第二章公共部門工作分析、人員分類

公共部門的職位分析與

人員分類管理

第二章公共組織人力資源開發(fā)與管理職位分析的含義和作用

一、職位分析的含義

職位分析是指對各種工作崗位或職位的性質、任務、責任以及所需人員的資格、條件等進行調查、分析、研究，加以科學的系統(tǒng)描繪，最后作出規(guī)范化記錄的過程。也稱為工作描述、工作分析、職務描述、職務分析。

第一節(jié):

公共組織人力資源開發(fā)與管理職位分析的目標層層分解（相切）責權定位人—職匹配精確（細）管理公共組織人力資源開發(fā)與管理理想的工作狀態(tài)

層層分解（相切）公共組織人力資源開發(fā)與管理蘇格拉底在對理想社會的描述中指出：社會的需求是多樣化的，每個人只能通過社會分工的方法，從事他們最適合的工作，才能取得最高的效率，因此人們需要去了解不同工作，以及工作對人有不同的要求。二、職位分析概念的來源：公共組織人力資源開發(fā)與管理三、職位分析的作用1、為人力資源規(guī)劃提供必要信息。2、為人員的招聘錄用提供了明確的標準。3、為人員培訓開發(fā)提供客觀依據(jù)。4、為實現(xiàn)績效評估的科學化提供幫助。5、為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎。

公共組織人力資源開發(fā)與管理職位分析人力資源規(guī)劃人員招聘選拔組織結構設計績效評價人力資源培訓職業(yè)生涯規(guī)劃薪酬福利職位分析與人力資源管理的關系：公共組織人力資源開發(fā)與管理四、職位分析的主要內容1、職位描述2、任職說明公共組織人力資源開發(fā)與管理五、公共部門職位分析的方法

1、訪談法2、直接觀察法3、工作日志分析法4、問卷法5、功能性職位分析法

公共組織人力資源開發(fā)與管理六、公共部門職位說明書和職位規(guī)范書

職位說明書和職位規(guī)范書的內容工作標識工作概述工作關系工作職責工作職權

工作條件工作績效標準公共組織人力資源開發(fā)與管理七、公共部門職位評價的方法（一）職位評價（工作評價/崗位評價）定義：職位評價是指借助一定的方法，確定內部各職位相對價值大小的過程。公共組織人力資源開發(fā)與管理

二、

職位評價的目的1、通過對工作進行系統(tǒng)的和理性的評價，幫助組織確定職位序列（等級）結構2、保證組織中的職級與能級的匹配3、根據(jù)職位序列（等級）結構決定薪酬等級公共組織人力資源開發(fā)與管理三、職位評價的方法

排列法(排序法)

分等法(歸類法)

評分法(要素計點法)

因素比較法(要素比較法)公共組織人力資源開發(fā)與管理職位評價的基本方法

工作排列法

工作分等法

因素比較法

工作評分法

序列

等級非量化比較量化比較工作-工作比較工作-預設尺度比較考慮工作總體考慮工作要素公共組織人力資源開發(fā)與管理㈠排列法(排序法)

①直接排序法直接排序法就是根據(jù)對職位的總體判斷，按照重要性或者對組織貢獻度的高低順序將職位依次進行排列。公共組織人力資源開發(fā)與管理排列法(排序法)②交替排序法

交替排序法與直接排序法比較類似，只是排列職位時的順序有所不同而已，首先從待評職位中找出價值最高和價值最低的職位；然后再從剩余的職位中找出價值最高和最低的職位，如此循環(huán)，直到把所有的職位都排列完畢為止。公共組織人力資源開發(fā)與管理排列法(排序法)

③比較排序法比較排序法是指將待評的職位進行兩兩比較，以最終比較的結果對職位做出排序。公共組織人力資源開發(fā)與管理㈡分等法(歸類法)

分等法(歸類法)是指按照一定的標準將職位歸入事先確定好的職位等級中的工作評價方法，這種方法最早是在美國政府對其文職職位進行評價時使用的。公共組織人力資源開發(fā)與管理

㈢評分法(要素計點法)

評分法(要素計點法)是在實踐中最常用的一種量化的工作評價方法，它是根據(jù)各個職位在報酬要素上的得分來確定它們價值的相對大小。公共組織人力資源開發(fā)與管理㈣因素比較法(要素比較法)

因素比較法(要素比較法)是一種比較復雜的工作評價方法，它已經不再是單純的比較職位的相對價值大小，而是把薪酬的因素也考慮進來了。從本質上講，要素比較法是排序法的延伸，只是排序的標準和方法有所不同，排序法是依據(jù)對職位的總體判斷來進行排序，要素比較法則是根據(jù)不同的報酬要素對職位進行多次排序。公共組織人力資源開發(fā)與管理第二節(jié)公共部門人員分類管理一、人員分類的含義

人員分類是將組織中的人員或職位按工作性質、責任輕重、資歷條件及工作環(huán)境等因素分門別類，設定等級，為人力資源管理的其他環(huán)節(jié)提供依據(jù)的程序方法。又稱為人事分類。

公共組織人力資源開發(fā)與管理二、品位分類(一)品位分類的含義品位分類中的“品”指官階，“品位”是指按官位高低，職務大小而排列成的等級。品位分類是以公共組織人力資源的職務或等級高低為依據(jù)的人員分類管理制度。公共組織人力資源開發(fā)與管理(二)品位分類的特征（1）品位分類是以“人”為中心的分類體系。（2）分類和分等相互交織。（3）職類劃分較為簡單。（4）強調人員的綜合管理能力。（5）官、職相對分離。（6）品位分類在等級觀念比較深厚的國家較為盛行。公共組織人力資源開發(fā)與管理(三)品位分類的優(yōu)點:（1）分類線條粗獷，沒有嚴格的程序和依據(jù)，不依賴社會分工的細化、經濟發(fā)展的程度、管理現(xiàn)代化和科學化的客觀條件，簡單易行，結構富于彈性。（2）人員的流動范圍廣，且不影響其薪酬和地位，工作適應性強。（3）有利于“通才”的培養(yǎng)，便于人力資源培訓開發(fā)。（4）強調年資，官、職相對分離，人員不致因職位調動而引起地位、待遇變化，有利于隊伍的穩(wěn)定。公共組織人力資源開發(fā)與管理(三)品位分類的優(yōu)點:（5）注重學歷背景，有利于吸收高學歷的優(yōu)秀人才。（6）使根據(jù)工作所需要的特定技能來配置人力資源成為可能。（7）注重按行政首長和上級主管部門的意圖實施人事管理，有利于實施集中統(tǒng)一的領導，樹立行政權威，落實工作任務尤其是臨時性的工作任務。公共組織人力資源開發(fā)與管理(四)品位分類的缺點（1）人在事先，易出現(xiàn)因人設崗、機構臃腫的現(xiàn)象。（2）分類不系統(tǒng)、不規(guī)范，職責、權力劃分不夠清楚、明確，往往使管理帶有主觀隨意性，不利于嚴格的科學管理。（3）限制了學歷低、資歷淺，但能力強、水平高的人才的獲取和發(fā)展。公共組織人力資源開發(fā)與管理(四)品位分類的缺點（4）輕視專業(yè)人才，不利于業(yè)務的專業(yè)化發(fā)展，影響工作效率的提高。（5）過分強調年資，加劇了人員的保守性，并易形成官本位傾向。（6）以官階定待遇，導致同工不同酬，不利于對人員的激勵。（7）在民主與法制不健全的情況下，人事制度的腐敗問題難以解決。公共組織人力資源開發(fā)與管理三、職位分類(一)職位分類的含義職位分類按業(yè)務性質首先將組織中的所有職位分為若干職類、職組、職系、然后按責任大小、工作難易和輕重、所需資格條件，將相同性質的職位再分為若干職級，并對每一職位的名稱、職責等項內容加以詳細規(guī)定和說明，以此作為人事管理的依據(jù)的人員分類制度。也稱為職務分級、職務分類?？茖W合理的職位分類，通過立法可以成為政府的專門制度。

公共組織人力資源開發(fā)與管理(二)職位的特點:（1）職位是指事而不是指人，是指工作者擔負的職務和責任，而不是指擔負職務和責任的工作人員。（2）職位存在于擔任它的工作者之先。人員變動對職位沒有影響。職位變動則一般要求對工作人員作相應的調整，沒有合適的人選時職位可以空缺。（3）職位的數(shù)量是有限的，是由組織機構的規(guī)模、職能、任務、經費預算和社會的政治經濟狀況及科學技術發(fā)展狀況等多種因素決定的。公共組織人力資源開發(fā)與管理(二)職位的特點:（4）每一職位有一定的名稱、內容、責任、工作標準、任職條件和晉升轉任路線等。一旦確定后具有相對穩(wěn)定性。除非具有充分理由并經上級主管部門同意，不得隨意變動。（5）職位并不意味著擔任它的工作人員具有某種終身不變的身份和終身享有的待遇，工作者只有在擔任某一職位的職務時才具有相應的權力，享有相應的報酬。同一職位在不同時間可由不同的人擔任，同一人員在不同時間可以獲得不同的職位。（6）職位可以按一定的標準和方法劃分為若干職系、職等等。公共組織人力資源開發(fā)與管理(三)職位分類的優(yōu)點（1）系統(tǒng)、規(guī)范，為各項人力資源管理活動提供了客觀依據(jù)和具體標準，奠定了科學的基礎。（2）有利于貫徹專業(yè)化原則，可以避免學非所用、用非所長的現(xiàn)象，利于合理使用人才。（3）有利于合理定編定員，完善機構建設。（4）責、權、利相統(tǒng)一，促進了同工同酬和能上能下。（5）有利于人力資源的在職培訓和開發(fā)。公共組織人力資源開發(fā)與管理(四)職位分類的缺點（1）分類工程大，成本高，操作繁，推行困難。（2）過于規(guī)范和過于強調量化，導致整個體系缺乏彈性，缺少應有的靈活性。（3）官等、工資隨人的變動而變動，不利于對人力資源的激勵。（4）專業(yè)化精神限制了人員流動，不利于綜合管理人才即通才的培養(yǎng)。公共組織人力資源開發(fā)與管理

人員分類管理的發(fā)展趨勢品位分類和職位分類出現(xiàn)融合、互補趨勢。人員分類管理制度呈逐步簡化趨勢。新的人員分類管理方法不斷出現(xiàn)。公共部門職位分類的結構1、公共部門橫向職位劃分2、公共部門縱向職位劃分3、公共部門第三維度的職位劃分公共組織人力資源開發(fā)與管理第三節(jié)我國公共部門人員分類制度及其評價我國公務員職位分類內容公共組織人力資源開發(fā)與管理公務員分類及等級劃分領導職務非領導職務國務院總理：一級國務院副總理、國務委員：二至三級部省級正職：三至四級部省級副職：四至五級司廳級正職、巡視員：五至七級司廳級副職、助理巡視員：六至八級處縣級正職、調研員：七至十級處縣級副職、助理調研員：八至十一級科鄉(xiāng)級正職、主任科員：九至十二級科鄉(xiāng)級副職、副主任科員：九至十三級科員：九至十四級辦事員：十至十五級公共組織人力資源開發(fā)與管理我國公務員領導職務序列共分10個層次：1、總理2、副總理3、國務委員4、省長、自治區(qū)主席、直轄市市長、部長、委員分主任、署長、審計長5、副省長、自治區(qū)副主席、直轄市副市長、副部長、委員會副主任、副署長、副審長6、司長、局長、廳長、州長、專員、副司長、副廳長、副州長、副專員7、處長、縣長8、副處長、副縣長9、鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）長、科長10、副鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）長、副科長公共組織人力資源開發(fā)與管理非領導職務序列共8個層次：1、辦事員2、科員3、副主任科員4、主任科員5、助理調研員6、調研員7、助理巡視員8、巡視員公共組織人力資源開發(fā)與管理我國政府部門的薪酬結構薪酬總額基本工資職務工資級別工資基礎工資工齡工資津補貼獎金福利集體福利個人福利公共組織人力資源開發(fā)與管理非公務員編制的公共部門人員職務與等級非公務員編制的公共部門人員：行政機關、黨務機關、政協(xié)機關、國家權力機關、國家審判機關、國家監(jiān)察機關、人民團體、民主黨派機關中非公務員編制的人員，還包括高等院校等事業(yè)單位的人員，水務、電務等企業(yè)性公共事業(yè)部門的人員。事業(yè)單位崗位分為管理崗位、專業(yè)技術崗位和工勤技能崗位。公共組織人力資源開發(fā)與管理專業(yè)技術職務的系列、名稱、檔次表序號專業(yè)技術職務專業(yè)職務名稱系列名稱高級職務中級職務初級職務1高等學校教師教授副教授講師助教2自然科學研究研究員副研究員助理研究員研究實習員3社會科學研究研究員副研究員助理研究員研究實習員4實驗人員高級實驗師實驗師助理實驗師實驗員5中專學校教師高級講師講師助理講師教員6中學教師高教教師一級教師二級教師三級教師7小學教師高級教師一級教師二級教師三級教師8技工學校教師高級講師高級實習指導教師講師一級實習指導教師助理講師二級實習指導教師教員三級實習指導教師公共組織人力資源開發(fā)與管理序號專業(yè)技術職務專業(yè)職務名稱系列名稱高級職務中級職務初級職務9工程技術人員高級工程師工程師助理工程師技術員10農業(yè)技術人員高級農藝師高級畜牧師高級獸醫(yī)師農藝師畜牧師獸醫(yī)師助理農藝師助理畜牧師助理獸醫(yī)師農業(yè)技術人員畜牧員獸醫(yī)員11經濟專業(yè)人員高級經濟師經濟師助理