2023年東財(cái)人力資源管理在線作業(yè)最全答案你值得擁有

第一章1、在人力資源管理的職能中，提高員工的知識(shí)、技能等方面的能力，挖掘潛在的能力,從而保持和增強(qiáng)員工的競(jìng)爭(zhēng)力的職能是()。A規(guī)劃B吸取C開發(fā)D考評(píng)２、在人力資源管理的職能中,試圖讓員工保持所規(guī)定達(dá)成的機(jī)能水平和良好的工作態(tài)度，以適應(yīng)工作需要而進(jìn)行的一系列活動(dòng)所發(fā)揮的職能是（A規(guī)劃B調(diào)整C開發(fā)D考評(píng)3、在公司人力資源管理的諸多內(nèi)容中，根據(jù)員工工作績(jī)效的大小和優(yōu)劣，給予適當(dāng)?shù)膱?bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)的部分是()Ａ安全與保障B工資福利C培訓(xùn)與開發(fā)D招聘4、人力資源是指可以推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的全體勞動(dòng)者的（)。A技能B能力C勞動(dòng)能力D水平5、人力資源是指可以推動(dòng)（）和社會(huì)發(fā)展的全體勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力。A科技B經(jīng)濟(jì)C裹腳D技術(shù)６、人力資源是指可以推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和（）發(fā)展的全體勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力。A科技B社會(huì)C技術(shù)D文明7、可以推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的全體勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力被稱為（）Ａ勞動(dòng)技能Ｂ勞動(dòng)能力Ｃ人力資源Ｄ人力8、人力資源具有（）、開發(fā)的連續(xù)性和再生性的特點(diǎn)。A生物性B能動(dòng)性C延續(xù)性Ｄ時(shí)效性E社會(huì)性9、人力資源可以發(fā)揮作用的時(shí)間被限定在人生命周期中的一段，這是指人力資源的（）特點(diǎn)。A能動(dòng)性B生物性Ｃ時(shí)效性D社會(huì)性１0、人力資源是蘊(yùn)藏在人體之內(nèi)的一種“活”的資源,并與人的自然生理特性相聯(lián)系,這是指人力資源的（)特性。A開發(fā)的連續(xù)性B時(shí)效性C再生性D生物性11、人力資源除了具有生物性以外,還具有()特性。A能動(dòng)性B時(shí)效性Ｃ社會(huì)性D開發(fā)的連續(xù)性E再生性1２、人力資源在使用過程中不同于其他資源之處，在于它能故意識(shí)、有目的的進(jìn)行活動(dòng)，能對(duì)自身行為做出選擇，能積極調(diào)節(jié)與外部的關(guān)系。因此,人力資源具有(）。A再生性B能動(dòng)性Ｃ生物性D社會(huì)性13、之所以說人力資源是公司最寶貴的資源，是由于人力資源與（）和（)密切相關(guān)。A經(jīng)濟(jì)效益B技術(shù)開發(fā)Ｃ公司管理Ｄ資金投入Ｅ市場(chǎng)營(yíng)銷14、20世紀(jì)初至中葉通常認(rèn)為一個(gè)廠商可用來發(fā)明股東利潤(rùn)和員工福利的資源有()。Ａ人力B資金C原材料D機(jī)器設(shè)備E產(chǎn)銷方法或技術(shù)1５、2０世紀(jì)６０年代，(）受到普遍重視之后，理論界取得一致共識(shí)，即要把對(duì)人、對(duì)事、對(duì)物的管理有機(jī)結(jié)合起來,并以人為中心。Ａ技術(shù)開發(fā)B人本管理Ｃ物流管理Ｄ不知道16、開發(fā)和管理好(）是公司管理的主旋律，是搞好公司管理的關(guān)鍵。A技術(shù)開發(fā)B資金運(yùn)營(yíng)C人力資源D物流管理1７、公司人力資源管理是指對(duì)公司人力資源的取得、開發(fā)(）和（)等方面進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮和控制,以有效地開發(fā)人力資源,提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，實(shí)現(xiàn)公司目的的活動(dòng)。A培訓(xùn)Ｂ發(fā)掘C保持Ｄ不能擬定E運(yùn)用１８、公司人力資源管理是指對(duì)公司人力資源的取得、開發(fā)、保持和運(yùn)用等方面進(jìn)行的計(jì)劃、組織、(）和(),以有效地開發(fā)人力資源,提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，實(shí)現(xiàn)公司目的的活動(dòng)。A協(xié)調(diào)B指揮C領(lǐng)導(dǎo)D控制Ｅ不能擬定19、在公司的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中,(）、財(cái)、物、（）共同組成了決定公司興衰的四大要素。A人B機(jī)器C信息D設(shè)備E土地20、人力資源管理重要是全面、系統(tǒng)地研究和分析在勞動(dòng)過程中的（)與（)及其合理的搭配,尋求最佳結(jié)合,保證公司總體目的的實(shí)現(xiàn)。A權(quán)力Ｂ職務(wù)C人Ｄ財(cái)力E事21、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公司要實(shí)現(xiàn)追求經(jīng)濟(jì)效益的目的,取決于()、（)、()之間配合的效率。A人與人B事與事Ｃ人與事D人與組織E領(lǐng)導(dǎo)與下屬22、公司人力資源管理的職能體現(xiàn)在以下六個(gè)方面，即規(guī)劃、（)、保持、開發(fā)、()和調(diào)整。A節(jié)約Ｂ吸取C培訓(xùn)Ｄ考評(píng)Ｅ流動(dòng)２3、人力資源的吸取，重要是指根據(jù)公司工作需要和條件允許來擬定合格的人選的過程,也即（）。Ａ考核Ｂ招聘Ｃ開發(fā)D調(diào)整24、公司人力資源管理的職能重要體現(xiàn)在以下六個(gè)方面，即()、吸取、保持、開發(fā)和(）。Ａ節(jié)約B規(guī)劃C培訓(xùn)Ｄ調(diào)整E流動(dòng)25、人力資源的保持,重要是通過激勵(lì)、()等措施調(diào)動(dòng)和維持員工的工作積極性和責(zé)任心,保證員工的身體健康。A培訓(xùn)B保障C勞動(dòng)保護(hù)D關(guān)系協(xié)調(diào)26、在人力資源管理的諸多職能中，()是整個(gè)人力資源管理活動(dòng)的前提基礎(chǔ)。A規(guī)劃B考評(píng)C調(diào)整D保持2７、公司人力資源管理的內(nèi)容涉及制定人力資源規(guī)劃、（)、工作分析與職務(wù)設(shè)計(jì)()、績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)、培訓(xùn)與開發(fā)、工資福利、()、安全與保障等內(nèi)容。A編制人力資源計(jì)劃Ｂ進(jìn)行人力資源保持C招聘D社會(huì)保障E勞企關(guān)系28、公司人力資源管理的內(nèi)容涉及制定人力資源規(guī)劃、編制人力資源計(jì)劃、（)、招聘、()、培訓(xùn)與開發(fā)、()、勞企關(guān)系、安全與保障等內(nèi)容。A進(jìn)行人力資源保持Ｂ工作分析與職務(wù)設(shè)計(jì)C績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)D社會(huì)保障Ｅ工資福利29、根據(jù)員工工作績(jī)效的大小和優(yōu)劣，給予適當(dāng)?shù)膱?bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)，這是人力資源管理中（)的內(nèi)容。A招聘B績(jī)效評(píng)估Ｃ工資福利Ｄ安全與保障30、公司管理者與公司內(nèi)有組織的群體就工資、福利及工作條件等問題進(jìn)行談判,是為了協(xié)調(diào)（）。A員工之間的關(guān)系B領(lǐng)導(dǎo)和下屬的關(guān)系C勞企關(guān)系D不知道31、為保障員工的健康、減少污染、減少事故的發(fā)生所必須采用的措施，屬于(）的內(nèi)容。Ａ勞企關(guān)系B培訓(xùn)與開發(fā)C安全與保障D編制人力資源計(jì)劃3２、在公司經(jīng)營(yíng)過程中，只有合理組織了勞動(dòng)力,不斷協(xié)調(diào)勞動(dòng)力之間、勞動(dòng)力與勞動(dòng)資料和勞動(dòng)對(duì)象之間的關(guān)系,并在空間和時(shí)間上使勞動(dòng)力、勞動(dòng)資料和勞動(dòng)對(duì)象形成最優(yōu)配置，才干保證公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有條不紊地進(jìn)行。這體現(xiàn)了人力資源管理的哪一方面的意義?(）A有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性,提高勞動(dòng)生產(chǎn)率Ｂ有助于促進(jìn)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的順利進(jìn)行C有助于開發(fā)人力資源，樹立公司長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)D有助于減少勞動(dòng)水泵，提高公司經(jīng)濟(jì)效益３3、公司人力資源管理工作可認(rèn)為勞動(dòng)者發(fā)明一個(gè)適合他們的勞動(dòng)環(huán)境,如人適其職,充足發(fā)揮每個(gè)人的專長(zhǎng);根據(jù)每個(gè)人的需要進(jìn)行有效的激勵(lì);對(duì)的地評(píng)價(jià)每個(gè)員工的績(jī)效等，使他們可以安于工作，樂于工作,忠于工作,積極積極地奉獻(xiàn)自己的所有能力與智慧,從而達(dá)成提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的目的，這體現(xiàn)了人力資源管理哪一方面的意義?（)A有助于促進(jìn)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的順利進(jìn)行Ｂ有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率C有助于開發(fā)人力資源,樹立公司長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)D有助于減少勞動(dòng)水泵，提高公司經(jīng)濟(jì)效益34、在人力資源管理工作中，通過教育與培訓(xùn)，提高公司員工的素質(zhì)，使員工有效地掌握和運(yùn)用第一流的現(xiàn)代化技術(shù),發(fā)明出一流產(chǎn)品,使管理者掌握現(xiàn)代化的管理理論與方法,提高公司管理的能力與水平，從而樹立公司長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),促進(jìn)公司的發(fā)展。這體現(xiàn)了人力資源管理的哪一方面意義？（）A有助于促進(jìn)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的順利進(jìn)行B有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率Ｃ有助于開發(fā)人力資源，樹立公司長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)D有助于減少勞動(dòng)水泵，提高公司經(jīng)濟(jì)效益３5、通過人力資源管理工作，可以合理組織勞動(dòng)力,科學(xué)配置人力資源，可以促使公司以最小的勞動(dòng)消耗，取得最大的經(jīng)濟(jì)成果。這體現(xiàn)了人力資源管理的哪一方面的意義？()Ａ有助于促進(jìn)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的順利進(jìn)行B有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性,提高勞動(dòng)生產(chǎn)率C有助于開發(fā)人力資源,樹立公司長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)D有助于減少勞動(dòng)水泵，提高公司經(jīng)濟(jì)效益36、人力資源管理對(duì)公司的意義體現(xiàn)在哪幾方面?()A有助于促進(jìn)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的順利進(jìn)行B有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性,提高勞動(dòng)生產(chǎn)率C有助于開發(fā)人力資源，樹立公司長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)D有助于減少勞動(dòng)水泵，提高公司經(jīng)濟(jì)效益E不知道37、國(guó)外人力資源管理發(fā)展大體經(jīng)歷了（)個(gè)階段。A4B5C3D238、“組織職責(zé)階段”指的是（）。A20世紀(jì)6０年代中期B20世紀(jì)5０年代前后Ｃ２0世紀(jì)８０年代D２0世紀(jì)7０年代前后３9、“政府職責(zé)階段”指的是()。A20世紀(jì)60年代中期B20世紀(jì)50年代前后C20世紀(jì)80年代D２0世紀(jì)７０年代前后４0、雇主對(duì)雇員關(guān)心的限度增長(zhǎng),“人事”具有了特殊使命，這是國(guó)外人力資源管理發(fā)展的（）階段。Ａ檔案管理階段B政府職責(zé)階段Ｃ組織職責(zé)階段D科學(xué)階段4１、政府介入和法律規(guī)定開始在各個(gè)方面影響就業(yè)，迫使公司規(guī)范人力資源管理工作。這是國(guó)外人力資源管理發(fā)展的(）階段。A檔案管理階段B政府職責(zé)階段C組織職責(zé)階段Ｄ科學(xué)階段4２、現(xiàn)代公司人力資源管理是以公司人力資源為中心，以經(jīng)營(yíng)觀念和市場(chǎng)意識(shí)研究如何實(shí)現(xiàn)公司人力資源的優(yōu)化配置。這種優(yōu)化配置涉及兩方面的涵義,即（)和（)。A人事分開Ｂ因事配人C因人設(shè)事D因人拓事Ｅ因人配事4３、現(xiàn)代人力資源管理不再是簡(jiǎn)樸地對(duì)員工進(jìn)行進(jìn)、管、出的管理，而是有預(yù)見性地管理各類人員的配置、使用、勞動(dòng)報(bào)酬、資格鑒定、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、工作條件,時(shí)刻考慮如何滿足人力資源開發(fā)的需要與規(guī)定。這體現(xiàn)了其與傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理在()方面的區(qū)別。A管理思想B管理內(nèi)容C管理方式D管理手段44、傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理對(duì)人進(jìn)行悲觀地防范與監(jiān)督,是一種專制式的管理。而現(xiàn)代公司人力資源管理是一種(）、(）的管理。A監(jiān)督式B討論式C參與式D探討式E民主式45、現(xiàn)代人力資源管理科學(xué)化重要表現(xiàn)在()。A開放化B標(biāo)準(zhǔn)化C嚴(yán)格化D規(guī)范化Ｅ現(xiàn)代化４６、美國(guó)人力資源管理模式的特點(diǎn)大體有(）個(gè)。Ａ4B5C6D747、日本人力資源管理模式的最顯著特點(diǎn)是(）和（）。A對(duì)抗性的勞資關(guān)系B注重個(gè)人能力Ｃ年功序列制D終身雇傭制E剛性工資48、美國(guó)人力資源管理模式的特點(diǎn)是注重市場(chǎng)調(diào)節(jié)、人力資源管理制度化和(）、對(duì)抗性的勞資關(guān)系、剛性工資。A年功序列制B注重個(gè)人能力的晉升制度C終身雇傭制Ｄ其他49、美國(guó)人力資源管理模式的特點(diǎn)是（）、人力資源管理制度化、注重個(gè)人能力的晉升制度、對(duì)抗性的勞資關(guān)系和剛性工資。A年功序列制B注重市場(chǎng)調(diào)節(jié)Ｃ終身雇傭制D其他50、美國(guó)人力資源管理模式的特點(diǎn)是注重市場(chǎng)調(diào)節(jié)、（）、注重個(gè)人能力的晉升制度、對(duì)抗性的勞資關(guān)系和剛性工資。A年功序列制B終身雇傭制C人力資源管理制度化D其他５1、公司人力資源管理的基本原理涉及同素異構(gòu)原理、能位匹配原理、（)、互補(bǔ)增值原理、（）、激勵(lì)強(qiáng)化原理和（)。A專業(yè)化原理Ｂ要素有用原理Ｃ動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理D規(guī)范化原理E公平競(jìng)爭(zhēng)原理52、公司人力資源管理的基本原理涉及（）、（）、要素有用原理、(）、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理、激勵(lì)強(qiáng)化原理和公平競(jìng)爭(zhēng)原理。Ａ專業(yè)化原理B同素異構(gòu)原理C能位匹配原理D規(guī)范化原理E互補(bǔ)增值原理53、同樣數(shù)量的人用不同的組織網(wǎng)絡(luò)連接起來，會(huì)形成不同的協(xié)作關(guān)系,產(chǎn)生不同的效應(yīng)，取得不同的結(jié)果。這指的是人力資源管理的()原理。A能位匹配原理B同素異構(gòu)原理C公平競(jìng)爭(zhēng)原理D激勵(lì)強(qiáng)化原理５4、人作為個(gè)體,不也許十全十美，而是各有長(zhǎng)短，但作為群體,則可通過個(gè)體間的互相結(jié)合,取長(zhǎng)補(bǔ)短,組合成最佳結(jié)構(gòu)，形成群體優(yōu)勢(shì)。這指的是人力資源管理的（）原理。A動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理B互補(bǔ)增值原理C同素異構(gòu)原理D動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理55、具有不同能力的人,應(yīng)當(dāng)安排在不同的職位上,保證職位的規(guī)定與人的實(shí)際能力實(shí)際能力相相應(yīng)。這指的是人力資源管理的（)原理。A公平競(jìng)爭(zhēng)原理B動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理C能位匹配原理D激勵(lì)強(qiáng)化原理第二章1、職位分類的具體原則是(）。A系統(tǒng)原則B最低數(shù)原則C整分合原則D能級(jí)原則Ｅ不擬定2、職位分類的局限性表現(xiàn)在()。A合用范圍有一定限制B程序比較繁雜C受員工主觀因素的影響也許出現(xiàn)偏差D在一定限度上妨礙了人的全面發(fā)展和人才流動(dòng)E不擬定３、以下工作設(shè)計(jì)方法中，哪一種方法不改變工作設(shè)計(jì)自身,而只是員工定期從一個(gè)職位轉(zhuǎn)到另一個(gè)職位（）。A工作專業(yè)化B工作豐富化C工作擴(kuò)大化Ｄ工作輪換4、在職位分析中，用簡(jiǎn)潔準(zhǔn)確的文字對(duì)本職工作進(jìn)行概括是指（）。A職位職責(zé)分析B職位任務(wù)分析Ｃ職位名稱分析Ｄ職位關(guān)系分析5、在職位分析中，對(duì)本職位任務(wù)范圍和責(zé)任大小、重要限度進(jìn)行的分析屬于()。A職位職責(zé)分析Ｂ職位任務(wù)分析Ｃ職位名稱分析D職位關(guān)系分析６、公司賦予每個(gè)職工的職務(wù)與責(zé)任通過()來體現(xiàn)。A任命Ｂ調(diào)動(dòng)C職位D升遷7、職位是(）和（）的統(tǒng)一。A權(quán)力B職務(wù)C義務(wù)D責(zé)任E地位8、職位的特點(diǎn)是（)。A以“人”為中心進(jìn)行設(shè)立Ｂ以“事”為中心進(jìn)行設(shè)立Ｃ數(shù)量有限Ｄ不能隨人走Ｅ是變化的9、職位分類具體涉及(）等項(xiàng)活動(dòng)。Ａ職位描述B職位調(diào)查C職位分析D職位評(píng)價(jià)Ｅ職位歸級(jí)1０、公司在對(duì)職位進(jìn)行分類時(shí),應(yīng)遵循的總原則是()。Ａ整分合原則Ｂ因事設(shè)職C系統(tǒng)原則D能級(jí)原則1１、由于職位不明確、責(zé)權(quán)不清，使我國(guó)很多公司中存在（）的弊病。Ａ工作不嚴(yán)厲B低效率C惡性競(jìng)爭(zhēng)D人浮于事E推諉扯皮12、職位分類是現(xiàn)代公司人力資源管理的(）和(）。A過程B起點(diǎn)Ｃ核心D基礎(chǔ)E中心1３、職位分類有助于實(shí)現(xiàn)()的公平合理。Ａ升遷B調(diào)遷Ｃ勞動(dòng)報(bào)酬D其他１4、職位分類有助于()等人力資源管理工作的進(jìn)行。A招聘Ｂ考核C選拔D培訓(xùn)E其他１5、職位分類的作用表現(xiàn)為（）。A是現(xiàn)代公司人力資源管理的起點(diǎn)和基礎(chǔ)B有助于招聘、選拔、考核及培訓(xùn)工作C有助于實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)報(bào)酬的公平合理D有助于改善組織及操作，提高工作及生活質(zhì)量E為公司準(zhǔn)確地編制勞動(dòng)計(jì)劃、核算成本提供了前提1６、職位分類一方面進(jìn)行的準(zhǔn)備工作是（)A職位分析B職位描述Ｃ職位調(diào)查D職位歸類１７、“以一個(gè)職位的工作內(nèi)容為對(duì)象，通過調(diào)查收集有關(guān)資料,掌握實(shí)際情況，為對(duì)的地進(jìn)行職位分類提供依據(jù)”，這是指()。A職位分析Ｂ職位描述C職位調(diào)查D職位歸類１8、職位調(diào)查方案的設(shè)計(jì)重要涉及（)Ａ明確調(diào)查目的B擬定調(diào)查單位和對(duì)象Ｃ擬定調(diào)查項(xiàng)目D擬定調(diào)查表格和填寫說明E擬定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)、方法1９、職位調(diào)查方案所涉及的第一個(gè)內(nèi)容是()Ａ擬定調(diào)查表格和填寫說明Ｂ擬定調(diào)查項(xiàng)目Ｃ明確調(diào)查目的D擬定調(diào)查時(shí)間、地點(diǎn)和方法20、職位分類的（）和（)直接關(guān)系到職位分類的質(zhì)量A全面性B真實(shí)限度Ｃ完整性D準(zhǔn)確性Ｅ其他21、常用的職位調(diào)查方法有(）A數(shù)學(xué)模型法Ｂ面談法C實(shí)地觀測(cè)法D局面調(diào)查法E其他22、調(diào)查人員直接約見員工,了解職位分類所需的材料。這是職位調(diào)查方法中的（）方法。A實(shí)地觀測(cè)法Ｂ溝通法C面談法D書面調(diào)查法23、調(diào)查人員直接到工作現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行觀測(cè)和測(cè)定。這是職位調(diào)查方法中的（)方法。A面談法B測(cè)量法Ｃ實(shí)地觀測(cè)法D書面調(diào)查法2４、調(diào)查人員將所需要了解的內(nèi)容事先仔細(xì)設(shè)計(jì)成書面表格，被調(diào)查人接到表格后按調(diào)查項(xiàng)目逐個(gè)認(rèn)真填寫。這是職位調(diào)查中的（）方法。A面談法B實(shí)地觀測(cè)法C登記法D書面調(diào)查法2５、影響書面調(diào)查結(jié)果可靠性的因素是()A調(diào)查人員的素質(zhì)B調(diào)查表的數(shù)量C調(diào)查表自身設(shè)計(jì)得是否合理Ｄ被調(diào)查者文化水平的高低E被調(diào)查者填表時(shí)的誠(chéng)意、愛好和態(tài)度26、填寫職位調(diào)查表時(shí),需要注意的問題是:要準(zhǔn)時(shí)間先后順序?qū)⒈韭毼坏乃泄ぷ饕灰涣谐?，并在此基礎(chǔ)上對(duì)每一事項(xiàng)具體加以說明，盡量避免使用含混籠統(tǒng)的詞句,還要（)。A指出完畢各項(xiàng)工作事項(xiàng)所需要的時(shí)間Ｂ指出工作責(zé)任的大?。弥赋鲎罾щy、最重要的工作,并說明因素D指出是否有監(jiān)督、領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任E指出本職位與其他職位的關(guān)系２７、填寫職位調(diào)查表時(shí),一方面應(yīng)注意的問題是(）Ａ指出工作責(zé)任的大小B準(zhǔn)時(shí)間先后順序?qū)⒈韭毼坏乃泄ぷ魅蝿?wù)一一列出C指出本職位與其他職位的關(guān)系D指出是否有領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督責(zé)任2８、在職位調(diào)查表中,以下哪一個(gè)欄目需要被調(diào)查人來填寫（）A填表人填寫的內(nèi)容是否全面B本職位需要的資格及條件Ｃ職位概況Ｄ填表人填寫的內(nèi)容是否真實(shí)29、在職位調(diào)查表中，以下哪些欄目需要被調(diào)查人來填寫(）A職位概況Ｂ所受監(jiān)督Ｃ給予監(jiān)督D工作范圍和效率30、在職位調(diào)查表中，以下哪一欄目需要由直接主管人員填寫（）A所受的監(jiān)督B給予監(jiān)督C本職位所需的資格條件D所遵守的法規(guī)３1、職位分析通常也稱為()A職位描述B工作描述C工作分析Ｄ其他３２、職位分析是指對(duì)公司各個(gè)職位設(shè)立的(）、（)、()、權(quán)力和從屬關(guān)系工作條件和環(huán)境,以及職工為承擔(dān)該任務(wù)所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出職位規(guī)范、工作說明書等人事文獻(xiàn)的過程。Ａ目的B范圍C性質(zhì)Ｄ特點(diǎn)E任務(wù)３3、職位分析是在()的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。A職位描述B工作描述C職位調(diào)查D其他34、職位分析兩個(gè)方面的工作,它們是（)A職位調(diào)查B工作描述C現(xiàn)場(chǎng)觀測(cè)Ｄ任職資格規(guī)定Ｅ其他35、職位分析是指對(duì)公司各個(gè)職位設(shè)立的目的、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)力和從屬關(guān)系、工作條件和環(huán)境，以及職工為承擔(dān)該任務(wù)所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究,并制定出（）、（)等人事文獻(xiàn)的過程。A職位法規(guī)B職位規(guī)范C工作規(guī)定D工作說明書E獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)范３6、職位分析的具體內(nèi)容涉及()、（)、（)、()、職位勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境的分析以及職位對(duì)員工的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力、心理素質(zhì)等必備條件的分析。A職位名稱分析B職位任務(wù)分析Ｃ職位指責(zé)分析D職位關(guān)系分析E職位權(quán)力分析3７、職位分析的具體內(nèi)容涉及職位名稱分析、職位任務(wù)分析、職位職責(zé)分析、職位關(guān)系分析、職位()和（）分析等等。Ａ職位權(quán)力分析B勞動(dòng)強(qiáng)度C勞動(dòng)環(huán)境D工作成果E工作過程38、職位分析的最終工作成果是制定職位說明書和()A職位規(guī)定B獎(jiǎng)勵(lì)文獻(xiàn)C職位規(guī)范D工作說明書39、職位分析的最終工作成果是職位規(guī)范和()A職位規(guī)定Ｂ獎(jiǎng)勵(lì)文獻(xiàn)C職位說明書Ｄ工作規(guī)范40、職位名稱分析是用簡(jiǎn)潔準(zhǔn)確的文字對(duì)本職位工作進(jìn)行概括，涉及(）()(）等項(xiàng)目A職稱B工種Ｃ等級(jí)Ｄ權(quán)利E責(zé)任４１、說明對(duì)從事某職位人員必須具有的最基本的資格條件的文獻(xiàn)是（)。A職位規(guī)范B工作規(guī)定Ｃ職位說明書D其他4２、對(duì)某類職位的工作性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、工作方法、工作應(yīng)用實(shí)例、工作環(huán)境和條件,以及本職位人員資格條件所作的書面記錄是（）。Ａ職位規(guī)范B工作規(guī)定Ｃ職位說明書Ｄ其他43、職位規(guī)范和職位說明書是（）的產(chǎn)物A職位說明Ｂ職位分析C職位描述D其他44、職位規(guī)范與職位說明書在以下哪些方面存在差別（)Ａ編制的直接目的B數(shù)量C內(nèi)容涉及的范圍D性質(zhì)E其他45、職位說明書是以(）為中心,對(duì)職位進(jìn)行全面、系統(tǒng)、進(jìn)一步地說明。A人B事Ｃ權(quán)利D責(zé)任46、職位評(píng)價(jià)是以()為對(duì)象來進(jìn)行的A員工Ｂ員工能力C工作職位D其他４7、以公司工作職位為對(duì)象，綜合運(yùn)用多種科學(xué)的理論和方法，按一定的客觀標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職位的勞動(dòng)環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任、所需資格條件進(jìn)行測(cè)定、比較、歸類和分級(jí)的活動(dòng)稱為（)。A職位評(píng)判B職位分析C職位評(píng)價(jià)D工作分析48、職位評(píng)價(jià)是以公司的工作職位為對(duì)象,綜合運(yùn)用多種科學(xué)的理論和方法，按一定的客觀標(biāo)準(zhǔn),對(duì)職位的（）進(jìn)行測(cè)定、比較、歸類和分級(jí)。A勞動(dòng)環(huán)境B勞動(dòng)強(qiáng)度Ｃ勞動(dòng)責(zé)任D所需資格條件4９、職位評(píng)價(jià)是以公司工作職位為對(duì)象，綜合運(yùn)用多種科學(xué)的理論和方法，按一定的客觀標(biāo)準(zhǔn),對(duì)職位的勞動(dòng)環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任、所需資格條件進(jìn)行(）。A測(cè)定B分析C比較Ｄ歸類E分級(jí)50、通過評(píng)估，可以明確各個(gè)職位的()A門類B系統(tǒng)C差異D等級(jí)高低E其他5１、職位評(píng)價(jià)的中心是（）Ａ事B人C員工D員工能力52、職位評(píng)價(jià)是對(duì)公司各類職位的（）進(jìn)行衡量的A絕對(duì)價(jià)值Ｂ相對(duì)價(jià)值C性質(zhì)D等級(jí)53、職位評(píng)價(jià)需要運(yùn)用多種科學(xué)的理論和方法，如()A現(xiàn)代數(shù)學(xué)B工時(shí)研究C勞動(dòng)心理學(xué)D勞動(dòng)衛(wèi)生學(xué)Ｅ有機(jī)工程學(xué)54、職位評(píng)價(jià)需要運(yùn)用多種學(xué)科的理論和方法，如現(xiàn)代數(shù)學(xué)、工時(shí)研究、勞動(dòng)心理學(xué)勞動(dòng)衛(wèi)生學(xué)、人機(jī)工程學(xué)和（)等。Ａ物理學(xué)B幾何學(xué)C安全系統(tǒng)工程學(xué)D文學(xué)55、職位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)體現(xiàn)為()A職位評(píng)價(jià)的中心是“事”不是“人”Ｂ職位評(píng)價(jià)是對(duì)公司各類職位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過程Ｃ職位評(píng)價(jià)是對(duì)性質(zhì)相同的職位進(jìn)行評(píng)判D職位評(píng)價(jià)需要運(yùn)用多種學(xué)科的理論和方法E以上都不對(duì)56、職位評(píng)價(jià)的方法通常有（)Ａ面談法B排列法C分類法Ｄ評(píng)分法E因素比較法57、排列法也稱(）A等級(jí)描述法B點(diǎn)數(shù)法C排隊(duì)法Ｄ序列法58、分類法也稱為(）A序列法Ｂ點(diǎn)數(shù)法C等級(jí)描述法D排隊(duì)法5９、評(píng)分法也稱為()A因素比較法Ｂ序列法C等級(jí)描述法D點(diǎn)數(shù)法6０、在職位評(píng)價(jià)過程中，先擬定職位的影響因素，然后將工資額合理分解,使各影響因素與之相匹配，最后再根據(jù)工資額的多少?zèng)Q定職位的高低。這種方法稱為()。A排列法B分類法Ｃ評(píng)分法D因素比較法６1、職位評(píng)價(jià)應(yīng)注意的問題是(）Ａ評(píng)價(jià)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)化B職位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的擬定Ｃ職位評(píng)價(jià)中計(jì)量方法的選擇Ｄ效度和信度E以上都不對(duì)62、職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)化的內(nèi)容涉及（)A統(tǒng)一評(píng)價(jià)指標(biāo)B統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)Ｃ統(tǒng)一評(píng)價(jià)技術(shù)與方法D統(tǒng)一實(shí)行方法E統(tǒng)一數(shù)據(jù)解決方法６3、職位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的擬定應(yīng)遵循的原則是()A少而精的原則Ｂ界線清楚、便于測(cè)量的原則Ｃ綜合性原則D可比性原則E以上都不對(duì)６4、職位評(píng)價(jià)中要素的計(jì)量通常是由哪幾個(gè)基本環(huán)節(jié)組成(）Ａ計(jì)分B分析C加權(quán)Ｄ測(cè)量E誤差調(diào)整65、測(cè)評(píng)誤差的調(diào)整大體分為兩類,即代表性誤差和(）Ａ隨機(jī)誤差B系統(tǒng)誤差Ｃ偏差D登記誤差６６、職位分類歸級(jí)涉及職位的橫向分類、（)和統(tǒng)一職等。A職位的交叉分類B劃分職等C職位的縱向分類D其他6７、職位分類歸級(jí)涉及()、職位的縱向分類和統(tǒng)一職等。A職位的交叉分類B職位的橫向分類C劃分職等D其他68、職位分類歸級(jí)涉及職位的橫向分類、職位的縱向分類和（）A交叉分類B劃分職等Ｃ統(tǒng)一職等D其他６９、根據(jù)各種職位的不同性質(zhì),將所有職位劃分為若干大類，這種大類在國(guó)外通常稱為（)A職系Ｂ職組Ｃ職門D職務(wù)70、在進(jìn)行職位的橫向分類時(shí)，在劃分大類的基礎(chǔ)上再進(jìn)一步按每一大類中各種職位的性質(zhì)和特性劃分為若干中類。這種中類在國(guó)外通常稱為()。Ａ職門B職系C職組Ｄ職務(wù)71、工作設(shè)計(jì)也稱（)A工作分析B崗位設(shè)計(jì)C職務(wù)設(shè)計(jì)D工作說明72、工作設(shè)計(jì)是指根據(jù)組織需要并兼顧個(gè)人需要，規(guī)定某職務(wù)的(）,以及在組織中與其他職務(wù)關(guān)系的過程。A任務(wù)B權(quán)利C權(quán)力D責(zé)任E內(nèi)容73、根據(jù)組織需要并兼顧個(gè)人需要，規(guī)定某職務(wù)的任務(wù)、權(quán)力、責(zé)任,以及在組織中與其他職務(wù)關(guān)系的過程稱為(）。Ａ職位調(diào)查B職務(wù)分析C職務(wù)設(shè)計(jì)D工作分析74、工作設(shè)計(jì)的規(guī)定是（）A所有職位的總和應(yīng)當(dāng)能覆蓋公司的總?cè)蝿?wù)B不能出現(xiàn)無人負(fù)責(zé)的現(xiàn)象C應(yīng)有助于發(fā)揮公司每一員工的個(gè)人能力和提高組織效率D以上說法都不對(duì)75、工作設(shè)計(jì)需要運(yùn)用(）的信息。Ａ職位調(diào)查B職位歸類C職位分析D職位評(píng)價(jià)７6、工作設(shè)計(jì)的方法涉及（）A工作專業(yè)化Ｂ工作縮小化C工作擴(kuò)大化D工作豐富化E工作輪換７7、工作擴(kuò)大化是一種工作范圍的水平擴(kuò)展,也稱（）A縱向擴(kuò)大Ｂ工作開拓Ｃ橫向擴(kuò)大D以上說法都不對(duì)78、通過增長(zhǎng)工作責(zé)任、工作自主權(quán)及自我控制,以滿足員工心理上的需要，達(dá)成激勵(lì)的目的。這種方法稱為（)。A工作專業(yè)化B工作擴(kuò)大化C工作豐富化D工作輪換79、不改變工作自身，只是通過使員工定期從一個(gè)職位轉(zhuǎn)換到另一個(gè)職位的工作設(shè)計(jì)方法稱為()。A工作專業(yè)化B工作擴(kuò)大化C工作豐富化D工作輪換8０、擴(kuò)大工作范圍，從而為員工提供更多的工作種類的工作設(shè)計(jì)方法稱為（)。Ａ工作專業(yè)化B工作擴(kuò)大化Ｃ工作豐富化D工作輪換第三章1、在公司的整體規(guī)劃中，（）和()是兩大支柱。A技術(shù)開發(fā)規(guī)劃B財(cái)務(wù)規(guī)劃C人力資源規(guī)劃D物資供應(yīng)規(guī)劃E其他2、公司主管部門規(guī)定達(dá)成的或公司自己擬定的目的工作率稱為(）。A一般工作率B公司工作率C標(biāo)準(zhǔn)工作率D部門工作率3、德爾菲法的基本特點(diǎn)是（)Ａ專家參與Ｂ匿名進(jìn)行C多次反饋D采用記錄方法Ｅ不擬定4、公司外部人力資源供應(yīng)的重要渠道有（）Ａ大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生B復(fù)轉(zhuǎn)軍人Ｃ職技校畢業(yè)生Ｄ失業(yè)人員E流動(dòng)人員５、以下人員中,那些人員的供應(yīng)相對(duì)容易預(yù)測(cè)（）A大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生B復(fù)轉(zhuǎn)軍人C職技校畢業(yè)生Ｄ失業(yè)人員E流動(dòng)人員６、公司人力資源規(guī)劃是（)A長(zhǎng)期規(guī)劃B短期規(guī)劃C中期規(guī)劃D其他7、以公司整體目的為依據(jù)，在分析現(xiàn)有人力資源狀況的基礎(chǔ)上,對(duì)公司未來的人力需求即合理組合進(jìn)行預(yù)測(cè)和決策，進(jìn)而擬定公司人力資源發(fā)展目的，以及達(dá)成目的的措施的過程是（)。Ａ公司規(guī)劃B公司人才規(guī)劃C公司人力資源分析D公司人力資源規(guī)劃８、處在不同發(fā)展?fàn)顟B(tài)下的公司，需要實(shí)行相關(guān)的人事政策，而這些人事政策的制定，必須以（）為依據(jù)和指導(dǎo)。A公司整體規(guī)劃B公司營(yíng)銷計(jì)劃C公司規(guī)劃Ｄ公司人力資源規(guī)劃９、編制人力資源規(guī)劃的意義體現(xiàn)在（）。A可為公司發(fā)展提供人力保證B可為公司各項(xiàng)重大人事決策提供充足的依據(jù)和指導(dǎo)C對(duì)滿足員工的需求和調(diào)動(dòng)員工的積極性與發(fā)明性有巨大的作用D可指導(dǎo)公司的營(yíng)銷活動(dòng)E以上說法都不對(duì)１0、編制人力資源規(guī)劃的目的是:保證公司在()和不同的職位上得到適當(dāng)?shù)娜诉x。A不同的地點(diǎn)B不同的部門C適當(dāng)?shù)臅r(shí)間D不填１1、公司的人力資源規(guī)劃涉及兩個(gè)層次即（)。A人力資源總體規(guī)劃B長(zhǎng)期計(jì)劃Ｃ中期計(jì)劃D人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃E短期計(jì)劃12、對(duì)規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理的總目的、總政策、實(shí)行環(huán)節(jié)和總預(yù)算的安排是（)。A人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃B人力資源總體規(guī)劃C公司計(jì)劃D公司規(guī)劃13、公司人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃是（）的展開和具體化。A公司長(zhǎng)期規(guī)劃B公司人力資源總體規(guī)劃C工資計(jì)劃D短期計(jì)劃1４、以下哪幾項(xiàng)屬于公司人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃()。Ａ人員補(bǔ)充計(jì)劃B保險(xiǎn)福利計(jì)劃C退休計(jì)劃D工資計(jì)劃E提高計(jì)劃1５、(）是人力資源總體規(guī)劃的展開和具體化。A教育培訓(xùn)計(jì)劃B勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃Ｃ分派計(jì)劃D提高計(jì)劃Ｅ工資計(jì)劃1６、編制人力資源規(guī)劃可以提成()環(huán)節(jié)A4Ｂ３Ｃ6D817、編制人力資源規(guī)劃的第一個(gè)環(huán)節(jié)是()。A調(diào)協(xié)人力資源規(guī)劃執(zhí)行過程中的監(jiān)督和控制機(jī)制B設(shè)立人力資源規(guī)劃的評(píng)估和調(diào)整系統(tǒng)C制定人力資源總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃Ｄ調(diào)查、收集和整理涉及公司總體發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息18、（)是制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)A調(diào)查、收集和整理涉及公司總體發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息Ｂ搞清現(xiàn)有公司人力資源的狀況C預(yù)測(cè)人力資源供求狀況D以上說法都不對(duì)的1９、編制人力資源規(guī)劃的最后一個(gè)環(huán)節(jié)是(）。A設(shè)立人力資源規(guī)劃執(zhí)行過程中的監(jiān)督和控制機(jī)制B制定人力資源總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃Ｃ設(shè)立人力資源規(guī)劃的評(píng)估和調(diào)整系統(tǒng)D以上說法都不對(duì)20、以下哪些信息是制定人力資源規(guī)劃的首要環(huán)節(jié)中，需要收集的()。A產(chǎn)品結(jié)構(gòu)B消費(fèi)者結(jié)構(gòu)Ｃ技術(shù)裝備情況D生產(chǎn)和銷售狀況E公司產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率２1、在編制人力資源規(guī)劃時(shí),對(duì)公司人力資源的“盤點(diǎn)”與查核指的是()。A人力資源供求預(yù)測(cè)B分析Ｃ總結(jié)D測(cè)量２2、實(shí)際工作時(shí)間與應(yīng)參與工作的時(shí)間的比稱為()。A工作時(shí)間比B標(biāo)準(zhǔn)工作率C工作率D工作潛力2３、公司抱負(fù)的年齡結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)為(）。A正方形Ｂ長(zhǎng)方形C梯形D菱形24、緊緊圍繞職位的資格條件，對(duì)現(xiàn)有人員的受教育限度及其實(shí)際工作能力進(jìn)行分析。這是（)。Ａ人力素質(zhì)分析B年齡結(jié)構(gòu)分析Ｃ人才需求分析D人員使用情況分析25、公司以總體戰(zhàn)略目的為出發(fā)點(diǎn),綜合考慮各種因素的影響,運(yùn)用科學(xué)的方法,對(duì)公司未來人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)間進(jìn)行估計(jì)的活動(dòng)是（)。A人力資源分析B人力資源需求分析Ｃ人力資源供應(yīng)分析Ｄ人力資源狀況分析26、以下哪種人力資源需求預(yù)測(cè)技術(shù)是定性的方法（)。A指數(shù)平滑法B德爾菲法C回歸模型法D經(jīng)濟(jì)模型法27、人力資源的供應(yīng)預(yù)測(cè)也稱為（）。A人才市場(chǎng)預(yù)測(cè)B市場(chǎng)預(yù)測(cè)C人員擁有量預(yù)測(cè)D其他28、影響人力資源需求的因素有（）。A經(jīng)濟(jì)、法律和社會(huì)因素B公司戰(zhàn)略目的C公司組織結(jié)構(gòu)D競(jìng)爭(zhēng)者Ｅ人力資源自身的因素29、影響人力資源供應(yīng)的因素有（）。A員工傷殘B員工跳槽Ｃ員工升遷D員工死亡E員工退休30、人力資源供求預(yù)測(cè)的結(jié)果通常有（)情況。A4種B3種C2種D1種31、公司人力資源管理供求預(yù)測(cè)的結(jié)果,一般會(huì)出現(xiàn)以下幾種情況(）。Ａ人力資源供大于求Ｂ人力資源供小于求C沒有結(jié)果Ｄ人力資源供求總量平衡,結(jié)構(gòu)不平衡E以上說法都不對(duì)32、對(duì)于人力資源供大于求的情況，公司可以采用的措施有（）。A減少冗員B鼓勵(lì)提前退休Ｃ外部招聘D辭退不合格員工E鼓勵(lì)員工內(nèi)退33、當(dāng)公司人力資源代償應(yīng)求時(shí),公司可以采用的措施有(）A內(nèi)部調(diào)劑B鼓勵(lì)內(nèi)退C外部招聘D工作擴(kuò)大化E合并機(jī)構(gòu)3４、公司對(duì)人力資源總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡所采用的措施是(）。Ａ減少員工工作時(shí)間B減少員工工資Ｃ制定針對(duì)性較強(qiáng)的業(yè)務(wù)計(jì)劃D鼓勵(lì)員工退休35、根據(jù)公司已定的產(chǎn)品方向、生產(chǎn)規(guī)模,在一定期期內(nèi)和一定的技術(shù)條件下，規(guī)定公司必須配備各類人員的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)的活動(dòng)是(）。A公司用人分析B公司人員分析C公司定員D以上說法不對(duì)36、公司定員的重要作用體現(xiàn)在(）。A為公司編制人力資源規(guī)劃提供依據(jù)B為公司擬定員工報(bào)酬提供依據(jù)C為公司提高勞動(dòng)生產(chǎn)率提供條件D為其他充足挖掘勞動(dòng)潛力提供依據(jù)E無對(duì)的答案３7、公司定員是根據(jù)公司已定的產(chǎn)品方向、生產(chǎn)規(guī)模,在一定期期內(nèi)和一定的技術(shù)條件下,規(guī)定公司必須配備各類人員的（）。Ａ質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)Ｂ數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)Ｃ資格Ｄ素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)３8、公司定員應(yīng)滿足的規(guī)定是（)。A以實(shí)現(xiàn)公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的為中心Ｂ定員水平要先進(jìn)合理C合理擬定基本工人與輔助工人的比例D合理擬定管理人員與員工總數(shù)的比例E合理擬定發(fā)女工占員工總數(shù)的比例39、公司定員的范圍是(）。A工人Ｂ學(xué)徒C病傷假人員Ｄ管理人員E服務(wù)人員40、計(jì)算定員人數(shù)的重要依據(jù)是（）。Ａ計(jì)劃期內(nèi)的總工作量B職位規(guī)范C工作說明書D個(gè)人的工作效率E沒有對(duì)的答案41、以下哪幾種方法是計(jì)算定員常用的()。Ａ按工作效率定員Ｂ按設(shè)備定員Ｃ按崗位定員D按比例定員E按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)分工和業(yè)務(wù)范圍定員42、根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)（工作量）、員工的工作效率和出勤率來計(jì)算定員人數(shù)的方法是()。A按設(shè)備定員B按崗位定員C按工作效率定員D按比例定員43、根據(jù)機(jī)器設(shè)備的數(shù)量、看管定額和設(shè)備開動(dòng)班次來計(jì)算定員人數(shù)的方法是（）。A按比例定員B按工作效率定員C按崗位定員Ｄ按設(shè)備定員44、按照公司員工總數(shù)和某一類人員占員工總數(shù)的比例,計(jì)算某種定員人數(shù)的方法是（)。A按比例定員B按工作效率定員C按崗位定員Ｄ按設(shè)備定員４５、公司內(nèi)對(duì)人員、工作信息的收集、保存、整理、綜合、分析、研究、報(bào)告的全過程稱為(）。Ａ人力資源信息搜集B人力資源信息分析Ｃ人力資源信息系統(tǒng)D其他46、完善的人力資源信息系統(tǒng)涉及的內(nèi)容是（）。A現(xiàn)有人事記錄B工資記錄C培訓(xùn)成績(jī)D勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況E國(guó)家對(duì)勞動(dòng)用工制度的政策法規(guī)４7、力資源信息系統(tǒng)的功能表現(xiàn)在（）。A為公司制定發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源數(shù)據(jù)B為制定人力資源規(guī)劃提供可靠數(shù)據(jù)C為人力資源管理活動(dòng)提供信息支持Ｄ為公司管理效果的評(píng)估提供反饋信息E以上說法都不對(duì)48、人力資源信息系統(tǒng)及公司內(nèi)對(duì)人員、工作信息的收集、（）、報(bào)告的全過程。A保存Ｂ整理C綜合D分析Ｅ研究49、人力資源規(guī)劃的效果如何,在一定限度上取決于()。Ａ人力資源狀況預(yù)測(cè)B工作分析C人力資源信息系統(tǒng)建立與否Ｄ人力資源信息系統(tǒng)內(nèi)容的真實(shí)可靠限度E沒有對(duì)的答案５０、一般說來,人力資源信息系統(tǒng)應(yīng)涉及以下信息:即（)、工作狀況、收入情況、家庭背景及生活狀況、培訓(xùn)經(jīng)歷、部門使用意圖等。A自然狀況Ｂ知識(shí)狀況C能力狀況D閱力及經(jīng)驗(yàn)E心理狀況５1、一般來說,人力資源信息系統(tǒng)應(yīng)涉及以下信息:即自然狀況、知識(shí)狀況、能力狀況、閱歷及經(jīng)驗(yàn)、心理狀況、(）、部門使用意圖等。A工作狀況B收入情況C家庭背景D生活狀況E培訓(xùn)經(jīng)歷52、以下哪些信息屬于員工的“自然狀況”(）。Ａ籍貫B愛好C學(xué)位Ｄ民族Ｅ職級(jí)53、以下哪些信息屬于員工的“心理狀況”(）。Ａ性別B偏好C管理能力D愛好Ｅ崗位5４、以下哪些信息屬于員工的“工作狀況”（）。A目前的崗位B擔(dān)任過何種職務(wù)Ｃ目前所屬部門D津貼E操作能力55、從理論上講,人力資源信息越具體越(），但這會(huì)增長(zhǎng)公司業(yè)管理成本。A不利Ｂ好C壞D不擬定５6、建立公司人力資源信息系統(tǒng)時(shí)，應(yīng)遵循以下原則（）。Ａ考慮公司現(xiàn)有規(guī)模，根據(jù)公司的實(shí)際情況選擇系統(tǒng)管理手段B考慮人力資源管理部門的運(yùn)用及盼望限度Ｃ考慮管理人員對(duì)人力資源有關(guān)數(shù)據(jù)規(guī)定掌握的具體限度D考慮公司發(fā)展時(shí)系統(tǒng)的可擴(kuò)展性Ｅ考慮一些純技術(shù)問題5７、根據(jù)國(guó)外有關(guān)經(jīng)驗(yàn)，在建立人力資源信息系統(tǒng)時(shí)，250人以下的小型組織,采用(）是比較有效的。Ａ儲(chǔ)存系統(tǒng)B檔案管理系統(tǒng)C索引卡系統(tǒng)Ｄ分析系統(tǒng)E其他５8、根據(jù)國(guó)外經(jīng)驗(yàn),公司在建立人力資源信息系統(tǒng)時(shí)，大型組織最佳采用(）。A手工B人工C計(jì)算機(jī)D檔案系統(tǒng)59、公司在建立人力資源信息系統(tǒng)時(shí)，要考慮一些純技術(shù)性問題,如(）。Ａ人員素質(zhì)B數(shù)據(jù)存儲(chǔ)C分析方法D關(guān)系范式Ｅ不擬定第四章1、公司新補(bǔ)充的員工,如同制造產(chǎn)品的原材料，它的素質(zhì)高低,對(duì)公司此后的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)會(huì)有很大的影響。這體現(xiàn)了公司員工培訓(xùn)的（）意義。A招聘員工的素質(zhì)是公司成敗的關(guān)鍵B員工招聘是公司一項(xiàng)非常困難復(fù)雜的工作C減少不必要的人員流失D節(jié)約一定的培訓(xùn)與開發(fā)費(fèi)用2、公司招聘計(jì)劃通過Ａ招聘人數(shù)B招聘標(biāo)準(zhǔn)Ｃ招聘對(duì)象D招聘時(shí)間Ｅ招聘預(yù)算３、招聘策略具體涉及(）。A招聘地點(diǎn)的選擇B招聘渠道或方法的選擇C招聘時(shí)間的擬定D招聘的宣傳策略E不能擬定４、以下哪幾項(xiàng)是員工征召的重要篩選方法(）。A心理測(cè)驗(yàn)B知識(shí)考試C情景模擬D筆跡學(xué)法Ｅ面試5、由一個(gè)主持人對(duì)一個(gè)應(yīng)試者的面談是(）。A構(gòu)架式面談B壓力式面談C一對(duì)一面談D小組式面談６、員工招聘通常涉及(）三個(gè)階段。A分析B征召C篩選D聘用E以上答案都不對(duì)7、公司采用一些科學(xué)的方法尋找、吸引具有資格的個(gè)人到本公司來任職,并從中選出適宜人員予以聘用的過程稱為()。A員工挑選B員工篩選C員工招聘D員工聘用8、在以下哪幾種情況下會(huì)提出員工招聘的工作(）。、Ａ新組建一個(gè)公司B原有公司由于業(yè)務(wù)發(fā)展而人手不夠C職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理,在淘汰多余人員時(shí)，需要補(bǔ)充短缺的專業(yè)人才Ｄ公司內(nèi)部由于原有員工的調(diào)任、離職、退休或死傷而出現(xiàn)職位空缺E以上說法都不對(duì)9、員工招聘的意義表現(xiàn)在(）。A招聘員工的素質(zhì)是公司成敗的關(guān)鍵B員工招聘是公司一項(xiàng)非常困難復(fù)雜的工作C減少不必要的人員流失D節(jié)約一定的培訓(xùn)與開發(fā)費(fèi)用Ｅ以上說法都不對(duì)10、員工招聘作為一種科學(xué)的管理活動(dòng)出現(xiàn)于(）。A科學(xué)管理時(shí)代B80年代C90年代D近幾年1１、員工招聘遵循的原則有（)。A５個(gè)B4個(gè)Ｃ3個(gè)D2個(gè)１2、員工招聘要遵循以下哪些原則()。Ａ雙向選擇B男性選擇C效率優(yōu)先D公平競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)錄用E公正13、公司根據(jù)生產(chǎn)的規(guī)定能自主地選擇所需要的員工,同時(shí)勞動(dòng)者又可根據(jù)自己的條件自主地選擇職業(yè)。這體現(xiàn)了員工招聘中的（)原則。A雙向選擇Ｂ男性選擇C效率優(yōu)先D公平競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)錄用E公正１４、公司應(yīng)力爭(zhēng)用盡也許少的招聘費(fèi)用,錄用到高素質(zhì)、適應(yīng)公司需要的人員。這體現(xiàn)了招聘中的（)原則。A雙向選擇B男性選擇Ｃ效率優(yōu)先D公平競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)錄用E公正15、公司在招聘過程中應(yīng)相應(yīng)聘者一視同仁,對(duì)不合格人員不予錄用。這體現(xiàn)了招聘的()原則。A雙向選擇B男性選擇C效率優(yōu)先D公平競(jìng)爭(zhēng),擇優(yōu)錄用E公正1６、招聘工作的創(chuàng)新表現(xiàn)在(）。A招聘工作向戰(zhàn)略高度發(fā)展B招聘是在獲得一種資源C篩選工作的地位越來越重要Ｄ招聘工作的內(nèi)容越來越擴(kuò)大E計(jì)算機(jī)等新的工具和技術(shù)在招聘中越來越被普遍運(yùn)用1７、從現(xiàn)在的情況看，很多本來屬于新員工進(jìn)廠后的適應(yīng)階段進(jìn)行的工作，已經(jīng)提前到招聘階段進(jìn)行。這體現(xiàn)了招聘工作的哪一項(xiàng)創(chuàng)新(）。A招聘工作向戰(zhàn)略高度發(fā)展B招聘是在獲得一種資源C篩選工作的地位越來越重要D招聘工作的內(nèi)容越來越擴(kuò)大Ｅ計(jì)算機(jī)等新的工具和技術(shù)在招聘中越來越被普遍運(yùn)用１8、使用計(jì)算機(jī)互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘廣告和搜選應(yīng)聘者，已經(jīng)開始變得普遍。這體現(xiàn)了招聘工作的哪一項(xiàng)創(chuàng)新。（)A招聘工作向戰(zhàn)略高度發(fā)展B招聘是在獲得一種資源C篩選工作的地位越來越重要D招聘工作的內(nèi)容越來越擴(kuò)大E計(jì)算機(jī)等新的工具和技術(shù)在招聘中越來越被普遍運(yùn)用19、人力資源管理從戰(zhàn)術(shù)管理層次上升到戰(zhàn)略管理層次，這種戰(zhàn)略性的人力資源管理越來越需要招聘工作的支持。這體現(xiàn)了招聘工作的哪一項(xiàng)創(chuàng)新(）。A招聘工作向戰(zhàn)略高度發(fā)展B招聘是在獲得一種資源C篩選工作的地位越來越重要Ｄ招聘工作的內(nèi)容越來越擴(kuò)大Ｅ計(jì)算機(jī)等新的工具和技術(shù)在招聘中越來越被普遍運(yùn)用20、公司在招聘工作中相應(yīng)聘人員的篩選更加細(xì)致和慎重，心理測(cè)驗(yàn)的地位越來越突出。這體現(xiàn)了招聘工作的哪一項(xiàng)創(chuàng)新(）。A招聘工作向戰(zhàn)略高度發(fā)展B招聘是在獲得一種資源Ｃ篩選工作的地位越來越重要D招聘工作的內(nèi)容越來越擴(kuò)大E計(jì)算機(jī)等新的工具和技術(shù)在招聘中越來越被普遍運(yùn)用21、員工招聘的基本程序涉及（）環(huán)節(jié)。A７個(gè)B8個(gè)C６個(gè)D9個(gè)22、員工招聘的首要環(huán)節(jié)是(）。Ａ征召B擬定招聘策略C制定招聘計(jì)劃D篩選23、員工招聘的最后一個(gè)環(huán)節(jié)是（）。Ａ征召B擬定招聘策略C制定招聘計(jì)劃D篩選２4、員工招聘的基本程序涉及：制定招聘計(jì)劃、(）。A擬定招聘策略B征召C篩選D聘用與試用Ｅ招聘評(píng)估２5、對(duì)招聘地點(diǎn)的選擇、招聘渠道或方法的選擇、招聘時(shí)間的擬定等工作在以下哪一階段完畢。（)A擬定招聘策略B征召Ｃ篩選D聘用與試用E招聘評(píng)估26、吸引現(xiàn)在正在公司任職的員工，填補(bǔ)公司空缺的職位。這種屬于()。A外部征召B內(nèi)部征召C內(nèi)部調(diào)整Ｄ不擬定2７、內(nèi)部征召的渠道通常有(）。A4種B3種C５種D２種２８、讓公司內(nèi)部符合條件的員工從一個(gè)較低的職位晉升到一個(gè)較高的職位的過程是()。A內(nèi)部調(diào)整B內(nèi)部降職Ｃ內(nèi)部提高D不擬定29、內(nèi)部征召渠道涉及（)。A內(nèi)部提高B校園征召C職位轉(zhuǎn)換D人才市場(chǎng)征召E其他３0、內(nèi)部征召的優(yōu)點(diǎn)是()。A對(duì)員工是一種有效的激勵(lì)Ｂ可減少員工流失C可以節(jié)約適當(dāng)?shù)恼衅纲M(fèi)用D可以較好地實(shí)現(xiàn)人適其職E沒有什么優(yōu)點(diǎn)3１、公司從外部尋找、吸引求職者，填補(bǔ)空缺職位的過程是(）。A內(nèi)部征召B外部吸引C外部征召D外部補(bǔ)充32、外部征召的重要渠道與方法有()、大學(xué)校園征召、計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)征召A自薦B員工介紹C廣告征召D就業(yè)機(jī)構(gòu)E專職獵頭公司３3、公司在設(shè)計(jì)征召廣告時(shí)應(yīng)遵循以下原則(）。A準(zhǔn)確B吸引人C注重激發(fā)應(yīng)聘者的愛好D條件清楚E以上說法都不對(duì)3４、運(yùn)用就業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行征召的優(yōu)點(diǎn)是()。A應(yīng)聘者面廣Ｂ招聘時(shí)間短C應(yīng)聘者素質(zhì)較高Ｄ錄用后員工很難形成裙帶關(guān)系E不擬定３5、外部征召是公司從（)尋找、吸引求職者，填補(bǔ)空缺職位的過程A內(nèi)部B人才市場(chǎng)C大學(xué)校園D外部36、選擇什么樣的征召渠道,與()有關(guān)。A職位的類型Ｂ人才市場(chǎng)狀況C職位的級(jí)別D公司的規(guī)模E無所謂3７、（）是決定選擇哪一種征召來源的重要因素。A職位的類型B人才市場(chǎng)狀況Ｃ職位的級(jí)別D公司的規(guī)模38、從我國(guó)的情況看，對(duì)于大多數(shù)公司而言,假如是集中征召一批人員，通常采用（)A員工引薦B廣告C校園征召D人才交流E自薦39、（）作為補(bǔ)充渠道或作為補(bǔ)充特殊人才的渠道。A員工引薦B廣告Ｃ校園征召D人才交流４0、據(jù)調(diào)查顯示，對(duì)管理職位來說,使用最多的是（）征召方式。A內(nèi)部征召B報(bào)紙廣告Ｃ就業(yè)機(jī)構(gòu)Ｄ校園征召E自薦4１、征召工具指的是()。A負(fù)責(zé)招聘的人員的技術(shù)B負(fù)責(zé)招聘的人員的能力C各種登記表格D計(jì)算機(jī)42、征召工具重要涉及（)。A報(bào)名表Ｂ計(jì)算機(jī)C簡(jiǎn)歷表D信息反饋表E不擬定４3、重要發(fā)揮記錄報(bào)名人數(shù)、了解應(yīng)聘者的最基本情況的作用的征召工具是(）。A報(bào)名表B計(jì)算機(jī)C簡(jiǎn)歷表D信息反饋表４4、簡(jiǎn)歷表重要涉及以下哪些內(nèi)容（）。A學(xué)歷B性別Ｃ籍貫D工作經(jīng)歷E工作成就45、向應(yīng)聘者了解對(duì)招聘工作的意見的表格是（）。Ａ報(bào)名表B登記表C簡(jiǎn)歷表D信息反饋表4６、公司完畢了征召階段的工作,就需要根據(jù)職位的需要從吸引到的大量應(yīng)聘者中挑選最佳的人員。這一工作過程為（）。A招聘評(píng)估B篩選C挑選D其他47、在多種常用的篩選工具中，最古老并且運(yùn)用最廣的一種是(Ａ心理測(cè)驗(yàn)Ｂ筆跡學(xué)法C申請(qǐng)表Ｄ面試４8、對(duì)于大多數(shù)公司而言,（）事實(shí)上是最初的篩選工具。A心理測(cè)驗(yàn)B筆跡學(xué)法C申請(qǐng)表D面試49、對(duì)于大多數(shù)公司來說,申請(qǐng)表事實(shí)上是（)。A最后的篩選工具B最初的篩選工具Ｃ不是篩選工具D不擬定５０、所有公司在使用申請(qǐng)表時(shí),都批準(zhǔn)這樣一個(gè)假設(shè)()。A申請(qǐng)表是最佳的篩選工具B申請(qǐng)表提供的信息是不真實(shí)的Ｃ一個(gè)人完畢將來工作的能力取決于他過去完畢工作任務(wù)的情況D不擬定51、為了可以判斷應(yīng)聘者的氣質(zhì)、思維靈敏性、特殊才干等，經(jīng)常采用(）的手段A申請(qǐng)表B心理測(cè)驗(yàn)C筆跡學(xué)法D知識(shí)考試52、心理測(cè)驗(yàn)從內(nèi)容上可劃分為(）。Ａ智力測(cè)驗(yàn)Ｂ個(gè)性測(cè)驗(yàn)Ｃ理論測(cè)驗(yàn)D特殊能力測(cè)驗(yàn)E其他53、對(duì)一般智慧能力的測(cè)驗(yàn)是指(）。Ａ智力測(cè)驗(yàn)B個(gè)性測(cè)驗(yàn)Ｃ理論測(cè)驗(yàn)Ｄ特殊能力測(cè)驗(yàn)５4、個(gè)性測(cè)驗(yàn)的方法很多，常用的是()。A自陳量表B陳述法C筆試D投射技術(shù)E模型法55、能力傾向測(cè)驗(yàn)具體涉及（)。A特殊能力測(cè)驗(yàn)B嗅覺測(cè)驗(yàn)Ｃ味覺測(cè)驗(yàn)D心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試E以上說法都不對(duì)56、筆跡學(xué)法是以分析（)為基礎(chǔ)預(yù)測(cè)未來業(yè)績(jī)的一種方法A書法藝術(shù)B字體大小C書寫筆跡Ｄ不擬定５7、筆跡學(xué)法的贊成者認(rèn)為，筆跡可以顯示一個(gè)人的（）。A愛好B愛好C潛力D能力E感情58、在運(yùn)用筆跡學(xué)法進(jìn)行測(cè)試時(shí)，對(duì)書寫筆跡的規(guī)定是()。A被測(cè)試者須提供至少一滿頁筆跡Ｂ被測(cè)試者的筆跡是一氣呵成的Ｃ筆跡最佳用圓珠筆或鋼筆書寫D寫字的紙最佳不要?jiǎng)澾^線Ｅ筆跡應(yīng)用毛筆書寫59、筆跡學(xué)法應(yīng)用最廣泛的地區(qū)是(）。Ａ西歐B北美C非洲Ｄ亞洲60、在法國(guó)，(）的公司以筆跡學(xué)法作為篩選人員的基本方法之一。A10０％B7５％C90%D５0%6１、知識(shí)考試也稱為(）。Ａ技術(shù)考試B筆試C口試D不擬定６２、通過紙筆的形式了解被測(cè)試者的知識(shí)廣度、知識(shí)深度和知識(shí)結(jié)構(gòu)的方法是()。A技術(shù)考試B筆試C口試Ｄ不擬定６3、知識(shí)考試中的百科知識(shí)考試又稱為（）。A深度考試B廣度考試C口試D結(jié)構(gòu)考試６4、知識(shí)考試中的專業(yè)知識(shí)考試又稱()。A深度考試B廣度考試C口試D結(jié)構(gòu)考試65、知識(shí)考試中的相關(guān)知識(shí)考試，又稱()。A深度考試B廣度考試C口試D結(jié)構(gòu)考試6６、根據(jù)被測(cè)試者也許擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相似的測(cè)試題目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，規(guī)定被試者解決也許出現(xiàn)的各種問題,以此來測(cè)評(píng)應(yīng)聘者的心理素質(zhì)、潛在能力的方法是（）。Ａ筆跡學(xué)法B知識(shí)考試C案例分析D情景模擬67、情景模擬的內(nèi)容涉及()。A公文解決B與人談話Ｃ角色扮演D即席發(fā)言E無領(lǐng)導(dǎo)小組討論68、情景模擬是根據(jù)被測(cè)試者也許擔(dān)任的職務(wù),編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相似的測(cè)試題目,將被試者安排在（)工作環(huán)境中，規(guī)定被試者解決也許出現(xiàn)的各種問題,以此來測(cè)評(píng)應(yīng)聘者的心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。A現(xiàn)實(shí)的B真實(shí)的C模擬的D多變的E逼真的6９、情景模擬多用于（）。A招聘大量人員時(shí)B招聘一般人員時(shí)C招聘特殊的專門人才時(shí)D聘服務(wù)人員時(shí)Ｅ招聘高層次的管理人員時(shí)7０、情景模擬的優(yōu)點(diǎn)是（）。A效度高B費(fèi)用少C信度高D預(yù)測(cè)性強(qiáng)E不擬定71、面試也稱為（）。A口試Ｂ觀測(cè)C面談Ｄ其他72、通過談話和觀測(cè)了解應(yīng)聘者的特點(diǎn)、態(tài)度、潛能，從而進(jìn)行篩選的方法是()。A口試Ｂ觀測(cè)C面談Ｄ其他7３、面談方式可分為（)。Ａ構(gòu)架式面談B小組式面談Ｃ壓力式面談D一對(duì)一式面談E非構(gòu)架式面談74、當(dāng)空缺職位規(guī)定應(yīng)聘者可以應(yīng)付壓力時(shí)，可采用()式面談。A構(gòu)架式面談Ｂ小組式面談C壓力式面談D一對(duì)一式面談７5、問題事先已經(jīng)準(zhǔn)備好，并且對(duì)每一個(gè)應(yīng)試者所提的問題都是同樣的。這種面談方式稱為(）。A構(gòu)架式面談Ｂ小組式面談C壓力式面談D一對(duì)一式面談76、幾次的篩選標(biāo)準(zhǔn)或多次的測(cè)量結(jié)果必須保持的一致性稱為（)。A效度Ｂ一致性C信度Ｄ其他7７、信度又稱為（）。A穩(wěn)定性B可靠性Ｃ一致性D擬定性E不擬定78、一個(gè)測(cè)試的測(cè)試結(jié)果與想要的內(nèi)容的相關(guān)限度稱為(）。A信度B效度C可靠性D穩(wěn)定性79、影響信度的因素來自()。A被測(cè)試者Ｂ市場(chǎng)環(huán)境C公司環(huán)境D主試者Ｅ測(cè)試題目8０、影響效度的因素有（)。Ａ測(cè)試的長(zhǎng)度B試題的難度C試題的編排方式Ｄ被試者的反映E測(cè)驗(yàn)實(shí)行中的因素８１、招聘的評(píng)估工作重要從()等方面來進(jìn)行。Ａ錄用人員的數(shù)量B錄用人員的質(zhì)量C負(fù)責(zé)招聘人員的數(shù)量D招聘效率Ｅ不擬定82、判斷招聘效率重要從（)和(）兩個(gè)方面來進(jìn)行。A負(fù)責(zé)招聘人員的人數(shù)B收益C負(fù)責(zé)招聘人員的質(zhì)量Ｄ成本E其他8３、招聘總費(fèi)用涉及（)。Ａ招聘人員的工資B招聘廣告費(fèi)Ｃ支付就業(yè)機(jī)構(gòu)的費(fèi)用D相關(guān)人員的工資Ｅ體格檢查費(fèi)８４、招聘成本是指(）。A錄用全體人員的費(fèi)用B招聘人員的工資C錄用一個(gè)人的平均費(fèi)用D不擬定8５、假如招聘完畢比（）,則說明在數(shù)量上全面或超額完畢招聘計(jì)劃。A小于100%B等于或大于1００%Ｃ等于9０％D等于０第五章1、員工培訓(xùn)的涵義包含三層意思()。A說明了公司員工培訓(xùn)的重要目的和規(guī)定B說明了培訓(xùn)的重要內(nèi)容和范圍C說明了員工培訓(xùn)是一個(gè)公司有組織、有計(jì)劃的活動(dòng)D說明了公司員工培訓(xùn)可有可無Ｅ以上說法都不對(duì)2、在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí),需要把培訓(xùn)與培訓(xùn)后的使用銜接起來，這體現(xiàn)了員工培訓(xùn)的()原則A理論聯(lián)系實(shí)際，學(xué)用一致B按需施教,講求實(shí)效C專業(yè)知識(shí)技能培訓(xùn)與員工品質(zhì)培訓(xùn)相結(jié)合D全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合３、現(xiàn)代公司的員工培訓(xùn)的發(fā)展趨勢(shì)是()。A公司員工培訓(xùn)的目的從重要對(duì)員工補(bǔ)充知識(shí)發(fā)展成為對(duì)“公司人”、“公司人”的塑造Ｂ公司員工培訓(xùn)的對(duì)象已從以生產(chǎn)工人為主發(fā)展為全員培訓(xùn)C公司員工培訓(xùn)重要從崗前培訓(xùn)發(fā)展成為終身教育和在職培D員工培訓(xùn)方式更加現(xiàn)代化和科學(xué)化E公司員工培訓(xùn)逐步發(fā)展成為資格證書培訓(xùn)4、員工培訓(xùn)的過程通常分為（）等階段A培訓(xùn)需求分析階段B編制員工培訓(xùn)計(jì)劃階段C實(shí)行員工培訓(xùn)計(jì)劃階段Ｄ培訓(xùn)結(jié)果評(píng)價(jià)階段E不擬定5、在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的方法中，對(duì)完畢的任務(wù)進(jìn)行分析,找出其中的難點(diǎn)，再根據(jù)這些難點(diǎn)擬定培訓(xùn)內(nèi)容、目的等的方法是（)。ATWI職位分解法Ｂ任務(wù)分解法C錯(cuò)誤分析法D工作績(jī)效評(píng)價(jià)法６、公司為提高員工的知識(shí)技能、工作態(tài)度,以適應(yīng)他們現(xiàn)在或未來工作崗位的規(guī)定而進(jìn)行的有計(jì)劃、有組織的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動(dòng)稱為（)。Ａ在職教育Ｂ員工培訓(xùn)C員工訓(xùn)練Ｄ其他7、()也是使人具有目前和未來崗位所需要的知識(shí)、能力、工作態(tài)度和行為模式的活動(dòng)，但它更著眼于長(zhǎng)期的目的，旨在潛在技能的挖掘。Ａ培訓(xùn)B培養(yǎng)Ｃ開發(fā)D其他8、開發(fā)的重要途徑是()。A培訓(xùn)B培養(yǎng)Ｃ開發(fā)Ｄ其他9、員工培訓(xùn)的涵義說明(）。A員工培訓(xùn)一定要支持組織目的Ｂ培訓(xùn)是一種管理工具Ｃ培訓(xùn)活動(dòng)對(duì)員工的學(xué)習(xí)提供了便利D培訓(xùn)沒有任何限制Ｅ以上說法都不對(duì)1０、員工培訓(xùn)的意義體現(xiàn)在（)。A科技進(jìn)步從客觀上規(guī)定公司對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)B現(xiàn)代公司對(duì)高效率與高效益的追求，規(guī)定公司重視員工培訓(xùn)C員工培訓(xùn)是快出人才、多余人才、出好人才的重要途徑D員工培訓(xùn)對(duì)人力資源管理意義不大E員工培訓(xùn)會(huì)增長(zhǎng)公司承擔(dān)1１、員工培訓(xùn)的目的有()方面。A６個(gè)B5個(gè)C4個(gè)D3個(gè)12、員工培訓(xùn)的目的重要是()。Ａ提高員工適應(yīng)變化的能力Ｂ實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展目的C實(shí)現(xiàn)個(gè)人的發(fā)展目的D補(bǔ)充和延續(xù)普通學(xué)校教育E以上說法都不對(duì)１3、通過員工培訓(xùn),提高員工素質(zhì),使它們能勝任工作，能適應(yīng)現(xiàn)代化生產(chǎn)資料的規(guī)定，這體現(xiàn)了員工培訓(xùn)的()目的。A提高員工適應(yīng)變化的能力B實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展目的C實(shí)現(xiàn)個(gè)人的發(fā)展目的D補(bǔ)充和延續(xù)普通學(xué)校教育Ｅ以上說法都不對(duì)１4、通過培訓(xùn)，可以給員工一些新的知識(shí)和技能，使員工具有完畢挑戰(zhàn)性工作的能力。這體現(xiàn)了員工培訓(xùn)的()目的。Ａ提高員工適應(yīng)變化的能力B實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展目的C實(shí)現(xiàn)個(gè)人的發(fā)展目的D補(bǔ)充和延續(xù)普通學(xué)校教育E以上說法都不對(duì)15、從現(xiàn)代“終身教育”的觀點(diǎn)出發(fā),員工參與培訓(xùn)是一項(xiàng)長(zhǎng)期的任務(wù)，它貫穿于員工的整個(gè)職業(yè)生涯。這體現(xiàn)了員工培訓(xùn)的（)目的。Ａ提高員工適應(yīng)變化的能力B實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展目的C實(shí)現(xiàn)個(gè)人的發(fā)展目的D補(bǔ)充和延續(xù)普通學(xué)校教育E以上說法都不對(duì)16、員工培訓(xùn)的特點(diǎn)表現(xiàn)為(）。A復(fù)雜性Ｂ實(shí)用性C靈活性Ｄ長(zhǎng)期性Ｅ復(fù)雜性、17、員工培訓(xùn)應(yīng)遵循（）個(gè)原則。A6個(gè)B５個(gè)C4個(gè)Ｄ3個(gè)１8、員工培訓(xùn)應(yīng)遵循的原則是（）。A理論聯(lián)系實(shí)際,學(xué)用一致B按需施教，講求實(shí)效C專業(yè)知識(shí)技能培訓(xùn)與員工品質(zhì)培訓(xùn)相結(jié)合D全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合E注重投入產(chǎn)出的效益1９、員工培訓(xùn)在內(nèi)容上表現(xiàn)為實(shí)用、針對(duì)性強(qiáng)。這體現(xiàn)了員工培訓(xùn)的（）特點(diǎn)A復(fù)雜性B實(shí)用性C靈活性Ｄ長(zhǎng)期性Ｅ復(fù)雜性、２0、員工培訓(xùn)的復(fù)雜性重要是指(）復(fù)雜。A培訓(xùn)內(nèi)容B培訓(xùn)人員C培訓(xùn)對(duì)象D其他21、公司員工培訓(xùn)的發(fā)展趨勢(shì)重要體現(xiàn)于(）方面。A培訓(xùn)目的Ｂ培訓(xùn)對(duì)象C培訓(xùn)方式D培訓(xùn)人員Ｅ其他2２、員工培訓(xùn)的發(fā)展呈現(xiàn)出()趨勢(shì)。Ａ6個(gè)B5個(gè)Ｃ4個(gè)D3個(gè)23、員工培訓(xùn)的目的已從重要對(duì)員工補(bǔ)充知識(shí)提高能力,適應(yīng)當(dāng)前公司工作的需要,發(fā)展成為對(duì)（）的塑造，以及滿足公司與個(gè)人兩方面的需要。A“慣例人”B理性人”C公司人”D公司人”E現(xiàn)代人”24、公司員工培訓(xùn)的對(duì)象已從以生產(chǎn)工人為主發(fā)展為()。A顧客培訓(xùn)B服務(wù)人員培訓(xùn)C全員培訓(xùn)Ｄ管理人員培訓(xùn)25、公司員工培訓(xùn)從崗前培訓(xùn)發(fā)展成為（)。A上崗培訓(xùn)B在職培訓(xùn)Ｃ終身教育D素質(zhì)培訓(xùn)E其他２６、(）是有效實(shí)行培訓(xùn)的前提條件。A培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估B編制員工培訓(xùn)計(jì)劃C員工培訓(xùn)需求分析Ｄ其他２7、公司員工培訓(xùn)需求應(yīng)從(）方面來進(jìn)行。A５個(gè)B４個(gè)C3個(gè)Ｄ2個(gè)2８、公司員工培訓(xùn)需求分析應(yīng)從以下方面進(jìn)行()。A公司Ｂ工作Ｃ個(gè)人D國(guó)家E社會(huì)29、員工培訓(xùn)需求分析的方法有（）。ATＷI職位分解法B任務(wù)分解法Ｃ錯(cuò)誤分析法D調(diào)查表法Ｅ工作績(jī)效評(píng)價(jià)法３０、對(duì)于公司的培訓(xùn)需求分析重要從以下方面進(jìn)行(）。A公司現(xiàn)狀分析B勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況C國(guó)家政策D公司未來的狀況預(yù)測(cè)E其他３１、公司員工培訓(xùn)對(duì)象可分為（)。A5類B4類C3類D2類3２、公司員工培訓(xùn)的對(duì)象有（)。Ａ工人Ｂ工程技術(shù)人員Ｃ專業(yè)人員D管理人員Ｅ不擬定３3、公司在擬定培養(yǎng)對(duì)象時(shí),應(yīng)考慮以下原則（)。A急需的原則Ｂ關(guān)鍵性原則Ｃ長(zhǎng)遠(yuǎn)的原則D短期性原則E無所謂3４、公司員工培訓(xùn)的內(nèi)容涉及()。A有關(guān)公司文化方面的內(nèi)容Ｂ有關(guān)公司、行業(yè)及有關(guān)崗位所需要的知識(shí)和技能方面的內(nèi)容Ｃ有關(guān)一般文化知識(shí)的普及和提高方面的內(nèi)容D有關(guān)健康保健、休閑活動(dòng)的內(nèi)容Ｅ有關(guān)現(xiàn)代管理知識(shí)和技能方面的內(nèi)容3５、對(duì)員工進(jìn)行公司文化方面內(nèi)容的培訓(xùn)時(shí),通常涉及（）。Ａ公司的物質(zhì)文化方面B公司的精神文化方面C社會(huì)文化方面Ｄ歷史文化方面E不擬定36、公司對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的方式通常有()。A4種B3種C2種D1種37、員工培訓(xùn)的方式有（）。A在職培訓(xùn)B案例研究C角色扮演Ｄ離職培訓(xùn)Ｅ其他３８、員工培訓(xùn)的類型具體有()。Ａ員工上崗前培訓(xùn)B員工轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)Ｃ管理人員培訓(xùn)D專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)E不能擬定３9、幫助新員工實(shí)現(xiàn)從學(xué)生到公司員工的角色轉(zhuǎn)換的培訓(xùn)是（）。Ａ員工上崗前培訓(xùn)Ｂ員工轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)Ｃ管理人員培訓(xùn)D新員工入門培訓(xùn)４0、管理人員的培訓(xùn)涉及（)。A服務(wù)人員的培訓(xùn)B高層管理人員的培訓(xùn)C中層管理人員的培訓(xùn)Ｄ基層管理人員的培訓(xùn)E所有管理人員一起培訓(xùn)41、常用的員工培訓(xùn)方法有（)。Ａ設(shè)立“助理”職位B崗位輪換C角色扮演法D討論法E案例研究法４2、在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的過程中，通過教師的語言表達(dá)，系統(tǒng)地向?qū)W員傳授知識(shí)的方法稱為(）。A視聽法Ｂ講授法Ｃ討論法Ｄ案例研究４３、在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的過程中,運(yùn)用幻燈片、電影、錄像、錄音等視聽教材進(jìn)行培訓(xùn)的方法是(）。A視聽法B講授法Ｃ討論法D案例研究44、在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的過程中,通過學(xué)員之間的語言交流來解決，鞏固和擴(kuò)大所學(xué)得知識(shí)的方法是（）。A視聽法B講授法C討論法D案例研究４5、在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的過程中,讓學(xué)員對(duì)公司過去發(fā)生的情況作診斷或解決問題的方法是()。Ａ視聽法B講授法C討論法D案例研究46、常用的對(duì)受訓(xùn)者培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法有（）。Ａ4種B3種C２種D6種４7、在對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí),通過在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)讓受訓(xùn)者通過答卷的方式，考察它們對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握情況的方法是（)。A工作績(jī)效評(píng)價(jià)法B測(cè)驗(yàn)的方法C同類員工比較法D工作態(tài)度考察評(píng)價(jià)法48、以下那些方法是一種跟蹤性質(zhì)的評(píng)價(jià)方法。()A工作績(jī)效評(píng)價(jià)法B測(cè)驗(yàn)的方法C同類員工比較法D工作態(tài)度考察評(píng)價(jià)法E考試法49、在受訓(xùn)者結(jié)束培訓(xùn)后,以書面形式或面談的方式向受訓(xùn)者的上司及同事了解受訓(xùn)者的工作態(tài)度、工作責(zé)任心等是否有所改善的評(píng)價(jià)方法是(）。A工作績(jī)效評(píng)價(jià)法Ｂ測(cè)驗(yàn)的方法C同類員工比較法D工作態(tài)度考察評(píng)價(jià)法5０、在對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí),通過比較受訓(xùn)者和未受訓(xùn)者的工作，以比較結(jié)果對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法是()。A工作績(jī)效評(píng)價(jià)法Ｂ測(cè)驗(yàn)的方法C同類員工比較法D工作態(tài)度考察評(píng)價(jià)法51、對(duì)公司培訓(xùn)效果收益的評(píng)價(jià)，是一種(）的評(píng)價(jià)方法。A經(jīng)濟(jì)Ｂ數(shù)學(xué)C政治D其他52、公司培訓(xùn)的投入涉及（)和（）兩部分。A經(jīng)濟(jì)投入B直接投入C精力投入D間接投入E一般投入５3、公司培訓(xùn)的投入具體涉及(）。Ａ為培訓(xùn)提供的設(shè)備Ｂ為培訓(xùn)提供的場(chǎng)合C支付給培訓(xùn)人員的工資D對(duì)受訓(xùn)人員支付的工資E公司因受訓(xùn)者參與培訓(xùn)而損失的工時(shí)54、對(duì)公司培訓(xùn)收益的評(píng)價(jià)有（）方法。A4種Ｂ3種Ｃ6種D2種5５、對(duì)公司培訓(xùn)收益的評(píng)價(jià)方法是（)。A收益直接計(jì)算法B數(shù)學(xué)模型法C定性分析法D收益的間接計(jì)算法E其他方法5６、提高員工培訓(xùn)效果應(yīng)注意()問題。A5個(gè)B4個(gè)C３個(gè)Ｄ2個(gè)５7、要提高員工培訓(xùn)的效果,一方面要有公司的（）管理者的積極支持和參與。A中層B上層C基層Ｄ其他58、要提高員工培訓(xùn)的效果,則培訓(xùn)工作必須與(）相結(jié)合。Ａ勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況B公司目的C領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格Ｄ其他59、一般來說,公司對(duì)工人和基層管理人員進(jìn)行培訓(xùn)最佳請(qǐng)（）的培訓(xùn)者。A專家B公司外部C公司內(nèi)部D無所謂60、公司的培訓(xùn)工作應(yīng)與員工的（)緊密結(jié)合起來，并建立有效的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制Ａ考核B提高C晉級(jí)D調(diào)動(dòng)Ｅ其他61、職業(yè)計(jì)劃（）。Ａ僅對(duì)員工有重要意義B僅對(duì)公司有重要意義C對(duì)公司和員工都有重要意義Ｄ不擬定6２、職業(yè)計(jì)劃包含(）方面的意思。A４個(gè)B3個(gè)C２個(gè)D1個(gè)63、職業(yè)計(jì)劃的重要作用表現(xiàn)在(）。A有助于促進(jìn)員工的成長(zhǎng)和發(fā)展Ｂ有助于增長(zhǎng)員工的滿意感C有助于公司合理地指導(dǎo)員工的愛好Ｄ發(fā)明了上下級(jí)之間交流思想的場(chǎng)合E以上說法都不對(duì)６４、對(duì)于公司而言,職業(yè)計(jì)劃又稱為(）。Ａ職業(yè)交流Ｂ職業(yè)生涯Ｃ職業(yè)管理D其他6５、由于職業(yè)計(jì)劃的編制,使員工意識(shí)到個(gè)人對(duì)于工作的(）。A責(zé)任B權(quán)力C被動(dòng)性D自主性６６、職業(yè)計(jì)劃的類型及其重要內(nèi)容隨著（）的不同階段而有所不同Ａ員工年齡B員工參與工作Ｃ員工職業(yè)生涯D其他67、職業(yè)生涯通常有(）類型。Ａ5種B４種C3種D2種6８、職業(yè)計(jì)劃的第一階段或者說職業(yè)計(jì)劃的第一種類型是（)。A職業(yè)探索性階段B立業(yè)發(fā)展階段C職業(yè)中期階段D職業(yè)后期階段6９、當(dāng)員工年齡處在4５—60歲之間,其職業(yè)計(jì)劃的類型屬于（)。Ａ職業(yè)探索性階段B立業(yè)發(fā)展階段C職業(yè)中期階段D職業(yè)后期階段70、當(dāng)員工年齡處在2５—4４歲之間，其職業(yè)計(jì)劃的類型屬于（）。A職業(yè)探索性階段B立業(yè)發(fā)展階段C職業(yè)中期階段Ｄ職業(yè)后期階段7１、職業(yè)計(jì)劃的重要內(nèi)容涉及（)方面。Ａ5個(gè)B4個(gè)C3個(gè)D２個(gè)72、職業(yè)計(jì)劃的重要內(nèi)容涉及()。A員工自己提出計(jì)劃B公司對(duì)員工個(gè)人能力和潛力的評(píng)估C公司及時(shí)提供在本公司內(nèi)職業(yè)發(fā)展的有關(guān)信息Ｄ人力資源管理部門必要的職業(yè)征詢E不擬定７3、公司對(duì)員工個(gè)人能力和潛力進(jìn)行評(píng)估的方法有（)。A對(duì)員工招聘過程中的有關(guān)資料進(jìn)行分析B對(duì)員工在目前工作崗位上的業(yè)績(jī)資料進(jìn)行分析C對(duì)員工在目前工作崗位上的有關(guān)晉升、推薦等方面的資料進(jìn)行分析D通過心理測(cè)試來測(cè)評(píng)員工的能力和潛力E通過評(píng)價(jià)中心方法來測(cè)評(píng)員工的能力和潛力７4、人力資源管理部門的征詢?nèi)藛T要對(duì)員工的（)問題進(jìn)行征詢。A我現(xiàn)在掌握了哪些技能B我現(xiàn)在掌握的技能水平如何C我下一步要朝哪個(gè)方向發(fā)展才好D我要實(shí)現(xiàn)自己的目的，還要接受哪些培訓(xùn)E以上答案都不是75、一個(gè)員工進(jìn)入一個(gè)公司以后,要想制定出自己在本公司切實(shí)可行的職業(yè)計(jì)劃，就必須獲得組織內(nèi)有關(guān)()的信息。A經(jīng)營(yíng)狀況Ｂ職業(yè)選擇Ｃ職業(yè)變動(dòng)D人際關(guān)系E空缺崗位76、職業(yè)計(jì)劃通常有4種類型。第六章1、影響績(jī)效考評(píng)的因素來自于(）。Ａ市場(chǎng)因素B考評(píng)系統(tǒng)自身C考評(píng)人員D被考評(píng)人員Ｅ無對(duì)的答案2、在考評(píng)過程中,由于考評(píng)人員對(duì)被考評(píng)者的某種偏見而影響對(duì)被考評(píng)者工作業(yè)績(jī)的評(píng)估而導(dǎo)致的誤差稱為()。A感情效應(yīng)誤差B暈輪效應(yīng)誤差Ｃ近期效應(yīng)誤差D偏見誤差３、在諸多績(jī)效考評(píng)方法中，一方面由員工自己總結(jié)，然后員工評(píng)議,最后領(lǐng)導(dǎo)歸納考評(píng)結(jié)果的方法稱為（）。A關(guān)聯(lián)矩陣法B綜合考評(píng)法C評(píng)級(jí)量表法D因素評(píng)分法４、在考評(píng)中,以本人的職位說明書和工作計(jì)劃的具體規(guī)定作為考評(píng)標(biāo)準(zhǔn),即按同一尺度去衡量相同職位上的人的方法是()。A相對(duì)考評(píng)Ｂ綜合考評(píng)C絕對(duì)考評(píng)Ｄ能力考評(píng)5、公司在考評(píng)中應(yīng)建立開放式的員工績(jī)效考評(píng)制度,評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)明確,考評(píng)的程序方法要公開和公平,并且取得全體員工的認(rèn)可。這體現(xiàn)了員工績(jī)效考評(píng)的(）原則。A客觀公正B民主公開C定期化D制度化6、員工績(jī)效考評(píng)簡(jiǎn)稱（)。A分析B績(jī)效C考評(píng)D沒有簡(jiǎn)稱7、對(duì)員工任現(xiàn)職務(wù)職責(zé)的履行限度，以及擔(dān)任更高一級(jí)職務(wù)的潛力,進(jìn)行有組織的并且是盡也許客觀地考核和評(píng)價(jià)的過程稱為()。A績(jī)效考察Ｂ績(jī)效考評(píng)Ｃ績(jī)效分析Ｄ其他８、從內(nèi)涵上來說,員工績(jī)效考評(píng)有（）涵義。A4層B3層C2層Ｄ1層9、從外延上說，員工績(jī)效考評(píng)就是有目的、有組織地對(duì)平常工作中的人員進(jìn)行（）作為以事實(shí)為基礎(chǔ)的客觀評(píng)價(jià)的依據(jù)。A觀測(cè)B記錄C分析D控制E管理10、員工的績(jī)效考評(píng)有(）和（)的兩種。A一般的Ｂ特殊的C正式的D非正式的E其他11、員工績(jī)效考評(píng)的目的體現(xiàn)在()方面。Ａ5個(gè)B4個(gè)C３個(gè)Ｄ2個(gè)１2、具體來說，員工績(jī)效考評(píng)的目的體現(xiàn)在（）。A績(jī)效考評(píng)是管理者提高管理效率及改善工作的重要手段B績(jī)效考評(píng)是員工改善工作及謀求發(fā)展的重要途徑C績(jī)效考評(píng)是公司人力資源管理工作的重要依據(jù)D績(jī)效考評(píng)是公司經(jīng)營(yíng)的依據(jù)E以上說法都不對(duì)的13、通過員工的績(jī)效考評(píng)，管理者可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中的問題，減少或避免工作中的誤差,提高管理工作效率。這體現(xiàn)了員工績(jī)效考評(píng)的哪一個(gè)目的。（)A績(jī)效考評(píng)是管理者提高管理效率及改善工作的重要手段B績(jī)效考評(píng)是員工改善工作及謀求發(fā)展的重要途徑C績(jī)效考評(píng)是公司人力資源管理工作的重要依據(jù)D績(jī)效考評(píng)是公司經(jīng)營(yíng)的依據(jù)１4、績(jī)效考評(píng)可認(rèn)為以下哪幾項(xiàng)工作提供依據(jù)（）。Ａ人員任用Ｂ決定人員調(diào)配和職務(wù)升降C報(bào)酬制度的建立和調(diào)整Ｄ對(duì)員工的激勵(lì)E對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)及處罰15、對(duì)于員工而言，考核自身也是一種()。A威脅因素B壓力C激勵(lì)因素D限制16、現(xiàn)代公司員工績(jī)效考評(píng)的特點(diǎn)體現(xiàn)在(）方面。A5個(gè)Ｂ３個(gè)C2個(gè)D1個(gè)１７、現(xiàn)代公司員工績(jī)效考核的特點(diǎn)重要體現(xiàn)在()。A考核目的B考核對(duì)象C考核結(jié)果D考核過程E考核方法１8、現(xiàn)代公司員工的績(jī)效考核要制定標(biāo)準(zhǔn),記錄績(jī)效，評(píng)估績(jī)效，不單純是主觀的描述。這反映了現(xiàn)代公司員工績(jī)效考核的(）方面的特點(diǎn)。A考核目的Ｂ考核對(duì)象C考核結(jié)果D考核方法１9、現(xiàn)代員工績(jī)效考評(píng)注重內(nèi)容,重點(diǎn)在于提出未來的改善思緒和方法,重視提高員工滿意度。這體現(xiàn)了現(xiàn)代公司績(jī)效考評(píng)的（）特點(diǎn)。A考核目的B考核對(duì)象C考核結(jié)果D考核方法２0、公司員工由于（）不同，所以績(jī)效考核的內(nèi)容也不相同。Ａ性格B工作性質(zhì)C愛好D愛好21、在公司中，對(duì)于工人的技術(shù)考核，重要考核內(nèi)容涉及（）。Ａ應(yīng)知考試B承受能力考試Ｃ實(shí)際操作考試D心理素質(zhì)考試E其他22、內(nèi)容涉及“德、能、勤、績(jī)及個(gè)性”的考核是對(duì)()進(jìn)行的考核。Ａ一般工人B管理人員C工程技術(shù)人員D重要行政領(lǐng)導(dǎo)人員E所有人23、公司對(duì)管理人員、工程技術(shù)人員和重要行政領(lǐng)導(dǎo)人員進(jìn)行的考核內(nèi)容涉及（）。A德Ｂ能Ｃ勤Ｄ績(jī)E個(gè)性２4、公司對(duì)管理人員的思想政治、工作作風(fēng)、社會(huì)道德及職業(yè)道德水平等方面的考核屬于（)的內(nèi)容。A德B能C勤D績(jī)E個(gè)性25、準(zhǔn)時(shí)間劃分，員工績(jī)效考評(píng)可以分為（）。Ａ常規(guī)考評(píng)B定期考評(píng)C特殊考評(píng)Ｄ不定期考評(píng)E其他2６、按目的劃分,員工績(jī)效考評(píng)可以分為(）。A例行考評(píng)B晉升考評(píng)C選拔考評(píng)D評(píng)估職稱考評(píng)E錄用考評(píng)27、按考評(píng)形式劃分,員工績(jī)效考評(píng)可分為()。Ａ口頭考評(píng)和書面考評(píng)Ｂ直接考評(píng)和間接考評(píng)Ｃ個(gè)別考評(píng)和集體考評(píng)D對(duì)工人的考評(píng)和對(duì)管理人員的考評(píng)Ｅ無對(duì)的答案２8、按考評(píng)內(nèi)容劃分，績(jī)效考評(píng)可分為()。A綜合考評(píng)Ｂ單項(xiàng)考評(píng)C工作業(yè)績(jī)考評(píng)D能力考評(píng)E態(tài)度考評(píng)２9、工作績(jī)效考評(píng)簡(jiǎn)稱（)。A考評(píng)B考核C考績(jī)D無簡(jiǎn)稱30、員工績(jī)效考評(píng)應(yīng)遵循（）原則。A6個(gè)B5個(gè)Ｃ4個(gè)Ｄ3個(gè)３１、績(jī)效考評(píng)的原則涉及()。A客觀公正B民主公開C多層次、多渠道、全方位D責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合E定期化制度化32、全方位的績(jī)效考評(píng)也稱為（)。Ａ１80°績(jī)效考評(píng)B全面績(jī)效考評(píng)C360°績(jī)效考評(píng)Ｄ沒有對(duì)的答案３3、3６0°績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容涉及()。A上級(jí)考評(píng)Ｂ同事考評(píng)C下級(jí)考評(píng)D服務(wù)對(duì)象考評(píng)E員工自評(píng)34、在諸多原則中，（)是考評(píng)工作的基本原則。Ａ客觀公正B民主公開Ｃ多層次、多渠道、全方位Ｄ責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合3５、績(jī)效考評(píng)的首要程序是（）。A擬定績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)B制定計(jì)劃C分析評(píng)價(jià)D績(jī)效考評(píng)反饋與結(jié)果運(yùn)用36、在績(jī)效考評(píng)過程中,所制定的計(jì)劃涉及（）。Ａ明確考評(píng)的目的Ｂ明確考評(píng)對(duì)象C明確考評(píng)內(nèi)容D明確考評(píng)時(shí)間Ｅ明確考評(píng)方法3７、通常，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)涉及()。Ａ績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)B心理標(biāo)準(zhǔn)C行為標(biāo)準(zhǔn)D任職資格標(biāo)準(zhǔn)Ｅ其他3８、分析評(píng)價(jià)是一個(gè)（）的過程。A由定量到定性B由定性到定量Ｃ量化D以上說法都不對(duì)39、考評(píng)結(jié)果可以運(yùn)用在()方面。A幫助員工改善績(jī)效Ｂ制定經(jīng)營(yíng)決策Ｃ為人事決策提供依據(jù)D檢查公司管理各項(xiàng)政策E以上說法都不對(duì)40、排序法又稱為（）。A民意測(cè)驗(yàn)法B序列法C排隊(duì)法Ｄ排列法41、在員工績(jī)效考評(píng)的方法中,由考評(píng)者將每一個(gè)被考評(píng)者與其他被考評(píng)者一一對(duì)比,“好于”記“+”，“不如”記“—”，最后比較出每個(gè)被考評(píng)者的優(yōu)劣，排出順序。這種方法是（）。Ａ民意測(cè)驗(yàn)法B考試評(píng)分法C排序法Ｄ兩兩排序法４2、借助傳統(tǒng)的“考卷”來考核公司員工對(duì)基礎(chǔ)理論、專業(yè)技術(shù)和文化知識(shí)掌握的限度,按卷面成績(jī)來評(píng)估高低的考評(píng)方法是（）。A民意測(cè)驗(yàn)法B考試評(píng)分法C排序法D兩兩排序法43、將被考評(píng)者的狀況與行為描述表一一對(duì)照,選出合適的描述語言，也即對(duì)該人的評(píng)語。這種考評(píng)方法是(）。A民意測(cè)驗(yàn)法Ｂ考試評(píng)分法C行為對(duì)照表法D兩兩排序法44、在考評(píng)過程中，將員工績(jī)效提成若干等級(jí)，每一等級(jí)強(qiáng)制規(guī)定一個(gè)類似正態(tài)分布的比例,然后按照每個(gè)人的相對(duì)優(yōu)劣限度，列入其中一定等級(jí)。這種方法是()。A民意測(cè)驗(yàn)法Ｂ強(qiáng)制正態(tài)分布法C排序法D兩兩排序法45、在影響績(jī)效考評(píng)的因素中,考評(píng)系統(tǒng)自身的問題有()方面。A６個(gè)B5個(gè)C４個(gè)D3個(gè)4６、在影響績(jī)效考評(píng)的因素中,考評(píng)系統(tǒng)自身的問題涉及(）。A考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的信度問題B績(jī)效考評(píng)中的效度問題C考評(píng)方法問題Ｄ考評(píng)的反饋制度E以上說法都不對(duì)4７、目前，許多公司的績(jī)效考評(píng)還缺少有效的反饋制度，被考評(píng)者既無申辯或補(bǔ)充的機(jī)會(huì),也無了解自身表現(xiàn)與組織希望之間吻合限度的機(jī)會(huì)，使考評(píng)失去了改善員工績(jī)效這個(gè)重要意義。這反映了()的問題。A考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的信度問題Ｂ績(jī)效考評(píng)中的效度問題C考評(píng)方法問題D考評(píng)的反饋制度4８、許多公司自己設(shè)計(jì)的考評(píng)表，出現(xiàn)考評(píng)項(xiàng)目概念含混不清、互相覆蓋或缺少具體尺度等問題，這反映了()問題。Ａ考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的信度問題Ｂ績(jī)效考評(píng)中的效度問題Ｃ考評(píng)方法問題D考評(píng)的反饋制度4９、對(duì)員工的考評(píng)應(yīng)根據(jù)其(）的規(guī)定來衡量。A職位規(guī)范B職位說明書Ｃ部門規(guī)則D領(lǐng)導(dǎo)意圖５0、在影響員工考評(píng)的諸多因素中，考評(píng)人員的問題大體來自于()方面。A6個(gè)Ｂ7個(gè)C5個(gè)Ｄ4個(gè)51、考評(píng)人員的問題大多來自(）因素的影響。Ａ客觀B主觀Ｃ市場(chǎng)D公司52、考評(píng)人員用對(duì)某人的某一點(diǎn)特性或者一般的印象來涵蓋整個(gè)考評(píng)結(jié)果。這是(）。A近期效應(yīng)誤差B暈輪效應(yīng)誤差C偏見誤差D暗示效應(yīng)誤差５３、通常，人們對(duì)近期發(fā)生的事印象比較深刻,而對(duì)遠(yuǎn)期發(fā)生的事,印象比較淡薄,所以在考評(píng)之前的較短時(shí)間內(nèi),員工的行為會(huì)影響考評(píng)的結(jié)果。這是()。A近期效應(yīng)誤差Ｂ暈輪效應(yīng)誤差C偏見誤差D暗示效應(yīng)誤差54、在考評(píng)過程中,考評(píng)人員在接受領(lǐng)導(dǎo)者或權(quán)威人士的暗示下,很容易改變自己本來的見解。這是（）問題。Ａ近期效應(yīng)誤差B暈輪效應(yīng)誤差C偏見誤差D暗示效應(yīng)誤差５5、在影響績(jī)效考評(píng)的因素中，來自于被考評(píng)人員的問題通常有（)。A１個(gè)B2個(gè)C3個(gè)D4個(gè)56、在影響績(jī)效考評(píng)的因素的過程中,來自于被考評(píng)人員的問題有（）。Ａ不樂意考評(píng)的人制造的阻力B有的人過于謙虛Ｃ有的人自我評(píng)價(jià)過高D領(lǐng)導(dǎo)暗示E以上說法都不對(duì)57、為了防止或減少績(jī)效考評(píng)中的誤差,應(yīng)做好()等工作。A對(duì)的選擇考評(píng)人員B對(duì)考評(píng)人員進(jìn)行有關(guān)教育C對(duì)考評(píng)人員進(jìn)行有關(guān)考評(píng)方法、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)D對(duì)被考評(píng)人員的教育E以上說法都不對(duì)5８、在西方國(guó)家的大公司里,要對(duì)員工績(jī)效考評(píng)人員進(jìn)行專門的培訓(xùn),讓考評(píng)人員對(duì)有關(guān)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法進(jìn)行反復(fù)討論，進(jìn)行(）。A測(cè)試B分析C模擬試評(píng)D不做任何反映5９、員工中哪些人會(huì)對(duì)績(jī)效考評(píng)制造阻力(）。Ａ安于現(xiàn)狀的人Ｂ不希望在考評(píng)中顯示差別的人C追求上進(jìn)的人Ｄ以上說法都不對(duì)第七章1、工資等級(jí)的類型有(）。Ａ能力工資B工作工資C結(jié)構(gòu)工資D崗位技能工資Ｅ其他2、員工報(bào)酬中相對(duì)穩(wěn)定的部分,也即勞動(dòng)報(bào)酬的主體是（）。A津貼B獎(jiǎng)金C基礎(chǔ)工資D保險(xiǎn)3、按員工工齡的長(zhǎng)短和每一工齡應(yīng)計(jì)的工資額來擬定的工資稱為()。A獎(jiǎng)勵(lì)工資B職務(wù)工資Ｃ技能工資Ｄ年功工資4、按照職務(wù)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的工資制度是（）。A獎(jiǎng)勵(lì)工資制B職務(wù)工資制C崗位工資制D年功工資制５、按照工人在生產(chǎn)中的不同崗位，以及同一崗位內(nèi)技術(shù)復(fù)雜限度不同所劃分的等級(jí),擬定工人工資的工資制度是（)。A獎(jiǎng)勵(lì)工資制Ｂ職務(wù)工資制Ｃ崗位工資制D年功工資制6、一個(gè)公司對(duì)為自己公司目的的實(shí)現(xiàn)而付出勞動(dòng)的一種回報(bào)或酬謝稱為（）。A酬謝B回報(bào)Ｃ報(bào)酬D其他7、報(bào)酬通常涉及(）方面。Ａ4個(gè)B3個(gè)C２個(gè)D1個(gè)8、報(bào)酬通常涉及()。A經(jīng)濟(jì)報(bào)酬B公司報(bào)酬Ｃ社會(huì)報(bào)酬D非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬E其他9、經(jīng)濟(jì)報(bào)酬涉及（)。A員工工資B獎(jiǎng)金C津貼D表揚(yáng)E精神獎(jiǎng)勵(lì)10、非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬涉及(）。A良好的工作環(huán)境B員工對(duì)工作的滿意感Ｃ津貼D工資E獎(jiǎng)金１1、員工報(bào)酬通常由()部分構(gòu)成。A５個(gè)Ｂ4個(gè)C３個(gè)D2個(gè)1２、員工報(bào)酬通常由（)構(gòu)成。A基礎(chǔ)工資B津貼Ｃ獎(jiǎng)金D福利E保險(xiǎn)１3、在員工報(bào)酬的各部分中,根據(jù)職工特殊業(yè)績(jī)或根據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益狀況給予的額外報(bào)酬稱為（）。Ａ基礎(chǔ)工資B津貼C獎(jiǎng)金Ｄ福利E保險(xiǎn)14、在員工報(bào)酬的各部分中，(）是工資的政策性補(bǔ)充部分。Ａ基礎(chǔ)工資B津貼C獎(jiǎng)金D福利Ｅ保險(xiǎn)15、在員工報(bào)酬的各部分中,職工均能享受,與其奉獻(xiàn)關(guān)系不太大的利益是（）。A基礎(chǔ)工資Ｂ津貼C獎(jiǎng)金D福利Ｅ保險(xiǎn)16、員工報(bào)酬通常發(fā)揮（）方面的功能。Ａ4個(gè)Ｂ３個(gè)C2個(gè)D1個(gè)1７、員工報(bào)酬的功能體現(xiàn)