《S科技公司績效考核問題研究（論文）》

關(guān)于上海S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司的績效考核調(diào)查報告一、S公司概況上海S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司于2017年09月22日成立，S是一家致力于打造以互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)智能化手段驅(qū)動的集裝箱公路運輸超級大車隊，目前業(yè)務(wù)覆蓋江、浙、滬、皖三省一市，為已簽約的1000多家國際貨代公司提供服務(wù)，平臺提供彈性運力確?？蛻粼诘镜倪\力需求，平臺提供線上下單，車輛位置、箱單即對賬等一鍵查詢功能，平臺的準時達產(chǎn)品確保了做箱及時，信息反饋實時可靠，并提供7x24小時車輛精選管控和全天候客服服務(wù)。公司的企業(yè)文化：「做集卡服務(wù),本質(zhì)上是做運輸管理。」這是S的服務(wù)理念。相對傳統(tǒng)企業(yè),他們考慮的是如何更精確、更高效地處理訂單,「這中間真正有價值的在于技術(shù)?！埂肝覀円ㄟ^不斷技術(shù)研發(fā),提升我們業(yè)務(wù)處理的效率,提升客戶管理的效率,提升結(jié)算的效率,整個環(huán)節(jié)上為客戶提供更高的效率和更低的成本。」同時,對于駕駛員的管理需要更自主化。二、S公司績效考核現(xiàn)狀分析（一）S公司績效考核現(xiàn)狀在S公司，績效考核結(jié)果作為績效獎金的依據(jù)，績效獎金是以物質(zhì)為優(yōu)秀員工實施的一種獎勵手段，根據(jù)績效考核的績效獎金的結(jié)果可以作出更合理的，透明的獎金。對于優(yōu)秀的人并給予物質(zhì)獎勵和精神激勵，是一種積極的強化刺激的過程。同時，根據(jù)不同的性能和評價指標來評價員工績效，并以此確定獎金的金額，不同績效之間的區(qū)別，充分體現(xiàn)多勞多得的原則。S公司績效獎金每年的確定都要根據(jù)形勢和實際情況來確定總額績效考核工資，每半年規(guī)劃好本公司的目標和行動。通過績效考核發(fā)現(xiàn)上一年或者上半年的差距和不足，加以修改和完善，并通過控制以達到更好的工作表現(xiàn)，提高整體企業(yè)在下半年的工作績效。根據(jù)S公司評價等級量表評估結(jié)果，評估結(jié)果可以作為不同薪酬調(diào)整的依據(jù)，具體情況分為：（1）員工獲得特別優(yōu)秀（A）的績效考核結(jié)果，那么員工就可以得到兩個級別基本工資的增加，當超過該工作的最高水平，還可以對其進行升職獎勵。（2）員工獲得比較優(yōu)秀（B）的績效考核結(jié)果，可以獲得一級基本工資的增加，當超過該工作的最高水平，可以考慮升職。（3）員工獲得良好的績效考核結(jié)果（C），可以適當考慮提高基本工資。（4）員工獲得的績效標準為基本稱職（D），則維持現(xiàn)狀不變。（5）員工績效不合格（E），公司辭退，當然，具體操作，S公司要根據(jù)國家法律和條例的調(diào)整。S公司所有的公司員工采用的是固定工資制。各級別轉(zhuǎn)正后的工資如下：表3.1S公司各級別轉(zhuǎn)正后的工資情況級別標準月薪上限浮動試用標準分紅/激勵AD12000150009600有AAD9000110007200有AM700085006000有AAM550065004500有SAE400050003500無AE250030002000無AC160022001280無除了固定工資，員工每年可額外享受1個月薪資的年終獎勵。此外，管理委員會會在年底評選出優(yōu)秀員工和優(yōu)秀團隊。優(yōu)秀團隊TeamLeader享受10%的項目稅后分紅，其他成員享受額外第十四個月工資，工資上調(diào)10%。對于有BD任務(wù)的員工，S公司會根據(jù)成功的合同的營業(yè)額比例，給員工提成。（二）S公司績效考核存在的問題1.管理層對績效考核存在認識誤區(qū)通過了解該公司的領(lǐng)導者和公司的員工對績效考核的知識缺乏一定程度的了解，通過調(diào)查該公司有55%的人不知道什么是績效考核，35%的人都是通過字面意思簡單的知道績效考核是什么意思，還有10%的人對績效考核有較多一點的認識，但是都認為績效考核只是管理的一種形式，不能正確認識到發(fā)揮績效考核所帶來的作用，公司的領(lǐng)導者把績效考核看作是約束員工的一種方法，而公司的員工也不能正確看到績效考核制度給他們帶來的好處，比如說可以讓他們更好的了解自己工作的性質(zhì)，提高自己的工作能力，讓自己有更大的晉升空間。所以不管是領(lǐng)導者還是中層管理者都沒有人真正去了解什么是績效考核，到底績效考核的作用是什么，不知道給公司帶來怎樣的效益。2.績效考核的標準設(shè)計不科學S公司所有部門的所有工作雖然不相同，但在當前的績效考核體系中，卻使用相同的評價標準，對同一量的評估不會有差距，而在不同部門采取無差異的評價項目實施績效考核，評價結(jié)果不能反映不同崗位的實際工作情況。當前S公司的績效考核標準建立在不同的位置，太高或太低會導致績效考核結(jié)果不能反映實際工作情況。太多的時候，在任何情況下，企業(yè)員工通過努力都無法達到最高性能標準，使員工的工作積極性和評價具有顯著下降的趨勢?？冃Э己双@得的評價太低，將使員工實現(xiàn)目標可能性降低，員工沒有付出多大的努力的愿望，會讓員工的現(xiàn)狀難以改變，進取心喪失，考核就失去了意義。就當前S公司的實際情況而言，S公司所有部門的所有工作雖然不相同，但在當前的績效考核體系中，卻使用相同的評價標準，對同一量的評估不會有差距，那么會出現(xiàn)對部分部門考核標準設(shè)置過高，對部分部門考核標準設(shè)置過低的情況。3.盲目選擇考核指標，方法單一在企業(yè)中有效的考核方案也起著重要的作用。選擇有效的績效考核指標的設(shè)計方案，應結(jié)合不同部門、不同工種的職能，然后找出其關(guān)鍵點，體現(xiàn)出不同特征。但在實踐中，很多企業(yè)設(shè)計的考核指標、評價標準，沒有考慮以上因素。如在員工績效考核中使用定性指標多，權(quán)重大；主觀指標多，客觀指標少，加大了考核的隨意性；又如在考核等級的設(shè)計上，雖然有“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”等級，但由于各等級沒有明確的指標說明，尤其是沒有量化標準，難以確定它們之間的界限，考核結(jié)果除了“優(yōu)秀”就是“稱職”，幾乎沒有其他等級，致使多數(shù)人員處于一個“稱職”等次，難以反映職工的績效差異，考核結(jié)果爭議大，人們對績效考核的宗旨和目的產(chǎn)生質(zhì)疑，未能真正發(fā)揮績效考核的激勵和鞭策作用。三、S公司績效考核優(yōu)化建議（一）加強管理層對績效考核的認識S公司應加強考核現(xiàn)代意識，提高管理的質(zhì)量和能力，真正發(fā)揮各級管理者的牽引帶動作用。讓公司的員工深刻領(lǐng)會到，績效考核進行的順利與否與公司全體人員對績效考核工作的重視程度有著巨大關(guān)系。加強績效考核文化建設(shè)，從而為企業(yè)文化的發(fā)展提供方向和價值導向，S公司必須從整體戰(zhàn)略眼光來建立全體人員績效考核體系，加強全體人員對績效考核的認可和重視，可以使員工參與到企業(yè)目標制定及績效考核評價中來，以便其進行更有效的自我管理和控制，滿足員工受重視的需要，提高其工作積極性。（二）明確績效考核的標準考評的內(nèi)容指標要考慮企業(yè)的實際特點，建立有針對性的、切實符合企業(yè)自身管理要求上級評定、自我評定、同級評定和下級評定。員工的績效考核內(nèi)容主要包括：勞動態(tài)度、能力和工作業(yè)績幾方面，不同的內(nèi)容需要分配不同的權(quán)重，比如態(tài)度考評就包括工作認真度、責任度、工作的努力度、是否有干勁、有熱情，是否忠于職守，是否服從命令等方面。能力考評就包括員工關(guān)的精力閱歷、知識、技能熟練程度、判斷能力、理解能力、創(chuàng)新能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、領(lǐng)導能力、計劃能力、組織能力等等。工作業(yè)績考評就重點針對工作數(shù)量、任務(wù)完成度等客觀指標。在考核的過程中，還需要明確具體的考核對象和時間，嚴格按照考評的基本程序進行。（三）科學制定績效考核指標體系S公司在對員工的工作績效進行考核時，可以選擇員工特征、員工行為和員工工作結(jié)果等諸多方面。雖然績效考核內(nèi)容有很多選擇，但在選擇考核指標時一定要符合公司戰(zhàn)略，結(jié)合公司現(xiàn)狀。S公司原有的績效考核內(nèi)容只是對員工的工作結(jié)果的考核，不重視過程中的考核，沒有把員工的工作過程工作表現(xiàn)和工作結(jié)果區(qū)分開