級(jí)人力資源管理師《專業(yè)技能》真題答案全

2018年11月二級(jí)人力資源管理師《專業(yè)技術(shù)》真題答案一、簡(jiǎn)述培訓(xùn)成就評(píng)估的重要指標(biāo)（15分）答案：（P295-298）認(rèn)知成就：認(rèn)知成就能夠用來丈量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)你項(xiàng)目中所重申的基本源理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟習(xí)和掌握的程度（3分）技術(shù)成就：技術(shù)成就能夠用來評(píng)論受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所重申的操作技巧、技或技術(shù)以及行為方式等所達(dá)到的水平（3分）感情成就：感情成就能夠用來丈量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特色，比方受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的各種反應(yīng)。（3分）4.績效成就：績效成就能夠用來評(píng)論受訓(xùn)者經(jīng)過該項(xiàng)目培訓(xùn)對(duì)個(gè)人或組織績效所產(chǎn)生的影響程度，同時(shí)也能夠?yàn)楣救肆Y源開發(fā)及培訓(xùn)花費(fèi)計(jì)劃等決議提供依據(jù)。（3分）5.投資回報(bào)率：投資回報(bào)率指培訓(xùn)項(xiàng)目的錢幣利潤和培訓(xùn)成本的比較。（3分）二、簡(jiǎn)述防備考評(píng)者偏誤的舉措和方法（15分）答案：（365-366）1.以工作崗位解析和崗位實(shí)質(zhì)檢查為基礎(chǔ)，以客觀正確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、詳細(xì)明確、切實(shí)可行的評(píng)論因素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)。（3分）從公司單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，依據(jù)公司的生產(chǎn)種類和特色,充分考慮本公司職工的人員素質(zhì)狀況與構(gòu)造特色，選擇適合的考評(píng)工具和方法，更為重申績效管理的靈巧性和綜合性，全部從實(shí)質(zhì)出發(fā)，不?？偨Y(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)真吸取失敗的教訓(xùn)，進(jìn)而有效地防備各種考評(píng)偏差和偏頗出現(xiàn)。（3分）績效考評(píng)的重視點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成就為導(dǎo)向的考評(píng)系統(tǒng)。（2分）4.為了防備個(gè)人成見等錯(cuò)誤，能夠采納360度的考評(píng)方式，由多個(gè)考評(píng)者一同參加，由好多的考評(píng)者參加，固然可能會(huì)增添一些花費(fèi)，但能夠使績效考評(píng)做出更正確靠譜的判斷。（3分）在可能出現(xiàn)的各種各種的問題中，絕大部分是因考評(píng)者惹起的，考評(píng)者自身的素質(zhì)和績效管理水平，對(duì)績效考評(píng)工作的影響很大。（2分）為了提升績效管理水平易質(zhì)量，應(yīng)當(dāng)重視績效考評(píng)過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理，重視績效考評(píng)的各種會(huì)面會(huì)商話的展開。（2分）三、簡(jiǎn)述勞動(dòng)爭(zhēng)議辦理的基本程序（16分）答案：依據(jù)我國勞動(dòng)立法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)：爭(zhēng)議兩方應(yīng)磋商解決；（4分）當(dāng)事人不肯磋商、磋商不可或許達(dá)成和解協(xié)議后不執(zhí)行的，能夠向調(diào)停組織申請(qǐng)調(diào)停；（4分）不肯調(diào)停、調(diào)停不可或許達(dá)成調(diào)停協(xié)議后不執(zhí)行的，能夠向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁；（4分）對(duì)仲裁判決不服的，除法律規(guī)定的終局判決外，當(dāng)事人一方或許兩方則可申訴到人民法院，由人民法院依法審理并做出最后判決。（4分）事例解析題（一）1、某裝備制造公司擁有職工1500多名，此中管理人員，專業(yè)技術(shù)人員和和技術(shù)操作人員比率素來牢固在1:3:6。依據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)劃，公司制定了將來10年的整體發(fā)展規(guī)劃，推出了“堅(jiān)持技術(shù)優(yōu)先，爭(zhēng)做一流準(zhǔn)備制造公司，事事爭(zhēng)第一”的目標(biāo)。公司在人力資源管理方面，還應(yīng)當(dāng)制定確實(shí)可行的人力資源規(guī)劃，所以，公司分別在人力資源部、黨群工作部抽調(diào)一名主管，組建人力資源規(guī)劃小組，負(fù)責(zé)草擬《公司將來五年人力資源發(fā)展規(guī)劃》，人力資源部門對(duì)規(guī)劃和實(shí)行過程進(jìn)行監(jiān)察評(píng)論。請(qǐng)聯(lián)合事例，回答以下問題：（1）人力資源規(guī)劃小組應(yīng)采納哪些步驟來制定人力資源規(guī)劃？（14分）（教材P51-52）答：狹義人力資源規(guī)劃即公司各種人員規(guī)劃，作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)活動(dòng)，其核心部分包含：人力資源需求展望、人力資源供給展望及供需綜合平衡三項(xiàng)工作。制定人力資源規(guī)劃的步驟是：（4分）⑴檢查、采集和整理波及公司戰(zhàn)略決講和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。（2分）⑵依據(jù)公司或部門的實(shí)質(zhì)狀況確立其人員規(guī)劃限期，認(rèn)識(shí)公司現(xiàn)有人力資源狀況，為展望工作準(zhǔn)備精準(zhǔn)而翔實(shí)的資料。（2分）⑶在解析人力資源需乞降供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采納定性和定量相聯(lián)合，以定量為主的各種科學(xué)展望方法對(duì)公司將來人力資源供求進(jìn)行展望。（2分）⑷制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種詳細(xì)的調(diào)整、供大于求或供小于求的政策舉措。（2分）⑸人員規(guī)劃的評(píng)論與修正。對(duì)實(shí)行過程及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)察、評(píng)估，不停調(diào)整規(guī)劃。（2分）（2）為何要對(duì)規(guī)劃及其實(shí)行過程進(jìn)行監(jiān)察評(píng)論，應(yīng)注意哪些問題？（4分）（教材P52）答：對(duì)人力資源規(guī)劃及實(shí)行過程進(jìn)行評(píng)論的目的是要認(rèn)識(shí)人力資源規(guī)劃對(duì)公司經(jīng)營的影響，它既能夠?qū)θ藛T規(guī)劃做出適合的反應(yīng)，也能夠估算人員規(guī)劃給公司帶來的效益。（1分）在評(píng)論人力資源規(guī)劃時(shí)，公司需要注意：規(guī)劃應(yīng)當(dāng)反應(yīng)組織內(nèi)部目標(biāo)或外面目標(biāo)變化，一定明確有什么部門或人員擔(dān)當(dāng)了相應(yīng)責(zé)任；（1分）為保證有效地達(dá)成計(jì)劃，規(guī)劃應(yīng)有適合的彈性，賞賜執(zhí)行人員必定的獨(dú)立決議權(quán)；（1分）最后，應(yīng)試慮人力資源規(guī)劃與其余經(jīng)營計(jì)劃的有關(guān)性。（1分）事例解析題（二）某計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司擬招聘5名客戶經(jīng)理，主要負(fù)責(zé)公司網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的市場(chǎng)實(shí)行和客戶服務(wù)。人力資源部技術(shù)專員經(jīng)過對(duì)現(xiàn)有客戶經(jīng)理績優(yōu)者的素質(zhì)解析，設(shè)計(jì)了客戶經(jīng)理的勝任能力模型，如表1所示。表1客戶經(jīng)理的勝任能力特色（節(jié)錄）能力指標(biāo)指標(biāo)解說在有壓力的情形下（如發(fā)生沒有預(yù)想到的不理于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的時(shí)間），能夠見機(jī)而作，實(shí)時(shí)作出正確的應(yīng)變能力判斷和辦理。影響力箱夠經(jīng)過指引，勸誘、說服等方式影響別人，以博得別人的支持成就動(dòng)機(jī)豐饒?zhí)魬?zhàn)精神，能夠?yàn)樽约航⑿碌哪繕?biāo)，并不屈不撓地采納行動(dòng)去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)（1）在面試過程中，面試官應(yīng)當(dāng)注意運(yùn)用哪些面試技巧？（9分）（教材P159-161)解析：面試考官注意應(yīng)當(dāng)掌握哪些技巧（1）面試實(shí)行技巧：①充分準(zhǔn)備。②靈巧發(fā)問。③多聽少說。④善丁提取重點(diǎn)。⑤進(jìn)行階段性總結(jié)。⑥排除各種攪亂。⑦不要帶有個(gè)人成見。⑧在聆聽時(shí)注意思慮。⑨注意肢體語言'交流。（2）為“應(yīng)變能力”指標(biāo)設(shè)計(jì)情境性面試問題和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，填寫表2中（9分）（教材P167）①設(shè)計(jì)出情境性問題，2分；？②設(shè)計(jì)出擁有等級(jí)性的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，每項(xiàng)2分，共8分;③設(shè)計(jì)出擁有差距性特色的分值，1分;④參照示比以下列圖表2應(yīng)變能力指標(biāo)的情境性發(fā)問與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表情境性問題（2分）：有一天，您的摯友患病在家.您帶鮮花等禮物前往探望，可在樓道里碰到了您多年不見的者評(píng)定師，對(duì)方認(rèn)為是未探望他的，這時(shí)您怎樣應(yīng)付？結(jié)果等鍛呼分標(biāo)桂（以卜每攻2分，共8分）分■值—回答者情菇極為平程，思緬捷機(jī)皆靈治.進(jìn)理的十分圓滿*回答L08B級(jí)南廠者情緒較為平趨，反應(yīng)較為靈巧以理有圓一滿!6渤七中）回答者情緒基.本平琪，反應(yīng)秋顯詛緩，辦理的基本得（札—項(xiàng)「差廠回答者過于摩弗.窘?jīng)r,慌張失措，言行舉止不宜痔體.4——總分—事例解析題（三）3、A公司是一家剛建立的環(huán)保設(shè)施公司，職工的薪酬制度剛剛確立管理人員為年薪薪資制，技術(shù)操作人員實(shí)行崗位技術(shù)薪資制，公司管理層認(rèn)為，人力資源部組織一次薪酬市場(chǎng)檢查，以全面認(rèn)識(shí)該地域同行業(yè)的薪酬?duì)顩r，為確立A公司的薪酬水平供給依據(jù)請(qǐng)聯(lián)合本事例，解析說明設(shè)計(jì)薪酬檢盤問卷的詳細(xì)要求有哪些？（18分）（教材P420）答：設(shè)計(jì)薪酬檢盤問卷表格的詳細(xì)要求以下：（1）明確薪酬檢盤問卷要檢查的內(nèi)容，再設(shè)計(jì)表格。保證表格知足它的使用目的。（分）（2）保證表格中的每個(gè)檢查項(xiàng)目都是必需的，經(jīng)過必需的審查提出必需的檢查項(xiàng)目，以提升檢盤問卷的有效性和適用性。（分）3）請(qǐng)一位同事來填寫表格樣本，聆聽反應(yīng)建議，認(rèn)識(shí)表格設(shè)計(jì)能否合理。（分）（4）要求語言標(biāo)準(zhǔn)，問題簡(jiǎn)單明確。（分）5）把有關(guān)問題放在一同，比方姓名、年紀(jì)、崗位名稱、所屆部門等。（分）6）盡量采納選擇判斷式發(fā)問，盡可能減少表中的文字書寫量。（分）7）保證留有足夠的填寫空間。記著，一些人手寫時(shí)字體較大。（分）（8）使用簡(jiǎn)單的打印款式以保證易于閱讀，自然也能夠采納電子問卷，以便于統(tǒng)計(jì)解析軟件辦理。（分）9）假如感覺有幫助，可注明“填表須知”。（分）10）充分考慮信息辦理的簡(jiǎn)單性和正