經濟師中級(人力資源管理專業(yè)第八章)

主講人：嚴柱桓2016全國經濟專業(yè)技術資格考試人力資源管理專業(yè)知識與實務嚴柱桓高級人力資源管理師國家注冊企業(yè)管理咨詢師經濟師會計師企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃師國家注冊三體系外審員首席質量官卓越績效輔導專家題型題量（個）分值（分）合計（分）單選題60160多選題20240案例分析題202405-6個大案例每個案例

3-4個小題合計100

140及格分數(shù)線

84考試形式答題要求一、單項選擇題每題有4個備選項，只有1個最符合題意。二、多項選擇題每題有5個備選項，有2個或2個以上符合題意。至少有1個錯項。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得0.5分。（遵循：謹慎性原則）三、案例分析題由單選和多選組成，但只有4個備選項。其中：多項選擇題錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得0.5分。（遵循：謹慎性原則）第八章薪酬管理第一節(jié)薪酬管理概述第二節(jié)股權激勵第三節(jié)特殊群體的薪酬管理第四節(jié)薪酬成本預算與控制第一節(jié)薪酬管理概述【本節(jié)考點】【考點】戰(zhàn)略性薪酬管理★★★【考點】薪酬體系設計的基本步驟【考點】職位評價流程及方法（2015年新增）★★（一）適用于企業(yè)不同發(fā)展戰(zhàn)略下的薪酬管理【考點】戰(zhàn)略性薪酬管理★★★不同發(fā)展戰(zhàn)略具體說明1.成長戰(zhàn)略（1）內容：關注市場開發(fā)、產品開發(fā)、創(chuàng)新等（2）類型：內部成長戰(zhàn)略和外部成長戰(zhàn)略（3）指導思想：企業(yè)與員工共擔風險、共享收益（2014-33）（4）薪酬方案：短期內提供相對低的基本薪酬，而長期施行獎金或股票選擇權等計劃。（2013-89）2.穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略（1）強調市場份額或運營成本（2）薪酬決策的集中度比較高，薪酬的確定基礎主要是員工從事的職位本身。（3）薪酬結構：基本薪酬和福利所占的比重較大（2012-36）（2014-33）（4）薪酬水平：一般采取市場跟隨或略高于市場水平的薪酬，長期內不會太大增長。（2013-34）3.收縮戰(zhàn)略或精簡戰(zhàn)略（1）指導思想：將企業(yè)經營業(yè)績與員工收入掛鉤（2）薪酬結構：基本薪酬所占比例相對較低（2014-33）（二）適用于企業(yè)不同競爭戰(zhàn)略下的薪酬管理不同競爭戰(zhàn)略具體說明1.創(chuàng)新戰(zhàn)略（1）導向：以產品創(chuàng)新及縮短產品生命周期為導向，強調產品市場的領袖地位和客戶滿意度（2）薪酬體系：非常注重對產品創(chuàng)新、技術創(chuàng)新和新的生產方法給予足夠的報酬或獎勵（2014-35）（3）基本報酬：以勞動力市場通行水平為準且略高于市場水平（2014-33）2.成本領先戰(zhàn)略或成本最低戰(zhàn)略（1）追求：效率最大化、成本最小化（2）薪酬水平：比競爭對手的薪酬相對較低（2009-72）（2014-34）（3）薪酬結構：獎金所占的比例相對較大（2011-72）（2014-34）3.客戶中心戰(zhàn)略（1）以提高客戶服務質量、服務效率等來贏得競爭優(yōu)勢（2）強調客戶滿意度（3）薪酬體系：根據(jù)員工向客戶提供服務的數(shù)量與質量來支付薪酬，或根據(jù)客戶對員工及員工群體所提供服務的評價來支付獎金。（三）全面薪酬戰(zhàn)略定義一種摒棄了原有的科層體系和官僚結構，以客戶滿意度為中心，鼓勵創(chuàng)新精神和可持續(xù)性的績效改進，并對嫻熟的專業(yè)技能提供獎勵，從而在員工和企業(yè)之間營造出一種雙贏的工作環(huán)境的薪酬戰(zhàn)略。特征戰(zhàn)略性、激勵性、靈活性、創(chuàng)新性和溝通性【考點】薪酬體系設計的基本步驟（6步）基本步驟具體說明1.明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標這是制定薪酬政策、進行薪酬決策的重要前提條件（2007-94）2.工作分析及職位評價工作分析是確定薪酬體系的基礎，職位評價主要是為了解決薪酬的內部公平性問題。（2011-91）作用如下：（2013-90）①確定企業(yè)內部各職位的相對價值，得出職位等級序列；②為薪酬調查建立一套統(tǒng)一的職位評估標準，使不同職位之間具有可比性。3.

薪酬調查（2015年新增了“步驟”）主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。（2011-92）步驟：(1)確定調查目的(2)確定調查范圍。調查范圍包括所要調查的企業(yè)、調查的職位、調查的內容、調查的時間段等。(3)選擇調查方式。一般常用的調查方式有企業(yè)之間相互調查、委托調查、收集公開的信息和問卷調査。(4)統(tǒng)計分析調査數(shù)據(jù)(5)提交薪酬調查分析報告4.

確定薪酬水平①企業(yè)：可選擇領先、跟隨、滯后策略②企業(yè)內部：根據(jù)職位特點不同實行混合策略5.

薪酬結構設計①它是薪酬的內部一致性和外部競爭性這兩種薪酬有效性標準之間進行衡量的結果。②內容：薪酬等級、薪酬等級內部變動范圍、相鄰薪酬等級間的關系。6.

薪酬預算與控制薪酬預算就是預先性的成本分析過程?！究键c】職位評價流程及方法）★★

(一)職位評價的原則職位評價概念它是在工作分析的基礎上，系統(tǒng)地對各職位的價值進行評價，從而確定各職位在企業(yè)內部的相對價值及相互關系的過程。職位評價注意事項職位評價是：對職位的評價而非對任職者的評價；對正常或一般水平的評價而非特殊業(yè)績的評價；對目前而非過去或未來職位狀況的評價。職位評價原則系統(tǒng)性原則戰(zhàn)略性原則(3)標準化原則。職位評價的標準化，就是對同一企業(yè)內不同職位間的評價體系、評價方法和評價程序做出統(tǒng)一規(guī)定，以此作為評價職位中共同遵守的準則和依據(jù)。(4)員工參與原則(5)結果公開原則(6)實用性原則(二)職位評價流程1.準備階段(1)明確職位評價的目的(2)了解企業(yè)現(xiàn)狀(3)確定職位說明書。職位說明書是工作分析的重要成果文件，其中包含了職位職責、權限、任職資格、工作環(huán)境等重要的職位信息，是職位評價的主要信息來源。(4)建立職位評價委員會。常見的職位評價委員會的類型包括職位評價指導委員會、職位評價實施委員會、分析小組和申訴委員會。(5)選擇標桿職位。標桿職位是指大多數(shù)企業(yè)中都存在的，且職位職責和任職資格條件差異不大的一般化職位。標桿職位數(shù)目一般占企業(yè)中全部職位的10%?5%，其他職位的相對價值將通過與標桿職位的工作評價結果相對比而得出。(6)建立職位評價體系2.實施階段對職位評價者進行培訓。培訓的內容主要包括:工作評價的目的、意義，工作評價方法，工作評價流程等。(2)職位的初評和正式評價。(3)與員工進行溝通并建立申訴機制和程序。3.完善與維護階段(1)日常維護(2)定期維護

職位評價方法主要是找出企業(yè)內各職位的共同付酬因素，根據(jù)一定的評價方法，按每個職位對企業(yè)貢獻的夫小，確定其在企業(yè)內部的相對價值。職位評價的方法主要有四種，即排序法、分類法、要素計點法和因素比較法。表8-1從比較基礎和比較范圍兩個維度對以上四個職位評價方法進行了劃分。(三)職位評價方法表8—1職位評價方法分類對比表

比較基礎

比較范圍

定量方法

定性方法

直接職位比較法

因素比較法

排序法

職位尺度比較法

要素計點法

分類法

1.排序法概念排序法也稱簡單排序法、序列法或部門重要次序法，是職位評價中使用較早的一種較為簡單、最易于理解的評價方法。通常以職位說明書和企業(yè)規(guī)劃為基礎，比較每兩個職位之間的級別關系，并根據(jù)職位相對價值的大小來確定職位等級的一種職位評價方法。三類直接排序法，即簡單地根據(jù)職位的價值大小，按照一定的順序對職位進行排序;交替排序法，即先從待評價職位中找出一個價值最高的職位和一個價值最低的職位，再從剩余的職位中找出價值最髙的職位和價值最低的職位，如此進行，直到所有的職位都被排列起來為止;配對比較法，即將每一個需要評價的職位分別與其他所有職位比較，如果價值高于所比較的職位則得一分，低于則減一分，相同則不得分，然后根據(jù)職位得分來劃分職位的等級順序。優(yōu)點簡單易行，成本較低，而且易于與員工溝通。缺點由于沒有詳細具體的評價標準，因此主觀成分很大。同時排序法只能確定職位的序列，不能確定所排序的職位之間的相對價值。適用規(guī)模較小、結構簡單、職位類型較少，而且員工対本企業(yè)各項職位都較為熟悉的企業(yè)。2.分類法概念分類法也稱為分級法或等級描述法，這種方法需要預先制定一套供參考的等級標準（即所謂的標尺)，再將各待定級別的職位與之對照（即所謂的套級），從而確定該職位的相應級別。制定方法（1）橫向是指按照職位性質和特點將企業(yè)中所有職位分為大類、中類和小類;（2）縱向是指按照職位責任大小、技能要求、勞動強度、勞動環(huán)境等要素指標對職位進行分等。在此基礎上賦予每個類別、每個等級明確的定義，便構成了供套級使用的等級標準。優(yōu)點簡單、容易解釋。等級結構能真實地反映有關企業(yè)的結構。缺點等級定義比較困難,存在較大的主觀因素。適用職位類別較為簡單的小型企業(yè)。3.要素計點法概念要素計點法也稱點數(shù)法、評分法或計分法，是一種比較復雜的量化評價方法。它也是先設計出一套供比較的評級標準尺度，但它不同于分類法之處就在于，這種方法不是對各待評價職位進行總體評價，而是將職位在各報酬要素上進行分解，最終得出該職位的相對價值。步驟(1)選取報酬要素。所謂報酬要素，就是指一個企業(yè)認為在多種不同的職位中都包括的一些對其有價值的特征，這些特征有助于企業(yè)戰(zhàn)略的現(xiàn)和企業(yè)目標的達成。(2)對每類報酬要素進行分級界定。(3)確定不同報酬要素在職位評價體系中所占的權重，以及每個報酬要素中各等級所對應的點值。(4)運用該職位評價體系對職位進行評價。(5)將所有被評價職位根據(jù)點數(shù)的高低進行排序，建立職位等級結構。優(yōu)點更為精確，評價結果更容易被員工所接受，同時允許對職位之間的差異進行微調。缺點設計與實施都比較復雜，管理水平要求較高。適用大規(guī)模企業(yè)中的管理類職位。4.因素比較法概念因素比較法也是要先找出適當?shù)母冻暌兀c要素計點法不同的是，因素比較法無須預先開發(fā)一個“評比標尺”，而是先在本企業(yè)中找出若干有代表性的標桿職位作為評價時的參照物。這些職位的數(shù)量應有較大的涵蓋面，足以代表本企業(yè)內各種類型的職位，因而通常需要15~20個。他們都是員工了解的和企業(yè)外部工人的具有典型性的職位。此外，因素比較法舍棄了代表職位相對價值的抽象分數(shù)，直接使用相應的具體薪酬值來表示各職位的價值，從而省略了“分數(shù)一薪酬”的轉換?；经h(huán)節(jié)(1)選擇付酬因素。最典型的因素有五種:技能、智力、體力、責任和工作條件。(2)確定標桿職位。(3)依次按所選的各付酬因素，將各標桿職位按相對價值從髙到低排序。(4)為各標桿職位按各付酬因素分配薪值。即決定從各職位月薪總額中分多少份額給各因素。據(jù)此，可以排出各職位在同一因素上的高低排序。(5)比較按薪額和按因素價值排出的兩種順序。(6)對照因素比較表，對非標桿待評職位進行評價。優(yōu)點較為完善，可靠性高，同時也使不同的職位之間更具可比性，且可由職位內容直接求得具體薪酬金額。缺點評價體系設計復雜，難度較大，成本較高。同時，由于這種方法不易理解，因此員工對其準確性和公平性容易產生質疑。適用處在勞動力市場相對穩(wěn)定環(huán)境下的規(guī)模較大的企業(yè)。第二節(jié)股權激勵【本節(jié)考點】【考點】上市公司股權激勵★★★【考點】非上市公司股權激勵【考點】員工持股計劃★股權激勵概念股權激勵是指通過員工獲得公司股權的形式，享有一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發(fā)展服務的一種長期激勵方法。歐美國家股權激勵形式（3種）股票期權：又包括限制性股票期權、法定股票期權、非法定股票期權、激勵性股票期權、可轉讓股票期權、股票增值權等多種形式。員工持股計劃管理層收購中國股權激勵形式（9種）包括：股票期權、限制性股票、股票增值權、股份期權、業(yè)績股票、業(yè)績單位、虛擬股票、延期支付和員工持股計劃。《國有控股上市公司(境外）實施股權激勵試行辦法》將股票期權、股票增值權作為主要的股權激勵方式。上市公司股票期權+限制性股票+股票增值權非上市公司股份期權+業(yè)績股份+虛擬股票期權上市公司和非上市公司股權激勵形式一覽表★【考點】上市公司股權激勵★★★我國上市公司股權激勵尚處于試行階段，主要的法律法規(guī)體系見表8-2。法律

《公司法》《證券法》《合同法》《勞動法》《會計法》《稅法》

部門規(guī)章《上市公司股權激勵管理辦法(試行）》《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》

規(guī)范性文件《股權激勵有關事項備忘錄1號》《股權激勵有關事項備忘錄2號》《股權激勵有關事項備忘錄3號》《關于規(guī)范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》《關于上市公司實施員工持股計劃試點的指導意見》

(一）股票期權股票期權概念股票期權，也稱經營者股票期權或管理者(ExecutiveStockOption，ESO)，是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內(行權期)以預先確定的價格（行權價）和條件購買本公司一定數(shù)量股票的權利。股票期權特征一是股票期權是一種權利而不是義務，收益人可以買公司股票也可以不買;二是股票期權只有在行權價低于行權時本企業(yè)股票的市場價格才有價值；三是股票期權是公司無償給予經營者的。股票期權優(yōu)點可以把經營者利益與股東利益及企業(yè)發(fā)展結合起來，使企業(yè)股東的資產權益首先得到保障。對于經營者而言，可以讓經營者分享企業(yè)的預期收益，突破只分享當期收益的局限性，經營者可以在風險較小的前提下得到較大的激勵。激勵手段比較靈活，便于個案處理。股票期權局限性一是股票期權只適用于上市公司，而且成長性較好、股價呈強勢上漲的上市公司；二是股票期權需要依托規(guī)范而有生氣的股票市場，需要公司建立規(guī)范的法人治理結構;三是股票期權容易誘發(fā)弄虛作假、惡意操縱和短期炒作等不良行為；四是難以準確地衡量經營者的表現(xiàn)和企業(yè)真實的經營狀況。股票期權計劃內容包括激勵范圍和對象、激勵額度、股票來源、資金來源、有關時間規(guī)定、行權價格、執(zhí)行方式等。1.激勵范圍和對象國外激勵對象包括公司經理，技術人員，大多數(shù)員工甚至外部董事，母、子公司員工以及重要的客戶單位等。中國（1）激勵范圍：已完成股權分置改革的在滬深交易所上市的境內上市公司和在境外上市的國有控股企業(yè)。（2）激勵對象：上市公司的董事、髙級管理人員、核心技術(業(yè)務)人員（不能超過總員工的10%)，以及公司認為應當激勵的其他員工，但不應當包括獨立董事和監(jiān)事。對于持股5%以上的股東及其關聯(lián)人能否成為激勵對象需要股東大會做出決議。下列人員不得成為激勵對象:①最近3年內被證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的;②最近3年內因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰的;③具有我國《公司法》規(guī)定的不得擔任公司董事、監(jiān)事、高級管理人員情形的。

《備忘錄1號》規(guī)定，激勵對象不能同時參加兩個或兩個以上上市公司的股權激勵計劃。2.激勵額度我國《管理辦法》對股權激勵額度的最高上限進行了規(guī)定：（1）上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數(shù)累積不得超過公司股本總額的10%。（2）非經股東大會特別決議批準，任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1%，股本總額是指股東大會批準最近一次股權激勵計劃時公司已發(fā)行的股本總額。3.股票來源股票來源一是公司發(fā)行新股票;二是通過留存股票賬戶回購股票：留存股票是指一個企業(yè)將自己已發(fā)行的股票從市場中購回的部分，這些股票不再由股東持有，其性質為已發(fā)行但不在外流通的股票。三是從二級市場購買股票。股票分類按性質分為增量方式和存量方式兩大類。增量方式:是在增加股本總額的情況下謀求股票的來源，實質是在少量稀釋現(xiàn)有股東權益的情況下帶來小額融資，定向增發(fā)股票就屬于增量方式。存量方式：是在不增加股本總額的情況下謀求股票的來源，其好處是不稀釋現(xiàn)有股東權益，公司股份回購、二級市場購買都屬于存量方式。

在股票期權計劃中，行權資金來源是困擾激勵對象獲得股權的最大障礙，《管理辦法》規(guī)定，上市公司不得為激勵對象依股權激勵計劃獲取有關權益提供貸款以及其他任何形式的財務資助，包括為其貸款提供擔保。4.資金來源5.股票期權時間規(guī)定(1)授權日●股票期權的授權日，指上市公司向激勵對象授予股票期權的日期，授權日必須是交易日?！瘛豆芾磙k法》規(guī)定，授權日不得是下列期間:①定期報告公布前30日；②重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；其他可能影響股價的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個交易日。(2)等待期股票期權的等待期，即股票期權授予日與獲授股票期權首次可以行權日之間間隔不得少于1年。(3)有效期股票期權的有效期，即從股票期權授予之日起至所有股票期權行權或注銷完畢之日止，從授權日計算不得超過10年，在股票期權有效期內，上市公司應當規(guī)定激勵對象分期行權。(4)行權期●股票期權行權期，即激勵對象可以開始行權的日期，必須是交易日，應當在公司定期報告公布后的第2個交易日，至下一次定期報告公布前10個交易日內行權?！癫坏迷谙铝衅陂g內行權:①重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；②其他可能影響股價的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個交易日。(5)有效期《管理辦法》規(guī)定，股權激勵計劃的有效期自股東大會通過之日起計算，一般不超過10年，股權激勵計劃有效期滿，上市公司不得依據(jù)此計劃再授予任何股權。6.行權價格和執(zhí)行方式股票期權行權價格向激勵對象授予股票期權時所確定的激勵對象購買上市公司股份的價格。因素①要對激勵對象形成激勵與約束;②可操作性;③對原股東權益的影響。種類●即實值法、平值法和虛值法，其行權價格分別低于、等于或高于授予期權時的公平市價?！瘛豆芾磙k法》采用了平值法，規(guī)定以股權激勵計劃草案摘要公布前1日的公司標的股票收盤價與公布前30個交易曰的公司標的股票平均收盤價“孰高原則”確定行權價格。執(zhí)行方式(1)現(xiàn)金行權(2)無現(xiàn)金行權(3)無現(xiàn)金行權并出售限制性股票(RestrictedStock)是指激勵對象按照股權激勵計劃規(guī)定的條件，從上市公司無償或者低價獲得一定數(shù)量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業(yè)績目標符合股權激勵計劃規(guī)定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益。否則，公司有權將免費贈予的限制性票收回或以激勵對象購買時的價格回購。也就是說，公司將一定數(shù)量的限制性股票無償贈予或以比較低價格售予公司高管人員，但對其出售這種股票的權利進行限制。(二）限制性股票1.限制性股票時間規(guī)定(1)禁售期●限制性股票的禁售期，是指公司員工取得限制性股票后不得通過二級市場或其他方式進行轉讓的期限?！瘛毒硟壬鲜泄巨k法》規(guī)定，在股權激勵計劃有效期內，每期授予的限制性股票，其禁售期不得低于2年?！窠燮跐M，根據(jù)股權激勵計劃和業(yè)績目標完成情況確定激勵對象可解鎖(轉讓、出售）的股票數(shù)量。(2)解鎖期●在解鎖期內，如果公司業(yè)績滿足計劃規(guī)定的條件，員工取得的限制性股票可以按計劃分期解鎖；●解鎖期不得低于3年，解鎖期內原則上勻速解鎖辦法?！窠怄i后，員工的股票就可以在二級市場自由出售。(3)有效期和授予日與股票期權相同限制性股票授予價格，即上市公司向激勵對象授予限制性股票時所確定的激勵對象獲得上市公司股份的價格，為避免股價操縱，同樣遵循“孰高原則”。2.授予價格(三）股票增值權1.股票增值權概念它是指上市公司授予激勵對象在一定時期和條件下，獲得規(guī)定數(shù)量的股票價格上升所帶來的收益的權利。2.股票增值權主要適用發(fā)行境外上市外資股的公司，這是因為我國境內居民投資或者認購境外股票仍存在一定的外匯限制。3.股票增值權特點(1)行權期一般超過任期，這樣就將激勵對象與公司的利益捆綁在一起，有效地約束他們的短期行為。(2)激勵對象擁有規(guī)定數(shù)量的股票股價上升所帶來的收益，但不擁有這些股票的所有權，也不擁有表決權、配股權。(3)實施股票增值權時，可以是全額兌現(xiàn)，也可以是部分兌現(xiàn)。(4)股票增值權的實施，可以用現(xiàn)金，也可以折合成股票，還可以是現(xiàn)金和股票形式的結合。4.股票增值權實質實質上是一種虛擬的股票期權，是公司給予計劃參與人的一種權利，不實際買賣股票，僅通過模擬股票市場價格變化的方式，在規(guī)定時段內，獲得由公司支付的行權價格與行權日市場價格之間的差額。它的實質就是股票期權的現(xiàn)金結算，比照實施期權計劃可獲得的收益，由公司以現(xiàn)金形式支付給激勵對象，從這個方面，也可以說股票增值權實質上是企業(yè)獎金的延期支付。表8—3上市公司三種股權激勵模式的優(yōu)缺點和適用企業(yè)類型激勵模式優(yōu)點缺點適用企業(yè)股票期權①降低委托代理成本；②可以鎖定激勵對象的風險，股票期權持有人不行權就沒有任何額外損失;③降低企業(yè)激勵成本，并且企業(yè)有現(xiàn)金流入;④激勵力度比較大，具有長期激勵效果①可能帶來大量經理人的短期行為;②公司股本變化，原東的股權可能被稀釋;③過分依賴股票市場有效性成長性較好、股價呈強勢上漲的上市公司限制性股票①有可能是免費或低價獲得，激勵更強;②通過對業(yè)績條件、禁售期限的嚴格規(guī)定，使激勵與約束對等。①業(yè)績目標或股價的科學確定較困難;②現(xiàn)金流壓力較大；

③會促使經理人放棄對高風險、高回報項目的投資成熟型企業(yè);對資金投入要求不是非常高的企業(yè)股票增值權①激勵對象無須現(xiàn)金付出;②操作方便、快捷;③無須證監(jiān)會審批，無須解決股票來源問題

①激勵對象不能獲得真正意義上的股票，激勵的效果相對較差;②對資本市場有效性依賴大，可能導致公司高管層與莊家合謀操縱公司股價等問題;③公司的現(xiàn)金壓力較大現(xiàn)金流量比較充裕且股價比較穩(wěn)定的上市公司；境外上市公司

【考點】非上市公司股權激勵(一）股份期權1.股份期權模式概念又稱期股模式，指公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數(shù)量股份的權利。2.期股的操作要點●激勵對象在未來某一時期內以一定價格購買一定數(shù)量的股份，購股價格一般參照股份的當前價格決定，但這個過程只是取得股份的分紅權、配股權等部分權益（無處置權)。然后分期按約定價格購買期股的所有權，購股資金來源為分紅和現(xiàn)金?！窆煞萜跈嗟淖罱K價值體現(xiàn)在購買價和行權價的價差上。3.獲授股份期權的資金來源第一，從公司稅后利潤中提取一定數(shù)量的獎勵基金，給予激勵對象特別獎勵，專用于購買公司的股份;第二，從支付給激勵對象的年薪中提取一定比例用以認購股份;第三，從公司公益金中劃出一部分作為專項資金，無息貸給激勵對象認購股份，然后從激勵對象的薪金中定期扣還;第四，激勵對象的自有資金。4.股份期權行權價的方法一是現(xiàn)值有利法，即行權價低于當前股價;二是等現(xiàn)值法，即行權價等于當前市價;三是現(xiàn)值不利法，即行權價高于市價。(二)業(yè)績股份1.業(yè)績股份概念業(yè)績股份是指確定1個較為合理的業(yè)繢目標，如果激勵對象一定期限內達到預定目標，則公司授予其一定股份或提取一定的獎勵基金購買公司股份，激勵對象在以后的若干年內，經業(yè)績考核通過后可以獲準兌現(xiàn)規(guī)定比例的業(yè)績股份。激勵對象持有的業(yè)績股份，由公司按持股份額發(fā)放股權登記證書，在規(guī)定持股的期限內享有分紅和送配股的權利，不享有表決權。2.業(yè)績股份來源第一，向激勵對象發(fā)行新股;第二，老股東轉讓股份;第三，公司設立時預留部分股份;第四，公司股份回購。3.業(yè)績股份資金來源與股份期權相同4.激勵力度與激勵基金業(yè)績股份的激勵力度與激勵基金的提取比例密切相關：●激勵范圍和激勵力度太大，則激勵成本上升，現(xiàn)金流的壓力也會增大;而激勵范圍和激勵力度太小，激勵成本和現(xiàn)金流壓力減小，但激勵效果可能減弱?！窆緫C合考慮各種因素，找到激勵成本、現(xiàn)金流壓力和激勵效果之間的平衡點。(三）虛擬股票期權1.概念虛擬股票期權又稱為股票增值權模式，是股份期權模式的一種變通。虛擬股票期權指公司授予激勵對象一種“虛擬”的股票，當公司股份增值時，則被授予者可以據(jù)此享受股份的溢價收益。期權人只是在名義上持有而非真的購買公司股份，期權人沒有表決權、股份不能轉讓和出售，在離開公司時自動失效。2.股票來源計劃所需股票不是實股，只是在公司內部虛構出一部分般票并僅在賬面上反映，激勵對象購入股票以及賣出股票僅在企業(yè)內通過登記形式進行。3.資金來源虛擬股票期權所需資金是公司的獎勵基金。由于基金所需的資金來源是從稅后利潤中撥出，必將影響一部分股東的利益，所以，實際提取比例要由股東會決定。4.行權價格不取決于公司股票的市價，而是公司虛擬股票的內部市場價格。通常由公司或公司委托的專業(yè)中介機構，根據(jù)公司的各項財務指標來確定。

1.員工持股計劃的特點及原則【考點】員工持股計劃★(一）員工持股計劃概述1.員工持股計劃概念員工持股計劃（EmployeeStockOptionProgram，ESOP)是由企業(yè)內部員工出資認購本企業(yè)的部分股權，同時委托特定的托管機構管理和運作，同時相應的委托機構作為社團法人，進入企業(yè)董事會，參與企業(yè)決策和按股分紅的股權制度。2.員工持股計劃特點一是持股人或認購者必須是本企業(yè)的工作員工;二是員工所認購的股份在轉讓、交易等方面受到一定的限制。3.股份認購形式●員工以現(xiàn)金認購;●通過員工持股專項貸款資金貸款認購;●將企業(yè)的獎勵或紅利轉換成員工持股;●企業(yè)將歷年累計的公益金轉為員工股份。4.企業(yè)設計員工持股計劃原則第一，員工持股計劃應能夠促進企業(yè)的長遠發(fā)展;第二，員工持股計劃應能夠激發(fā)員工的工作積極性;第三，員工持股計劃應能夠改善企業(yè)的法人治理結構。5.員工持股計劃的基本原則中國證監(jiān)會發(fā)布的中國證監(jiān)會發(fā)布的《關于上市公司實施員工持股計劃試點的指導意見》（以下簡稱《指導意見》）規(guī)定，員工持股計劃的基本原則包括：(1)依法合規(guī)原則。任何人不得利用員工持股計劃進行內幕交易、操縱證券市場等證券欺詐行為。(2)自愿參與原則。上市公司實施員工持股計劃應當遵循公司自主決定，員工自愿參加，上市公司不得以攤派、強行分配等方式強制員工參加本公司的員工持股計劃。(3)風險自擔原則。員工持股計劃參與人盈虧自負，風險自擔，與其他投資者權益平等。2.員工持股計劃的種類(1)杠桿型ESOP杠桿型ESOP主要是利用信貸杠桿來實現(xiàn)，這種做法設計ESOP基金會、公司、公司股東和貸款銀行四個方面。(2)非杠桿型ESOP概念

非杠桿型ESOP是不利用信貸杠桿的ESOP，也稱“股票獎金計劃”。即公司直接將股票交給ESOP委員會，由委員會為每個員工建立賬戶，員工每年從企業(yè)利潤中按其掌握的股票分得紅利，并用這些紅別來歸還原雇主或公司以股票形式的賒賬，還完后股票即屬員工所有。要點

●由公司每年向該計劃提供股票或用于購買股票的現(xiàn)金，員工不需要做任何支出；●由員工持股信托基金會持有員工的股票，并定期向員工通報股票數(shù)額及其價值;●當員工退休或因故離開公司時，將根據(jù)一定年限的要求相應取得股票或現(xiàn)金。類型

●自付型：是指由員工自己交錢購買企業(yè)的股票，沒有得到公司的任何資助。這種類型的員工持股計劃多發(fā)生在營運困難的企業(yè)，這已經不是員工的福利計劃?！袼缎停菏侵腹景凑諈⑴cESOP的全體員工的薪水的一定比例，用稅后利潤為企業(yè)員工購買公司的股票，員工本身不必交錢，是一種純粹的員工福利計劃。(二）員工持股計劃的主要內容1.員工持股計劃的激勵對象通常包括四類人員:在企業(yè)工作滿一定時間的正式員工;公司的董事、監(jiān)事、經理;企業(yè)派往投資企業(yè)、代表處工作，勞動人事關系仍在本企業(yè)的外派人員;企業(yè)在冊管理的離退休人員。2.員工持股計劃的持股期限●每期員工持股計劃的持股期限不得低于12個月，●以非公開發(fā)行方式實施員工持股計劃的持股期限不得低于36個月，自上市公司公告標的股票過戶至本期持股計劃名下時起算;●上市公司應當在員工持股計劃屆滿前6個月公告到期計劃持有的股票數(shù)量。3.員工持股計劃的持股規(guī)模●上市公司全部有效的員工特股計劃所持有的股票總數(shù)累計不得超過公司股本總額的10%，●單個員工所獲股份權益對應的股票總數(shù)累計不得超過公司股本總額的1%，●員工持股計劃持有的股票總數(shù)不包括員工在公司首次公開發(fā)行股票上市前獲得的股份、通過二級市場自行購買的股份以及通過股權激勵獲得的股份。4.員工持股計劃的資金來源●員工持股計劃可以通過以下方式解決所需資金:①員工的合法薪酬;②自籌資金；③法律、行政法規(guī)允許的其他方式?！衲壳吧鲜泄咀鱁SOP時準備采用的資金來源主要包括:①從工資基金節(jié)余、公益金、福利費中撥付;②從員工工資中按月扣除;③以員工持股機構未來將擁有的股票作為質押向銀行申請貸款。5.員工持股計劃的股票來源●員工持股計劃可以通過以下方式解決股票來源：①上市公司回購本公司股票;②二級市場購買;③認購非公開發(fā)行股票;④股東自愿贈予;⑤法律、法規(guī)允許的其他方式。中國證監(jiān)會公布的《指導意見》同時規(guī)定，采用二級市場購買式實施員工持股計劃的，員工持股管理機構應當在股東大會審議通過員工持股計劃后6個月內，根據(jù)員工持股計劃的安排，完成標的股票的購買。6.股份的設置●應該把員工持股嚴格限定在本企業(yè)正式聘用的員工的范圍以內；●強調職工持股的廣泛參與性，原則上要求企業(yè)正式聘用的員工都參與ES0P，明確規(guī)定參與ESOP的員工不得低于員工總數(shù)的90%。

7.股份的持股比例一是要明確界定員工持股占企業(yè)總股本的比例，一般不宜超過20%;二是要明確界定企業(yè)內部員工持股額度的分配比例，一般企業(yè)高管人員與一般職工的認購比例不宜拉得太大，原則上控制在4:1的范圍之內。第三節(jié)特殊群體的薪酬管理【本節(jié)考點】【考點】經營者薪酬★★【考點】銷售人員薪酬【考點】駐外人員薪酬【考點】專業(yè)技術人員薪酬【考點】經營者薪酬（一）年薪制1.概念(2012-73)（1）以企業(yè)會計年度為時間單位，根據(jù)經營者的業(yè)績好壞而計發(fā)薪酬的一種薪酬制度（2）一種高風險的薪酬制度，依靠的是約束和激勵互相制衡的機制，將企業(yè)經營者的業(yè)績與薪酬直接聯(lián)系在一起。2.年薪制模型一般由四個部分構成:基本薪酬，即經營者的基本收入，保障他及其家人的日常生活;獎金，即經營者績效的短期獎勵;長期獎勵，通常以股票期權的形式支付，其收入狀況與企業(yè)的經濟效益和市場環(huán)境相關;福利津貼，主要是為經營者提供休假和各種保險福利待遇。3.優(yōu)點(2012-73)（1）設置上比較靈活（2）薪酬結構中加大了風險收入的比例，有利于責任、風險和收入相對的基礎上加大激勵力度。（3）可以把年薪收入的一部分直接轉化成為股權激勵形式，從而把經營者薪酬與資產所有者利益及企業(yè)發(fā)展前景緊密結合。4.缺點（1）確定了經營者的最低業(yè)績目標和封頂獎金，當未完成最低計劃指標時經營者不會受到懲罰，而計劃指標超額完成也不會有更多的獎勵。（2）經營者在和企業(yè)制定年度目標時往往會將目標計劃定低，使其更易于實現(xiàn)。5.經營者年薪制模式目前我國經營者年薪制模式一元結構模式：全部收入設計為風險收入。具體做法是:風險收入=企業(yè)職工平均工資×調整系數(shù)×(1±主要業(yè)績指標的增減比例）；二元結構模式：年薪=基本年薪+風險收入;三元結構模式：年薪=基本年薪+風險收入

=基本年薪+（效益年薪+獎勵年薪）效益年薪與企業(yè)績效緊密聯(lián)系，獎勵年薪則視超額完成指標情況而定?；灸晷降拇_定基本年薪與業(yè)績沒有直接聯(lián)系，主要由地區(qū)和企業(yè)職工平均工資水平決定，并加入了企業(yè)規(guī)模和利稅情況等調整因子，能夠滿足經營者的基本生活要求。二元結構模式中的風險收入和三元結構模式中的效益年薪均以基本年薪為基礎，按企業(yè)績效指標和國有資產保值增值指標確定。一般情況下，基本年薪=本企業(yè)職工平均工資+調整系數(shù)。經營者應該根據(jù)企業(yè)的經濟效益情況和企業(yè)規(guī)模確定自己的調整系數(shù)，所以說，調整系數(shù)能夠反映經營者的能力和工作業(yè)績。

風險收入計算方法（1）風險收入=基薪×倍數(shù)考核指標完成系數(shù)。評價：這種計算方法是以基薪為基礎的，基薪一般是按照職工的平均工資倍數(shù)確定的。（2）風險收入=超額利潤×比例系數(shù)×考核指標完成系數(shù)。評價：比較符合國際慣例●比例系數(shù)具有分段逐減的特征；●考核指標完成系數(shù)能夠反映利潤以外的其他指標情況；●風險收入具有邊際遞減的特征；●能夠阻止經營者通過不正常的途徑增加當年的利潤，還能在一定程度上防止經營者的短期行為。股票期