他印刷品。海報、公告、招貼、傳單、宣傳旗幟、小冊子、直接郵寄等都是在特殊場合有特別效果的方法。這些方法可以在求職者可能采取即時性行動的時候，引起他們對單位的興趣，而且極富靈活性。但是這些方式自身的作用非常有限，必須與其他招聘方法相結合方能產(chǎn)生良好的效果?？傊?，廣告媒體都各有利弊，單位在選擇時，要綜合考慮空缺崗位、廣告價格、潛在應聘者所在的地域、工作特性等因素。(2)一般來說，報紙廣告的覆蓋面比較廣，影響持續(xù)的時間較長。在一次招聘人員比較多、崗位層次的跨度比較大的情況下，采用報紙刊登招聘廣告可以起到事半功倍的效果。在公司成立初期往往采用這種方式，其好處包括：為公司作了廣告宣傳，樹立了公司的形象；可以在本地區(qū)范圍內(nèi)廣泛地招納人才。選擇報紙發(fā)布招聘信息的基本程序包括：①選擇刊登廣告的報紙。(2分)②決定刊登廣告的時間。(2分)③編制刊登廣告的費用預算，并向上級提出申請。(2分)④廣告文稿的擬訂、修改與審批。(2分)五、某大型國有企業(yè)可以容納500人同時進行輪訓的培訓教育中心已經(jīng)落成。該培訓教育中心配置了20間專用教室和報告廳。其包括大中型報告廳5個、專用教室5間和標準教室10間，該中心教務部負責人正在對各類教室布置的方案，征詢相關部門領導、專家們的意見。請結合本案例回答以下問題：(1)在對培訓教室進行布置時?？梢圆捎媚男┚唧w方法方式?(2)在上述教室布置方法中，哪一種是典型的以學員為中心的布置方法?哪一種是有利于培養(yǎng)學員的團隊意識?哪一種是空間利用最好的布置方法?【答案】(1)在對培訓教室進行布置時，可采用的具體布置方法如下：①傳統(tǒng)布置法。即學生面向講臺，分排就座，坐椅前通常有桌子，便于放學習用具和記筆記，若只有椅子，則可將椅子設計成寬扶手的，便于學生記筆記。②臂章形布置法。這種方法由傳統(tǒng)布置法發(fā)展而來，它將每列桌子靠中間過道的一頭向后稍移一定的角度，以使處于同一排而被過道隔開的學生能相互看見，相互交流。但這種方法只適合于桌椅排成兩列的教室。③環(huán)形布置法。即將桌椅圍成一個不封閉的圓圈，缺口處為教師的位置，便于學生之間、學生與教師之間的交流，是典型的以學生為中心的布置方法。④圓桌會議和圓桌分組布置法。這種方法適于人數(shù)在15人以下的研討性培訓，容易增加親近感，學員精力比較容易集中。⑤U形布置法。即將桌椅圍成一個u形，開口處是教室的正面。這種布置形成兩邊的學生互相對視，另一排學生正對教師。它適合于模擬練習法。⑥V形布置法。即將課桌、座位以一個角度進行布置，擺成一個V字形。(2)在上述教室布置方法中：①環(huán)形布置法即將桌椅圍成一個不封閉的圓圈，缺口處為教師的位置，便于學生之間、學生與教師之間的交流，是典型的以學生為中心的布置方法。它適合于應用研討或案例法的教學，而不適合于講授。②圓桌分組布置方式的主要優(yōu)勢是：比較適合較大型的團隊培訓；有利于培養(yǎng)團隊意識，可以在桌與桌之間進行溝通，不離開位置就能組成新的小組，培訓師可以在各桌之間巡視，并且加入任何一組。③從空間利用的角度看，傳統(tǒng)布置法是最好的，因為它只要留出教師的活動空間和座位間的通道，其余空間都可擺放桌椅。六、某公司是一家高科技生產(chǎn)企業(yè)，由于公司規(guī)模的持續(xù)擴張和經(jīng)濟效益的穩(wěn)步提升，現(xiàn)有在崗員工的綜合素質和技能已無法滿足公司快速發(fā)展的需要，成為制約公司可持續(xù)發(fā)展的一大瓶頸。為此，人力資源部根據(jù)公司發(fā)展需求，不但重新修訂了現(xiàn)有崗位的任職資格條件和要求，還準備在全公司范圍內(nèi)進行一次大規(guī)模的培訓需求分析，以使人力資源與公司發(fā)展需求相匹配。請結合本案例，分析說明：(1)員工培訓需求分析一般應包括哪幾個層次?每個層次應重點分析哪些內(nèi)容?(9分)(2)企業(yè)進行培訓需求分析時，可采用哪些分析方法?(9分)【答案】(1)員工培訓需求分析一般包括三個層次，每個層次應該重點分析的內(nèi)容如下：①在崗位任職人員的個體層次上進行分析(3分)在這一層次上，培訓部門、培訓崗位主管共同對企業(yè)員工進行需求分析，確定參加培訓的人員和培訓內(nèi)容。案例中，該公司為高科技生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有員工的綜合素質和技能已經(jīng)無法滿足企業(yè)發(fā)展，因此，該公司的培訓人員為該公司所有在崗員工，培訓內(nèi)容為綜合素質和技能培訓。②在組織層次上的培訓需求分析(3分)它是從客觀的角度對組織近中期的目標，以及培訓效果轉換的組織氛圍和企業(yè)整體人力資源存量進行分析，設計員工的培訓計劃。案例中，該公司處于擴張階段，需要極大的提高組織的運轉能力以及發(fā)展能力，因此，培訓時需要注意各部門人員的合作能力以及轉變組織氛圍，發(fā)展學習型組織。③在戰(zhàn)略層面上的分析戰(zhàn)略分析不是集中在個體、組織、部門現(xiàn)在有效工作所需要的知識、技能和能力上，而是集中在它們未來有效工作所需要的知識、技能和能力上。例如，未來需要多少或什么類型的工作人員、組織是否現(xiàn)在正經(jīng)歷和將要經(jīng)歷能夠影響從事工作方式的巨大變化等。案例中，該公司希望獲得更加快速的發(fā)展，需要進行的培訓包括提高整個組織的運轉能力，這需要提高管理者的領導能力以及組織的未來的發(fā)展?jié)摿?。因此提高員工的學習能力和創(chuàng)新能力是培訓的重點。(2)培訓需求分析的方法包括：①培訓需求分析的必要性分析方法(3分)培訓需求分析的必要性分析方法是指通過收集并分析信息或資料，以確定是否必須通過培訓來解決個體或組織所存在的問題的方法。它包括一系列的具體方法和技術，如觀察法、問答法、訪談法、講座法、報告法等，它是被動式的分析方法，即在發(fā)生或者發(fā)現(xiàn)問題時應用的方法。案例中，企業(yè)在發(fā)展受到限制時提出進行培訓需求分析，可以根據(jù)觀察法、問卷法、訪談法等分析方法進行培訓需求分析。②培訓需求分析的整體性分析方法(3分)培訓需求分析的整體性分析方法是指通過對組織及其成員進行全面、系統(tǒng)的調(diào)查，以確定理想狀況與現(xiàn)有狀況之間的差距，從而進一步確定是否進行培訓及培訓內(nèi)容的一種方法。它是培訓需求分析的組織層次經(jīng)常采用的一種方法。這是一種主動式的分析方法，不考慮是否有問題，而是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展、市場及行業(yè)狀況，綜合進行分析，看一看是否有問題的方法。該公司在制定培訓活動時，可以采取此類方法，通過企業(yè)發(fā)展市場分析等方法能夠盡快地找出問題的癥結，及時的做出培訓決策。③培訓需求分析的績效差距分析方法(3分)培訓需求分析的績效差距分析方法是一種比整體性分析方法更深刻、更直接的方法，它主要集中在工作行為的結果上而不是組織系統(tǒng)方面。盡管績效差距分析方法的很多策略同整體性分析方法相似，但績效差距法的作用是解決具體問題而不是系統(tǒng)的過程分析，它只側重于結果。因此，績效差距分析法經(jīng)常出現(xiàn)這種情況：確認個體問題時，整個組織系統(tǒng)沒有被分析。案例中，企業(yè)如果發(fā)生某個個體問題時，可以根據(jù)此問題進行培訓需求分析。七、李琦于去年10月份看到某文印廠的招聘啟事：本廠招用勞動合同制排版工人10人，男女不限，年齡在23周歲以下，雙眼裸眼視力為5．0以上。李琦患有視神經(jīng)萎縮，裸眼視力只能達到4．6，而且不能矯正。為了找工作，李琦找人開具了視力為5．0的虛假證明。文印廠根據(jù)證明與李琦于2014年11月1日簽訂了為期5年的勞動合同，合同中明確規(guī)定試用期為6個月。李琦入廠后由于其視力達不到工作要求，經(jīng)其排版的清樣錯誤多，質量和效率與同期進廠工人的差距很大。經(jīng)說服教育，李琦不得不到醫(yī)院復查。經(jīng)查證，李琦視力在招工以前即為4．6，與招聘啟事中要求的視力不符。2015年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動合同，限4月10日前離開工廠。李琦認為，文印廠與自己簽訂了勞動合同，在勞動合同履行過程中用人單位單方解除勞動合同，屬于違法行為，不同意解除勞動合同，并向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。您認為當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會將如何裁決?為什么?(20分)【答案】當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會將裁決文印廠與李琦簽訂的勞動合同是無效的，所以可以依法解除。勞動合同的解除是指勞動合同簽訂以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現(xiàn)，提前終止勞動合同的法律行為。解除勞動合同必須符合法定條件，嚴格履行法定程序。(4分)用人單位可以隨時提出解除勞動合同，且不承擔經(jīng)濟補償?shù)那樾稳缦拢?1)在試用期間被證明不符合錄用條件的，這個條件僅在試用期問有效，而且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。(2分)(2)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的。(2分)(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。(2分)(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出拒不改正的。(2分)(5)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的。(2分)(6)被依法追究刑事責任的。(2分)在案例中，文印廠的招聘啟事中明確要求排版工人雙眼裸眼視力為5．0以上，但是李琦為了找工作，找人開具了視力為5．0的虛假證明。2014年11月1日，文印廠在不知情的情況下與李琦簽訂了五年的勞動合同，試用期為6個月。在試用期間，由于李琦的視力達不到工作要求，經(jīng)其排版的清樣錯誤多。后經(jīng)醫(yī)院查證，李琦視力在招工以前即為4．6，與招聘啟事中要求的視力不符。2015年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動合同。該情況屬于在試用期間被證明不符合錄用條件的，且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。因此，文印廠可以與李琦解除勞動合同，且不承擔經(jīng)濟補償?shù)臈l件。(4分)八、7、吳先生分配至SM公司工作，2000年3月被借調(diào)到SM公司上級公司的交易部(以下簡稱交易部)工作。2001年3月起，吳先生離開交易部，與好友一起從事商貿(mào)活動。2001年4月，SM公司在實行全員勞動合同制時與吳先生簽訂了無固定期限勞動合同。2002年7月，吳先生與他人合伙伴開辦了某實業(yè)有限公司，并自任總經(jīng)理。2003年1月20日，交易部因吳先生一直未上班，致函SM公司將其退回。此后，吳先生未回SM公司上班。2005年12月4日，SM公司在清理整頓時，發(fā)現(xiàn)吳先生長期不上班并在外經(jīng)商的情況，遂以吳先生違反勞動法為由，對其做出了除名決定，并于同年12月19日開出通知單。2005年12月23日，吳先生在收到通知單，獲悉被除名的決定之后，隨即向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請，要求SM公司撤銷除名決定并補發(fā)2001年3月至2005年10月的工資。請回答：當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會應當如何裁決這一案件，其主要依據(jù)是什么?(20分)【答案】當?shù)貏趧訝幾h仲裁議員會應當駁回吳先生的仲裁申請，依據(jù)如下。(1)勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務的協(xié)議。訂立勞動合同的目的是為了在勞動者和用人單位之間建立勞動法律關系，規(guī)定勞動合