《中小企業(yè)人力資源管理研究8600字（論文）》

第二章人力資源的概念及理論2.1人力資源管理的定義人力資源管理是由人力資源管理經濟學和人本主義理論所指導的。它使用組織內部和外部的招聘、選擇、培訓、聘用和其他人力資源管理形式，幫助組織找到適當的人才，以確保組織具備實現(xiàn)未來發(fā)展目標的領導能力。人力資源管理包括預測公司各部門的人力資源需求，以及制定人力資源需求計劃、組織招聘并引進人才、培育人才、任用人才、激勵人才等。2.1.1人力資源管理的規(guī)范化程度一般來說，對于人力資源管理規(guī)范化程度較高的企業(yè)，相應的人力資源管理制度將比較健全、管理流程也將比較清晰明確，管理模式和管理方式具備較強的科學性、可操作性、可復制性，各個成員企業(yè)可以完全照搬或者結合自身實際進行參考，形成自己的、具備較強操作性的人力資源管理模式。2.1.2人力資源從業(yè)者的能力水平和專業(yè)素養(yǎng)一般而言，對一個中小企業(yè)來說，成員企業(yè)人力資源從業(yè)者的能力水平和專業(yè)素養(yǎng)，在較大程度上直接影響集團對其人力資源管控的模式。對于一個子公司而言，人力資源管理從業(yè)人員相關專業(yè)知識扎實、相關工作經驗豐富，對于本職工作能夠較好地完成，同時對于中小企業(yè)的相關人力資源制度做到更好地貫徹落實，對于一些具體的工作部署也可以深刻領會意圖并較好的貫徹落實。2.2人力資源配置理論人力資源配置可以理解為企業(yè)或組織為了提高工作效率、實現(xiàn)人力資源的最大效益而進行的科學合理的人力資源配置。人力資源配置理論主要包括人崗匹配理論、人與組織匹配理論等。2.2.1人崗匹配理論人崗匹配是指在人力資源配置的過程中，必須要分析工作崗位的具體職責要求，從而匹配具有合適能力的員工。人崗匹配通常包含崗位對能力的要求完全由個人所具備，每個不同的崗位對職者的素質都有一定的能力要求；任職這個崗位的人能在崗位上發(fā)揮最大的潛力，同時崗位也能給這個人帶來工作滿意感，從而獲得最優(yōu)的工作績效。2.2.2人與組織匹配理論人與組織匹配可以概念化為多種形式，具體包括：一致的匹配、互補的匹配、供給需求及能力需求。在人與組織匹配的理論中，除了一部分人關注人與崗位匹配外，還有一部分人關注人與行業(yè)匹配以及人與群體匹配。

第三章中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀3.1饞文化電子商務有限公司企業(yè)概況饞文化電子商務有限公司成立于2016年，公司主要從事基于電商平臺的寶寶輔食食材品牌，主要產品有淡干干貝、淡干海米、吊干灰棗、淡干蝦皮、淡干銀魚、頭水紫菜等。饞文化電子商務有限公司現(xiàn)有員工80人，其中直接從事生產的員工50人，從事生產活動的員工22人。高君科技有限公司現(xiàn)有管理人員5人，財務人員3人。此外，饞文化電子商務有限公司還雇傭了92名兼職，主要負責電商客服等工作。其中，高層管理人員以前均為同事關系。目前，饞文化電子商務有限公司員工招聘流程是：首先一線部門的根據業(yè)務需要，提出人員招聘要求，并將所需要人員信息反饋給企業(yè)管理人員，最后由企業(yè)管理人員擬定招聘計劃、招聘要求，組織人員招聘。公司堅持“以人為本，誠信為本”的經營理念，堅持市場競爭策略?！案哔|量，高效率，低價格”提高了產品的成本效益比和研發(fā)方向。“形式多樣，不斷發(fā)展”。該公司還支持團隊合作，團隊發(fā)展和團隊學習，創(chuàng)建有效的團隊，建立多元化的合作伙伴以及有效可行的設計。營銷服務計劃。逐步建立完整的高效銷售服務和物流解決方案系統(tǒng)，利用電子商務來創(chuàng)建在線數據平臺。3.2企業(yè)的組織結構企業(yè)的組織結構是線性的，由總裁，總經理，人力資源和行政部門，市場部，市場部，總務部，產品開發(fā)部和生產部組成。圖3-1中所示的線性組織結構的優(yōu)點在于，它不僅可以保證集中和統(tǒng)一的命令，而且在每個部門的專業(yè)管理中也可以發(fā)揮作用，但也有缺點：每個部門都有自己的系統(tǒng)，而沒有提供注意信息和任務的水平交換很容易復制，從而導致部門效率低下，職能不靈活，無法響應更改。緩慢的環(huán)境大多數研發(fā)部門使用適當的矩陣結構并提出建議?！昂诵臉I(yè)務系統(tǒng)”或“項目管理系統(tǒng)”激發(fā)了生產，市場和研發(fā)部門員工的熱情和創(chuàng)造力。圖3-1企業(yè)組織結構圖3.3企業(yè)的組織管理公司設有總負責人制度。每個部門的經理都幫助總經理承擔責任。總經理負責公司規(guī)劃以及任命或解雇部門主管。所有重要問題將發(fā)送給董事會進行決策。人力資源部的主要職能是以下六項工作：1.起草公司計劃，包括戰(zhàn)略計劃，市場計劃，形象計劃，產品計劃，促銷等。定義公司內部品牌管理計劃，并確保政府機構，業(yè)務伙伴之間的協(xié)調，其他組織，個人和關聯(lián)公司；3.人力資源管理，包括評估，薪資，專業(yè)設計等。4.定義業(yè)務管理系統(tǒng)。5.負責公司不同部門之間的協(xié)調。6.負責公司的法律事務。財務部門向公司的結算中心報告，主要負責財務收入和支出，支出和財務處理。市場部主要負責每個項目的物流和配送，產品安裝，售后服務以及產品市場的其他方面。研發(fā)部門與市場部門緊密合作，主要負責改進多項產品，評估新的研發(fā)項目以及適應市場發(fā)展步伐的研發(fā)。生產部門不僅負責將公司的專利發(fā)明轉化為自己的產品，而且還接受從外部導入的技術設計，并在制造方面做得很好。3.4企業(yè)的人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀饞公司的職能部門主要以分析其人力資源狀況。由于管理人員分散在市場部門，財務部門和人事部門等多個部門，并且每個部門的人員相對較小，因此這些部門的負責人一起進行分析。另外，由于市場部的產品安裝人員不是經理，因此本文將其拆分以進行研究。分析順序：生產部，研發(fā)部，管理人員（包括總裁，總經理，市場部，不包括技術人員，財務部，行政部人員）；營銷人員，當前公司對工作程序和方法的規(guī)定還很薄弱，并且沒有進行詳細的工作調查和分析，缺乏職能部門的工作細化描述，僅有的也是文字上的規(guī)定，還需要進行一定的針對性的優(yōu)化。

第四章饞文化電子商務有限公司人力資源管理的問題4.1人力資源管理機制不完善在人力資源管理工作中，工作分析占據重要地位，但這方面饞文化電子商務有限公司做的還不夠完善。對工作程序和方法的規(guī)定還很薄弱，并且沒有進行詳細的工作崗位調查和分析，缺乏職能部門的工作描述，僅有的也是文字上的規(guī)定，缺乏準確性和針對性。此外，由于公司員工的素質普遍不高，而在實際工作中又過分考慮了現(xiàn)狀，忽視了將來應有的水平，從而使工作要求達不到其應有的初衷。人力資源管理的人員因為沒有人力資源管理技術背景和專業(yè)背景，且又很少為部門在職人員擬定適當的培訓進修計劃，部門人員因為能力、經驗等問題，只能對一線員工的工作進行簡單的工作描述或者根本就沒有工作規(guī)范的指導，使得其對員工的考核和獎懲就失去了合理的依據，而不能為員工的任用和晉升提供有價值的資料。企業(yè)人力資源管理部門的人數太少工作能力有限，而實際企業(yè)中工作崗位又很多，導致部門人員無法進行快速有效系統(tǒng)的工作分析。4.2公司整體對人力資源管理認識存在不足饞文化領導在管理水平和管理藝術上均具備很高造詣，但整體來看，全員一定程度上對人力資源管理的認識還存在一些不足。例如，認為人力資源管理更多即人事管理、組織管理，人力資源工作更多地就是薪酬設計與發(fā)放、培訓組織和實施、績效考核和兌現(xiàn)、員工招聘與培養(yǎng)等，一定程度上人力資源活動是執(zhí)行層次、技術含量低、專業(yè)化水平不高的工作，無需投入更大精力。而正是對人力資源工作一定程度上定位不夠準確，導致人力資源管理沒有得到足夠的重視，人力資源管理工作應當發(fā)揮的戰(zhàn)略決策支持作用未充分發(fā)揮，這也使得人力資源管理力量不夠充足、專業(yè)化程度不夠高，一定程度上會影響相關工作的有力開展。另一方面，饞文化領導成員“就人力資源談人力資源”，認為人力資源管理工作與其他職能工作是割裂的，缺乏“全員人力資源管理”的意識，使得人力資源管理沒能“融入全局、帶動全局”。4.3人力資源管控集分權不適應當前，饞文化大體采用的是集權程度比較高的直管型人力資源管控方式，公司人力資源相關工作干預較多，而部門往往缺乏自主性，大多按照公司的人力資源模式開展工作，服從性較好，但缺乏機動性，無法更好地去適應自身實際。目前，一些部門已經存在少量抱怨。從近幾年管控內容來看，公司員工招聘、跨司交流、統(tǒng)一培訓、重要干部任免等；而各人力資源部門或者綜合管理部門自主權較小，無法結合自身實際充分發(fā)揮人力資源職能，例如無法自主或者及時補充因發(fā)展需要的員工，對員工的交流培養(yǎng)自主權也較低。而對于饞文化來說，對一些人才引進、人才培養(yǎng)等工作管控過于集權，但對于普遍關心的公司薪酬體系建設、績效體系建設、崗位編制管理等方面缺乏必要的管控。4.4績效考核不全面目前，饞文化有限公司考核主要分為員工行為和績效目標兩部分，但公司的員工行為與績效目標處于相互分離的狀態(tài)。但市場是不斷變化的，公司沒有針對這些變化來對工作目標進行動態(tài)調整，也沒有隨時變更對員工的考核方式，使得員工的績效考核偏離原先的工作目標。在考核方面，公司還存在考核指標單一的問題。公司只以員工的業(yè)績量為考核指標，無法準確評價一個員工和管理人員的水平，對于那些業(yè)績量大的員工，公司也沒有滿足其精神需求，從而導致優(yōu)秀人才的流失。4.5薪酬管理缺乏激勵作用目前，在公司中直接報酬占主導地位。這種薪酬制度對員工有一定的刺激作用，但這種制度仍有不足之處：這部分新員工對業(yè)務不熟悉，銷售業(yè)績較低，工資總額不能保證其基本生活，從而選擇離職。二是管理崗位的工資固定。高君科技有限公司的管理人員采用的是固定的、無差異的薪酬，工資基本是固定的，雖然相比同行，這一薪酬水平是可以的，但是由于一線員工提成高，管理層的工資有時會低于他們，從而也會導致管理人員對薪酬產生落差感。四是薪酬發(fā)放缺乏考核。可能在實際工作中每個人的工作量不同，結果拿的工資還一樣，這種不公平的薪酬待遇根本無法發(fā)揮激勵效果。

第五章饞文化電子商務有限公司人力資源管理體系設計5.1完善人力資源管理機制首先，饞文化電子商務有限公司要樹立人本管理理念，做到以下幾點：用平等的態(tài)度和欣賞的眼光看待員工，客觀、公正、平等地對待每位員工，為他們創(chuàng)造適合員工發(fā)展的平臺。饞文化電子商務有限公司應當摒棄狹隘的小團體化觀念，客觀、公正、平等地對待每位員工，為他們創(chuàng)造適合員工發(fā)展的平臺，才會激勵員工奮勇前行，到達成功的彼岸。其次公司要充分利用公司各個方面的發(fā)展優(yōu)勢，宣傳個人發(fā)展和企業(yè)前景的正相關關系，讓員工與企業(yè)成長意識的形成，消除他們的當前位置的不滿，他們向員工說明在公司的職業(yè)發(fā)展優(yōu)勢，以此來增加員工對職業(yè)發(fā)展的信心。5.2通過系統(tǒng)培訓提升人力資源管理人員專業(yè)性水平人力資源管理團隊是人力資源管控模式能夠真正落實的一個關鍵。更為專業(yè)、更為盡職的人力資源部門和人員，可以確保相關工作高效落地、扎實實施。這就需要饞文化電子商務公司強化對人力資源管理人員的培訓。一是要強化最新人力資源管理理念的培訓，例如邀請一些大學教授、行業(yè)專家將領域內一些新思維、新方法、新觀念進行講授，在潛移默化中讓從業(yè)人員提高認知能力，樹立起更為前沿的思維方式。二是要開展業(yè)務知識的學習，借助企業(yè)平臺，定期、不定期的邀請內部、外部講師，將人力資源管理的實操層面內容等給予講授講解，具體方式可以采用講座、案例研討、分組討論等形式。三是組織人力資源部門相關員工經常性前往標桿企業(yè)、成熟企業(yè)針對人力資源管理管控模式進行現(xiàn)場學習，拓寬視野的同時也希望有所得、有所借鑒。5.3明確人力資源管控的內容不妨將饞文化人力資源管理工作按照模塊進行分解，可以得到一些具體事項，包括：組織架構的設計和修改、崗位編制的制定與修訂、董監(jiān)高人員的任免、部門中層管理人員任免、招聘需求的編制、人員錄用的確定、年度培訓計劃的制定、培訓的組織實施、工資總額的管理、薪酬體系設計和修訂、新入職員工的職級薪級確定、績效制度的設計和修訂、部門領導班子年度考核方案和結果確定、子公司中層及以下人員考核方案及結果確定、子公司員工跨司交流等。具體可參見表5-1所示。表5-1饞文化公司人力資源管控內容人力資源模塊管控具體內容人力資源規(guī)劃年度人力資源工作計劃組織架構、崗位編制設置及調整人力資源制度建設職務任免和崗位調整經營領導班子的任免調整子公司中層及以下人員的任免調整子公司員工內部交流子公司員工跨司交流招聘與培訓招聘計劃的制定招聘的組織實施人員錄用的確定年度培訓計劃培訓費用預算薪酬管理工資總額管理薪酬制度體系的設計、修訂新入職員工薪級子公司領導班子成員薪酬調整子公司中層人員薪酬調整子公司中層以下人員薪酬調整績效管理績效制度體系設計、修訂子公司領導班子考核方案和結果確定子公司中層人員考核方案及結果確定子公司中層以下人員考核方案及結果確定勞動關系管理勞動合同簽訂勞動糾紛的處理意見5.4改進績效考核體系一是提高考核人員的素質。由于公司考核主管不能做到員工行為與目標考核相結合，影響到考核的準確性和有效性，所以要提高考核人員的素質，對他們進行適當的培訓，提供一些案例，清除他們對待員工的“主觀印象”，做到考核的公正、公平、合理。二是優(yōu)化考核的內容。公司考核內容只以業(yè)績?yōu)橹笜耍⒉荒軠蚀_地反映員工或管理人員的水平，不同部門的業(yè)績指標是不同的，不同的員工的個性特點和層次需求也是不同的。所以公司應確?？己藘热莸倪m用性和及時性，以便能夠留住優(yōu)秀的人才。三是加強績效考核結果反饋。單項溝通不能達到績效考核的目的，公司應持續(xù)地向被考核員工提供及時的反饋，以便使被考核人員知道自己的業(yè)績狀況。增加績效考核的有效性。5.5健全薪酬管理制度一是根據市場來定企業(yè)員工的工資。對比整個寶寶輔食行業(yè)的工資訂立標準,重新定位員工工資。在訂立標準之前，通過調查收集大量有關員工的工資收入情況，通過相關方面的管理人員進行員工工資的核算，并因此制定一定的規(guī)章制度。從而減少企業(yè)管理者的對薪酬發(fā)放的隨意性，增強員工公平感。二是制定多功能的薪酬體系。在確定原來的工資的情況下然后充分考慮企業(yè)管理者的浮動薪酬和其他補充薪酬。例如，在企業(yè)的績效薪酬中，可以適當考慮在企業(yè)部門績效的基礎上，適當提高管理者的薪酬系數同時配合企業(yè)的短期薪酬，各種員工福利，激勵管理人員。由于一線員工的工作性質，一線員工通常都面臨非常大的工作壓力，并且大多數都是由年輕人組成的。公司應充分考慮到員工的壓力來源的情況下，給予適當的壓力緩解，并在一定程度上讓員工的基本工資予以上升。并結合崗位的不同的給予崗位補助、員工福利。那些對企業(yè)做出比較突出的貢獻的一線員工可以適當增加附加工資及專項獎和特殊獎。給予他們鼓勵的同時也是給與其他員工一個激勵。此外，公司還應嚴格把關薪酬發(fā)放制度，杜絕管理者工資發(fā)放的隨意性，并設置專門的人員進行監(jiān)督和管理。第六章結束語本文通過對中小企業(yè)代表公司，饞文化電子商務的人力資源管理現(xiàn)狀的分析，查找出了目前存在的問題，并針對性地分析了產生問題的原因，提出應當結合部門實際來針對性地給予不同類型的人力資源管控的假設，找出了影響集團對公司人力資源管控模式選擇的要素，提出了具體的建議和保障措施。對于中小企業(yè)加強人才資源開發(fā)、挖掘人才潛力有著十分重要的意義，也是實現(xiàn)公司管控的重要手段。饞文化公司所屬平臺較多、人力資源管理機構不夠完善、管理權限的部門分權不夠科學，需要進一步優(yōu)化。本文通過分析研究，找出了影響部門人力資源管控模式選擇的因素，從而對不同的部門所應當給予的人力資源模式進行了區(qū)分和建議，主要結論如下：完善人力資源管理機制、通過培訓提升人力資源人員專業(yè)水平、明確人力資源管控內容、改進績效考核體系、健全薪酬管理制度。對不同的部門實際情況存在差異，根據各個因素的相對重要程度，可以給出整體相對重要程度的評價，按照評價的排序可以為部門明確人力資源管控類型。人力資源管控的真正落地需要保障。參考文獻[1]李炳耀.鎮(zhèn)江Z集團子公司人力資源管理人員培訓體系現(xiàn)狀與優(yōu)化研究[D].江蘇大學,2019.[2]劉美.湖北省中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與對策研究[D].華中師范大學,2019.[3]吳浙云.A公司人力資源業(yè)務合作伙伴的實施現(xiàn)狀及優(yōu)化對策研究[D].昆明理工大學,2019.[4]王燁.Z認證公司薪酬管理體系的構建研究[D].云南師范大學,2018.[5]周偉.家族企業(yè)人力