人力資源管理三級(jí)-績效管理課件

企業(yè)人力資源管理師培訓(xùn)(三級(jí))第五講績效管理企業(yè)文檔績效概述績效的含義：結(jié)果+過程，行為+表現(xiàn)。參見P174?？冃Ч芾砼c績效考評(píng)區(qū)別與聯(lián)系：參見P175圖4-1、圖4-2企業(yè)文檔2004.112、很多人都認(rèn)為，企業(yè)員工的績效管理與績效考評(píng)沒有什么不同，它們無非就是量化考評(píng)指標(biāo)，設(shè)計(jì)考評(píng)表，將員工薪酬與考評(píng)結(jié)果掛鉤，以調(diào)動(dòng)員工積極性，促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展，您認(rèn)為上述看法正確嗎？試加以分析。

企業(yè)文檔2004.11

兩者的主要區(qū)別有：

（1）績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，績效考評(píng)只是這個(gè)系統(tǒng)的一部分。（1分）

（2）績效管理是一個(gè)過程，注重過程的管理，而績效考評(píng)是一個(gè)階段性總結(jié)。（2分）

（3）績效管理具有前瞻性，不僅包括過程的監(jiān)測，事后的考評(píng)，還包括事前的策劃，績效考評(píng)主要是事后檢查，回顧過去的成果。（2分）

企業(yè)文檔績效概述績效管理對(duì)企業(yè)的作用:1）有利于促進(jìn)組織和個(gè)人績效的提升（09/11/65）2）有利于促進(jìn)管理和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化3）有利于保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

企業(yè)文檔2009.1165、宏觀上看，企業(yè)強(qiáng)化績效管理的目的是提高(

C176

)。(A)員工個(gè)人素質(zhì)

(B)企業(yè)收益(C)企業(yè)整體素質(zhì)

(D)勞動(dòng)效率企業(yè)文檔本章結(jié)構(gòu)績效管理系統(tǒng)1.績效管理程序設(shè)計(jì)2.績效管理系統(tǒng)運(yùn)行3.績效管理系統(tǒng)開發(fā)績效管理考評(píng)方法與應(yīng)用1.行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法2.行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法3.結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法企業(yè)文檔績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)績效管理制度設(shè)計(jì)績效管理程序設(shè)計(jì)070565

071165

071170

080565

企業(yè)文檔2007.565、績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)包括績效管理程序的設(shè)計(jì)與(B)。(A)績效管理目標(biāo)的設(shè)計(jì)(B)績效管理制度的設(shè)計(jì)(C)績效管理方法的設(shè)計(jì)(D)績效管理內(nèi)容的設(shè)計(jì)企業(yè)文檔2007.1170、(

C168)應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求。

(A)績效管理程序設(shè)計(jì)

(B)績效管理方法設(shè)計(jì)(C)績效管理制度設(shè)計(jì)

(D)績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)

企業(yè)文檔2005.11106、在績效管理制度的基本內(nèi)容中，應(yīng)對(duì)績效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用原則和要求，以及與之相配套的(ABCD)等規(guī)章制度的貫徹實(shí)施做出明確規(guī)定。

(A)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)(B)人事調(diào)整(C)職務(wù)晉升(D)人員培訓(xùn)(E)職責(zé)范圍企業(yè)文檔2005.5113、制定績效管理制度的基本原則包括（ABCD）（A） 公開與開放（B） 反饋與修改（C） 定期化與制度化（D） 可靠性與正確性（E） 自主性與協(xié)調(diào)性企業(yè)文檔2009.5112、績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括（ABP168

）。

（A）績效管理制度的設(shè)計(jì)

（B）績效管理程序的設(shè)計(jì)

（C）績效管理標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)

（D）績效管理計(jì)劃的設(shè)計(jì)

（E）績效管理人員的選拔企業(yè)文檔2005.112、一項(xiàng)健全和完善的績效管理制度，將有利于企業(yè)續(xù)效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。作為企業(yè)績效管理制度的起草者，試具體說明績效管理制度的基本內(nèi)容。答:(1)概括說明建立績效管理制度的原因，績效管理的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強(qiáng)績效管理的重要性和必要性企業(yè)文檔2005.11(2)對(duì)績效管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級(jí)參與績效管理活動(dòng)的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定、(3)明確規(guī)定績效管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實(shí)施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體的要求。(4)對(duì)各類人員績效考評(píng)的方法、設(shè)計(jì)的依據(jù)和基本原理、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)作出簡要確切的解釋和說明(5)相信規(guī)定績效考評(píng)的類別、層次和考評(píng)期限企業(yè)文檔2004.11132、企業(yè)人力資源管理部門對(duì)績效管理的主要責(zé)任是(ABE)。

(A)設(shè)計(jì)并改進(jìn)績效管理制度(B)培訓(xùn)實(shí)施績效管理的人員

(C)承擔(dān)各個(gè)部門員工績效考評(píng)的責(zé)任(D)收集反饋信息，提出員工的開發(fā)計(jì)劃

(E)督促各部門貫徹績效管理制度，檢查執(zhí)行情況

企業(yè)文檔對(duì)績效管理系統(tǒng)的不同認(rèn)識(shí)國內(nèi)國外（）目標(biāo)設(shè)計(jì)過程指導(dǎo)考核反饋激勵(lì)發(fā)展指導(dǎo)激勵(lì)控制獎(jiǎng)勵(lì)企業(yè)文檔2007.5112、國外專家認(rèn)為，績效管理主要由(BCDE)組成-(A)考核 (B)指導(dǎo)(C)激勵(lì) (D)獎(jiǎng)勵(lì)(E)控制企業(yè)文檔2007.5113、在績效管理的準(zhǔn)備階段，績效管理人員應(yīng)完成的工作有(ACDE)。(A)考評(píng)方法的選擇 (B)考評(píng)要素的確定(C)績效管理對(duì)象的確定 (D)標(biāo)準(zhǔn)體系的確定(E)對(duì)實(shí)施步驟提出具體要求企業(yè)文檔2007.1166、在考評(píng)的組織實(shí)施階段．應(yīng)關(guān)注的事項(xiàng)不包括(

A178)。(A)考評(píng)信息的虛假程度

(B)考評(píng)的準(zhǔn)確性(C)考評(píng)結(jié)果的反饋方式

(D)考評(píng)的公正性

企業(yè)文檔2008.566，容易受人際關(guān)系狀況的影響的績效考評(píng)方式為（

B171

)。

(A)上級(jí)考評(píng)

(B)同級(jí)考評(píng)

(C)下級(jí)考評(píng)

(D)自我考評(píng)

企業(yè)文檔2009.11112、以下關(guān)于下級(jí)考評(píng)的說法正確的是(ABD171

)。(A)所占比重約為lO％

(B)對(duì)被考評(píng)者容易心存顧慮(C)常受到人際關(guān)系的影響

(D)考評(píng)結(jié)果缺乏客觀公正性(E)能充分調(diào)動(dòng)被考評(píng)者的積極性企業(yè)文檔2009.565、較客觀公正，但考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性較低的績效考評(píng)方法是（DP171

）（A）上級(jí)考評(píng)

（B）同級(jí)考評(píng)（C）下級(jí)考評(píng)

（D）外部人員考評(píng)企業(yè)文檔2010.566.在績效評(píng)價(jià)中最常用的評(píng)價(jià)方法是(

)。

A．上級(jí)評(píng)價(jià)

B．客戶評(píng)價(jià)

C．同級(jí)評(píng)價(jià)

D．自我評(píng)價(jià)

【答案】A

【解析】上級(jí)評(píng)價(jià)又稱主管評(píng)價(jià)，即由各級(jí)主管對(duì)直接下屬進(jìn)行績效評(píng)價(jià)。這是績效評(píng)價(jià)中最常采用的方式。企業(yè)文檔2010.567.如果將考評(píng)結(jié)果用于選拔人才，

(

)這種方式往往較能使眾人信服。

A．上級(jí)評(píng)價(jià)

B．客戶評(píng)價(jià)

C．同級(jí)評(píng)價(jià)

D．自我評(píng)價(jià)

【答案】C

【解析】同級(jí)評(píng)價(jià)又稱同事評(píng)價(jià)，它是指通過同事之間互評(píng)績效的方式，來達(dá)到績效考評(píng)目的的方法。同事之間一起工作的時(shí)間較長，相互間了解較多，讓他們互評(píng)可能比較客觀。而且，同事之間的互評(píng)，可以讓員工知道自己在人際互動(dòng)方面的能力。如果要將考評(píng)結(jié)果用于選拔人才，同事評(píng)價(jià)這種方式往往較能使眾人信服。

企業(yè)文檔2008.566，容易受人際關(guān)系狀況的影響的績效考評(píng)方式為（

B171

)。

(A)上級(jí)考評(píng)

(B)同級(jí)考評(píng)

(C)下級(jí)考評(píng)

(D)自我考評(píng)

企業(yè)文檔2008.1165、考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者容易心存顧慮，致使考評(píng)的結(jié)果缺乏客觀公正性的績效考評(píng)方式是。C

P171(A)上級(jí)考評(píng)

(B)同級(jí)考評(píng)

(C)下級(jí)考評(píng)

(D)自我考評(píng)企業(yè)文檔2008.1166、在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員的績效考評(píng)一般采用（

A

P173

）。(A)結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法

(B)行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法(C)品質(zhì)導(dǎo)向型考評(píng)方法

(D)行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法企業(yè)文檔2008.1167、在績效管理的總結(jié)階段中，對(duì)企業(yè)各級(jí)組織診斷分析的基礎(chǔ)和前提是（

D

P181

）。(A)對(duì)企業(yè)績效管理體系的診斷(B)對(duì)考評(píng)者全面全過程的診斷(C)對(duì)企業(yè)績效管理制度的診斷(D)對(duì)被考評(píng)者全面全過程的診斷企業(yè)文檔2008.1168、在績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中，管理者關(guān)心的中心和焦點(diǎn)應(yīng)當(dāng)始終是（D

P183

）。(A)考評(píng)指標(biāo)

(B)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

(C)考評(píng)方法

(D)被考評(píng)者企業(yè)文檔2009.566.績效考評(píng)中當(dāng)考評(píng)者有機(jī)會(huì)、有時(shí)間觀察下屬需要考評(píng)的行為時(shí)，宜采用（

BP174

）

（A）結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)法

（B）行為導(dǎo)向型考評(píng)法

（C）品質(zhì)導(dǎo)向考評(píng)法

（D）綜合的績效考評(píng)方法企業(yè)文檔2009.1166、為了保證考評(píng)的公正和公平性，人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立保障系統(tǒng)，即員工(D178

)系統(tǒng)。(A)績效評(píng)審

(B)績效申訴和監(jiān)察(C)績效監(jiān)察

(D)績效申訴和評(píng)審企業(yè)文檔2008.5112、設(shè)計(jì)績教考評(píng)方法時(shí)，需要進(jìn)行管理成本的分析。分析的內(nèi)容包括(

BCDEP173

)。

(A)不可抗拒力造成的費(fèi)用

(B)預(yù)付成本

(C)考評(píng)者定時(shí)觀察的費(fèi)用

(D)改進(jìn)績教的成本

(E)考評(píng)方法的研制開發(fā)的成本

企業(yè)文檔2009.567、績效反饋的主要目的是（AP179

）（A）改進(jìn)績效

（B）指出員工的不足（C）激勵(lì)員工

（D）提供更好的工作方法企業(yè)文檔2009.11113、導(dǎo)致績效不佳的原因可能是(ABCD

181

)。(A)目標(biāo)設(shè)置不科學(xué)

(B)規(guī)章制度不健全(C)工作流程不合理

(D)組織領(lǐng)導(dǎo)不得力(E)考核時(shí)間不足夠企業(yè)文檔2008.5113、導(dǎo)致績效不佳的組織原因包括（

ABC183）。

(A)不可抗拒力造成的費(fèi)用

(B)預(yù)付成本

(C)考評(píng)者定時(shí)觀察的費(fèi)用

(D)改進(jìn)績教的成本

(E)考評(píng)方法的研制開發(fā)的成本

企業(yè)文檔2007.51、請(qǐng)問績效管理中有哪些矛盾沖突?應(yīng)如何化解這些矛盾沖突?(12分)

評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P193(12分)

(I)績效管理中存在的矛盾沖突：

由丁考評(píng)者與被考評(píng)者烈方在績效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生二種矛盾：

①員工自我矛盾。(2分)

②主管自我矛盾。(2分)

③組織目標(biāo)矛盾。(2分)

企業(yè)文檔2007.5(2)化解績效管理中存在的矛盾沖突的措施：

①在績效面談中，做到以行為為導(dǎo)向．以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段．本著實(shí)事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視F屬鋒錯(cuò)誤觀念，與F屬進(jìn)行溝通交流。(2分)

②在績效考評(píng)中，將過去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開．將近期績效考評(píng)的目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開，采用且體問題凡體分析解決的策略。(2分)

③簡化科序．適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。(2分)

企業(yè)文檔2008.11113、在績效考評(píng)的總結(jié)階段要完成的工作有（

ABDE

P182

）。(A)形成考評(píng)結(jié)果的分析報(bào)告(B)對(duì)企業(yè)現(xiàn)存問題的分析報(bào)告(C)對(duì)業(yè)績優(yōu)異的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)(D)提出調(diào)整和修改績效管理體系的具體計(jì)劃(E)制定下一期人力資源管理各方面的調(diào)整計(jì)劃企業(yè)文檔績效面談的種類按面談內(nèi)容分1、績效計(jì)劃面談2、績效指導(dǎo)面談3、績效考評(píng)面談4、績效總結(jié)面談按面談過程和特點(diǎn)分1、單項(xiàng)勸導(dǎo)式面談2、雙向傾聽式面談3、解決問題式面談4、綜合式績效面談（070566

070570

071167

080568）企業(yè)文檔2007.566、(C)有利于改進(jìn)員工行為和表現(xiàn)，尤其適用于那些參與意識(shí)不強(qiáng)的下屬。(A)雙向傾聽式面談(B)績效指導(dǎo)面談(C)單向勸導(dǎo)式面談(D)績效計(jì)劃面誠企業(yè)文檔2008.11114、根據(jù)面談的具體過程及特點(diǎn)，可以將績效面談分為（ABDEP184

）。(A)解決問題式面談

(B)單向勸導(dǎo)式面談(C)績效考評(píng)式面談

(D)雙向傾聽式面談(E)綜合式績效面談企業(yè)文檔2007.570、(B )是在本期績效管理活動(dòng)完成之后的面談。(A)績效考評(píng)面談 (B)績效總結(jié)面談(C)績效計(jì)劃面談 (D)繢效指導(dǎo)面談企業(yè)文檔2007.1167、(

A185)要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時(shí)機(jī)。(A)雙向傾聽式面談(B)績效計(jì)劃面談(C)單向勸導(dǎo)式面談(D)績效指導(dǎo)面談

企業(yè)文檔2007.11113、根據(jù)面談內(nèi)容的不同．績效面談可以區(qū)分為(ACDE184

)。(A)績效計(jì)劃面談(B)績效提高面談(C)績效指導(dǎo)面談(D)績效總結(jié)面談(E)績效考評(píng)面談企業(yè)文檔2008.568、適用于促進(jìn)員工潛能的開發(fā)和全面發(fā)展的績效考核面談?lì)愋蜑椋?/p>

DP185

）。

(A)單向勸導(dǎo)式面談

(B)綜合式績效面談

(C)雙向傾聽式面談

(D)解決問題式面談

企業(yè)文檔2009.1167、(

B185)面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過渡到另一種形式的面談。(A)單向勸導(dǎo)式

(B)綜合式績效(C)雙向傾聽式

(D)解決問題式企業(yè)文檔2009.568、（DP184

）即在本期績效管理活動(dòng)完成之后，將考核結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件的面談。（A）績效計(jì)劃面談

（B）績效指導(dǎo)面談（C）績效考評(píng)面談

（D）績效總結(jié)面談企業(yè)文檔績效管理系統(tǒng)故障原因1.系統(tǒng)故障：即方式方法、程序設(shè)計(jì)及選擇不合理、不得當(dāng)。2.考評(píng)者及被考評(píng)者：對(duì)系統(tǒng)認(rèn)識(shí)和理解上的故障，使其運(yùn)行不暢。企業(yè)文檔提高績效面談質(zhì)量的措施和方法績效面談準(zhǔn)備階段1、擬定面談?dòng)?jì)劃，明確面談主題，預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間、地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績效記錄和資料；2、收集各種與績效相關(guān)的信息資料。提高績效面談?dòng)行缘木唧w措施-反饋（例）1、針對(duì)性2、真實(shí)性3、及時(shí)性4、主動(dòng)性5、適應(yīng)性企業(yè)文檔績效改進(jìn)的方法與策略什么是績效改進(jìn)？（確認(rèn)不足，查明原因，制定策略，持續(xù)提高P188)分析工作績效的差距1.分析工作績效的差距具體方法1）目標(biāo)比較法2）水平比較法3）橫向比較法2.查明差距的原因1）印象因素：P189圖4-32）因果分析法（魚刺圖或魚骨圖法）：P190圖4-4制定改進(jìn)績效的策略1.預(yù)防性策略與制止性策略2.正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略2.1保障激勵(lì)策略有效性的原則：及時(shí)性、同一性、預(yù)告性、開發(fā)性3.組織變革策略與人事調(diào)整策略3.1人事調(diào)整策略：勞動(dòng)組織調(diào)整、崗位人員調(diào)動(dòng)、其他非常措施070567

0711114

企業(yè)文檔2010.563.

(

)是績效考評(píng)要素選擇的前提和基礎(chǔ)。

A．崗位分析

B．工作描述

C．員工面談

D．崗位評(píng)價(jià)

【答案】A190

【解析】績效要素圖示法是將某類人員的績效特征，用圖表描繪出來，然后加以分析研究，確定需考評(píng)的績效要素。一般來說，工作崗位分析是績效考評(píng)要素選擇的前提和基礎(chǔ)。采用績效要素圖示法時(shí)，首先，應(yīng)根據(jù)工作崗位分析所提供資料，將各個(gè)相關(guān)要素和指標(biāo)一一列出，經(jīng)過初選后排列在要素分析圖的橫坐標(biāo)上，縱坐標(biāo)為極為（完全）需要。

企業(yè)文檔2007.567、(B)通過對(duì)比考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績效計(jì)劃的目標(biāo)，來尋找工柞績效的差距和不足。(A)橫向比較法(B)目標(biāo)比較法(C)縱向比較法(D)水平比較法企業(yè)文檔2007.5114、遵守(ABCE)等原則，可以保障激勵(lì)策略的有效性·(A)預(yù)告性(B)及時(shí)性(C)同一性(D)明確性(E)開發(fā)性企業(yè)文檔2007.11114、(

BCDE190)等策略的制定可以促進(jìn)工作績效的改進(jìn)與提高．(A)全面激勵(lì)

(B)組織變革(C)負(fù)向激勵(lì)

(D)人事調(diào)整(E)正向激勵(lì)

企業(yè)文檔2008.5114、分析工作績效的差距的具體方法（

BCE

P188-189）。

(A)行為比較法(B)目標(biāo)比較法(C)水平比較法

(D)縱向比較法(E)橫向比較法

企業(yè)文檔2009.5114、在新一輪的績效管理期內(nèi)，可從組織的實(shí)際情況出發(fā)，制定（ABCDP189

）。（A）預(yù)防性策略

（B）人事調(diào)整策略（C）制止性策略

（D）組織變革策略（E）應(yīng)急性策略

企業(yè)文檔2009.11114、正向激勵(lì)策略的形式包括(ABCDE

190

)。(A)物質(zhì)性策略

(B)貨幣形式策略(C)精神性策略

(D)非貨幣形式策略(E)榮譽(yù)性策略企業(yè)文檔2008.5114、分析工作績效的差距的具體方法（

BCE

P188-189）。

(A)行為比較法(B)目標(biāo)比較法(C)水平比較法

(D)縱向比較法(E)橫向比較法

企業(yè)文檔2008.1169、在績效考核管理中，通過對(duì)下屬員工采取懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為，屬于績效改進(jìn)策略的（

C

P191

）。(A)正激勵(lì)策略

(B)預(yù)防性策略

(C)負(fù)激勵(lì)策略

(D)制止性策略企業(yè)文檔績效管理中的矛盾沖突與解決方法三種矛盾1、員工自我矛盾2、主管自我矛盾3、組織目標(biāo)矛盾三種措施與方法1、績效面談注意事項(xiàng)2、績效考評(píng)過程3、適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與（0705簡答）企業(yè)文檔2007.51、請(qǐng)問績效管理中有哪些矛盾沖突?應(yīng)如何化解這些矛盾沖突?(12分)

評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P193(12分)

(I)績效管理中存在的矛盾沖突：

由丁考評(píng)者與被考評(píng)者烈方在績效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生二種矛盾：

①員工自我矛盾。(2分)

②主管自我矛盾。(2分)

③組織目標(biāo)矛盾。(2分)

企業(yè)文檔2007.5(2)化解績效管理中存在的矛盾沖突的措施：

①在績效面談中，做到以行為為導(dǎo)向．以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段．本著實(shí)事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視F屬鋒錯(cuò)誤觀念，與F屬進(jìn)行溝通交流。(2分)

②在績效考評(píng)中，將過去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開．將近期績效考評(píng)的目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開，采用且體問題凡體分析解決的策略。(2分)

③簡化科序．適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。(2分)

企業(yè)文檔績效管理系統(tǒng)開發(fā)科學(xué)有效的績效管理系統(tǒng)的雙重功能1、人事決策2、開發(fā)人力資源檢查和評(píng)估企業(yè)績效管理系統(tǒng)有效性的方法：1、座談法2、問卷調(diào)查法3、查看工作記錄法4、總體評(píng)價(jià)法1）總體的功能分析；2）總體的結(jié)構(gòu)分析；3）總體的方法分析；4）總體的信息分析；5）總體的結(jié)果分析企業(yè)績效管理系統(tǒng)的再開發(fā)：即調(diào)整和改進(jìn)企業(yè)文檔2007.5115、對(duì)企業(yè)的績效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體評(píng)價(jià)，應(yīng)從(ABCD196)等內(nèi)容入手·(A)總體的功能分析(B)總體的方法分析(C)總體的結(jié)構(gòu)分析(D)總體的信息分析(E)總體的流程分析企業(yè)文檔考評(píng)方法三大效標(biāo)和三種類型員工績效三大特征1.多因性2.多維性3.動(dòng)態(tài)性三大效標(biāo)1.特征性2.行為性3.結(jié)果性三種考評(píng)類型1.品質(zhì)主導(dǎo)型：“這個(gè)怎么樣”2.行為主導(dǎo)型：“干什么，如何去干的”3.效果主導(dǎo)型：“干得怎么樣”（070568）企業(yè)文檔2004.11131、員工績效的多因性是指績效受到(BCDE)等因素的影響。

(A)情緒(B)激勵(lì)(C)技能(D)環(huán)境(E)機(jī)會(huì)

企業(yè)文檔2009.569、一般來說，員工績效基本特征不包括（

AP197）

（A）發(fā)展性

（B）多因性

（C）多維性

（D）動(dòng)態(tài)性企業(yè)文檔2004.11131、員工績效的多因性是指績效受到(BCDE)等因素的影響。

(A)情緒(B)激勵(lì)(C)技能(D)環(huán)境(E)機(jī)會(huì)

企業(yè)文檔2004.1192、對(duì)一名工人的績效，從產(chǎn)量、質(zhì)量、能耗等方面進(jìn)行考察，這體現(xiàn)了績效的(B)。

(A)多因性(B)多維性(C)動(dòng)態(tài)性(D)相關(guān)性

企業(yè)文檔2005.567、品質(zhì)主導(dǎo)型考評(píng)的特點(diǎn)是（C197）（A） 效度較差（B） 標(biāo)準(zhǔn)易于確定（C） 可操作性強(qiáng)（D）重在工作結(jié)果企業(yè)文檔2009.1168、(

A197

)導(dǎo)向型績效考評(píng)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個(gè)人怎么樣”。(A)品質(zhì)

(B)特征(C)行為

(D)結(jié)果企業(yè)文檔2004.1191、關(guān)于行為主導(dǎo)型考評(píng)方法，正確的是(D)。

(A)可操作性較差(B)適合于生產(chǎn)人員（C)重在工作結(jié)果(D)標(biāo)準(zhǔn)較容易確定

企業(yè)文檔2007.568、( A)較注重工作業(yè)績，特別是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)。(A)效果主導(dǎo)型考評(píng)方法(B)行為主導(dǎo)型考評(píng)方法(C)價(jià)值主導(dǎo)型考評(píng)方法(D)品質(zhì)主導(dǎo)型考評(píng)方法企業(yè)文檔行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法排列法：簡單易行選擇排列法：“掐兩頭”成對(duì)比較法：看懂p199表4-2強(qiáng)制分布法：正態(tài)分布是前提要掌握每種方法的含義、特點(diǎn)、優(yōu)缺點(diǎn)等。（071169）企業(yè)文檔2007.1169、假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布的績效考評(píng)方法為(C199

)。(A)關(guān)鍵事件法

(B)行為觀察法(C)強(qiáng)制分布法

(D)目標(biāo)管理法

企業(yè)文檔強(qiáng)制分布：在阿里巴巴，員工通過考核被分成三種：一、有業(yè)績，但價(jià)值觀不符合的，被稱為“野狗”；二、事事老好人，但沒有業(yè)績的，被稱為“小白兔”；三、有業(yè)績，也有團(tuán)隊(duì)精神的，被稱為“獵犬（牛）”。

企業(yè)文檔行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法關(guān)鍵事件法：“關(guān)鍵事件”行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法：P201圖4-6，4-7行為觀察法：p203表4-3加權(quán)選擇量表法：形容性或描述性語句行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法：偏重考評(píng)員工行為。要掌握每種方法的含義、特點(diǎn)、優(yōu)缺點(diǎn)、實(shí)施步驟及四種方法之間的內(nèi)在關(guān)系等。（070569

071168

0805案例）企業(yè)文檔2008.5115、以下關(guān)于關(guān)鍵事件法的說法正確的有（

BDP200）。

(A)只包含有效的工作行為

(B)描述了員工的行為

(C)描述了員工行為產(chǎn)生的結(jié)果

(D)描述了行為產(chǎn)生的背景

(E)員工自己描述工作中的關(guān)鍵事件

企業(yè)文檔2005.568、關(guān)于關(guān)鍵事件法敘述不正確的是（C）。（A） 關(guān)鍵事件對(duì)事不對(duì)人（B） 該方法要考慮行為的情景（C） 該方法只注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià)（D） 關(guān)鍵事件是指有效和無效的工作行為企業(yè)文檔2008.11115、關(guān)鍵事件法可以為其他考評(píng)方法提供參考依據(jù)，其特點(diǎn)為（ACDE

P200

）。(A)時(shí)間跨度較大

(B)考評(píng)員工的短期表現(xiàn)(C)能做定性分析

(D)記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力(E)提供客觀事實(shí)依據(jù)企業(yè)文檔2007.1168、關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是(B200

)．

(A)無法為考評(píng)者提供客觀事實(shí)依據(jù)

(B)記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力

(C)不能了解下屬如何消除不良續(xù)效

(D)不能貫穿考評(píng)期始終

企業(yè)文檔2009.5115、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)有（

ABCDP202

）。

（A）考評(píng)更加精準(zhǔn)

（B）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)明確

（C）反饋功能較好

（D）考評(píng)維度清晰

（E）實(shí)施的費(fèi)用低企業(yè)文檔2009.1169、(

C

202)是要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生的頻率或次數(shù)的多少，對(duì)被評(píng)定者打分的績效考評(píng)方法。(A)關(guān)鍵事件法

(B)行為錨定量表法(C)行為觀察法

(D)加權(quán)選擇量表法企業(yè)文檔2007.569、加權(quán)選擇量表法用一系列的形容或描述性的語句，說明員工的各種( C)。(A)工作能力(B)工作態(tài)度(C)工作行為(D)工作潛力企業(yè)文檔2010.560.下列關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述法說明不正確的是(

)

A．該方法簡便易行

B．無需被考評(píng)者的參與

C．工作分析不到位

D．績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確

【答案】B

【解析】結(jié)構(gòu)式敘述法屬于行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)的方法，它是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評(píng)者按照各個(gè)項(xiàng)目的要求，以文字對(duì)員工的行為作出描述的考評(píng)方法。該方法簡便易行，特別是要有被考評(píng)者的參與，使其正確性有所提高。但本方法由于受考評(píng)者的文字水平、實(shí)際參與考評(píng)的時(shí)問和精力的限制，使其可靠性和準(zhǔn)確性大打折扣。企業(yè)文檔結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法目標(biāo)管理法：參見詳細(xì)資料1

2績效標(biāo)準(zhǔn)法：適用于非管理崗位員工直接指標(biāo)法：可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)成績記錄法：適合與科研教學(xué)人員結(jié)果導(dǎo)向型是以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，重點(diǎn)考評(píng)員工的成效和勞動(dòng)成果。要掌握每種考評(píng)方法的特點(diǎn)、優(yōu)缺點(diǎn)及適用情況。（080569

080570）企業(yè)文檔2005.1168、對(duì)于目標(biāo)管理法敘述不正確的是(D)。

(A)它使員工目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致(B)它使管理者專注目標(biāo)，減少精力損耗

(C)它以目標(biāo)作為考評(píng)依據(jù)，不易出現(xiàn)考評(píng)失誤

(D)它有利于對(duì)不同部門問的工作績效做橫向比較

企業(yè)文檔2009.11115、以下關(guān)于目標(biāo)管理法的說法正確的有(

206

BCE

)。(A)能為晉升決策提供依據(jù)

(B)很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤(C)能提高員工工作積極性

(D)可以進(jìn)行橫向比較(E)適合對(duì)員工提供建議企業(yè)文檔2007.11115、關(guān)于目標(biāo)管理法說法正確的是(

ABDE206)．

(A)目標(biāo)管理法的結(jié)果易于觀測(B)目標(biāo)管理法適合對(duì)員工提供建議(C)便于不同部門間績效橫向比較(D)目標(biāo)管理法直接反映員工的工作內(nèi)容(E)目標(biāo)管理法適合對(duì)員工進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)

企業(yè)文檔2005.5115、采用目標(biāo)管理法進(jìn)行績效考評(píng)，在制定績效目標(biāo)時(shí)應(yīng)做到（ABDE）（A） 目標(biāo)是可量化可測量的（B） 個(gè)人目標(biāo)依據(jù)相應(yīng)的部門目標(biāo)（C） 由管理者為員工制定個(gè)人目標(biāo)（D） 設(shè)立的目標(biāo)應(yīng)長期與短期并存（E） 目標(biāo)的數(shù)量不宜過多，應(yīng)有針對(duì)性企業(yè)文檔2009.1170、成績記錄法的步驟包括：①由其上級(jí)主管來驗(yàn)證成績的真實(shí)準(zhǔn)確性：②由外部的專家評(píng)估資料，決定個(gè)人績效的大?。孩郾豢荚u(píng)者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績寫在一張成績記錄表上。其正確的排序是(

D207

)。(A)③②①

(B)①③②(c)②①③

(D)③①②企業(yè)文檔2010.5

59.評(píng)價(jià)中心法屬于(B

)的績效考評(píng)方法。

A．品質(zhì)導(dǎo)向型

B．綜合型

C．結(jié)果導(dǎo)向型

D．行為導(dǎo)向型

綜合型的績效考評(píng)方法主要有圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法和評(píng)價(jià)中心法。

企業(yè)文檔績效管理的其他注意事項(xiàng)以崗位分析為基礎(chǔ)，以準(zhǔn)確數(shù)據(jù)為依據(jù)，制定科學(xué)指標(biāo)體系；要結(jié)合企業(yè)內(nèi)外環(huán)境、企業(yè)自身、員工的實(shí)際情況；重點(diǎn)在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果；360度考核（例），避免個(gè)人偏見；培訓(xùn)考核者；各環(huán)節(jié)管理。企業(yè)文檔2010.5

61.績效考評(píng)工具失常的主要客觀原因是(

)。

A．績效目標(biāo)不明確

B．考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)不規(guī)范

C．工作分析不到位

D．績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確

【答案】D

【解析】工作績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度，對(duì)考評(píng)方法即工具運(yùn)用和考評(píng)的結(jié)果具有重要的影響和制約作用。績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確、不清楚、不規(guī)范是考評(píng)工具失常的主要客觀原因。

企業(yè)文檔2009.570、比較適合對(duì)從事科研教學(xué)工作的人員進(jìn)行考評(píng)的績效考評(píng)方法是（DP207

）

（A）目標(biāo)管理法

（B）績效標(biāo)準(zhǔn)法

（C）直接指標(biāo)法

（D）成績記錄法企業(yè)文檔2010.562.對(duì)于科技性組織績效的考評(píng)，主要的考評(píng)指標(biāo)是(

)。

A．工作成果

B．工作過程

C．工作方式

D．工作過程和工作成果

【答案】D

【解析】對(duì)于科技性組織績效的考評(píng)，可能會(huì)有一定的物質(zhì)性的工作成果，也可能沒有直接的物質(zhì)性的工作成果，因此應(yīng)兼顧工作過程與工作成果兩個(gè)方面。實(shí)際上，企業(yè)內(nèi)更多的、更常見的還是對(duì)個(gè)人的考評(píng)。

企業(yè)文檔2005.1166、(A)是適合于對(duì)企業(yè)高層人員經(jīng)營效果進(jìn)行考評(píng)的績效指標(biāo)。

(A)市場占有率(B)勞動(dòng)生產(chǎn)率(C)產(chǎn)品合格率(D)原料消耗率

企業(yè)文檔2005.564、對(duì)生產(chǎn)、技術(shù)和管理人員應(yīng)分別設(shè)計(jì)不同的績效考評(píng)方案，這體現(xiàn)了制定績效管理制度的（C）原則。（A） 可行性（B） 可靠性（C） 實(shí)用性（D） 全面性企業(yè)文檔2005.5114、在對(duì)中層人員進(jìn)行考評(píng)時(shí)，反映部門總體績效的指標(biāo)有（AC）（A） 利潤率（B） 任務(wù)完成率（C） 勞動(dòng)生產(chǎn)率（D） 產(chǎn)品合格率（E） 自主性與協(xié)調(diào)性企業(yè)文檔技能部分

二、綜合題企業(yè)文檔2005.52、李某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員，該部門的考評(píng)方法采用的是排隊(duì)法，每年對(duì)員工考評(píng)一次。具體做法是：根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)打分，每個(gè)員工最高分為100分，上級(jí)打分占30%，同事占70%。在考評(píng)時(shí)，20多各人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時(shí)很少與員工就工作中的問題進(jìn)行交流，只是到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，才對(duì)所屬員工進(jìn)行打分排序。（1）該部門在考評(píng)中存在哪些問題？（2）產(chǎn)生上述問題的原因是什么？企業(yè)文檔2005.5(1)存在的問題：①考評(píng)方法不合適，缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于生產(chǎn)人員和管理人員的考評(píng)，應(yīng)首先將員的工作表與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，而不能僅僅采比排隊(duì)法這一員工之間主觀比較的方法。(2分)②考評(píng)方法不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質(zhì)、工作過程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同，田此，應(yīng)采用不同的標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行考評(píng)，而不能混在一起互相打分。(2分)③無論生產(chǎn)人員和管理人員進(jìn)行考評(píng)時(shí)，應(yīng)以上級(jí)考評(píng)為主，而不能以同級(jí)考評(píng)為土，這樣會(huì)影響考評(píng)的客觀公開性.(2分)④主管平時(shí)缺少與員工的溝通和對(duì)員工的指導(dǎo).績效考評(píng)應(yīng)按步驟進(jìn)行,這樣才能有效發(fā)揮績效考評(píng)的作用.(2分)⑤考評(píng)周期不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的考評(píng)周期不應(yīng)都為一年,生產(chǎn)人員應(yīng)相對(duì)短一些.(2分)企業(yè)文檔2005.5(2)產(chǎn)生問題的原因是：①主管李某缺乏績效管理的相關(guān)知識(shí)，不能科學(xué)有效地在本部門實(shí)施績效管理.(5分)②績效管理目的不明確。績效管理的根本目的是促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展,而僅僅是為了發(fā)放獎(jiǎng)金.(5分)企業(yè)文檔2007.51、請(qǐng)問績效管理中有哪些矛盾沖突?應(yīng)如何化解這些矛盾沖突?(12分)

評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P193(12分)

(I)績效管理中存在的矛盾沖突：

由丁考評(píng)者與被考評(píng)者烈方在績效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生二種矛盾：

①員工自我矛盾。(2分)

②主管自我矛盾。(2分)

③組織目標(biāo)矛盾。(2分)

企業(yè)文檔2007.5(2)化解績效管理中存在的矛盾沖突的措施：

①在績效面談中，做到以行為為導(dǎo)向．以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段．本著實(shí)事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視F屬鋒錯(cuò)誤觀念，與F屬進(jìn)行溝通交流。(2分)

②在績效考評(píng)中，將過去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開．將近期績效考評(píng)的目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開，采用且體問題凡體分析解決的策略。(2分)

③簡化科序．適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。(2分)

企業(yè)文檔2008.113、某公司又到了年終績效考核的時(shí)候，從主管人員到員工每個(gè)人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強(qiáng)制分布式的末位淘汰法，到年底根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個(gè)部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)。分別占10%、20％、40%、20％、l0%，如果員工有一次被排在最后一級(jí)，工資降一級(jí)，如果有兩次排在最后一級(jí)，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再?zèng)Q定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10%，則被淘汰，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取基本生活費(fèi)。主管人員與員工對(duì)此都有意見，但公司強(qiáng)制執(zhí)行。財(cái)務(wù)部主管老高每年都為此煞費(fèi)苦心，把誰評(píng)為E檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯(cuò)誤，工作都完成得很好。去年，小田有急事，請(qǐng)了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦法只好把小田報(bào)上去了。為此小田到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年不可能再把小田報(bào)上去了。那又該把誰報(bào)上去呢？請(qǐng)回答下列問題：(1）財(cái)務(wù)部是否適合采用強(qiáng)制分布法進(jìn)行績效考評(píng)？為什么？(9分）（2）強(qiáng)制分布法有何優(yōu)點(diǎn)和不足？（11分）企業(yè)文檔3、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P199(20分)（1）財(cái)務(wù)部門不適合使用硬性分配法進(jìn)行績效考評(píng)其原因是：①強(qiáng)制分布法是假設(shè)組織中員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，那么按照正態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，在中間的員工應(yīng)該最多，好的、差的是不少數(shù)。②從案例中可以看出，財(cái)務(wù)部門員工的工作行為與工作績效并不符合正態(tài)分布，員工業(yè)績之間的差距很小，不具備推行強(qiáng)制分布法的前提。企業(yè)文檔2008.11（2）該方法的優(yōu)缺點(diǎn)①可以避免考評(píng)者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義②適用范圍有限，如果員工的能力呈偏態(tài)分布，該方法就不適合了③只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較每個(gè)員工的績效差距。④不能為診斷組織與員工工作中存在的問題提供準(zhǔn)確可靠的信息。企業(yè)文檔2008.53、光華公司總經(jīng)理認(rèn)為，對(duì)管理人員評(píng)價(jià)的核心應(yīng)放在行為管理，而不僅是考察指標(biāo)完成了多少，銷售額達(dá)到多少，利潤率是多少。在光華公司對(duì)管理人員一般從六個(gè)方面采取綜合素質(zhì)的考評(píng)，這六個(gè)方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團(tuán)隊(duì)精神、全局觀、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力。

（1）請(qǐng)問按效標(biāo)的不同，績效考評(píng)方法可分為幾級(jí)？企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評(píng)方法？（5分）

（2）運(yùn)用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團(tuán)隊(duì)精神”指標(biāo)，設(shè)計(jì)考評(píng)表。（15分）企業(yè)文檔2008.5績效考評(píng)的類型及管理人員的考評(píng)方法：（5分）①由于的效標(biāo)不同，考評(píng)方法可分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種。

（3分）②對(duì)管理人員的考評(píng)，宜采用行為主導(dǎo)型的考評(píng)方法。

（2分）

（2）請(qǐng)運(yùn)用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團(tuán)隊(duì)精神”指標(biāo)，設(shè)計(jì)考評(píng)表。（15分）（示例）企業(yè)文檔（2）請(qǐng)運(yùn)用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團(tuán)隊(duì)精神”指標(biāo)，設(shè)計(jì)考評(píng)表。（15分）（示例）

＃＃公司管理人員考評(píng)表基本資料

（2分）考評(píng)崗位：

所在部門：被考評(píng)者：

考評(píng)者：企業(yè)文檔2008.5【考評(píng)說明】（4分）考評(píng)管理者的行為，用5～1和NA代表下列各種行為出現(xiàn)的頻率，評(píng)定后填在括號(hào)內(nèi)：5表示95％～100％都能觀察到這一行為；4表示85％～94％都能觀察到這一行為；3表示75％～84％都能觀察到這一行為；2表示65％～74％都能觀察到這一行為；0表示0～64％都能觀察到這一行為；NA表示從來沒有這一行為。企業(yè)文檔2008.5【考評(píng)項(xiàng)目】（6分）團(tuán)隊(duì)精神（1）大方地傳播別人需要的信息；

（2）推動(dòng)團(tuán)體會(huì)議與討論；

（3）確保每一個(gè)成員的參與經(jīng)過深思

（4）為他人提供展示其成果的機(jī)會(huì)；

（5）了解激勵(lì)不同員工的方式；