管理學(xué)第七章領(lǐng)導(dǎo)職能

第七章領(lǐng)導(dǎo)職能學(xué)習(xí)目標(biāo)：1.了解領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)于組織的重要性；2.掌握各領(lǐng)導(dǎo)理論的特點(diǎn)和適用層面；3.了解領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵及作用；4.了解溝通的概念5.掌握溝通的方式6.掌握激勵(lì)的概念；7.掌握激勵(lì)的內(nèi)容型理論和過程型理論，把握當(dāng)代激勵(lì)實(shí)務(wù)。2023/2/61第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論領(lǐng)導(dǎo)的多種定義領(lǐng)導(dǎo)是在一定的組織和群體中統(tǒng)御和指引人們實(shí)現(xiàn)一定組織目標(biāo)的高層次管理活動(dòng)，他是影響人們?cè)谀撤N特定的條件下向目標(biāo)邁進(jìn)的學(xué)位或力量。。領(lǐng)導(dǎo)是一種影響力，是通過指導(dǎo)和影響下屬或組織成員為實(shí)現(xiàn)一定預(yù)期目標(biāo)而努力的各種活動(dòng)的過程。

2023/2/62（二）領(lǐng)導(dǎo)與管理領(lǐng)導(dǎo)管理對(duì)象統(tǒng)御一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的組織（如國(guó)家、企業(yè)、學(xué)校）主張一個(gè)組織中的部門（人事、財(cái)務(wù)、營(yíng)銷、計(jì)劃）工作內(nèi)容戰(zhàn)略性工作（目標(biāo)、規(guī)劃、政策）戰(zhàn)術(shù)性工作（計(jì)劃、組織、控制）重點(diǎn)人和事人財(cái)物的調(diào)度和配置效果強(qiáng)調(diào)整體效益，甚至可以犧牲局部利益強(qiáng)調(diào)某些工作的效率和效益目的贏得良好的外部環(huán)境維持內(nèi)部正常秩序關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)是管理的靈魂管理是領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)2023/2/63領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力及其運(yùn)用強(qiáng)制權(quán)-建立在下級(jí)的恐懼基礎(chǔ)上（解雇、訓(xùn)斥、分配不稱心的工作）獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)-服從上級(jí)意愿可能帶來積極的獎(jiǎng)勵(lì)法定權(quán)-源于正式組織授予的法定地位（總理大于總經(jīng)理）專長(zhǎng)權(quán)-來自知識(shí)、技能、專長(zhǎng)的權(quán)力，下級(jí)多數(shù)愿意接受專家領(lǐng)導(dǎo)。個(gè)人影響權(quán)-領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的作風(fēng)、品德、思想領(lǐng)導(dǎo)者的影響力＝權(quán)威＝權(quán)力＋威信思考：如何正確使用權(quán)力？2023/2/64（三）領(lǐng)導(dǎo)的作用指揮作用：領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)揮指揮作用的途徑有兩條，一是通過運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力來強(qiáng)制引導(dǎo)下屬人員的行為。二是通過個(gè)人的魅力來影響下屬的行為，使下屬自覺地服從領(lǐng)導(dǎo)者的指揮。協(xié)調(diào)作用激勵(lì)作用2023/2/65二、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論

（TraitTheory）起源于戰(zhàn)爭(zhēng)時(shí)期通過心理測(cè)驗(yàn)來挑選作戰(zhàn)指揮官?，F(xiàn)代職場(chǎng)考慮血型和星座，咨詢公司進(jìn)行職業(yè)設(shè)計(jì)。領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論認(rèn)為:領(lǐng)導(dǎo)效果的好壞主要取決于領(lǐng)導(dǎo)者具有的與眾不同的優(yōu)秀品質(zhì)和特殊能力（素質(zhì)），而這些個(gè)人特質(zhì)有的是在實(shí)踐中形成的，有的則是與生俱來的。2023/2/66二、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論（續(xù)）美國(guó)俄亥俄州立大學(xué)工商研究所的斯托格蒂爾整理１６３篇領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論，認(rèn)為成功領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)：適應(yīng)力、注意社會(huì)環(huán)境、有雄心和持久取向、果斷、合群、專斷、可靠（信用）、堅(jiān)毅、有支配欲望、充滿活力、自信、承受壓力、愿意承擔(dān)責(zé)任。美國(guó)普林斯頓大學(xué)包莫爾教授提出領(lǐng)導(dǎo)者的十個(gè)特質(zhì)：合作精神、決策才能、組織能力、精于授權(quán)、善于應(yīng)變、勇于承擔(dān)責(zé)任、敢于求新、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、尊重他人、品德高尚。2023/2/67評(píng)價(jià)特質(zhì)理論研究領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人特質(zhì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成敗的影響。亞里斯多德：人一生下來就決定了他治人或治于人的命運(yùn)。－遺傳論令人遺憾的是，在特質(zhì)理論研究中找出的特質(zhì)對(duì)一些人有效，對(duì)另一些人就無效；在一種情境下有效，在另一種情境下就無效。而且許多非領(lǐng)導(dǎo)者也具備上述大部分甚至全部品質(zhì)。因此，領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論無法指出哪些素質(zhì)是領(lǐng)導(dǎo)者必需的，而且無法對(duì)各種品質(zhì)的相對(duì)重要程度作出評(píng)價(jià)。2023/2/68三、領(lǐng)導(dǎo)行為方式理論（一）懷特和李皮特三種方式理論：權(quán)威式－專權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人決定一切，布置下屬執(zhí)行。民主式－民主型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)動(dòng)下屬討論，共同商量集思廣益，然后決策，合作工作。放任式－放任型領(lǐng)導(dǎo)撒手不管，下屬愿意怎樣做就怎樣做，完全自由．2023/2/69（二）領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)統(tǒng)一體理淪美國(guó)學(xué)者坦南鮑姆和施米特認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)方式是多種多樣的，從專權(quán)型到放任型，存在著多種過渡型式。根據(jù)這種認(rèn)識(shí)，他們提出了“領(lǐng)導(dǎo)方式的連續(xù)統(tǒng)一體理論”。2023/2/61011經(jīng)理權(quán)力的運(yùn)用下屬的自由領(lǐng)域領(lǐng)導(dǎo)自行決策并予以宣布領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下級(jí)推銷其決策領(lǐng)導(dǎo)發(fā)表意見并征求有無異議領(lǐng)導(dǎo)提出臨時(shí)決策并且接受修改意見領(lǐng)導(dǎo)提出問題征求部下意見再作出決策領(lǐng)導(dǎo)提出限制條件要求集體共同作出決策領(lǐng)導(dǎo)允許下屬在規(guī)定界范圍內(nèi)自由行使職權(quán)以上級(jí)為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式以下屬為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式圖領(lǐng)導(dǎo)方式的連續(xù)統(tǒng)一體理論2023/2/611你認(rèn)為上述哪種方式最好？坦南鮑姆和施米特認(rèn)為：上述方式孰優(yōu)孰劣沒有絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)，成功的經(jīng)理不一定是專權(quán)的人，也不一定是放任的人，而是在具體情況下采取恰當(dāng)行動(dòng)的人。122023/2/612（三）領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖（二維構(gòu)面）理論低定規(guī)低關(guān)懷高定規(guī)高關(guān)懷低定規(guī)高關(guān)懷關(guān)懷維度（關(guān)心人）定規(guī)維度（關(guān)心組織）高定規(guī)低關(guān)懷2023/2/613領(lǐng)導(dǎo)行為二維：以任務(wù)為中心和以人為中心關(guān)懷－領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下級(jí)的信任、尊重、相互了解、友誼。定規(guī)－領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下級(jí)的地位、角色、工作方式是否有章程和規(guī)定（制度、約束、規(guī)范）。生產(chǎn)部門－評(píng)定結(jié)果與定規(guī)程度正相關(guān)，與關(guān)懷程度負(fù)相關(guān)。非生產(chǎn)部門－評(píng)定結(jié)果與定規(guī)程度負(fù)相關(guān)，與關(guān)懷程度正相關(guān)。2023/2/614①低組織、低關(guān)懷型－雙低領(lǐng)導(dǎo)類型的效果最差，常常伴隨著員工的低績(jī)效、較低的工作滿意度和較高的流動(dòng)性。②高組織，低關(guān)懷型－僅僅以組織工作為核心，是以員工的工作滿意度較低和流動(dòng)性較大換來暫時(shí)的工作績(jī)效較高，但很難長(zhǎng)時(shí)間維持。③高組織，高關(guān)懷型－雙高領(lǐng)導(dǎo)類型效果最好，工作績(jī)效、員工的滿意度都較高，而人員流動(dòng)性則較低，應(yīng)該是領(lǐng)導(dǎo)者努力的理想方向。④低組織，高關(guān)懷型－屬于人際關(guān)系型的領(lǐng)導(dǎo)，通常員工的滿意度較高，人員流動(dòng)也少，但代價(jià)是組織的工作績(jī)效的降低。2023/2/615（四）管理方格論9.11.15.59.91.9對(duì)人關(guān)心對(duì)生產(chǎn)關(guān)心低低高高2023/2/616管理方格理論是美國(guó)得克薩斯大學(xué)布萊克(Blake)和穆頓(Mouton)提出的。管理方格是一張方格圖，橫軸表示領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心，縱軸表示領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人的關(guān)心。每根軸劃分為九小格，第一格代表關(guān)心程度最低，第九格表示關(guān)心程度最高，整個(gè)方格圖共有八十一個(gè)方格，每一小方格代表對(duì)“生產(chǎn)”和“人”關(guān)心的不同程度組合形成的領(lǐng)導(dǎo)方式。2023/2/617管理方格論分析(11)-貧乏型領(lǐng)導(dǎo)，感情冷漠，得過且過，不稱職(19)－鄉(xiāng)村俱樂部型領(lǐng)導(dǎo)，一團(tuán)和氣，忽視工作效果(91)－任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)，權(quán)威與服從式管理，關(guān)注效率，獨(dú)斷專行，剛愎自用(55)－中庸之道型領(lǐng)導(dǎo)，缺乏進(jìn)取，維持現(xiàn)狀，求得平衡(99)－團(tuán)隊(duì)型領(lǐng)導(dǎo)，人與任務(wù)并重，最為理想的領(lǐng)導(dǎo)方式各種方式的領(lǐng)導(dǎo)效率排序：(99)>(91)>(55)>(19)>(11)2023/2/618管理方格論啟示和應(yīng)用應(yīng)用：評(píng)價(jià)、培訓(xùn)、檢查領(lǐng)導(dǎo)者培訓(xùn)熟悉理解方格圖，并且對(duì)照分析自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格集中各個(gè)部門的管理者，使之了解方格圖原理，提高其估價(jià)自己領(lǐng)導(dǎo)方式的能力組織學(xué)習(xí)和討論（９９）規(guī)范，并且設(shè)想實(shí)現(xiàn)該規(guī)范的要求和不利于實(shí)現(xiàn)該規(guī)范的影響因素根據(jù)（９９）要求，由主管和部門領(lǐng)導(dǎo)研討并且確定組織的各種具體目標(biāo)組織所以參加該管理計(jì)劃活動(dòng)的人員進(jìn)一步討論目標(biāo)，并且提出目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的步驟，進(jìn)而采取措施予以實(shí)現(xiàn)對(duì)整體計(jì)劃和實(shí)施過程進(jìn)行評(píng)估，鞏固已經(jīng)取得的改革，并且不斷推進(jìn)。2023/2/619四、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論領(lǐng)導(dǎo)的作用是領(lǐng)導(dǎo)人們的行為，而人的行為又受到動(dòng)機(jī)和態(tài)度等主觀因素和客觀環(huán)境影響。因此，討論領(lǐng)導(dǎo)效能就不能脫離人的動(dòng)機(jī)態(tài)度和所處的環(huán)境，不存在普遍適用的領(lǐng)導(dǎo)方式。領(lǐng)導(dǎo)者效能＝Ｆ(領(lǐng)導(dǎo)者,被領(lǐng)導(dǎo)者,環(huán)境)Effectiveness=F(Leader,Follower,Situation)2023/2/620（1）菲德勒（FredE.Fiedler）

權(quán)變理論影響領(lǐng)導(dǎo)者作用的三個(gè)情景因素：職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)（明確程度）、上下級(jí)的相互關(guān)系。這三個(gè)因素的每一種組合代表一種領(lǐng)導(dǎo)方式。其中環(huán)境（情景）對(duì)領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)有重大影響：（１）職位權(quán)力越大則遵從程度越高，領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境越好；（２）任務(wù)結(jié)構(gòu)越明確則部下責(zé)任心越強(qiáng)，領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境越好；（３）上下級(jí)關(guān)系越好則領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境越好。領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)該與環(huán)境適應(yīng)，為了提高領(lǐng)導(dǎo)有效性，要么改變領(lǐng)導(dǎo)方式，要么改變領(lǐng)導(dǎo)者所處環(huán)境。2023/2/621菲德勒（FredE.Fiedler）權(quán)變理論任務(wù)關(guān)系導(dǎo)向型任務(wù)導(dǎo)向型有效的領(lǐng)導(dǎo)方式低LPC型領(lǐng)導(dǎo)方式高LPC型領(lǐng)導(dǎo)方式不利一般有利環(huán)境有利性87654321環(huán)境類型弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)職位權(quán)力不明確明確不明確明確任務(wù)結(jié)構(gòu)壞好上下級(jí)關(guān)系2023/2/622１９５１年起對(duì)１２００個(gè)團(tuán)體進(jìn)行調(diào)查分析，證明在最不利和最有利兩種情況下，采取“以任務(wù)為中心”的指令性領(lǐng)導(dǎo)方式更好；而在中間狀態(tài)下采取“以人為中心”的寬容性領(lǐng)導(dǎo)方式效果更好。菲德勒認(rèn)為個(gè)體的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是穩(wěn)定不變的，因此提高領(lǐng)導(dǎo)者的有效性實(shí)際只有兩種途徑：一是更換領(lǐng)導(dǎo)者以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境，如用人際關(guān)系取向的領(lǐng)導(dǎo)者替代工作取向的領(lǐng)導(dǎo)者；二是改變環(huán)境以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者，如通過重新構(gòu)建任務(wù)或改變領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)可以改變環(huán)境。2023/2/623（二）科曼的領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論領(lǐng)導(dǎo)方式與被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度有關(guān)。領(lǐng)導(dǎo)的有效性在于把組織內(nèi)部的工作行為、關(guān)系行為、下屬的心理成熟程度結(jié)合，并且隨著被領(lǐng)導(dǎo)者出不成熟走向成熟而調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)行為。M1M2M3M4低中高下屬成熟度成熟任務(wù)行為低高低高關(guān)系行為指導(dǎo)S1授權(quán)S4參與S3推銷S2高任務(wù)—高關(guān)系低任務(wù)－高關(guān)系低任務(wù)—低關(guān)系高任務(wù)—低關(guān)系不成熟2023/2/624思考：家長(zhǎng)如何領(lǐng)導(dǎo)子女？成熟（心理、人格）－有成就動(dòng)機(jī)、負(fù)責(zé)的愿望與能力、具有人群關(guān)系以及工作經(jīng)驗(yàn)、受過相當(dāng)教育。高工作－分工明確、具體提出要求和指導(dǎo)完成的方法（指令）高關(guān)系－信任、關(guān)心、同情、使之需要得到滿足。領(lǐng)導(dǎo)方式轉(zhuǎn)移：命令型－說服型－參與型－授權(quán)型。隨著下屬成熟度提高，領(lǐng)導(dǎo)者減少對(duì)活動(dòng)的控制。命令型不一定經(jīng)常無效，授權(quán)型不一定經(jīng)常有效。當(dāng)下屬成熟度很低時(shí)，采用專制型領(lǐng)導(dǎo)方式；當(dāng)下屬成熟度中等時(shí)，采用說服教育或者參與管理型領(lǐng)導(dǎo)方式來調(diào)動(dòng)積極性；當(dāng)下屬成熟度很高時(shí)，采用充分授權(quán)、高度信任型領(lǐng)導(dǎo)方式。2023/2/625第二節(jié)激勵(lì)一、激勵(lì)的概念

激發(fā)、鼓勵(lì)、調(diào)動(dòng)人的熱情和積極性。二、激勵(lì)理論（一）內(nèi)容型激勵(lì)理論1.需要層次論(略)2.雙因素理論（赫茲伯格）3.成就需要理論

2023/2/626赫茲伯格：引起人們不滿意的因素往往是一些工作的外在因素，大多同他們的工作條件和環(huán)境有關(guān)；能給人們帶來滿意的因素，通常都是工作內(nèi)在的，是由工作本身所決定的。其中：保健因素是外在因素。如公司政策與管理方式、工資、人際關(guān)系、工作條件等。該因素可以預(yù)防或消除不滿，但這類因素并不能對(duì)員工起激勵(lì)的作用，所以保健因素又稱為“維持因素”。（如飯前洗手）激勵(lì)因素是指那些影響人們工作的內(nèi)在因素。如成就、晉升機(jī)會(huì)、受他人賞識(shí)等，它可以激發(fā)人的進(jìn)取心，提高效率。該因素像人們鍛煉身體一樣，可以增強(qiáng)體質(zhì)。2023/2/627傳統(tǒng)模型：滿意不滿意雙因素模型：滿意沒有滿意激勵(lì)因素保健因素不滿意沒有滿意≠滿意≠不滿意2023/2/6283.成就需要理論(1)成就的需要：渴望卓有成效地完成任務(wù)或達(dá)到目標(biāo)。其特點(diǎn)：樂于接受挑戰(zhàn)、喜歡冒風(fēng)險(xiǎn)、承擔(dān)責(zé)任；希望很快得到工作的反饋結(jié)果；對(duì)事情的成功和勝利有強(qiáng)烈的要求。(2)交往的需要：人們對(duì)于良好的人際關(guān)系、真摯的情感和親切的友誼的追求。有較高交往需要的人往往更加珍惜人與人之間的友愛和情誼，更富有人情味，所以這類人希望在平靜和諧的組織而不是競(jìng)爭(zhēng)激烈的組織中工作。(3)權(quán)力的需要：渴望影響或控制他人、為他人負(fù)責(zé)以及擁有高于他人的職權(quán)的權(quán)威。具有較高權(quán)力欲的人對(duì)施加影響和控制表現(xiàn)出極大的關(guān)心，這樣的人一般尋求領(lǐng)導(dǎo)者的地位；他們十分健談、好爭(zhēng)辯、直率、頭腦冷靜、善于提出要求、喜歡講演、并且愛教訓(xùn)人。2023/2/629（二）過程型激勵(lì)理論1.公平理論①橫向比較：(O/I)A=(O/I)B。其中：

O(outcome)-報(bào)酬，如工資、獎(jiǎng)金、晉升等；I(input)-投入，如努力程度、技術(shù)水平、時(shí)間、精力、金錢等。

②縱向比較：(O/I)P=(O/I)L其中：

P-現(xiàn)在,L-過去2023/2/6302023/2/6312.期望理論M＝V×E（M為激勵(lì)力，V為效價(jià)，E為期望值）E高×V高＝M高E中×V中＝M中E低×V低＝M低E高×V低＝M低E低×V高＝M低2023/2/6323.強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論是由美國(guó)心理學(xué)家斯金納（Skinner)首先提出的。該理論認(rèn)為：人為了達(dá)到某種目的會(huì)采取一定的行為。如果這種行為的后果對(duì)他有利，則這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；若對(duì)他不利，則這種行為就會(huì)減弱直至消失。因此管理者要采取各種強(qiáng)化方式，以使人們的行為符合組織的目標(biāo)。正強(qiáng)化（正激勵(lì)）負(fù)強(qiáng)化（負(fù)激勵(lì)）2023/2/633三、激勵(lì)方法（一）精神激勵(lì)法1.目標(biāo)設(shè)定方法2.情感激勵(lì)3.榜樣激勵(lì)4.授權(quán)5.為員工提供終生學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)（二）物質(zhì)激勵(lì)法1.績(jī)效工資2.分紅3.員工持股計(jì)劃4.總獎(jiǎng)金5.知識(shí)工資6.靈活的工作日程2023/2/634第三節(jié)溝通一、溝通及其重要性（一）溝通的概念及作用1.溝通的概念溝通是指人與人之間進(jìn)行信息交流的過程，目的是激勵(lì)或影響人的行為。2.溝通的作用溝通是領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)下屬，實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)職能的基本途徑。溝通是改善人際關(guān)系，使企業(yè)成為一個(gè)整體的凝聚劑。溝通是協(xié)調(diào)各項(xiàng)活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理的手段溝通是企業(yè)與外部環(huán)境之間建立聯(lián)系的橋梁2023/2/635（二）溝通的過程1.信息的發(fā)出2.信息的傳遞3.信息的接收4.信息的反饋

2023/2/636二、溝通的方式（一）按照功能可以分為工具式溝通和感情式溝通。（二）按照溝通形式可分為口頭溝通、書面溝通、非語(yǔ)言溝通和電子媒介溝通等。（三）按照組織系統(tǒng)可分為正式溝通和非正式溝通（四）按照是否進(jìn)行反饋可分為單向溝通和雙向溝通（五）按照方向可分為下行溝通、上行溝通、平行溝通和斜向溝通。2023/2/637三、組織中的有效溝通（一）個(gè)人因素：一是有選擇地接受，另一是溝通技巧的差異。（二）人際因素：主要包括溝通雙方的信任程度、信息來源的可靠度和信息發(fā)送者與接受者之間的相似程度。（三）結(jié)構(gòu)因素：包括地位差別、信息傳遞鏈、團(tuán)體規(guī)模和空間約束四個(gè)方面。