《餐飲企業(yè)員工流失問題研究6500字（論文）》

一、前言近年來，隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展，特別是旅游業(yè)的快速發(fā)展，作為旅游業(yè)三大產(chǎn)業(yè)之一的餐飲業(yè)競爭日趨激烈。眾所周知，餐飲業(yè)是勞動密集型的服務(wù)業(yè)，每天都在與顧客打交道，為人們提供服務(wù)，所以“人”的競爭就顯得非常重要。人才是產(chǎn)業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。誰能擁有競爭性人才，誰就能掌握主動權(quán)。合理的員工流動有利于企業(yè)的更新和振興，有利于淘汰不合格員工，有利于引進高素質(zhì)人才。但是，如果員工流失率過高，不能超過適當?shù)谋壤惋嫎I(yè)缺乏更穩(wěn)定、忠誠的員工支持，餐飲業(yè)必然面臨更為嚴峻的市場競爭風險。調(diào)查顯示，北京、上海等地區(qū)的員工年流動率約為30%，部分餐飲行業(yè)甚至高達45%。餐飲從業(yè)人員的流失不僅造成經(jīng)營技能和經(jīng)驗的流失，損害品牌聲譽，降低員工忠誠度和凝聚力，而且直接威脅到餐飲業(yè)的生存和發(fā)展。因此，如何有效地預防和控制人才流失，如何保持餐飲業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展，成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢、實現(xiàn)可持續(xù)健康發(fā)展的關(guān)鍵，是企業(yè)應(yīng)關(guān)注和解決的問題。本文以A餐飲公司為研究對象，采用文獻分析、調(diào)查訪問等方法，對餐飲業(yè)員工流失的現(xiàn)狀及原因進行了分析，并提出了相應(yīng)的對策和建議。通過餐飲業(yè)的調(diào)整，可以控制員工流失的因素，提高餐飲業(yè)的核心競爭力。二、相關(guān)理論基礎(chǔ)（一）員工流失的概念所謂職工，主要是指用人單位招收的各種形式的職工，范圍非常廣泛。不僅固定工和合同工可以稱為企業(yè)職工，臨時工和實習生也可以稱為企業(yè)職工。為了滿足用人單位的要求，員工通常需要具備一定的專業(yè)素質(zhì)和技能，并能通過實際工作實現(xiàn)自身價值，為企業(yè)創(chuàng)造更多的機會，為社會做出相應(yīng)的貢獻。員工流動有顯性和隱性兩種。顯性離職是指員工因公司內(nèi)部因素、地區(qū)因素或人為因素，自愿從原公司辭職到其他公司的行為，給原公司員工比例管理帶來困難，進而影響原公司員工的發(fā)展。隱性員工流失是指公司員工不夠堅強，復雜的人際關(guān)系或個人因素導致員工對工作不滿，被動失業(yè)，無法發(fā)揮全部才能，從而影響企業(yè)的發(fā)展。本文所討論的員工流失只是指員工明顯的流失，即員工流出公司尋找另一條出路的情況。員工離職在一定程度上可以促進社會員工結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，通過改變員工的工作環(huán)境，挖掘員工的潛能和工作能力。但是，對于具體的企業(yè)來說，員工流失是造成培訓費用損失嚴重最主要的原因，給企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展造成了相當大的費用。因此，應(yīng)采取一系列措施，盡可能避免員工流失的問題。首先，員工流動是基于群體的。通常，員工離職率通常分為以下幾類：專業(yè)不大對口，對企業(yè)內(nèi)部環(huán)境不滿的，業(yè)務(wù)精通的，對自己未來職業(yè)生涯不清晰的，感到不公平或不公平的對待，或與公司同事的關(guān)系不好。其次，員工流失具有時期性，員工流失的時間是有一定規(guī)律的，通?？磥恚诠べY結(jié)算及獎金發(fā)放后，春節(jié)假期結(jié)束后，教育（學歷）水平提高后，職稱或者專業(yè)技術(shù)水平提高后，或者員工流動條件成熟后，員工流失最有可能發(fā)生。再者，員工離職是一種追求利潤的追求。簡而言之，員工離職往往會導致個人收益和目標。不同的員工有不同的利潤趨勢。這可以大致分為對物質(zhì)的追求、追求環(huán)境條件和追求安穩(wěn)。（二）員工流失的影響一定程度的人才流失能夠讓個人尋找到更好的發(fā)展機會，也能給企業(yè)注入新興的力量，讓工作團隊和企業(yè)保持創(chuàng)造力和活力。但相對于人才流失給企業(yè)帶來的正面影響，人才流失所帶來的負面影響還是更加顯著。人才流失會給企業(yè)帶來成本方面的損失，這損失包括顯性成本和隱性成本顯性成本即可以直觀看到與核算的成本，如招聘工作所耗費的人力物力、對新員工進行培訓所花費的成本。隱形成本則是員工如果繼續(xù)在企業(yè)任職能夠給企業(yè)帶來一定的價值，而當其離職后企業(yè)無法得到這種價值，從而使企業(yè)受到的隱形損失。三、A餐飲公司員工流失現(xiàn)狀分析（一）企業(yè)簡介A餐飲公司成立于2004年5月，位于江蘇省連云港市。其創(chuàng)始人是劉D。2006年8月來到北京，先后發(fā)展到深圳、天津、石家莊、北京。A餐飲公司憑借堅韌不拔的毅力、在餐飲業(yè)的激烈競爭中，市場地位和品牌意識的精確度，加上優(yōu)良的商業(yè)哲學和科學管理效率都很突出。近年來，隨著A餐飲公司的不斷發(fā)展，員工隊伍也在不斷壯大。除了人員的自我修養(yǎng)外，經(jīng)驗豐富的管理人員也不斷從許多知名餐飲集團招聘。同時，根據(jù)這些有聲望的公司的管理概念，并考慮到國家餐飲公司的情況，制定了一系列標準、培訓手冊和標準化管理系統(tǒng)。A餐飲公司總部設(shè)有培訓、人力資源、財政、法律、公共事務(wù)、糧食安全、研究與發(fā)展、信息技術(shù)等部門，為管理提供服務(wù)。（二）A餐飲公司東直門店門店人員流失現(xiàn)狀A餐飲公司總部擁有員工150多人，北京33家門店員工約1700人。鑒于A餐飲公司在各省、直轄市的店鋪數(shù)量眾多，本研究以A餐飲公司東直門店為例。A餐飲公司東直門餐廳現(xiàn)有員工52人，管理人員構(gòu)成見表1。表1管理人員構(gòu)成表類別高層管理人員中層管理人員初層管理人員基層人員合計人數(shù)6943352占全體員工比例1.2%24.8%8.2%65.8%100%從A餐飲公司東直門餐廳最新的人力資源調(diào)查可以看出來，公司現(xiàn)有員工52人。人力資源研究專家表示，如果企業(yè)員工流失率低于5%，企業(yè)的創(chuàng)新能力低，工作動力低，但如果員工流動率超過15%，就會影響企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，調(diào)查顯示，企業(yè)核心工作人員的流動率為31.7%，表明企業(yè)核心工作人員的流動性增加，員工滿意度較低，導致員工對企業(yè)缺乏信任，大量員工流向其他企業(yè)。1、雇傭關(guān)系結(jié)構(gòu)表2A餐飲公司員工雇傭關(guān)系雇傭關(guān)系勞務(wù)派遣合同工所占比率（%）65%35%由于國家餐飲服務(wù)公司的持續(xù)擴大和工資費用的增加，勞務(wù)派遣工作人員已成為一種新的合同形式。越來越多的兼職員工工作大大的為公司節(jié)省人事費。其中一些員工只是偶爾做一天就離開，還有一些員工只有晚上的時候來工作，有的來自其他行業(yè)，這造成A餐飲公司人力資源的管理難度急劇上升，對于后面的人才培養(yǎng)起到了阻礙作用。2、A餐飲公司企業(yè)員工流失的總體狀況對A餐飲公司人員損失的數(shù)量和結(jié)構(gòu)進行的分析顯示出以下特點：第一，工作人員的流動性相對較高，大部分損失的工作人員是受過高等教育和具有廣泛工作經(jīng)驗的管理人員。這些員工的流失降低了企業(yè)的競爭力，阻礙了企業(yè)的良好發(fā)展。其次，大多數(shù)員工都去競爭對手那里。A餐飲公司的競爭對手為員工提供了更高的薪酬和福利，也給了他們更多的發(fā)展空間，吸引了A餐飲公司的員工向他們流動。四、A餐飲公司員工流失主要原因分析（一）個人原因當前勞動結(jié)構(gòu)存在的問題，在于這代年輕人大多都有著過剩的自我意識，家庭條件好。他們出來工作更多是因為經(jīng)驗的本質(zhì)和責任感的降低。此外，家庭可以提供良好的生活保障，因此沒有負擔，而且隨著職業(yè)偏見的加深，許多當代年輕人對于餐飲工作并不看好，對自身能否勝任也缺乏信息，餐飲行業(yè)的工作人員每天都做著千篇一律的事情，工作內(nèi)容枯燥而又無聊。如果長期從事一項工作，他們?nèi)菀灼诤蜔o趣。很多人會覺得無聊，很難長期堅持下去，所以一旦有了機會，就會想方設(shè)法轉(zhuǎn)行到其他行業(yè)。此外，現(xiàn)在的年輕人在進入社會后更注重眼前利益，所以他們經(jīng)常選擇高科技工作。總的來說，餐飲業(yè)將實行“以舊帶新”的模式，即把新職工會交給老職工。許多員工會根據(jù)新員工的資歷來對他們進行區(qū)別對待，新員工被要求承擔所有的任務(wù)和勞累活。這就會讓新員工感覺遭到欺凌，會產(chǎn)生一些不好的負面心理，最終這種心理會成為他們離職的導火索。餐飲業(yè)是一個服務(wù)業(yè)，倡導“顧客是上帝”。餐館里總是擠滿了來來往往的人。經(jīng)常會遇到一些低素質(zhì)的顧客，對服務(wù)員就不怎么友善，所以員工會隨著時間的推移產(chǎn)生一些不良情緒。（二）企業(yè)原因1、薪資福利不完善在人力資源的組成機構(gòu)當中，薪酬制度是其中必不可少的關(guān)鍵因素，公平和有競爭力的薪酬可以吸引、留住和激勵員工，從而提高企業(yè)的競爭力，而薪酬仍然是那些只為賺錢而工作的員工的主要擔憂。A餐飲公司的工資與大多數(shù)企業(yè)的工資模式相差仿佛，工資隨級別而變化，總收入包括“基本工資+加班費+收益工資+獎金”。基層職工基本工資均按照北京市最低工資標準執(zhí)行，在領(lǐng)班的基礎(chǔ)上提高。同級加班工資和績效工資由店長根據(jù)上一年度績效考核，其中，200元為A類，150元為B類，100元為C類，而那些兼職人員是沒有績效獎金的。以員工a為例。他在A餐飲公司工作5年，扣除社保后的月薪約3300元。這個工資在北京相當?shù)停c其他餐飲公司相比沒有優(yōu)勢，所以他很難留下來。員工B今年剛開始工作，扣除社保后的月薪約為2800元。低工資迫使員工尋找其他薪水相對較高的工作。至于公司的福利，A餐飲公司福利一方面包括國家政策規(guī)定的福利，包括帶薪年假、婚姻假、產(chǎn)假、社會保障等，另一方面也包括企業(yè)本身的福利，其中就比如說年底發(fā)放的獎金還有員工過生日會發(fā)放的獎金，A餐飲公司員工只享受第一份。每年元旦，員工都拿不到獎金。看著隔壁的餐飲公司，員工們把一盒水果帶回家。工資低，福利也不完善。這也是A餐飲公司難以招收、留住、讓很多員工流失的原因。2、缺乏對員工進行職業(yè)規(guī)劃職業(yè)規(guī)劃是員工在企業(yè)工作一段時間后必須采取的一個重要步驟，成功的職業(yè)規(guī)劃決定了員工在企業(yè)職業(yè)生涯中能夠走到多大程度。中層和基層管理人員的比例明顯高于其他行業(yè)。餐飲是指根據(jù)任務(wù)范圍和工作領(lǐng)域創(chuàng)造的管理崗位數(shù)量。A餐飲公司員工對于職業(yè)發(fā)展沒有進行一個明確的規(guī)劃，大多數(shù)員工不知道什么是職業(yè)規(guī)劃，沒有全面的職業(yè)前景，每天做一些既沒有希望也沒有發(fā)展的事情，當工作不令人滿意時，員工就會離職。雖然管理層的崗位并不稀缺，但是員工還是覺得餐飲行業(yè)相對其他行業(yè)提升空間較為狹小很難提升。餐飲從業(yè)人員的晉升需要長期的培訓，為此，專業(yè)人員必須從最基本的工作做起，職業(yè)規(guī)劃在目前特別重要，因為它使員工能夠知道他們何時能夠升級。3、基層管理者缺乏溝通技巧隨著A餐飲公司的快速發(fā)展，越來越多的人加入了A餐飲公司，但總體來看，A餐飲公司界的員工一般教育水平都相對不高，特別是中層和低層管理人員，他們主要擁有高中文憑，但管理方式不變，管理水平不高主要原因是管理學正從基層慢慢興起，在實踐中，他們往往匯集自己的管理經(jīng)驗和新的做法：管理層與最重要的是工作人員之間的溝通是抽象的，不是太復雜。員工可以直接表達對管理方式中存在的不足進行建議。A餐飲公司許多基層員工察覺到公司管理不善的時候，他們大部分時候，解決問題的方法都是通過喊叫或吵架。管理人員的主要能力是工作人員與管理人員之間的溝通，這有助于提高效率和加強合作，但如果溝通中斷，工作效率降低，管理人員與工作人員之間的差距擴大，工作人員的滿意度大大降低，工作人員辭職。五、解決A餐飲公司員工流失的對策（一）提倡合理的薪資福利待遇該公司的工資由單一的“基本工資+加班費+按業(yè)績計的工資”組成，這意味著新舊員工之間的工資幾乎沒有什么明顯的差別，這讓競爭力之間的并沒有形成什么優(yōu)勢。從這一點來看，工作年齡和工作地點的工資可以得到提高。員工可以選擇學習來提高工資，通過考試，他們可以利用這一點在服務(wù)崗位上的優(yōu)勢。結(jié)果表明，工資增長了，工作激勵也得到了極大的提升，這對勞動力流動性也有很好的影響。通過不斷的豐富自己的工作經(jīng)歷，從而提高能力和效率。不同的工作時間、不同的工作人員、成熟度不同的貢獻勞動者通過勞動年齡有效地促進工作表現(xiàn)，激勵年長員工，給新員工提供很好的發(fā)展機會。A餐飲公司福利包括強制性國家社會保障、帶薪年假、結(jié)婚假和育兒假。增加實際好處，如最佳員工獎、杰出貢獻獎、最佳銷售獎等，他們可以調(diào)動所有工作人員的熱情。除此之外，A餐飲公司還取消了過去的生日福利以及本應(yīng)該放的年假，令許多老員工不滿，A餐飲公司的品牌形象也因此崩潰。可以通過恢復這些福利來鼓勵員工的工作積極性。（二）建立健全的考核體系和薪酬體系因此，考績測試可以是一項長期的工作狀態(tài)評估。采用有效的業(yè)績標準可以增強員工的積極性和創(chuàng)造力，并提高工作效率和基本質(zhì)量。考績結(jié)果與薪資水平直接相關(guān)，考績的客觀性和公正性直接影響到薪資制度的合法性，考績制度分為兩個部分：工作人員考績標準、工作和業(yè)績標準?？茖W的員工績效考核，必須堅持四項原則：公開、公平、公正的原則；績效考核與員工福利相結(jié)合的原則；定性與定量相結(jié)合的原則；整合的原則；動態(tài)管理原則。制定薪金表的目的是與工作的報酬相應(yīng)改善各職位的薪金，以反映公平和公正的原則?；谛匠曛贫扰c原則，我們在A餐飲公司中創(chuàng)建了新的薪酬制度。圖1A餐飲公司薪酬結(jié)構(gòu)圖（三）加強對管理層人員的培訓A餐飲公司需要對其工作人員進行多方面的培訓，這是對培訓范圍的全面概述，包括對各級和各崗位員工的培訓，換句話來說A餐飲公司不僅對一線工作人員進行培訓，也針對核心員工，對A餐飲公司核心員工的培訓不容忽視。然而，A餐飲公司忽視對于管理層員工的培訓，當管理層員工和核心技術(shù)員工因為個人原因離職，會給公司帶來巨大的損失。所以為了避免過大的損失，應(yīng)該加強對管理層員工的培訓。作為A餐飲公司，應(yīng)該從每個A餐飲公司更深刻的角度出發(fā)，培養(yǎng)A餐飲公司行業(yè)人力資源市場的核心專業(yè)人才。同時，要認識到這是A餐飲公司的發(fā)展需要，積極尋求核心員工培訓溝通差或溝通少是造成誤解的直接原因，團隊之間的溝通，在員工中以及在高級和低級員工中，他們在餐飲服務(wù)企業(yè)的文化建設(shè)和工作效率方面發(fā)揮著重要作用，良好的溝通環(huán)境減少了誤解，為員工創(chuàng)造了和諧的環(huán)境。它提高了他們的工作效率，更重要的是，為他們提供了良好的工作環(huán)境，因此，創(chuàng)造有利于交流的環(huán)境對文化建設(shè)、人事管理、生產(chǎn)管理等都可以產(chǎn)生積極的作用。結(jié)論在餐飲業(yè)的發(fā)展中，員工流動問題并不可怕。在危機中，總會有一個轉(zhuǎn)折點?；鶎訂T工是服務(wù)的最前線。他們的情緒會影響餐館的氣氛。他們的地位很重要。如果管理人員不能有效輪換，不僅會造成困難，而且會增加企業(yè)的成本管理，降低服務(wù)質(zhì)量，客戶會對企業(yè)產(chǎn)生不好的印象，減少收入，從而嚴重阻礙企業(yè)的發(fā)展。員工流失雖然有個人因素，但往往反映出企業(yè)管理的缺失。A餐飲公司要留住員工，必須從薪酬體系、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、員工歸屬感等方面進行改進，提高員工滿意度，減少員工流失，確保公司發(fā)展。第一，本次研究所設(shè)定的變量仍然不夠，建議今后的研究應(yīng)結(jié)合不同研究群體的實際情況盡可能多地擴展變量數(shù)目，并增大調(diào)查對象樣本量。第二，本文在調(diào)查了部分離職員工后，按照調(diào)查結(jié)果整合設(shè)立特質(zhì)量變量，但涵蓋面不夠，考慮因素不全，又因研究條件與水平所限，進行大規(guī)模調(diào)查十分困難，因而有很大的局限性。

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