非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

成功創(chuàng)業(yè)者人格特質(zhì)研究——從管事到管人第一頁，共一百四十四頁。從員工到上司（管理者）非人課程對象——干部（老板為什么設(shè)干部？）（帶團(tuán)隊(duì)）從個(gè)人發(fā)展的角度認(rèn)識自己：

我想要什么——升職、加薪、和諧的關(guān)系、自我實(shí)現(xiàn)第二頁，共一百四十四頁。學(xué)什么

你不需要踏進(jìn)每一條河，但是你一定要知道海洋是什么第三頁，共一百四十四頁。如何學(xué)對于所有的觀點(diǎn)須追問三個(gè)問題此觀點(diǎn)代表了誰的利益假定了什么樣的前提使用怎樣的判斷標(biāo)準(zhǔn)和邏輯推理第四頁，共一百四十四頁。哈佛最有用的課程美國資深記者哈金斯用了10年時(shí)間，對很多哈佛畢業(yè)的成功人士進(jìn)行訪談，問及在哈佛所學(xué)的課程哪一門能讓人終生受用，絕大多數(shù)人回答都是《觀人學(xué)》所謂“觀人”就是通過與他人接觸，進(jìn)而預(yù)測對方的行為和結(jié)果?！耸强梢灶A(yù)測的！？第五頁，共一百四十四頁?！坝^人”四個(gè)窗口員工行為與結(jié)果主要取決于4個(gè)因素價(jià)值觀：個(gè)人認(rèn)為是否應(yīng)該這樣做性格：個(gè)人是否喜歡或習(xí)慣這樣做能力：個(gè)人是否知道如何去做環(huán)境：個(gè)人認(rèn)為怎樣做更劃算第六頁，共一百四十四頁。目錄

1.用心理解“人力資源”管理

2.基礎(chǔ):人力資源工作分析3.定位：團(tuán)隊(duì)角色識別

4.選才：慧眼識人，精英選拔

5.育才：成為部門第一教官

6.用才：知人善用，人盡其才第七頁，共一百四十四頁。1、企業(yè)管理的核心是人力資源管理企業(yè)如人如果說——財(cái)務(wù)管理是企業(yè)的血液循環(huán)信息系統(tǒng)是企業(yè)的神經(jīng)系統(tǒng)組織體系是企業(yè)的骨骼架構(gòu)企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂那么——人力資源管理是企業(yè)運(yùn)營的命脈！第八頁，共一百四十四頁。企業(yè)之樹葉/果實(shí)：產(chǎn)品產(chǎn)量/顧客群/營業(yè)額/盈利狀況/莖：技術(shù)/市場技巧/競爭手段/經(jīng)營謀略干：運(yùn)營體系/業(yè)務(wù)流程/人力資源/團(tuán)隊(duì)合作能力根：企業(yè)價(jià)值觀/企業(yè)文化/企業(yè)追求/企業(yè)家精神第九頁，共一百四十四頁。企業(yè)成長的瓶頸——組織成長滯后于業(yè)務(wù)成長業(yè)務(wù)成長的速度組織成長的速度公司戰(zhàn)略及核心價(jià)值觀企業(yè)發(fā)展的規(guī)律就是：經(jīng)營－管理－經(jīng)營－管理交替前進(jìn)，就象人的左腳與右腳。如果撇開管理光抓經(jīng)營是行不通的，管理扯后腿，經(jīng)營就前進(jìn)不了。相反的，撇開經(jīng)營，光抓管理，就會原地踏步甚至倒退。公司的中長期戰(zhàn)略目標(biāo)第十頁，共一百四十四頁。企業(yè)成長之道——組織與業(yè)務(wù)協(xié)同發(fā)展業(yè)務(wù)組織市場產(chǎn)品品牌運(yùn)營資本結(jié)構(gòu)流程標(biāo)準(zhǔn)文化員工第十一頁，共一百四十四頁。人力資源管理的內(nèi)容人力資源管理體系個(gè)人發(fā)展體系任職資格/勝任力培訓(xùn)開發(fā)職業(yè)規(guī)劃報(bào)酬激勵(lì)體系工資及福利制度獎(jiǎng)金/浮動報(bào)酬方案非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)機(jī)制組織與崗位體系組織結(jié)構(gòu)崗位設(shè)計(jì)崗位評估招聘選拔體系人力規(guī)劃及預(yù)算招聘體系選拔體系調(diào)配體系績效管理體系關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）業(yè)績管理流程員工/團(tuán)隊(duì)績效管理第十二頁，共一百四十四頁。人力資源管理大廈第十三頁，共一百四十四頁。項(xiàng)目人力資源管理傳統(tǒng)人事管理觀念視員工為有價(jià)值的重要資源視員工為成本負(fù)擔(dān)目的滿足員工自我發(fā)展的需要，保障企業(yè)的長遠(yuǎn)利益實(shí)現(xiàn)保障企業(yè)短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)模式以人為中心以事為中心性質(zhì)戰(zhàn)略性戰(zhàn)術(shù)、業(yè)務(wù)性深度主動、注重開發(fā)被動、注重管理好地位決策層執(zhí)行層工作方式參與、滲透控制與其它部門關(guān)系和諧、合作對立、抵觸對待員工的態(tài)度尊重、民主命令、獨(dú)裁角色挑戰(zhàn)、變化例行、記載部門屬性生產(chǎn)與效益部門非生產(chǎn)、非效益部門第十四頁，共一百四十四頁。2.管理者必備的10大人才素養(yǎng)1、愛才之心；2、識才之眼；3、聚才之力；4、用才之道；5、勵(lì)才之術(shù)；

6、容才之量；

7、知才之明；

8、護(hù)才之膽；

9、育才之識；10、薦才之德。第十五頁，共一百四十四頁。

3.管理者必知的人才戰(zhàn)略

以人為本：滿足人才不斷增長正當(dāng)需要獵人與狗管理者情商經(jīng)營人心，經(jīng)營智慧自己的欲望下屬的欲望知道控制了解尊重懂人心得人心得財(cái)富用智慧順人心

經(jīng)營人心，經(jīng)營智慧第十六頁，共一百四十四頁。利益驅(qū)動自利是人的本性。人們?yōu)樽陨淼睦娑鴬^斗，是根本的出發(fā)點(diǎn)和絕對的立場。

自利≠自私?jīng)]有永遠(yuǎn)的伙伴，只有永遠(yuǎn)的利益讓智者先富起來！第十七頁，共一百四十四頁。人才戰(zhàn)略的核心：第十八頁，共一百四十四頁。3.人才管理是誰的事情？部門負(fù)責(zé)人、總經(jīng)理及人力資源部（或組織部門）在人員管理應(yīng)如何分工？第十九頁，共一百四十四頁。目錄

1.用心理解“人力資源”管理

2.基礎(chǔ):人力資源工作分析3.定位：團(tuán)隊(duì)角色識別

4.選才：慧眼識人，精英選拔

5.育才：成為部門第一教官

6.用才：知人善用，人盡其才第二十頁，共一百四十四頁。1、職位分析工作中所遇到的管理問題----員工層面我的責(zé)職范圍？我的工作標(biāo)準(zhǔn)？我有什么發(fā)展？第二十一頁，共一百四十四頁。工作中所遇到的管理問題----主管層面我的部門應(yīng)該有多少職位？需要多少人？我應(yīng)該選什麼樣的人就任該職位？(任職要求)我應(yīng)該從哪些方面輔導(dǎo)員工做好工作？(技能要求)我如何評價(jià)員工的工作業(yè)績？(工作責(zé)任\工作標(biāo)準(zhǔn))我該如何指導(dǎo)下屬在企業(yè)內(nèi)的發(fā)展？(職業(yè)發(fā)展通道)第二十二頁，共一百四十四頁。公司所遇到的問題----公司層面

應(yīng)該設(shè)計(jì)什么樣的組織結(jié)構(gòu)？

應(yīng)該設(shè)置多少職位，招收多少人？

每個(gè)職位應(yīng)該付多少報(bào)酬？

哪些人可以繼任這個(gè)職位？第二十三頁，共一百四十四頁。職位分析的內(nèi)容職位分析：對職位相關(guān)信息的收集、加工和處理過程；組織分析階段：企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)、環(huán)境、政策、文化組織架構(gòu)與管理數(shù)據(jù)收集信息階段：訪談、觀察、問卷調(diào)查、資料分析分析整理階段：合理、有效、質(zhì)量、數(shù)量、動態(tài)資格、勝任力信息輸出階段：系統(tǒng)的“職位說明書”職位分析是人力資源管理中一項(xiàng)重要的常規(guī)性技術(shù),它是整個(gè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)職位分析為管理活動提供各種有關(guān)工作方面的信息公司使命和目標(biāo)規(guī)劃與策略組織架構(gòu)職位第二十四頁，共一百四十四頁。職位分析

組織設(shè)計(jì)培訓(xùn)招聘

管理者崗位任職者職位評估培訓(xùn)需求選擇合適的人員績效管理組織診斷明確組織的期望與要求職位信息資格管理人力計(jì)劃職類劃分定崗定編第二十五頁，共一百四十四頁。什么時(shí)候進(jìn)行職位分析動態(tài)變化、職與位匹配、工作盤點(diǎn)。一般在下列情況發(fā)生時(shí)，進(jìn)行職位分析的工作：新的組織（或部門)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整，職能和業(yè)務(wù)的內(nèi)容和性質(zhì)變化企業(yè)進(jìn)行了流程優(yōu)化，或者由于新技術(shù)的引進(jìn)，增加或減少了工作職位分析職位評估職位等級表薪酬體系績效管理體系第二十六頁，共一百四十四頁。職位分析中的難點(diǎn)－－職責(zé)梳理與描述職位分析中的職責(zé)描述是職位分析中的重點(diǎn)如何進(jìn)行職位職責(zé)描述？下面通過實(shí)踐練習(xí)，掌握其中一種工具請看【參考案例－某公司職位職責(zé)梳理】第二十七頁，共一百四十四頁。崗位勝任能力分析核心價(jià)值觀知識管理能力專業(yè)能力工作時(shí)間工作績效第二十八頁，共一百四十四頁。2.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與目的內(nèi)容：人員增長人員補(bǔ)充人員調(diào)配員工離職目的規(guī)劃人力資源發(fā)展促使人力資源的合理運(yùn)用配合組織發(fā)展的需要降低用人成本第二十九頁，共一百四十四頁。人力資源供求預(yù)測選擇合適的方法，對人力資源的供求進(jìn)行預(yù)測即要進(jìn)行供給預(yù)測，還需要進(jìn)行需求預(yù)測人力資源規(guī)劃的制定：制定總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃人力資源規(guī)劃的執(zhí)行第三十頁，共一百四十四頁。人力資源規(guī)劃制定流程信息收集與分析經(jīng)營戰(zhàn)略：公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、市場組合、競爭重點(diǎn)、經(jīng)營區(qū)域、生產(chǎn)技術(shù)等經(jīng)營策略：運(yùn)營導(dǎo)向、品牌市場導(dǎo)向、產(chǎn)品導(dǎo)向、技術(shù)創(chuàng)新導(dǎo)向、區(qū)域分銷導(dǎo)向人力資源現(xiàn)狀：現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、素質(zhì)結(jié)構(gòu)、員工潛力、流動率、管理組織與層級等第三十一頁，共一百四十四頁。內(nèi)部人員盤點(diǎn)九宮圖第三十二頁，共一百四十四頁。3.部門機(jī)構(gòu)優(yōu)化經(jīng)驗(yàn)證明：每三個(gè)員工中，有一個(gè)能做出真正的貢獻(xiàn)，另一個(gè)勉勉強(qiáng)強(qiáng)能勝任工作，而第三個(gè)從一開始就不該錄用。第三十三頁，共一百四十四頁。問題：今天，我部門有個(gè)職位空缺，身為經(jīng)理的我會怎么做？第三十四頁，共一百四十四頁。

我會怎么做？

重新設(shè)計(jì)工作負(fù)荷重新設(shè)計(jì)工作流程重新設(shè)計(jì)報(bào)酬向其他員工授權(quán)和培訓(xùn)把工作外保出去找臨時(shí)工第三十五頁，共一百四十四頁。目錄

1.用心理解“人力資源”管理

2.基礎(chǔ):人力資源工作分析

3.定位：團(tuán)隊(duì)角色識別

4.選才：慧眼識人，精英選拔

5.育才：成為部門第一教官

6.用才：知人善用，人盡其才

7.留才：直線經(jīng)理留人有術(shù)第三十六頁，共一百四十四頁。什么是團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)人群/偽團(tuán)隊(duì)形式上的團(tuán)隊(duì)真正的團(tuán)隊(duì)高績效的團(tuán)隊(duì)共同的目標(biāo)相互協(xié)作：明確角色解決沖突G正確的目標(biāo)P合格的人S有效的協(xié)作I合理的評價(jià)激勵(lì)制定團(tuán)隊(duì)目標(biāo)明確團(tuán)隊(duì)角色管理團(tuán)隊(duì)沖突提升團(tuán)隊(duì)技能管理團(tuán)隊(duì)績效第三十七頁，共一百四十四頁。群體與團(tuán)隊(duì)群體團(tuán)隊(duì)明確的領(lǐng)導(dǎo)人領(lǐng)導(dǎo)分擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)與組織一致目標(biāo)可自己產(chǎn)生中性，有時(shí)消極協(xié)作積極個(gè)人負(fù)責(zé)制責(zé)任個(gè)人＋相互負(fù)責(zé)隨機(jī)的或不同的技能相互補(bǔ)充的個(gè)人產(chǎn)品結(jié)果集體產(chǎn)品第三十八頁，共一百四十四頁。Belbin團(tuán)隊(duì)角色測試－請每人測試一個(gè)人能夠或者適合扮演哪些角色，取決于自身的經(jīng)歷、價(jià)值觀、性格以及其他深層次的因素。成功的團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該基于每個(gè)人的特色分配給他/她適當(dāng)?shù)慕巧?。每個(gè)人承擔(dān)的角色是可以轉(zhuǎn)化和調(diào)整的，但必將經(jīng)歷角色轉(zhuǎn)化的挑戰(zhàn)。團(tuán)隊(duì)角色測試做一個(gè)練習(xí)，聽講師的口令進(jìn)行每個(gè)小組成員按照【空白表格－】進(jìn)行填寫完成后，請對照第二頁答案，并參考第三頁描述分享并點(diǎn)評每組全部時(shí)間5分鐘測試完成后請參見【團(tuán)隊(duì)角色特點(diǎn)】介紹第三十九頁，共一百四十四頁。Belbin團(tuán)隊(duì)角色模型推進(jìn)者設(shè)定目標(biāo)，明確事情的輕重緩急，推動團(tuán)隊(duì)向目標(biāo)前進(jìn)。創(chuàng)新者為團(tuán)隊(duì)所面臨的困難問題帶來新的突破性的思想和方法。協(xié)調(diào)者協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)中的各種矛盾和爭議，使團(tuán)隊(duì)成員揚(yáng)長避短，相互配合。信息者收集各方面的信息，為團(tuán)隊(duì)提供信息來源。評估者以中立的態(tài)度，權(quán)衡各種方案的利弊。凝聚者關(guān)心和幫助團(tuán)隊(duì)成員，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)和諧。實(shí)干者接受方案或方法，執(zhí)行計(jì)劃，踏實(shí)工作。完善者注重細(xì)節(jié)，確保工作盡善盡美地完成。第四十頁，共一百四十四頁。團(tuán)隊(duì)的價(jià)值在于通過組合而達(dá)到完美，每個(gè)角色擅長不同的領(lǐng)域，通常在團(tuán)隊(duì)中：創(chuàng)新者首先提出觀點(diǎn)信息者及時(shí)提供信息實(shí)干者開始運(yùn)籌計(jì)劃推進(jìn)者希望散會后趕緊實(shí)施協(xié)調(diào)者在想如何協(xié)調(diào)關(guān)系評估者/監(jiān)督者開始潑冷水完善/完美者吹毛求疵凝聚者在想如何建立合作氛圍第四十一頁，共一百四十四頁。目錄

1.用心理解“人力資源”管理

2.基礎(chǔ):人力資源工作分析3.定位：團(tuán)隊(duì)角色識別

4.選才：慧眼識人，精英選拔

5.育才：成為部門第一教官

6.用才：知人善用，人盡其才

7.留才：直線經(jīng)理留人有術(shù)第四十二頁，共一百四十四頁。1.人才標(biāo)準(zhǔn)與甄選流程第四十三頁，共一百四十四頁。制定明確的人才標(biāo)準(zhǔn)1.人才的最低標(biāo)準(zhǔn)3.優(yōu)秀人才的標(biāo)準(zhǔn)2.人才的基本標(biāo)準(zhǔn)第四十四頁，共一百四十四頁。科學(xué)的選才程序1、三分挑選：2、三分試用：3、四分考驗(yàn)：選最欣賞的人實(shí)踐是檢驗(yàn)?zāi)芰Φ奈ㄒ粯?biāo)準(zhǔn)堅(jiān)持日久見人心（1）考驗(yàn)周期：18－30個(gè)月

（2）考驗(yàn)重點(diǎn)：德才、義利、榮辱

（3）考驗(yàn)方法：1、三分挑選：第四十五頁，共一百四十四頁。諸葛亮知人七法問之以是非，以觀其志；窮之以辭辯，以觀其變；咨之以計(jì)謀，以觀其識；告之以禍患，以觀其勇；醉之以酒，以觀其性；臨之以利，以觀其廉；期之以事，以觀其信。第四十六頁，共一百四十四頁。讓公司成為“人才吸鐵石”吸引人才的三個(gè)層次：推銷營銷信譽(yù)

直銷第四十七頁，共一百四十四頁。2.招聘思路決定人員的招聘質(zhì)量人們?yōu)槭裁捶稿e(cuò)誤*什么是真正的經(jīng)驗(yàn)*管理是一種實(shí)踐第四十八頁，共一百四十四頁。個(gè)人偏好的影響第四十九頁，共一百四十四頁。招聘思路決定人員的招聘品質(zhì)胳膊肘定律魔方定律帕金森定律

第五十頁，共一百四十四頁。選擇人才的思路打開選擇的空間二八佳人的悲劇避免“霍布森選擇”縮短選擇的時(shí)間避免“布里丹的選擇”價(jià)值取向與選擇的決策第五十一頁，共一百四十四頁。

K、S、A、P、M、V法識人P：個(gè)性M：動機(jī)V：價(jià)值觀K：知識S：技能A：能力所謂面試維度簡單地說就是主要從哪幾個(gè)方面衡量候選人。第五十二頁，共一百四十四頁。

3.人才招聘關(guān)鍵點(diǎn)

*

A-尋找內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)(20分)*

B-心理測試分析(30分)*

C-有效面試探察(50分)第五十三頁，共一百四十四頁。發(fā)現(xiàn)真正的標(biāo)準(zhǔn)*

關(guān)于年齡*關(guān)于學(xué)歷*關(guān)于經(jīng)驗(yàn)*關(guān)于態(tài)度*關(guān)于相貌第五十四頁，共一百四十四頁。心理測量有效應(yīng)用美麗天使*森林*天空*草地*大海*

湖泊第五十五頁，共一百四十四頁。課堂討論:.請描述性格對工作業(yè)績的影響程度第五十六頁，共一百四十四頁。湘臨天下大酒樓員工性向測試結(jié)果分析推銷能力標(biāo)準(zhǔn)情商語言應(yīng)變心理承受外向型比例情感型比例判斷型比例分?jǐn)?shù)范圍0-1000-2000-100-7550：5050：5050：5016人優(yōu)秀組7611262675%75%81%84人普通組487843858%66%63%第五十七頁，共一百四十四頁。絕對匹配*最喜歡的5項(xiàng)*最不喜歡的5項(xiàng)*工作的特色*工作不需要的特色第五十八頁，共一百四十四頁。應(yīng)聘者工作動力匹配分析工作特色厭惡之處喜好之處并非工作特色

出現(xiàn)差異 互相配合

互相配合 出現(xiàn)差異第五十九頁，共一百四十四頁。海闊天空*擴(kuò)展性*嚴(yán)謹(jǐn)性*向上性*創(chuàng)造性第六十頁，共一百四十四頁。形形色色*

內(nèi)向與外向*感覺與直覺*思考與情感*判斷與知覺第六十一頁，共一百四十四頁。心理類型測驗(yàn)從四個(gè)維度考察個(gè)人的偏好：1態(tài)度傾向：Extraversion(E)vs.Introversion(I)外傾/內(nèi)傾2接受信息：Sensing(S)vs.Ntuition(N)感覺/直覺3處理信息：Thinking(T)vs.Feeling(F)思考/情感4行動方式：Judging(J)vs.Perceiving(P)判斷/知覺Energizing/Attending/Deciding/Living第六十二頁，共一百四十四頁。ISTJ

Inspector

稽查員

ISFJ

Protector

保護(hù)者

INFJ

Counselor

咨詢師

INFP

Healer/Tutor

治療師/導(dǎo)師

ESTJ

Supervisor

督導(dǎo)

ESFJ

Provider/Seller

供給者/銷售員

ENFJ

Teacher

教師

ENFP

Champion/Advocate/Motivator

倡導(dǎo)者/激發(fā)者

ISTP

Operator

/Instrumentor

操作者/演奏者

ISFP

Composer/Artist

作曲家/藝術(shù)家

INTJ

Mastermind

/Scientist

智多星/科學(xué)家

INTP

Architect

/Designer

建筑師/設(shè)計(jì)師

ESTP

Promotor

發(fā)起者/創(chuàng)設(shè)者

ESFP

Performer

/Demonstrator

表演者/示范者

ENTJ

FieldMarshall

/Mobilizer

統(tǒng)帥/調(diào)度者

ENTP

Invertor

發(fā)明家

第六十三頁，共一百四十四頁。有效行為面試探察潛能課堂討論:.請描述你經(jīng)常如何面試員工？效果如何?第六十四頁，共一百四十四頁。行為面試方法：根據(jù)已有的職位要求和素質(zhì)模型，通過一系列的提問，收集被訪者在代表性事件中的具體行為和心理活動的詳細(xì)信息，從而來分析和判斷應(yīng)聘人員未來的表現(xiàn)行為面試方法最早是心理學(xué)家用以進(jìn)行心理測評的一種方法。主要原則是“根據(jù)過去的行為預(yù)測其未來的表現(xiàn)在操作層面上，行為面試目標(biāo)明確，追求細(xì)節(jié)第六十五頁，共一百四十四頁。行為面試流程行為事例回顧開場白主要背景回顧附加信息咨詢結(jié)束面試3分鐘以內(nèi)5－10分鐘30－50分鐘5分鐘3分鐘以內(nèi)評估請記住：重點(diǎn)是在行為事例的回顧上第六十六頁，共一百四十四頁。行為面試需要收集的信息圍繞已有的職位要求及已建立的素質(zhì)模型，收集以下方面的信息：過去的真實(shí)想法、行動日常行為（習(xí)慣），常態(tài)與非常態(tài)取得成功最重要的因素，或與眾不同之處專業(yè)特長，工作動機(jī)及其特質(zhì)第六十七頁，共一百四十四頁。第一步：面試開場白與應(yīng)聘人員建立信任關(guān)系，使其感到輕松、愉快并愿意講出自己的事情。在這一階段要做到：使應(yīng)聘人員感到輕松激勵(lì)應(yīng)聘人員參與強(qiáng)調(diào)訪問資料的保密性事先說明需要做筆記不要花太長的時(shí)間，通常3分鐘之內(nèi)第六十八頁，共一百四十四頁。第二步：主要背景回顧讓被訪人描述自己的基本情況：離職原因求職動機(jī)教育背景職業(yè)發(fā)展歷程（晉升、獲獎(jiǎng)）職位、匯報(bào)關(guān)系，及組織架構(gòu)不同時(shí)期主要工作職責(zé)及各部分比重這一部分也不要化太多時(shí)間，通常5分鐘左右前三個(gè)問題主要由人力資源管理人員詢問后兩個(gè)問題主要由業(yè)務(wù)部門人員詢問第六十九頁，共一百四十四頁。第三步：行為事件描述讓應(yīng)聘人員講敘關(guān)鍵事件，事件要點(diǎn)：件事發(fā)生在什么情況下？與你一起工作的是什么人？你當(dāng)時(shí)承擔(dān)什么樣的職責(zé)？你們采取什么方式工作？在這一過程中你們對問題的看法有沒有不同（深層次的了解）？任務(wù)完成后，你的合作者如何評價(jià)你？

第七十頁，共一百四十四頁。行為的理解：行為是一個(gè)人的所說或所為行為性的語言：可見的：收集應(yīng)聘人員在過去工作中做過或取得成果的實(shí)例；具體的：撇開泛泛而談和議論，收集包含情景、任務(wù)、行動和結(jié)果的完整描述，以供衡量和評估實(shí)在的：收集事實(shí)，不要空談過去的：不是假設(shè)的第七十一頁，共一百四十四頁。第四步：附加信息詢問請應(yīng)聘人員歸納勝任該職位所需的知識、技能、個(gè)性等特征，必要時(shí)要求進(jìn)一步描述并舉例說明。對前一步驟事件描述進(jìn)行某種檢驗(yàn)和確認(rèn)；使被訪者感到他的專業(yè)意見受到尊重；訪談結(jié)束前的回顧和拾遺補(bǔ)漏階段第七十二頁，共一百四十四頁。第五步：結(jié)束面談迅速地評估一下應(yīng)聘者（CANDO，WILLDO，HOWFIT）若適當(dāng)，則把工作及公司介紹給應(yīng)聘者，并詢問對方期望的待遇及預(yù)定的上班日期（討論：這件工作由誰來完成）告知下一步的安排及面試的程序熱情送客:感謝您給我們公司一個(gè)面試的機(jī)會立即整理面談紀(jì)錄，填寫相關(guān)表格呈核不要許諾你不能確定的事情第七十三頁，共一百四十四頁。第六步：進(jìn)行評估第七十四頁，共一百四十四頁。4.有效的問話技術(shù)星星閃爍-問話技術(shù)*

S-問困難*

T-問想法*

A-問行動*R-問結(jié)果第七十五頁，共一百四十四頁。面試時(shí)常用提問技巧漏洞式提問導(dǎo)演一場獨(dú)角戲接續(xù)問題五技能提問法介紹第七十六頁，共一百四十四頁。目錄

1.用心理解“人力資源”管理

2.基礎(chǔ):人力資源工作分析3.定位：團(tuán)隊(duì)角色識別

4.選才：慧眼識人，精英選拔

5.育才：成為部門第一教官

6.用才：知人善用，人盡其才第七十七頁，共一百四十四頁。為什么部門主管要強(qiáng)調(diào)對部屬的培育?沒有落后的員工，只有落后的干部；當(dāng)我是一個(gè)員工時(shí)，我個(gè)人的成功就是我所有的成功；當(dāng)我已經(jīng)是一個(gè)主管時(shí)，我所有下屬的成功，才是我個(gè)人最終的成功。第七十八頁，共一百四十四頁。德魯克：把管理者和普通員工區(qū)分開來的第一功能是什么？那就是管理者首先是教育者。李嘉誠：“沒有經(jīng)過培訓(xùn)的員工是企業(yè)最大的成本”“培訓(xùn)是企業(yè)最好的投資，培訓(xùn)是員工最大的福利”培訓(xùn)既是對下屬的培養(yǎng)，也是對自己的解放。第七十九頁，共一百四十四頁。1.現(xiàn)代培訓(xùn)理念企業(yè)培訓(xùn)不僅要解決“知”的層面，更需要通過“知行合一”，提高競爭力。入職培訓(xùn)基礎(chǔ)培訓(xùn)崗位的應(yīng)知應(yīng)會基本管理技能企業(yè)行為規(guī)范內(nèi)化遵照組織行為準(zhǔn)則宣揚(yáng)企業(yè)理念知行合一知信言行組織價(jià)值觀提高企業(yè)業(yè)績提升個(gè)人價(jià)值個(gè)人價(jià)值觀第八十頁，共一百四十四頁。討論用5-7分鐘，分組討論以下兩個(gè)問題，并將結(jié)果記在紙上，該紙各組保管好，下面課程中多次要用到：人才培育的成功標(biāo)準(zhǔn)或目標(biāo)是什么？--關(guān)鍵詞對目前人才培育過程中最大阻力有哪些？在以上目標(biāo)中最少任選一項(xiàng)，分析實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的途徑或方法有哪些？第八十一頁，共一百四十四頁。2.培育最有潛質(zhì)的人人才三個(gè)層次第八十二頁，共一百四十四頁。重點(diǎn)培育“人材”

“朽木”不要雕：企業(yè)不是學(xué)校琢“璞”為“玉”：企業(yè)是人材加工廠美玉勿再琢：鼓勵(lì)個(gè)性第八十三頁，共一百四十四頁。育才二八率用80％的力量培育用20％的力量培育第八十四頁，共一百四十四頁。人材培育的3個(gè)層次初級人才的培育：心態(tài)、知識、技能中級人才的培育：理性、悟性、韌性高級人才的培育：志向、胸懷、境界第八十五頁，共一百四十四頁。3.員工培養(yǎng)目的給自己松綁人才培養(yǎng)發(fā)揮潛能兩個(gè)目標(biāo)三個(gè)原則兩個(gè)目標(biāo)統(tǒng)一思想提升績效三個(gè)原則：第八十六頁，共一百四十四頁。培訓(xùn)的意義1、傳遞2、宣貫3、改變4、解決5、復(fù)制6、傳承7、提高8、實(shí)現(xiàn)文化、價(jià)值觀戰(zhàn)略、目標(biāo)觀念、思維問題、困惑標(biāo)準(zhǔn)、流程經(jīng)驗(yàn)、知識技能、素質(zhì)發(fā)展、競爭力第八十七頁，共一百四十四頁。企業(yè).培訓(xùn).員工基業(yè)長青

永續(xù)經(jīng)營

提高效率培育人才

自我增值職業(yè)發(fā)展

員工面企業(yè)面企業(yè)培訓(xùn)增加知識提高技能轉(zhuǎn)變觀念第八十八頁，共一百四十四頁。4.培訓(xùn)流程簡易流程：評價(jià)培訓(xùn)結(jié)果計(jì)劃和設(shè)計(jì)培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)確定培訓(xùn)需求第八十九頁，共一百四十四頁。思考：本部門員工培養(yǎng)周期是多少？序號培養(yǎng)周期備注1員工崗位2技術(shù)崗位3管理崗位第九十頁，共一百四十四頁。5、管理者角色＊

企業(yè)培訓(xùn)企業(yè)培訓(xùn)與發(fā)展理念導(dǎo)入需求提供培訓(xùn)規(guī)劃過程支持成果轉(zhuǎn)化行為/文化塑造理解者代言者支持者診斷者要求者反饋者參與者設(shè)計(jì)者咨詢者時(shí)間官資源官執(zhí)行官主導(dǎo)者檢查者提升者承擔(dān)者學(xué)習(xí)者激勵(lì)者第九十一頁，共一百四十四頁。6.統(tǒng)一價(jià)值觀（思想）托馬斯·弗里德曼《世界是平的》：

—21世紀(jì)的核心競爭力是態(tài)度和想象力阿里巴巴的總裁馬云：

—看一個(gè)人、一家企業(yè)是不是優(yōu)秀，不是看他是不是哈佛或斯坦福畢業(yè)，不要看他有多少名牌大學(xué)畢業(yè)生，而是要看這幫人干活是不是發(fā)瘋一樣干，每天下班是不是笑瞇瞇回家。第九十二頁，共一百四十四頁。思想重在內(nèi)生而非宣貫領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)理人員和參謀老員工統(tǒng)一思想專家、英雄或勞模第九十三頁，共一百四十四頁。統(tǒng)一價(jià)值觀要以職場價(jià)值觀為導(dǎo)向忠誠敬業(yè)服從完美雙贏……價(jià)值觀職場價(jià)值觀社會價(jià)值觀企業(yè)價(jià)值觀內(nèi)在修煉外在體現(xiàn)團(tuán)結(jié)協(xié)作寬容理解欣賞……您是如何理解它們的第九十四頁，共一百四十四頁。價(jià)值觀的三個(gè)層面12

3第九十五頁，共一百四十四頁。用人的三個(gè)層次123第九十六頁，共一百四十四頁。忠誠的三種表現(xiàn)1對的忠誠2對的忠誠3對的忠誠第九十七頁，共一百四十四頁。

7.員工培養(yǎng)3要點(diǎn)

平臺愿工作行為=第九十八頁，共一百四十四頁。

愿：理念先行、技術(shù)在后

沒有時(shí)間自己做比較快有一部分也在教已經(jīng)教了1-2個(gè)徒弟了教會徒弟餓死師傅怎么辦？要么教不出來，要么教出來走了不知道怎么教，我?guī)煾稻褪沁@樣教我的第九十九頁，共一百四十四頁。討論：如何讓師傅愿、如何讓徒弟愿？用什么方法教他我為什么要教他我有什么他要什么我要把他教到什么程度第一百頁，共一百四十四頁。

能：基于學(xué)習(xí)路徑圖的人才培養(yǎng)

K

S

A

B

P36hrsTraining48hrsPractice24hrsTraining70hrsPractice12hrsTraining80hrsPractice24hrsSharing12hrsTraining48hrsPractice30hrsSharing48hrsPractice30hrsSharing在崗培訓(xùn)職業(yè)生涯職業(yè)生涯到崗7日內(nèi)入職前第一百零一頁，共一百四十四頁。介紹：基于任務(wù)路徑圖的培養(yǎng)561243第一百零二頁，共一百四十四頁。平臺：建立人員培養(yǎng)體系培訓(xùn)體系核心模塊培訓(xùn)規(guī)劃課程體系講師隊(duì)伍……三級與一級體系接口制度講師培訓(xùn)課程ELN學(xué)習(xí)平臺問題清單效果評估二級一級方法庫素材庫案例庫聲像庫試題庫游戲訓(xùn)學(xué)習(xí)手冊民間土方……第一百零三頁，共一百四十四頁。9.人才培育的3個(gè)重點(diǎn)

第一百零四頁，共一百四十四頁。

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輔導(dǎo)與激勵(lì)

教練授權(quán)命令咨詢第一百零五頁，共一百四十四頁。測試一下你是否是教練型上司AB你常常是把問題交給員工自己常把問題攬到自己身上相信每一位員工都有值得肯定的特質(zhì)極少肯定員工，總是傾向于否定相信解決問題的方法就隱藏在問題之中認(rèn)為自己比員工更清楚問題的答案從不直接給員工答案，而是用提問式的啟發(fā)喜歡給員工提供自己過去類似經(jīng)驗(yàn)挖掘員工的潛能否定員工未來的工作能力讓員工知道為什么要做關(guān)注員工做些什么允許員工出錯(cuò)，相信人是從錯(cuò)誤中成長的不允許員工出錯(cuò)第一百零六頁，共一百四十四頁。A、什么是激勵(lì)激勵(lì)忽悠第一百零七頁，共一百四十四頁。B.教練式職業(yè)管理者教練與老師的區(qū)別教練與師傅的區(qū)別教練型上司的三大轉(zhuǎn)變從關(guān)注事到關(guān)注人從關(guān)注員工的過去到關(guān)注員工的未來用問題解決問題第一百零八頁，共一百四十四頁。c.輔導(dǎo)與激勵(lì)所應(yīng)具備的能力1、了解下屬過去的行為。2、預(yù)測下屬未來的行為。3、指導(dǎo)、轉(zhuǎn)變、控制下屬的行為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格情境領(lǐng)導(dǎo)第一百零九頁，共一百四十四頁。解析領(lǐng)導(dǎo)行為—請選擇是指導(dǎo)還是支持D/S領(lǐng)導(dǎo)行為描述（是指導(dǎo)行為請?jiān)谇懊孢xD，支持行為的選S）確定評估方法，對照差距，檢查反饋公開企業(yè)、目標(biāo)或任務(wù)的信息，鼓勵(lì)自由交流解釋為什么，描述整體情況，及制訂行動的理由征詢部屬意見或建議，從而使部屬參與制訂決策事先計(jì)劃組織好工作，再告訴部屬按此操作設(shè)定工作期限確定優(yōu)先順序，解釋給部屬知道為什么對部屬表示賞識與表揚(yáng)，告訴他具體什么地方做對了，你對此感覺如何。第一百一十頁，共一百四十四頁。四種領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)（領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格）指導(dǎo)行為高高低支持行為高指導(dǎo)低支持S1：告知式高指導(dǎo)高支持低指導(dǎo)低支持低指導(dǎo)高支持S2：推銷式S3：參與式S4：授權(quán)式第一百一十一頁，共一百四十四頁。四種領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)根本意圖與要求指導(dǎo)行為高高低支持行為S1：告知式S2：推銷式S3：參與式S4：授權(quán)式意圖：意圖：意圖：你意圖：第一百一十二頁，共一百四十四頁。使用型態(tài)1的領(lǐng)導(dǎo)做什么—S1告知式模板發(fā)現(xiàn)應(yīng)當(dāng)予以認(rèn)可的東西給予指導(dǎo)：教授并演示如何工作檢查是否弄明白了行為意圖第一百一十三頁，共一百四十四頁。使用型態(tài)3的領(lǐng)導(dǎo)做什么—S3參與式模板發(fā)現(xiàn)可表揚(yáng)的東西領(lǐng)導(dǎo)來主導(dǎo)并解釋原因協(xié)商并傾聽做最后的決定行為意圖第一百一十四頁，共一百四十四頁。使用型態(tài)2的領(lǐng)導(dǎo)做什么—S2推銷式模板發(fā)現(xiàn)可表揚(yáng)的東西領(lǐng)導(dǎo)來主導(dǎo)并解釋原因協(xié)商并傾聽做最后的決定行為意圖第一百一十五頁，共一百四十四頁。使用型態(tài)4的領(lǐng)導(dǎo)做什么—S4授權(quán)式模板容許他來主導(dǎo)工作要求得到工作進(jìn)展情況挑戰(zhàn)他去超越行為意圖第一百一十六頁，共一百四十四頁。---發(fā)展周期D1—D4發(fā)展工作能力與工作意愿的六個(gè)步驟第一百一十七頁，共一百四十四頁。---退化控制的步驟第一百一十八頁，共一百四十四頁。目錄

1.用心理解“人力資源”管理

2.基礎(chǔ):人力資源工作分析3.定位：團(tuán)隊(duì)角色識別

4.選才：慧眼識人，精英選拔

5.育才：成為部門第一教官

6.用才：知人善用，人盡其才

7.留才：直線經(jīng)理留人有術(shù)第一百一十九頁，共一百四十四頁?？粗ゼ痈绻ｊ?duì)如何考核“羅德曼”？1、固定年薪800萬美元新的激勵(lì)合同：1、年薪最高可得1050萬美元，其中僅有450萬是有保障的；2、參加所有付費(fèi)的比賽可得100萬；3、再次獲得“籃板王”稱號再加50萬；4、第60場開始每場出場費(fèi)提高到18.5萬；5、助攻成功次數(shù)多于失球次數(shù)再加10萬；1、82場常規(guī)賽只參加55場2、羅德曼賽場表現(xiàn)平平3、公牛隊(duì)失去本賽季冠軍1、82場常規(guī)賽參加了80場2、發(fā)揮自己最佳水平，并贏得第七個(gè)“籃板王”稱號3、得到了1010萬美元總薪酬4、公牛隊(duì)重新贏得聯(lián)賽冠軍，老板們大賺一筆,羅德曼本人也很滿意原來的激勵(lì)合同：第一百二十頁，共一百四十四頁。2007年1月，索尼前董事天外伺朗對外宣稱：“績效主義毀了索尼”第一百二十一頁，共一百四十四頁。國內(nèi)企業(yè)推行考核的現(xiàn)狀統(tǒng)計(jì)第一百二十二頁，共一百四十四頁。問題

你知道員工為什么表現(xiàn)不佳嗎？第一百二十三頁，共一百四十四頁。員工表現(xiàn)不佳的16項(xiàng)原因員工不知道，為什么該做這件工作員工不知道，如何做這件工作員工不知道，自己該做什么工作員工覺得，你的做法行不通員工覺得，自己的做法比較好員工覺得，其他事情更重要員工的努力，得不到任何回報(bào)第一百二十四頁，共一百四十四頁。員工覺得:做對事反而招來負(fù)面后果;員工覺得:沒有做該做的事，卻得到了獎(jiǎng)勵(lì)員工覺得:做了該做的事，確受到懲罰員工覺得:即使表現(xiàn)差勁，也不會招來任何負(fù)面后果；員工覺得:超過所能控制的各種障礙；員工覺得:超過個(gè)人能力，無法有良好表現(xiàn)；員工覺得:這是個(gè)人問題；員工覺得:沒有員工能辦得到第一百二十五頁，共一百四十四頁。

績效管理為什么難以實(shí)施

員工：績效考核就是把指標(biāo)定的高高的，要他們玩命干活，完不成任務(wù)就是罰款

人力資源部：工作量太大、很難，各部門不配合

管理成本增加，結(jié)果卻不見起色？績效管理有誤解第一百二十六頁，共一百四十四頁?？冃Ч芾淼恼`區(qū)績效管理，就是考核績效考核：就是把指標(biāo)定的高高的，要員工玩命干活，完不成任務(wù)就扣錢績效考核：是人力資源部的事績效考核：是上級領(lǐng)導(dǎo)的事部門經(jīng)理：增加了很多麻煩，得罪人，自己也會少拿錢，怕員工流失老板：搞績效管理，管理成本增加，結(jié)果卻不見，還不如不搞第一百二十七頁，共一百四十四頁。

一件事情做不好

是否知道工作的標(biāo)準(zhǔn)？（績效合約、向標(biāo)、工作說明書）是否愿意？（個(gè)人興趣、發(fā)展目標(biāo)、責(zé)任心、成就欲望、）是否知道達(dá)成目標(biāo)的方法？（工作說明書）是否能做好：反應(yīng)速度、薪酬機(jī)制、性格、思考力、經(jīng)驗(yàn)、狀態(tài)、信心）是否缺乏達(dá)成目標(biāo)的條件？第一百二十八頁，共一百四十四頁。1.績效管理及體系

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)使命與愿景戰(zhàn)略地圖財(cái)務(wù)、顧客、流程員工指標(biāo)分級及定義績效計(jì)劃與輔導(dǎo)績效考核績效激勵(lì)與改進(jìn)公司、部門、員工時(shí)間規(guī)范、資源規(guī)劃結(jié)果應(yīng)用提高改進(jìn)績效溝通績效考核第一百二十九頁，共一百四十四頁?？冃Ч芾眢w系基本構(gòu)成績效指標(biāo)體系基于戰(zhàn)略的指標(biāo)KPI基于職能的指標(biāo)KPI基于能力的指標(biāo)KCI基于態(tài)度的指標(biāo)KCI對事不對人對人不對事績效管理架構(gòu)公司績效部門績效員工績效三層級績效管理績效管理手冊績效管理理念績效管理制度績效管理流程績效管理表單管控體系情景溝通清晰的公司發(fā)展戰(zhàn)略及組織、職位體系健康的企業(yè)文化和富有績效管理思想的員工隊(duì)伍第一百三十頁，共一百四十四頁。2.影響績效的因素影響績效主要因素分析績效因素1：個(gè)人品行具體表現(xiàn)：工作勤勉、主動性、價(jià)值觀、人生觀、積極性績效因素2：行為過程具體表現(xiàn)：制度執(zhí)行、違章次數(shù)、制度建設(shè)績效因素3：管理機(jī)制具體表現(xiàn)：激勵(lì)懲罰績效因素5：指令具體表現(xiàn)：工作目標(biāo)、方法、手段績效因素8：成本具體表現(xiàn)：單位成本、費(fèi)用控制績效因素4：工作環(huán)境具體表現(xiàn)：5S績效因素