解除勞動(dòng)合同時(shí)的各類情形及法律依據(jù)

辭退與解聘員工時(shí)應(yīng)注意的法律問題一、協(xié)商解除勞動(dòng)合同的條款設(shè)計(jì)范例經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商一致，本合同可以解除。1、被解除的勞動(dòng)合同是依法成立且有效的勞動(dòng)合同。2、解除勞動(dòng)合同的行為發(fā)生在勞動(dòng)合同依法成立并生效之后、尚未全部履行完畢之前。3、用人單位與勞動(dòng)者均有權(quán)提出解除勞動(dòng)合同。4、雙方在自愿、平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達(dá)成一致意見，可以不受勞動(dòng)合同中約定的終止條件的限制。注意：1、簽訂書面的解除協(xié)議。2、協(xié)議中明確解除合同的提出方?！敖?jīng)乙方申請(qǐng)，甲方同意，雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同”，否則，甲方應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。案例一：甲方有意解除勞動(dòng)合同，與乙方（業(yè)務(wù)員）達(dá)成一致，雙方約定“合同從年月日起解除；甲方已經(jīng)給乙方支付完畢經(jīng)8月31日，濟(jì)補(bǔ)償金及工資等事項(xiàng)?！彪p方于2008年88月31日，甲方將34000元款項(xiàng)全部打入乙方帳戶。后乙方申請(qǐng)仲裁，主張，協(xié)議有效，但未明確約定款項(xiàng)及補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)；協(xié)議未明確由誰提出，應(yīng)視18000為甲方提出。判決結(jié)果：甲方還應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金給乙方，共18000元。A.工作交接3、解除協(xié)議中需明確員工勞動(dòng)合同解除后的義務(wù)。A.工作交接及法律后果。B.工作終止，明確自協(xié)議簽訂之日起，員工除工作交接外，應(yīng)立即停止以用人單位的名義對(duì)外從事一切業(yè)務(wù)。責(zé)任。D.債務(wù)清償及責(zé)任。E.其它，如保密協(xié)議等。4.用人單位尚應(yīng)盡如下義務(wù)：A.出具解除或終止勞動(dòng)合同的證明。B.在15日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。人單位提出的，按勞動(dòng)合同法的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。終止的勞動(dòng)合同文本，至少保留2年備查。問題1、如果勞動(dòng)者拒絕進(jìn)行工作交接并一走了之，用人單位應(yīng)如何應(yīng)對(duì)？A口在勞動(dòng)合同中對(duì)工作交接進(jìn)行約定。B口經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金在勞動(dòng)者進(jìn)行工作交接時(shí)支付。C口對(duì)一些特別重要的工作，用人單位可要求勞動(dòng)者定期作工作總結(jié)上交公司備案，并將其定為每年的考核內(nèi)容。2、未簽訂書面的解除勞動(dòng)合同協(xié)議的法律后果。一方面，無法證明是誰提出解除，根據(jù)舉證責(zé)任負(fù)擔(dān)，單位提出解除勞動(dòng)合同。另一方面，用人單位也無法明確約束員工在解除勞動(dòng)合同后的應(yīng)盡義務(wù)，用人單位存在無法向勞動(dòng)者主張違約責(zé)任的風(fēng)險(xiǎn)。3、未注明解除勞動(dòng)合同提出方的法律后果。4、未為勞動(dòng)者出具解除或終止勞動(dòng)合同證明和辦理檔案和社保C.財(cái)務(wù)返還及C.用C.財(cái)務(wù)返還及C.用D.對(duì)已解除或視為用人未出具證明的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。用人單位扣押勞動(dòng)者檔案或其它物品的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人500-2000元的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款。給勞動(dòng)者造成損害的，用人單位還應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。二、勞動(dòng)合同期滿終止用人單位決定不再續(xù)聘的法律問題。1、用人單位決定不再續(xù)聘的時(shí)間法律并未規(guī)定固定期限合同終止相對(duì)方的通知時(shí)限，所以用人單位可以隨時(shí)決定，但是一定不要超過合同期滿終止最后一天。否則，將按事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系對(duì)待。為穩(wěn)妥與公平起見，用人單位最好應(yīng)提前一個(gè)月通知為宜。案例二：乙入職于2003年1月3日，甲、乙之間勞動(dòng)合同于2007年12月31日到期，2008年1月3日，甲方告知乙方合同期滿不再續(xù)聘。法院認(rèn)為，雙方已形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，甲方應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金給乙方。2、合同期滿終止用人單位單方?jīng)Q定不再續(xù)聘的法律責(zé)任。對(duì)2008年1月1日以前的工齡，用人單位不需要承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；對(duì)2008年1月1日以后的工齡，每滿一年支付相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，未滿半年的，支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。3、合同期滿終止職工單方?jīng)Q定不再續(xù)簽勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。用人單位不需要承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金責(zé)任。案例三：乙入職于2002年3月1日，雙方最后一份勞動(dòng)合同于2008年12月31日到期。合同期滿后，甲方欲續(xù)聘，但乙方不辭而別，并于2009年3月5日向勞動(dòng)仲裁部門提出申訴，認(rèn)為是甲方?jīng)Q定不再續(xù)聘，要求支付2002年3月1日以來的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及代通知金。對(duì)甲方有利的因素：2008年1月1日以前的工齡無需支付，代通知金無需支付。對(duì)甲方不利的因素：甲方?jīng)]有證據(jù)可以證明是職工不愿意續(xù)簽勞動(dòng)合同。4、如何應(yīng)對(duì)勞動(dòng)合同期滿后不再續(xù)聘合同的法律風(fēng)險(xiǎn)。⑴勞動(dòng)合同作出明確的約定。⑵企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度作出明確的規(guī)定。⑶勞動(dòng)合同期滿前用人單位應(yīng)注意的問題。三、試用期期間勞動(dòng)合同的解除問題1、必須簽訂書面勞動(dòng)合同。2、必須約定符合法律規(guī)定的試用期。勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。3、有明確的錄用條件并告知員工。4、用人單位不需要提前3天通知，但要在書面文件上注明解除勞動(dòng)合同的法律依據(jù)和其試用期內(nèi)不符合錄用條件的理由，以備舉證之用。根據(jù)法律規(guī)定，員工“在試用期間被證明不符合錄用條件的”，用人單位即可以解除勞動(dòng)合同。如果在此期間用人單位發(fā)現(xiàn)員工有違法亂紀(jì)的行為，最好仍以籠統(tǒng)的理由與員工解除合同。四、用人單位可以即時(shí)解除勞動(dòng)合同而不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法律規(guī)定。1、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的⑴規(guī)章制度的內(nèi)容必須符合法律、法規(guī)的規(guī)定，并且通過民主程序公之于眾。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。但是，如果用人單位在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前制定的規(guī)章制度，雖未經(jīng)過《勞動(dòng)合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序，但內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據(jù)?！秳趧?dòng)合同法》實(shí)施后，用人單位制定、修改直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，未經(jīng)過《勞動(dòng)合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據(jù)。但規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)的內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動(dòng)者公示或告知，勞動(dòng)者沒有異議的，可以作為勞動(dòng)仲裁和人民法院裁判的依據(jù)。⑵勞動(dòng)者的違章行為客觀存在，并且屬于“嚴(yán)重”違反用人單位規(guī)章制度的行為。對(duì)于常犯小差錯(cuò)的員工，可以通過累加制進(jìn)行處罰。⑶用人單位平時(shí)應(yīng)注意做好管理工作，對(duì)于違章行為及時(shí)作出處理并要求違章員工及旁證人員簽字確認(rèn)，要求違章員工對(duì)違章行為作書面說明等。2、嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。必須明確“重大損失”的范圍。用人單位可于規(guī)章制度中明確認(rèn)定“重大損失”的具體標(biāo)準(zhǔn)。用人單位沒有明確的，由司法機(jī)構(gòu)裁定。必須舉證證明“重大損失”的存在。必須舉證證明“重大損失”與員工違法行為之間的因果關(guān)系。問題，工會(huì)主席任職期間用人單位能否以其嚴(yán)重違紀(jì)為由解除勞動(dòng)合同？可以，只要?jiǎng)趧?dòng)者符合《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定，都可以解除，而不論其身份有多特殊。

案例四：伍先生于2001案例四：伍先生于2001年5月8日入職于東莞某公司任產(chǎn)品檢驗(yàn)員職務(wù)，雙方勞動(dòng)合同約定工資為每月2500元。2008年5月9日，公司以伍先生工作出現(xiàn)嚴(yán)重失職，嚴(yán)重違反規(guī)章制度（本應(yīng)抽檢50件產(chǎn)品只抽檢30件產(chǎn)品）對(duì)公司造成重大損害為由解除勞動(dòng)合同。伍先生辯稱，雖然少抽檢，但是產(chǎn)品在使用過程中并沒有質(zhì)量問題，公司以工作嚴(yán)重失誤為由顯然是不想支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金找借口。仲裁庭認(rèn)為，公司未能提供證據(jù)證明公司存在重大損失，因此，公司應(yīng)承擔(dān)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的責(zé)任。評(píng)析：就本案而言，公司的正確做法是，將伍先生的失職行為規(guī)定在企業(yè)規(guī)章制度中，規(guī)定為嚴(yán)重違反規(guī)章制度，因?yàn)閾p失包括有形和無形，很難界定，而行為則比較好界定。如果公司無相應(yīng)的規(guī)章制度，應(yīng)將伍先生的嚴(yán)重失職行為記錄在案并記為大過等行政處分，當(dāng)伍先生再有類似行為發(fā)生時(shí)可予以解聘。案例五：1998年2月，李某進(jìn)入東莞某模具廠任職，月薪5000元。2006年9月，李某在生產(chǎn)過程中由于操作失誤，導(dǎo)致一套模具損壞，公司花了1萬元才將其修好.公司以李某嚴(yán)重失職造成公司重大經(jīng)濟(jì)損失為由辭退了李某。公司答辯稱，《公司規(guī)章制度》明確規(guī)定，嚴(yán)重失職，并造成經(jīng)濟(jì)損失1萬元以上，公司有權(quán)辭退，并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。李某的行為違反了該規(guī)定。法院經(jīng)審理后認(rèn)為，李某在生產(chǎn)過程中由于操作失誤，導(dǎo)致一套模具損壞，造成經(jīng)濟(jì)損失1萬元，按照公司已經(jīng)公示的規(guī)章制度規(guī)定，李某行為屬于嚴(yán)重失職，公司以此為由辭退李某并無不當(dāng)。李某訴請(qǐng)無法律依據(jù)，不予支持。

多大的損害屬于“重大損害”，恐怕是個(gè)見仁見智的問題，交由多大的損害屬于“重大損害”，恐怕是個(gè)見仁見智的問題，交由法官去自由裁量，結(jié)果恐大不相同。因此，建議在規(guī)章制度中直接規(guī)定經(jīng)濟(jì)損失達(dá)到一定的數(shù)額為“重大損害”，避免因概念之爭導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn)。3、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。用人單位如何防范員工和其他單位尚存在勞動(dòng)關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn)。1、招工時(shí)，要求員工出具一份解除勞動(dòng)關(guān)系證明，或者要求勞動(dòng)者出具與其他單位沒有建立勞動(dòng)關(guān)系的承諾書。在勞動(dòng)合同中增加一條“勞動(dòng)者對(duì)外兼職的，需書面告知用人單位并經(jīng)用人單位書面同意，否則，用人單位可即時(shí)解除勞動(dòng)合同而不需任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”。2、可在企業(yè)規(guī)章制度中增加一條“乙方對(duì)外兼職即為嚴(yán)重違反甲方規(guī)章制度”?；蛘呙鞔_在規(guī)章制度中嚴(yán)重影響本單位工作的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。案例六：2007年11月4日，東莞某公司員工李海以“有事回老家處理”為由請(qǐng)假一個(gè)月，公司予以批準(zhǔn)。李海實(shí)際并未回家，而是赴東莞某公司辦理了入職手續(xù)，并投保社會(huì)保險(xiǎn)。李海假期滿后，又回原公司上班，因適值勞動(dòng)合同法頒布并實(shí)行，公司決定為部分正式員工投保。但是到社保局后方才發(fā)現(xiàn)李海已經(jīng)有了社保關(guān)系，并且入保時(shí)間恰好為李海請(qǐng)假期間。2008年1月17日，公司以李海在職期間存在雙重勞動(dòng)關(guān)系為由書面通知李海解除勞動(dòng)關(guān)系。李海申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁被駁回，后在法院雙方達(dá)成和解。本案中，公司并無證據(jù)證明李海嚴(yán)重影響其本職工作，所以直接

解除勞動(dòng)合同是不妥當(dāng)?shù)?。?shí)踐中，以“對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響”的舉證難度遠(yuǎn)高于“經(jīng)用人單位提出提出，拒不改正”就本案而言，李海第一個(gè)任職公司最好的做法是，發(fā)現(xiàn)李海存在雙重勞動(dòng)關(guān)系后即書面通知李海必須于幾日如三日內(nèi)立即解除與另一公司的勞動(dòng)關(guān)系，否則將依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條第4項(xiàng)規(guī)定解除勞動(dòng)合同而不予支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。4、因勞動(dòng)者原因致使勞動(dòng)合同無效的。以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的。最常見的情形是欺詐，可約定，勞動(dòng)者使用假的身份證、學(xué)歷證明、資質(zhì)證書、健康證明、解除勞動(dòng)關(guān)系證明等證明的，用人單位可單方解除勞動(dòng)合同。5、被依法追究刑事責(zé)任的。指被判刑的，包括主刑和附加刑。問題，勞動(dòng)者被勞動(dòng)教養(yǎng)的，用人單位能否解除勞動(dòng)合同？勞動(dòng)教養(yǎng)是一種特殊的行政措施，規(guī)定解除勞動(dòng)合同。案例七：何某是深圳某電子公司員工，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情因此，用人單位不能根據(jù)該條因吸毒被勞動(dòng)教養(yǎng)。期間，6項(xiàng)為由，解除與其勞動(dòng)合同。公司以違反《勞動(dòng)合同法》第使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情因此，用人單位不能根據(jù)該條因吸毒被勞動(dòng)教養(yǎng)。期間，6項(xiàng)為由，解除與其勞動(dòng)合同。但是，公司完全可以在企業(yè)規(guī)章制度中規(guī)定因吸毒行為等被勞教屬于嚴(yán)重違反企業(yè)的規(guī)章制度，也可以在勞動(dòng)合同中約定被勞教即為嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度，可立即解除勞動(dòng)合同。但是無論如何，用人單位在依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條第6項(xiàng)規(guī)定時(shí)，必須有充足的事實(shí)依據(jù)。五、用人單位因非過失原因可提前30日通知或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。指非勞動(dòng)者過錯(cuò)原因，而是勞動(dòng)合同履行中客觀情況的變化而解除勞動(dòng)合同。1、勞動(dòng)者患病或者非因工傷負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的。首先，應(yīng)明確醫(yī)療期的概念，非指勞動(dòng)者患病實(shí)際治療的時(shí)間。根據(jù)本人在本單位實(shí)際參加工作的年限，可給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫(yī)療期。在二十四個(gè)月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和勞動(dòng)主管部門批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長醫(yī)療期。2、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。需注意：其一，用人單位不能隨意調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的工作崗位或提高勞動(dòng)強(qiáng)度，借口勞動(dòng)者不能勝任工作而解除勞動(dòng)合同。其二，用人單位的規(guī)章制度應(yīng)明確細(xì)化崗位職責(zé)及標(biāo)準(zhǔn)，使其具有可操作性。其三，用人單位可單方調(diào)整工作崗位，無需經(jīng)勞動(dòng)者同意，但前提是降低工作強(qiáng)度及難度。其四，對(duì)于不能勝任工作的勞動(dòng)者，用人單位確定培訓(xùn)還是調(diào)整工作崗位時(shí)，要考量忠誠度及其他條件。3、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。需注意，首先，界定“客觀情況發(fā)生重大變化時(shí)，要固定好證據(jù)。其次，最好在勞動(dòng)合同條款中明確一些常見的客觀情況的重大變化。六、經(jīng)濟(jì)性裁員指用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況而辭退成批人員。需注意，由于經(jīng)濟(jì)性裁員有嚴(yán)格的程序，一般不推薦使用。七、勞動(dòng)合同解除和終止限制條款的設(shè)計(jì)：1、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)病健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)療觀察期