人力資源管理(北方交通大學(xué)課件)

人力資源開發(fā)與管理主要教學(xué)環(huán)節(jié)課堂教授方式：介紹概念、理論和方法；課堂探討：對所講授的內(nèi)容進(jìn)行隨堂探討，有時(shí)結(jié)合小案例進(jìn)行；案例探討課：就某一個(gè)或幾個(gè)案例組織特地的案例探討；練習(xí)（個(gè)人、小組）：隨堂進(jìn)行；考試。課堂要求守時(shí)為佳，不要遲到；手機(jī)靜音、全心參與；拓展思維、主動提問；一人發(fā)言、全員傾聽；教學(xué)互動、不斷改進(jìn)。誤區(qū)：來這里就是聽老師的；學(xué)習(xí)事實(shí)上是給大家一個(gè)理性思索問題的機(jī)會，主動思索，相互學(xué)習(xí)，共同進(jìn)步。希望老師講的東西拿回去就可以用；世界上沒有兩家完全相同成功或失敗的企業(yè)，就猶如人一樣，機(jī)械的仿照的結(jié)果只能造成貌似神離。理論的東西都是空想的，不切合實(shí)際的；共性的東西是理論的內(nèi)容，特性的東西是企業(yè)的管理實(shí)踐問題。人力資源管理是特地從事人力資源管理的管理者們的特地管理職能，與一般管理者的關(guān)系不大。課程最終目的：接受現(xiàn)代人力資源管理的理念，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)工作行為，以適應(yīng)環(huán)境變更及發(fā)展的須要；提高管理者的人事管理技能。課程目標(biāo)：通過課程的學(xué)習(xí)，使學(xué)員能夠：1、依據(jù)所學(xué)人力資源開發(fā)與管理的理論與方法，對給定的一個(gè)企業(yè)（或案例）的人力資源管理狀況進(jìn)行評估與診斷，寫出的評估報(bào)告應(yīng)當(dāng)至少包括三個(gè)部分內(nèi)容：甄別問題、分析問題、提出解決建議方案。課程目標(biāo)：2、學(xué)員能陳述出現(xiàn)代人力資源管理的功能、工作內(nèi)容以及與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)分。3、經(jīng)過案例探討課程的學(xué)習(xí)，能夠獨(dú)立完成典型人力資源管理的案例的編寫任務(wù)。課程目標(biāo)：4、運(yùn)用相關(guān)章節(jié)的理論和方法，結(jié)合組織行為學(xué)的理論與方法，學(xué)員應(yīng)當(dāng)能夠設(shè)計(jì)和撰寫一份可行的工作分析、人力資源規(guī)劃、員工聘請、績效考評、薪酬體系、培訓(xùn)等工作的方案。方案中應(yīng)當(dāng)包括：方案的目標(biāo)、實(shí)施步驟、實(shí)施執(zhí)行以及執(zhí)行效果的評估。

Canyoucount?HOWMANY“F”ARETHEREINTHEFOLLOWINGPARAGRAPHFEATUREFILMSARETHERESULTOFSCIENTIFICRESEARCHCOM-BINEDWITHTHEPROFESSIONALEXPERIENCEOFYEARSANDTHEEFFORTSOFMANYPEOPLE問題談?wù)勀銓θ肆Y源管理的看法與相識第一講緒論假如你能訪問美國公司的總經(jīng)理們，問他們：

.在過去的幾年中，你所見到的最大變更是什么？

.你期望在將來所面臨的最大挑戰(zhàn)是什么？

.管理中最大的阻力是什么？

.管理中最有意義的領(lǐng)域是什么？答案是與人一起工作。Why?為什么人力資源管理在今日顯得如此重要雇用一個(gè)不恰當(dāng)?shù)娜藦氖鹿ぷ鳌３霈F(xiàn)高流淌率。尤其是優(yōu)秀員工流失。屬下雇員工作不盡力。在無效的績效面談上奢侈時(shí)間。由于擔(dān)憂全的工作環(huán)境或不公正的勞資關(guān)系而使公司遭遇有關(guān)法律的制裁。雇員感覺到他們自己所得到的薪資與組織中的其他人相比是不公允或不公正的。由于對雇員缺乏培訓(xùn)而使本企業(yè)部門的工作效率受損。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)嘩變。換一個(gè)視角看：從戰(zhàn)略發(fā)展的角度，下列因素將會影響到企業(yè)的贏利狀況：新競爭者的進(jìn)入（entryofnewcompetitors）；來自替代品的威逼（threatofsubstitutes）；客戶的討價(jià)還價(jià)實(shí)力(bargainingpowerofbuyers)供應(yīng)商的討價(jià)還價(jià)實(shí)力（bargainingpowerofsuppliers）；競爭對手的競爭實(shí)力（rivalryamongexistingcompetitors）。換句話說，企業(yè)不情愿選擇那些進(jìn)入障礙低、競爭激烈的行業(yè)。但是………….?BestPerformingFirmsintheU.S.(1972–1992)Whataretheircommoncharacteristics?一個(gè)組織或企業(yè)為了有效生存則須要很多東西：生產(chǎn)某種產(chǎn)品或服務(wù)的方法（例如：工廠和設(shè)備等），資金，產(chǎn)品或服務(wù)的銷售方法，人力資源。當(dāng)這些對組織的有效性都重要的時(shí)候，具有潛在競爭優(yōu)勢的唯一因素就是人力資源以及如何管理這些資源。生產(chǎn)技術(shù)、資金和顧客聯(lián)系（市場）都能很簡潔地復(fù)制。管理人的基本工作也可以復(fù)制，但是最優(yōu)秀的組織卻有不同的吸引、保留以及激勵(lì)雇員的方法和管理理念。對人的管理，從某種意義上講，是任何一位管理者都必定要做的，因?yàn)楣芾碚咭苁?，而任何事都是由人來完成的，所以管理必定要管人?/p>

“管理是管理者在變更的客觀環(huán)境下運(yùn)用各種資源來達(dá)到既定目標(biāo)的活動。它既有科學(xué)的規(guī)律可循，又有藝術(shù)的運(yùn)用之妙。”管理者的日常管理活動1、傳統(tǒng)的管理：決策、支配和限制2、溝通活動：交換日常信息并處理書面資料3、人力資源管理：激勵(lì)、訓(xùn)練、管理沖突、安置、培訓(xùn)；4、網(wǎng)絡(luò)活動：社交、政治活動、與外部交往。你們的管理活動時(shí)間支配是如何的呢?一般管理者成功的管理者有效的管理者對企業(yè)的經(jīng)營者來說，從企業(yè)資源的角度看，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的諸多重要資源之中，人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源之一，也是最為關(guān)鍵的因素。因?yàn)槠髽I(yè)間的競爭，歸根原委是企業(yè)人力資源優(yōu)劣之間的競爭。隨著生產(chǎn)力和科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭更加困難、更加激烈。企業(yè)在這種困難、激烈的生存、發(fā)展競爭中，人力資源的作用越來越突出，已成為企業(yè)能否獲得成功的關(guān)鍵。而從強(qiáng)調(diào)對物的管理轉(zhuǎn)向重視人的管理，是管理領(lǐng)域中一個(gè)劃時(shí)代的變革。而把人當(dāng)作一種使組織在激烈競爭中生存、發(fā)展、始終充溢朝氣和活力的特殊資源來刻意發(fā)掘，科學(xué)地管理已成為當(dāng)代先進(jìn)管理思想的重要組成部分。另外，從探討企業(yè)的經(jīng)濟(jì)行為的角度來看，在構(gòu)成企業(yè)經(jīng)濟(jì)行為中，人的行為因素是最重要因素。因此，行為科學(xué)的探討就成為當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)和管理領(lǐng)域的一個(gè)重要探討方向。從管理的發(fā)展史來看，閱歷了最早期的將人看作是機(jī)器，根本不重視人的問題（泰勒的科學(xué)管理），到為提高工效而從產(chǎn)品的設(shè)計(jì)到生產(chǎn)的日常管理都起先留意探討人的特點(diǎn)的階段(工效學(xué)發(fā)展階段)，到如今已經(jīng)發(fā)展成留意人的行為和心理感受階段（行為科學(xué)階段）。當(dāng)今世界科學(xué)發(fā)達(dá)國家在工效學(xué)方面的探討已經(jīng)特殊成熟，從產(chǎn)品的設(shè)計(jì)到公司的管理中的方方面面都有貫穿有工效學(xué)的理論和思想，對工效學(xué)的探討使得企業(yè)效益和產(chǎn)品競爭力都得到很大程度的提高。這是這些國家的產(chǎn)品能行銷世界的一個(gè)主要緣由之一。目前發(fā)達(dá)國家的探討重點(diǎn)已經(jīng)轉(zhuǎn)向?qū)θ说男袨榉矫娴奶接?，主要體現(xiàn)在對組織行為、消費(fèi)者行為、領(lǐng)導(dǎo)和管理者行為以及員工行為的探討上，探討人的心理感受和心理活動規(guī)律。變更中的人力資源管理環(huán)境服務(wù)型經(jīng)濟(jì)的發(fā)展趨勢對人力資源管理的影響

在北美和西歐，一場從生產(chǎn)到服務(wù)的重大轉(zhuǎn)變已經(jīng)發(fā)生。在今日，美國有2/3的勞動力都是在生產(chǎn)性服務(wù)和運(yùn)輸性服務(wù)行業(yè)中就業(yè)，事實(shí)上，在20世紀(jì)80年頭時(shí)，美國制造業(yè)中勞動力所占的比重已經(jīng)下降到了12%。而且，90年頭美國經(jīng)濟(jì)中新增加的2100萬個(gè)工作崗位幾乎都是在像快餐、零售、詢問、教化、法律這樣一些服務(wù)型行業(yè)中出現(xiàn)的?！睹绹?，服務(wù)萬歲！》（ServiceAmerica?。┮粫兄赋?，“在服務(wù)行業(yè)中，一些關(guān)鍵事務(wù)既可以成全你也可以毀了你”。

“當(dāng)一位顧客走進(jìn)商店卻遇到一種令人心情不快的購物環(huán)境時(shí)，巨大的廣告投資是如何付諸東流的。假如能吸引顧客走進(jìn)商店的前廳，那么，數(shù)以千計(jì)的廣告費(fèi)支出就可以說是有效的了。而一旦顧客走進(jìn)了門內(nèi)，假如遇到的是一位反應(yīng)遲鈍或不情愿講解各種不同產(chǎn)品優(yōu)缺點(diǎn)的售貨員，或者顧客遇到一位（更為差勁的）干脆毫不客氣的售貨員，那么商店在此之前的全部努力就都白費(fèi)了”。服務(wù)型組織除了出售服務(wù)之外事實(shí)上沒有什么好買的，因此對這類組織來說，更為突出的是要唯一性地依靠雇員的才能與熱忱。

人力資源在服務(wù)型組織中就處于特殊關(guān)鍵的地位。主要體現(xiàn)在：

1)服務(wù)與工作生活質(zhì)量要想使雇員發(fā)揮最佳工作狀態(tài)，就要求企業(yè)形成一種主動的文化、情感和心理環(huán)境，這種環(huán)境的形成與否，可以用工作現(xiàn)場的總體工作生活質(zhì)量來衡量。

工作生活質(zhì)量可以定義為：除薪酬以外的工作環(huán)境、事業(yè)前景、公司的群體生活和員工的個(gè)人權(quán)力等重要的個(gè)人須要能夠在工作中得到滿足的程度。依據(jù)一位專家的看法，它至少包括一下幾個(gè)要素同工同酬及多勞多得（同等、公正）。平安和健康得的工作環(huán)境。完善的薪資和福利體系（激勵(lì)）。有保障的就業(yè)狀態(tài)。充分的工作指導(dǎo)。在工作中學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會。增長才能的機(jī)會。主動的社會環(huán)境（工作上的民主、參與決策等）。公正公允的交往（良好的人際關(guān)系氛圍）。因此，一個(gè)有效的人力資源管理部門，會有助于創(chuàng)建一種能夠激勵(lì)從事服務(wù)型工作的雇員主動工作的總體構(gòu)架——工作生活質(zhì)量。2)服務(wù)與雇員甄選有效的雇員甄選活動是服務(wù)型崗位所設(shè)置的第一道防線。

“有不少人對于常見的人際接觸缺乏熱忱、缺乏耐性、缺乏社會技能，也缺乏至少的容忍度”。

因此，防止問題出現(xiàn)的第一步就是細(xì)致進(jìn)行雇員的甄選和測試選拔。

3)服務(wù)與雇員培訓(xùn)所受培訓(xùn)極差或完全未經(jīng)過培訓(xùn)的一線員工為了做好工作，往往不得不臨時(shí)去找可能的應(yīng)付方法，而這不行能不有損服務(wù)效果。而且一線員工出了差錯(cuò)，主管往往不易覺察。

4)服務(wù)與績效評價(jià)反饋由于一線服務(wù)人員大多數(shù)不是處在簡潔被監(jiān)督的工作崗位上，這就要求企業(yè)有一種能夠?qū)λ麄兊墓ぷ骺冃нM(jìn)行有效衡量和評價(jià)的方法。工作績效評價(jià)的技術(shù)就顯得特殊重要。人力資源管理在今日比以往任何時(shí)候都更為重要了。今日的絕大多數(shù)雇員都在從事服務(wù)型的工作，他們所在的服務(wù)型組織包括了從高校到花店，以至動物園等各個(gè)服務(wù)領(lǐng)域（即使是處在制造行業(yè)的企業(yè)也發(fā)覺，它們所能夠爭取到的競爭優(yōu)勢不僅僅在于產(chǎn)品的質(zhì)量，還在于它們隨產(chǎn)品一道所供應(yīng)的服務(wù)的質(zhì)量）。在一個(gè)像我們這樣越來越依靠一線員工的責(zé)任心的經(jīng)濟(jì)社會中，人力資源管理觀念和技術(shù)就具有了新的重要意義。人口結(jié)構(gòu)變更趨勢對人力資源管理的影響

正值雇用和培訓(xùn)高效的一線勞動力變得越來越重要的時(shí)候，在今后勞動力市場增長率卻呈下降的趨勢。（美國勞動力在90年頭增加約2100萬人，增加18%；而在1972~1986年之間，勞動力增加了約3100萬人，增加35%；中國的獨(dú)生子女起先進(jìn)入勞動力市場，人數(shù)增長率也將會下降。）這一變更趨勢必將使人力資源管理者的工作，包括招募、甄選以及培訓(xùn)等諸多環(huán)節(jié)都顯得更加困難。與此同時(shí)，勞動力的構(gòu)成也發(fā)生了巨大的變更。

在美國，勞動力隊(duì)伍中將會有更多的少數(shù)民族勞動力和婦女勞動力，美國目前已有2/3的單身母親（分居的，離婚的、喪偶的和未婚的）處在勞動力大軍之中。

在中國，獨(dú)生子女們正在逐步起先進(jìn)入到勞動力市場之中。

要求從業(yè)者只具有中學(xué)學(xué)歷的工作的比例將逐步下降，越來越多的工作要求從業(yè)者至少具有一年的高校學(xué)習(xí)閱歷。勞動力的多元化要求在今后的企業(yè)人力資源管理工作中，基本技能培訓(xùn)、基于培訓(xùn)潛力進(jìn)行的雇員甄選、激勵(lì)雇員接受接著教化（人力資本的投入）的支配等，就具有越來越明顯的重要性。(而培訓(xùn)費(fèi)用不能超過工資總額的1.5%的限制，對企業(yè)提出了又一個(gè)少花錢，多辦事的現(xiàn)實(shí)要求。)技術(shù)發(fā)展趨勢對人力資源管理的影響

技術(shù)進(jìn)步產(chǎn)生兩種效應(yīng)：一方面它使得生產(chǎn)率逐步提高；另一方面也將進(jìn)一步使得就業(yè)機(jī)會從某些職業(yè)轉(zhuǎn)移到另一些職業(yè)。

為了使新技術(shù)能夠得到運(yùn)用，就要求從業(yè)者必需具備相應(yīng)的技能，而這種技能要求很明顯會對組織功能的各個(gè)層次都產(chǎn)生重要影響。勞動密集型的藍(lán)領(lǐng)工作和一般事務(wù)性工作的作用將會減弱，而技術(shù)類、管理類和專業(yè)類工作的作用將會強(qiáng)化。

這里，須要強(qiáng)調(diào)的是：工作的性質(zhì)將發(fā)生變更，人力資源管理部門所面對的勞動力的性質(zhì)也將發(fā)生變更。因此，工作和組織結(jié)構(gòu)必需重新設(shè)計(jì)；工作說明書必需重新編寫；工資和嘉獎支配必需重新制定；雇員甄選、評價(jià)以及訓(xùn)練支配也要重新擬訂。競爭和管理趨勢對人力資源管理的影響

人力資源管理部門將處于幫助企業(yè)進(jìn)行必要變革的先鋒地位，從編寫新的工作說明書、崗位評價(jià)到國際管理人員的雇用，再到建立起更加良好的信息溝通渠道，這些活動都須要發(fā)揮企業(yè)管理者的應(yīng)有作用。

在很多企業(yè)中都將人力資源部門作為了企業(yè)變革、創(chuàng)新的提倡、推動部門。影響人力資源管理的其他因素

其他一些社會、經(jīng)濟(jì)以及政治發(fā)展趨勢也同樣會對人力資源管理產(chǎn)生影響。

—越來越多的高校生發(fā)覺自己處在一個(gè)工作本身的學(xué)歷要求比自己實(shí)際學(xué)歷水平要低的工作崗位上。因此，如何對待因這種狀況而產(chǎn)生的不滿，以及如何駕馭對具有較高教化程度的勞動力進(jìn)行激勵(lì)的技巧，都是將來人事管理中至關(guān)重要的問題。

—人們的基本工作價(jià)值觀正在發(fā)生變更。若干年前大家還認(rèn)為，有一種“職業(yè)道德”在激勵(lì)著人們努力工作和盡心盡職。但是今日，有些人認(rèn)為，大家對于工作的這種認(rèn)同感正在下降。激勵(lì)員工細(xì)致工作就將成為一件更為困難的事?！鱾€(gè)年齡段上的男性和婦女（尤其是年輕人）都對選擇一種生活風(fēng)格和職業(yè)更加感愛好，而不僅僅是對一種工作感愛好。這樣，職業(yè)發(fā)展以及使工作同雇員的彈性生活風(fēng)格、處于變更之中的愛好相適應(yīng)將會變得愈加重要。

—今后還會出臺越來越多的法律（尤其是中國加入WTO），這些法律必定會對管理人員的活動產(chǎn)生限制。例如，公允就業(yè)機(jī)會法律禁止由于種族、年齡、殘疾、宗教、性別或居住國等緣由而對雇員有所卑視的現(xiàn)象。這樣，全部的管理者都負(fù)有揭露和訂正卑視行為的義務(wù)。幾種變更的趨勢（包括服務(wù)型經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)、人口趨勢、技術(shù)趨勢、競爭/管理趨勢、以及政治/法律趨勢）都在塑造著企業(yè)的經(jīng)營方式，（更應(yīng)強(qiáng)調(diào)的是）考驗(yàn)著企業(yè)人力資源管理的理念，同時(shí)也在塑造著人力資源部門的地位，人力資源管理活動在今后將會變得越來越重要，這不僅是由于以上的這些趨勢，還因?yàn)榱硗庖粋€(gè)須要，這就是改善工作績效的須要。

改善工作績效的途徑有很多。例如：取消限制性的一些法律（取消法律限制會對社會產(chǎn)生負(fù)面影響，因此，是不行取的），加大投資力度，提高技術(shù)含量等手段，（但全部的服務(wù)和生產(chǎn)性工作，無論其自動化程度有多高，歸根原委還是依靠于人本身）。改善生產(chǎn)率和工作績效的另一途徑是通過運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理觀念和管理技術(shù)來改善工作中的人的行為。這正是本課程所期望達(dá)到的目的之一。生產(chǎn)率與人力資源管理人力資源管理技術(shù)真的能夠影響企業(yè)的利潤嗎？答案是特殊確定的。

“生產(chǎn)率是個(gè)難題，而人力資源管理是解決問題的手段的一個(gè)必要組成部分?！?/p>

探討者發(fā)覺，由于運(yùn)用了人事甄選技術(shù)來選擇高潛力的計(jì)算機(jī)程序員，使得美國政府每年節(jié)約數(shù)百萬美元。R.J.雷諾茲在一家由公司發(fā)起的健康維護(hù)組織（HMO）中投資了250萬美元。雷諾茲發(fā)覺，通過HMO，雇員住院治療的狀況下降了52%。3000名雇員在這種新的健康支配下比在傳統(tǒng)的健康支配下所實(shí)現(xiàn)的費(fèi)用節(jié)約，使得投資在24個(gè)月內(nèi)就得以回收，這還沒有計(jì)算從雇員的生產(chǎn)率提中學(xué)所獲得的收益。

HMO是傳統(tǒng)的健康醫(yī)療保險(xiǎn)的一種替代支配。利用HMO，企業(yè)同一組醫(yī)生和其他健康專業(yè)人員訂立合同，由他們向企業(yè)的全部雇員供應(yīng)服務(wù)，這種服務(wù)的通常是由企業(yè)付費(fèi)。

今后若干年中，人事管理的一個(gè)主導(dǎo)發(fā)展趨勢是保持勞動成本的下降。要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，主要有三條路可走。依據(jù)荷威特協(xié)會（HewittAssociates）的一項(xiàng)探討表明：第一個(gè)步驟：在大多數(shù)組織中，對這一問題的首選解決方案是實(shí)行嚴(yán)格的人數(shù)限制，而不是僅僅實(shí)行像雇用凍結(jié)這樣的臨時(shí)應(yīng)付措施。為達(dá)到這一目的，企業(yè)正在找尋永久性地依靠少量雇員保證企業(yè)運(yùn)行的方法。

其次個(gè)步驟是限制薪資成本開支，其中既包括薪金，也包括福利。例如，90年頭初，薪資的年增長率已經(jīng)從1980年的高峰期的10%降至5%。很多企業(yè)還在找尋在不增加底薪的狀況下提高薪資的方法。如，一次性獎金支付方法正被一些企業(yè)所運(yùn)用，個(gè)人和小組嘉獎支配也頗為流行。這些做法強(qiáng)化了“按績效付酬”的觀念，并且使薪資成本同企業(yè)的經(jīng)營狀況聯(lián)系起來。實(shí)行一次性嘉獎的做法還可以使企業(yè)避開加高底薪。第三條路，企業(yè)可以通過限制醫(yī)療福利開支來削減勞動力成本。他們的做法是變更醫(yī)療支配。如，強(qiáng)迫雇員支付醫(yī)療費(fèi)用中的一部分。人力資源管理哲學(xué)的建立人的行為總是部分地建立在他們個(gè)人所做的一些基本假設(shè)基礎(chǔ)之上的。對于人力資源管理來說，狀況尤其如此。你對人的一些基本假設(shè)，例如他們是否值得信任；他們是否不寵愛干工作，他們是否具有創(chuàng)建性；他們?yōu)槭裁匆阅菢拥姆绞阶鍪?；以及如何對待他們等等，就?gòu)成了你的人力資源管理假設(shè)。你所做的每一項(xiàng)人事決策（你所雇用的人；你所供應(yīng)的訓(xùn)練；你所供應(yīng)的福利），都或多或少地反映出你的這種基本哲學(xué)。毫無疑問，一個(gè)人從一起先工作就帶有的某種管理哲學(xué)，是建立在其個(gè)人閱歷、教化以及其他一些背景狀況基礎(chǔ)之上的。但是，這種哲學(xué)并不是一下就固若頑石。它應(yīng)當(dāng)而且必定是會隨著一個(gè)人新的學(xué)問和閱歷的積累接著發(fā)生演化的。

高層管理者管理哲學(xué)的影響

塑造你的人事哲學(xué)的因素之一是企業(yè)的高層管理哲學(xué)。雖然高層管理哲學(xué)可能是成文的也可能是不成文的，但它常常會通過高層管理人員的行為傳遞出來，并滲透到組織的各個(gè)層次和部門之中。假如公司高層的管理理念是：

“給每一個(gè)為公司工作的人供應(yīng)在公司內(nèi)充分展示其個(gè)人才能的機(jī)會——發(fā)表他的觀點(diǎn)，在他實(shí)力所及的范圍內(nèi)允許他共享組織的進(jìn)步，讓他掙到足夠多的錢，從而使掙更多的錢在他的腦子里不再恒久使第一位的須要，簡潔地說，就是創(chuàng)建一種機(jī)會，不僅使他的工作得到充分的酬勞，而且使工作成為他生活中一個(gè)重要的部分?！?/p>

結(jié)果將是，全部的人事政策和行動都干脆或間接地遵循這一基本目標(biāo)：最大限度地發(fā)揮了員工的潛力。JackWelchofGE“我們?nèi)康臅r(shí)間都用在人身上，我們不再做人的工作的那一天，公司就不存在了”?！癢espendallourtimeonpeople.Thedaywescrewupthepeoplething,thiscompanyisover”.人—創(chuàng)建企業(yè)價(jià)值的活的資源英國宇航集團(tuán)董事長理查德.埃文斯,在《21世紀(jì)國際企業(yè)家上海論壇》回答，“作為世界500強(qiáng)之一的集團(tuán)，您每一天最要把握的是什么？”的問題時(shí)說：“只要最大化地釋放了員工的能量，明智地運(yùn)用了員工的能量，就確定能獲得令人滿足的結(jié)果?！比恕獎?chuàng)建企業(yè)價(jià)值的活的資源華為公司勞動、學(xué)問、企業(yè)家和資本共同創(chuàng)建了公司的全部價(jià)值海爾公司先造人才，再造品牌“一個(gè)公司的成敗主要取決于能否充分發(fā)揮隱藏在員工當(dāng)中的極大干勁和實(shí)力，產(chǎn)生以一當(dāng)十，以百當(dāng)千的乘數(shù)效應(yīng)”?！柤瘓F(tuán)總裁張瑞敏人—創(chuàng)建企業(yè)價(jià)值的活的資源個(gè)人關(guān)于人的基本假設(shè)所帶來的影響1、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（X理論）（1）人是由經(jīng)濟(jì)誘因來引發(fā)工作動機(jī)的，目的在于獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益；（2）經(jīng)濟(jì)誘因在組織的限制之下。因此人總是被動地在組織的操縱、激勵(lì)和限制之下從事工作；（3）人總是以一種合乎理性的、精打細(xì)算的方式行事，力圖用最小的投入取得滿足的酬勞；（4）一般人寧愿受人指揮，希望躲避責(zé)任，較少有野心，對平安的須要高于一切。相應(yīng)的管理方式：

（1）管理工作的重點(diǎn)在于提高生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)，而不是考慮人的感情。管理就是為了完成任務(wù)而進(jìn)行支配、組織、指導(dǎo)和監(jiān)督。

（2）管理只是少數(shù)人的事，與一般員工無關(guān)，員工的任務(wù)就是聽從指揮，努力生產(chǎn)。

（3）在獎懲制度上，主要依靠金錢來刺激員工的生產(chǎn)主動性，同時(shí)對消極怠工者予以嚴(yán)厲的制裁。（1）人類工作的主要動機(jī)是社會須要，不是經(jīng)濟(jì)須要。人們要求有一個(gè)良好的工作氣氛，要求與同事之間建立良好的人際關(guān)系。

（2）工業(yè)革命和工作合理化的結(jié)果，使得工作變得單調(diào)而無意義。因此，必需從工作的社會關(guān)系中去尋求工作的意義。

（3）非正式組織有利于滿足人的社會須要。因此，非正式組織的社會影響比正式組織的經(jīng)濟(jì)誘因?qū)θ擞懈蟮挠绊懥Α?/p>

（4）人們最期望領(lǐng)導(dǎo)者的是能承認(rèn)并滿足他們的社會須要。2、社會人假設(shè)相應(yīng)的管理方式：

“參與管理”管理方式：在不同程度上讓職工和下級參與企業(yè)決策的探討和探討，實(shí)行共同管理。職工們在這種參與模式下，感到自己被重視，體驗(yàn)到自我價(jià)值，歸屬，促進(jìn)了群體的凝合力，從而提高了生產(chǎn)率。（1）人的須要從低級到高級可分為多種層次，其最終目的是滿足自我實(shí)現(xiàn)的須要，尋求工作上的意義。

（2）人們力求在工作上有所成就，實(shí)現(xiàn)自治和獨(dú)立，發(fā)展自己的實(shí)力和技術(shù)，以便富有彈性，能適應(yīng)環(huán)境。

（3）人們能夠自我激勵(lì)和自我限制，外部激勵(lì)和限制會對人產(chǎn)生威逼，造成不良的后果。

（4）個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)同組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)并不是沖突的，而是能夠達(dá)成一樣的。在適當(dāng)?shù)臈l件下，個(gè)人會自動地調(diào)整自己的目標(biāo)，使之與組織目標(biāo)協(xié)作。3、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)（Y理論）相應(yīng)管理方式：

“民主管理”，特點(diǎn)是：

（1）管理重點(diǎn)的轉(zhuǎn)變。重點(diǎn)不是傳統(tǒng)的管理職能上，而是要創(chuàng)建一種適宜的工作環(huán)境、工作條件，使人能充分發(fā)揮自己的才能，達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)。

（2）領(lǐng)導(dǎo)者職能的變更。削減和消退員工自我實(shí)現(xiàn)過程中的障礙。

（3）嘉獎方式的變更。留意內(nèi)在嘉獎：學(xué)問、才能的增長，自我實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。

（4）管理制度的變更。保證員工能充分地表露自己的才能，達(dá)到自己所希望的成就。

（1）人的工作動機(jī)不但是困難的，而且變動性很大。

（2）一個(gè)人在組織中可以形成新的需求和動機(jī)。

（3）人在不同的組織和團(tuán)體中可能表現(xiàn)出不同的動機(jī)模式。

（4）一個(gè)人是否感到心滿足足，肯為組織盡力，確定于他本身的動機(jī)結(jié)構(gòu)與他同組織之間的相互關(guān)系；工作性質(zhì)、本人的工作實(shí)力和技術(shù)水平、動機(jī)的強(qiáng)弱、人際關(guān)系的好壞，都可能產(chǎn)生影響。

（5）人可以依自己的動機(jī)、實(shí)力及工作性質(zhì)對不同的管理方式作出不同的反應(yīng)。4、困難人假設(shè)（超Y理論）相應(yīng)的管理方式：

“應(yīng)變理論”：在管理的措施要依據(jù)具體的人的不同狀況，靈敏地實(shí)行不同的措施，要因人而異，因事而異，而不能一模一樣。換言之，就是要依據(jù)具體狀況而去實(shí)行適當(dāng)?shù)墓芾泶胧?。案例分?-1約翰．斯隆對約翰．斯隆這樣的員工，該怎么辦？激勵(lì)？！懲處？！開除？！道德高，才能高：圣人。道德高，才能低：君子。道德低，才能低：愚人。道德低，才能高：小人。案例1-2“司馬光框架”“凡取人之術(shù)，茍不得圣人君子而與之，與其得小人，不若得愚人。何則？君子挾才以為善，小人挾才以為惡。挾才以為善者，善無不至矣！挾才以為惡者，惡也無不至矣！愚者雖欲為不善，智不能周，力不能勝，譬如乳狗搏人，人得而制之；小人智足以遂其好，勇足以決其暴，是虎而翼者也，其為害豈不多哉！夫德者人之所嚴(yán)（嚴(yán)者，敬也），而才者人之所愛，愛者易親，嚴(yán)者易疏。是以察者多蔽于才而遺于德。自古昔以來，國之亂臣，家之販子，才有余而德不足以至于顛覆者多矣，………….！”司馬光提出了一個(gè)在人才運(yùn)用方面的理論體系：1司馬光對“德”與“才”給出了一個(gè)明確的界定：“聰察強(qiáng)毅之謂才，正直中和之謂德。”2司馬光明確地闡述了“德”與“才”之間的關(guān)系：“才者，德之資也，德者，才之帥也?！?提出了在運(yùn)用人才時(shí)簡潔犯的錯(cuò)誤：“德者人之所嚴(yán)（敬），而才者人之所愛，愛者易親，嚴(yán)者易疏。是以察者多蔽于才而遺于德?！?司馬光提出用人之道為：“茍不得圣人君子而與之，與其得小人，不若得愚人。”聰慧，勤快：參謀。聰慧，懶散：將軍。愚笨，懶散：士兵。愚笨，勤快：盡快趕走?！懊筛珩R利框架”“麥肯錫框架”工作實(shí)力強(qiáng)，工作熱忱高：重用，激勵(lì)。工作實(shí)力低，工作熱忱高：培訓(xùn)，調(diào)用。工作實(shí)力低，工作熱忱低：解雇，調(diào)出。工作實(shí)力強(qiáng)，工作熱忱低：勿留。《中外管理》雜志總編楊沛霆教授的肺腑之言是：“寧要實(shí)力不強(qiáng)，聽從公司文化的人，可千萬不要留那種實(shí)力似乎很強(qiáng)，總想不聽從公司文化而素養(yǎng)較差的人。”培育雇員的獻(xiàn)身精神企業(yè)須要雇員的獻(xiàn)身精神正如我們所知道的，對于管理者來說，激烈的國際競爭、管制的解除以及技術(shù)進(jìn)步等因素，已經(jīng)引發(fā)了猛烈的社會變革。在這種環(huán)境下，成功所垂青的事那些能夠最好把握變革的管理者，而要成功地把握變革，通常要求企業(yè)必需擁有有猛烈獻(xiàn)身精神的雇員。這也是為什么像德爾塔航空公司、豐田汽車公司、聯(lián)邦速遞公司生存下來，而且一般也比較興盛的根本緣由。它們都明白，在急劇變更的環(huán)境中，富有獻(xiàn)身精神的雇員是它們最為重要的競爭武器。美國豐田汽車公司的人事總監(jiān)說過：

“我們的成功背后所依靠的是人。機(jī)器不會有新的方法、不會解決問題、也不會抓住機(jī)會。每一家在美國生產(chǎn)的汽車企業(yè)所用的機(jī)器設(shè)備基本上是一樣的，所不同的只是投入其中并不斷思索著的人。而如何運(yùn)用和配置人在不同公司卻是大不相同。但無論如何，勞動力對于任何一個(gè)家企業(yè)來說都是真正有力的競爭力氣。”《美國制造》（MadeinAmerica）一書的作者通過對制造企業(yè)的探討發(fā)覺，“在成功的企業(yè)中，生產(chǎn)工人的角色正在起先從消極地從事范圍狹窄的工作向生產(chǎn)中的主動合作轉(zhuǎn)變?！边@些企業(yè)提倡參與和工作小組式的工作方式，推崇比較扁平的層次結(jié)構(gòu)以及為它們的工人劃定比較寬的職責(zé)范圍。這樣，“成果最好的那些企業(yè)發(fā)覺，質(zhì)量和靈敏性的改善要求雇員必需必需具有確定的獻(xiàn)身精神、責(zé)任心和學(xué)問，而這些都不是靠強(qiáng)迫和人力資源政策的一些表面上改進(jìn)所能獲得的?！?/p>

一方面，企業(yè)對員工獻(xiàn)身精神的須要越來越猛烈；而另一方面，員工的獻(xiàn)身精神卻越來越差。

“假如企業(yè)隨意地縮減規(guī)模和裁員，它就不行能再期望從它的員工那里獲得同樣的獻(xiàn)身精神、參與愿望和對企業(yè)的關(guān)注?！?/p>

企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)再培育員工的獻(xiàn)身精神方面可以起到一種核心的作用。

“人高于一切”的價(jià)值觀

組織行為學(xué)探討表明：通常狀況下，一個(gè)人的行為再很大程度上取決于其個(gè)人的價(jià)值觀。

聯(lián)邦速遞公司、德爾塔航空公司等企業(yè)再培育員工的獻(xiàn)身精神時(shí)，都是留意將其建立再“人高于一切”的價(jià)值觀的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)之上。這些企業(yè)已經(jīng)知道，它們必需承認(rèn)這樣一個(gè)觀點(diǎn)，即它們的員工時(shí)他們最為重要的資產(chǎn)，他們是值得信任的、須要被敬重對待和能夠參與工作決策，并且每個(gè)人都有自我成長和發(fā)揮全部潛力的內(nèi)在動力。即麥格雷戈的“Y理論”的假設(shè)：人是應(yīng)當(dāng)受到敬重的、值得信任的、并且都想把工作做好，而且是具有創(chuàng)建性和進(jìn)取心的?！鞍颜Z言變成行動”的步驟：

第一步，起先啟動建立員工獻(xiàn)身精神的支配之前，必需確信公司高層管理者已經(jīng)真正感覺到了人的重要性。

其次步，把“人高于一切”的價(jià)值觀付諸文字性的表述，如寫進(jìn)員工手冊、公司備忘錄以及其他公司文件之中。

“信任并敬重個(gè)人：我們沒有什么比人更為有價(jià)值的東西。我們信任，敬重每一個(gè)人的特性，會有助于建立一個(gè)由相互信任具有創(chuàng)建精神的人所組成的團(tuán)隊(duì)，這些人必將會具有高度的創(chuàng)建性、自尊心和自制力。”

要想把“人高于一切”價(jià)值觀付諸于企業(yè)實(shí)際，就應(yīng)在一起先時(shí)就雇用那些持有此類價(jià)值觀的人。將觀念轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)的做法還有：

不斷提示公司的管理人員，員工是第一位的，公司所實(shí)行的任何行動都必需建立在這樣一種價(jià)值觀之上。

撤消像考勤鐘這樣一些帶有“我不信任你”的標(biāo)記或符號。

在人與人之間維持一種開誠布公的信息溝通。

像這樣一些政策和實(shí)踐反映出企業(yè)對于“人高于一切”價(jià)值觀是真心認(rèn)同的，它們是培育雇員獻(xiàn)身精神的根本所在。3、雙向溝通

獻(xiàn)身精神是建立在信任的基礎(chǔ)之上的，而信任又要求大量的雙向溝通。4、在雇員中創(chuàng)建一種團(tuán)隊(duì)意識

例如：公司為了提高管理水平，準(zhǔn)備推行一套新的科學(xué)管理方法。如何向下屬公布？“公司為了提高管理水平，從下月起執(zhí)行一套新的管理方法，你們必需嚴(yán)格遵守?！薄拔覀児緸榱颂岣吖芾硭剑瑥南略缕饒?zhí)行一套新的管理方法，我們必需嚴(yán)格遵守?！薄霸蹅児緸榱颂岣吖芾硭?，從下月起執(zhí)行一套新的管理方法，咱們必需嚴(yán)格遵守?！?、徹底的“以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的雇用”

6、雇員的就業(yè)平安

企業(yè)要對雇員的就業(yè)穩(wěn)定性負(fù)有責(zé)任。

7、酬勞

企業(yè)的酬勞支配應(yīng)能夠是雇員把自己看成是共同體中的一員。即在好年頭時(shí)共享利潤成果，同時(shí)也要在不景氣時(shí)分擔(dān)企業(yè)的困難。

8、雇員的自我實(shí)現(xiàn)小結(jié)人力資源管理環(huán)境的變更要求人力資源管理在組織中擔(dān)當(dāng)更重要的角色。幾種趨勢（例如經(jīng)濟(jì)的全球化、技術(shù)創(chuàng)新等）都在影響著組織的經(jīng)營運(yùn)作方式，這些變更意味著組織必需更加依靠于自律和富有高度獻(xiàn)身精神的雇員。人力資源管理部門必需參與制定和完成組織的戰(zhàn)略規(guī)劃，以確保使雇員們具有競爭優(yōu)勢。國內(nèi)著名企業(yè)的人力資源管理理念聯(lián)想集團(tuán)：辦公司就是辦人海爾集團(tuán)：海爾的真正動力源是全部的勞動者，是全部的人都要成為合格的高素養(yǎng)的員工長虹集團(tuán)：敬重每一個(gè)人，管理是管理者思維的管理，是管理者境界的管理，是管理者目標(biāo)的管理春蘭集團(tuán)：企業(yè)的動力源主要是人小天鵝集團(tuán)：企業(yè)人的一個(gè)顯著特征，就是始終充溢著憂患意識。情系職工，依靠職工。榮事達(dá)集團(tuán)：營造“和商”人文環(huán)境，規(guī)范員工行為。TCL集團(tuán)：企業(yè)的競爭就是管理理念的競爭、人才的競爭，要建立一個(gè)好的企業(yè)，首先要練就一支好的隊(duì)伍。橫店集團(tuán)：人才是橫店致富的秘訣，我們要像珍惜我們生命一樣去珍惜我們的人才。格蘭仕集團(tuán)：人氣，企業(yè)最大的財(cái)寶。杉杉集團(tuán)：人才是企業(yè)之本，人才是利潤之源。實(shí)達(dá)集團(tuán)：員工是企業(yè)實(shí)實(shí)在在的主子，企業(yè)的發(fā)展是建立在個(gè)人發(fā)展的基礎(chǔ)上的，企業(yè)是人們實(shí)現(xiàn)人生幻想的地方。劍南春集團(tuán)：人是生產(chǎn)力中最活躍的因素。實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值，開發(fā)人的潛能——經(jīng)營企業(yè)就是經(jīng)營人。企業(yè)精神實(shí)則是人的精神。人的干勁足，企業(yè)面貌便可新。美的集團(tuán)：美的的成功，最為根本的緣由是有人的優(yōu)勢。美的堅(jiān)持“以人為本”，承認(rèn)人的價(jià)值，承認(rèn)人的差異，承認(rèn)人的追求，在“人”字上大做文章，做好文章。第一章人力資源概述§1－1關(guān)于人力資源的概念§1－2人力資源開發(fā)與管理§1－1關(guān)于人力資源的概念一、什么是人力資源以人為代表的資源。1、資源－（經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中）泛指投入生產(chǎn)活動去創(chuàng)建財(cái)寶的各種生產(chǎn)條件。一般分成：自然資源：土地、礦物、水、森林資源等。是不行再生的資源。社會資源：人力資源（是活躍的、能動資源，可持續(xù)、主宰自然資源，可再生）、信息資源（人們在交往過程中產(chǎn)生的情報(bào)、信息等）。對企業(yè)而言，其基本資源主要是指人、財(cái)、物、信息和時(shí)間。2、人力資源－指能推動整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展，具有勞動實(shí)力（體力、智力）的人口總和。

對人的探討可以從不同的角度進(jìn)行，例如：哲學(xué)從人的主觀能動性的角度考察人，人類學(xué)從人與動物的區(qū)分考察人，醫(yī)學(xué)從人的身體與健康的角度考察人。而把人引入社會再生產(chǎn)過程中，從人在社會財(cái)寶增長中的經(jīng)濟(jì)作用這個(gè)角度考察人，則可以把人當(dāng)成一種資源，當(dāng)成社會財(cái)寶賴以形成的物資條件。在學(xué)問經(jīng)濟(jì)年頭，人是學(xué)問、經(jīng)濟(jì)運(yùn)作的核心和目的，人是學(xué)問經(jīng)濟(jì)化中介，同時(shí)，人又是學(xué)問、經(jīng)濟(jì)實(shí)體，是學(xué)問經(jīng)濟(jì)化的干脆創(chuàng)建者。因此，人在學(xué)問經(jīng)濟(jì)化的過程中，發(fā)揮著中心作用，是學(xué)問、經(jīng)濟(jì)一體化的焦點(diǎn)。

什么是學(xué)問經(jīng)濟(jì)？聯(lián)合國探討機(jī)構(gòu)在《以學(xué)問為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)》報(bào)告中指出，學(xué)問經(jīng)濟(jì)是建立在學(xué)問和信息的生產(chǎn)、支配和運(yùn)用之上的經(jīng)濟(jì)。其主要標(biāo)記為：

以學(xué)問、智力為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵因素，并同勞動力和生產(chǎn)資源一樣干脆存在；

在經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)發(fā)展過程中，學(xué)問可以形成產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)，即以高科技產(chǎn)業(yè)為標(biāo)記的產(chǎn)業(yè)化經(jīng)濟(jì)。（電腦、通訊、金融等）二、人力資源的特點(diǎn)

1、人力資源是是以人為載體的活的資源。有很大的彈性、有效性、困難性。比自然資源更難管理。

2、是能動性的資源：與其它資源相比是最主動、最活躍的因素（緣由是人具有主觀能動性，管理的好壞其結(jié)果差異很大。）

一般狀況人只能發(fā)揮其自身潛能的30％左右，調(diào)動的好，能發(fā)揮80～90％。

人可以自我強(qiáng)化、自主擇業(yè)、有主動勞動與敬業(yè)精神。

3、人力資源具有動態(tài)性和時(shí)效性。

人的活動受生物周期的限制，不同時(shí)期的差異特殊大。因此要用好不同年齡段的資源，要考慮不同年齡段的資源的特點(diǎn)。4、人力資源的社會性

人力資源是一種社會資源，是一種群體性勞動，社會環(huán)境有很親密的關(guān)系。

三、人力資源的數(shù)量與質(zhì)量

1、數(shù)量的確定量

人力資源＝＋＋＋＋＋＋＋

勞動力資源＝＋＋2、數(shù)量相對量

RATEOFH.R.＝人力資源的確定量/人口總數(shù)

勞動參與率＝勞動力人口/人口總數(shù)

勞動參與率太高不確定是好事，應(yīng)有確定的失業(yè)率（不超過10％）。

3、質(zhì)量構(gòu)成

是指一個(gè)國家勞動力素養(yǎng)的綜合反映。包括：

體力：身體條件；

智力：實(shí)力和技能、學(xué)問；

非智力因素：品德、修養(yǎng)、心理和精神狀況等。

三者相互之間有影響：學(xué)問是外界傳授或自身積累的閱歷。

技能則是將學(xué)問運(yùn)用到實(shí)踐中的行為。

實(shí)力是駕馭學(xué)問、技能的快慢、效果好壞等心理傾向。

4、人力資源開發(fā)中的數(shù)量與質(zhì)量的統(tǒng)一

數(shù)量是基礎(chǔ)，質(zhì)量是人力資源開發(fā)的關(guān)鍵和核心。

人口過多造成很多社會問題。

人力資源管理的重點(diǎn)是放在質(zhì)量上。

低素養(yǎng)的勞動大軍不但不能成為社會發(fā)展的動力，而且會造成社會的負(fù)擔(dān)。

低素養(yǎng)、愚昧、文盲會產(chǎn)生自復(fù)制和自循環(huán)的特點(diǎn)。

社會的發(fā)展不解決素養(yǎng)是難以得到發(fā)展的。同時(shí)，人力資源的質(zhì)量的提高也是難以解決的問題?！?－2人力資源開發(fā)與管理一、人力資源開發(fā)與管理的含義及相互關(guān)系1、人力資源開發(fā)是組織對其管轄范圍的全部人員實(shí)施培育教化、智力與體力的開發(fā)、職業(yè)培訓(xùn)等活動，既為企業(yè)，也為社會供應(yīng)各類高素養(yǎng)的人才。2、人力資源管理則是指組織對各階層各企業(yè)的從業(yè)人員從招工、錄用、運(yùn)用、升遷、調(diào)動、再教化以致離退休全過程的管理。人力資源管理是現(xiàn)代人事管理，是指對人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的支配、組織、指揮和限制的活動。它是探討組織中人與人關(guān)系的調(diào)整，人與事的協(xié)作，以充分開發(fā)人力資源，挖掘人的潛力，調(diào)動人的主動性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、方法、工具和技術(shù)。二、傳統(tǒng)的人事管理與人力資源管理

1、傳統(tǒng)的人事管理

人事管理本是與生產(chǎn)、營銷、財(cái)務(wù)等管理一樣，是工商企業(yè)的基本管理功能之一，但卻長期受到忽視。

1)傳統(tǒng)人事管理的活動內(nèi)容

早期工作只限于人員聘請、選拔、委派、工資發(fā)放、檔案保管之類的較瑣碎的具體工作；后來逐步涉及職務(wù)分析、職務(wù)描述的編寫、擬定績效考評制度與方法、獎酬制度的設(shè)計(jì)與管理、其他人事規(guī)章制度的規(guī)定職工的培訓(xùn)活動的規(guī)劃與組織等。目前已逐步被人力資源管理所取代。

2)傳統(tǒng)人事管理工作的性質(zhì)

基本上屬于行政事務(wù)性的工作，活動范圍有限，短期導(dǎo)向，主要由人事部門職員執(zhí)行，很少涉及企業(yè)高層戰(zhàn)略決策。3)傳統(tǒng)人事管理在企業(yè)中的地位

由于人事活動被視為是低檔的、技術(shù)含量低的、無需特殊專長，誰去都能駕馭，人事部門被看作是安置其他部門不能勝任的人員的場所。

2、人事管理發(fā)生質(zhì)變的主要征兆

近三十年來，發(fā)達(dá)國家企業(yè)中發(fā)生了一系列變更，預(yù)示了人事管理性質(zhì)的變更。

具體跡象：始于60年頭末。

企業(yè)首席執(zhí)行官（第一把手）親自過問有關(guān)人的管理工作，并有副總裁級領(lǐng)導(dǎo)被指定分管人事工作。

企業(yè)對有關(guān)人的管理工作方面的投資無論在確定值上還是支配比重上，都有大幅度增長，此趨勢且在接著保持。派強(qiáng)手管理人的工作，對人事工作者的資格要求越來越高，其待遇也有較大改善；人事干部起先享有較大的發(fā)言權(quán)。

人事工作出身的經(jīng)理起先出現(xiàn)于大企業(yè)最高層領(lǐng)導(dǎo)層中。1983年美國500家大企業(yè)中，有三位人事專家出任過去被法律及財(cái)務(wù)專家獨(dú)占的最高領(lǐng)導(dǎo)職位；到90年頭，美國前200家大企業(yè)中競有96位人事專家出任首席行政執(zhí)行官。

企業(yè)越來越重視各級管理者的培訓(xùn)工作，且有關(guān)人的管理的學(xué)問與技能并列為首選科目。

人事管理一詞逐步被人力資源管理取代。

人力資源管理逐步被視為有前途的職業(yè)，被各管理學(xué)院列為“MBA”教化的必修課，并紛紛開設(shè)各種與之有關(guān)的專題選修課。出現(xiàn)了“以人為中心”、“人本主義管理”、“人是企業(yè)最珍貴的財(cái)寶”、“企業(yè)的首要目標(biāo)是滿足自己職工發(fā)展須要”等新的提法與概念，反映了管理價(jià)值觀的深刻變更。

人力資源管理被提高到企業(yè)戰(zhàn)略高度來考慮，制定遠(yuǎn)期人力資源規(guī)劃及人力資源戰(zhàn)略，以協(xié)作和保障企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

起先了人力資源會計(jì)的理論與實(shí)踐的探究。

促成這種轉(zhuǎn)變的內(nèi)外因素

個(gè)人因素：職工隊(duì)伍文化構(gòu)成變更，平均學(xué)歷顯著提高，期望與價(jià)值觀和他們閱歷過經(jīng)濟(jì)危機(jī)與斗爭的父輩相比，都有很大差距；環(huán)境因素：首先是科技的發(fā)展，使技術(shù)老化及更新加速，這一方面促使了部分工人失業(yè)，增加了對職工培訓(xùn)的要求；另一方面使得企業(yè)對白領(lǐng)職工的依靠加強(qiáng)了。經(jīng)濟(jì)方面，世界市場的形成，資金、技術(shù)、人力的跨國流淌，對人力資源及其管理提出了新的要求。法律方面：民權(quán)運(yùn)動，同等就業(yè)，各種反卑視立法紛紛出臺，違者重罰。

支配經(jīng)濟(jì)體制下勞動人事管理重?cái)?shù)量，人力資源管理側(cè)重如何提高人的素養(yǎng)。人力資源管理與傳統(tǒng)的勞動人事管理的區(qū)分：

1)管理的重心發(fā)生轉(zhuǎn)移。不再把人看成是一種“技術(shù)要素”，而是把人看成是“具有內(nèi)在的建設(shè)性潛力”的因素，把人當(dāng)作一種使組織在激烈競爭中生存、發(fā)展、始終充溢朝氣與活力的特殊資源刻意地挖掘；不再把人置于“嚴(yán)格監(jiān)督與限制之下”，而是為他們供應(yīng)、創(chuàng)建各種條件，使其主觀能動性和自身的勞動潛力得以充分發(fā)揮；

2)管理的原則和方法有所創(chuàng)新?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理充分運(yùn)用了社會學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等最新探討成果，為了有效地對勞動者進(jìn)行管理，以社會為背景，從不同的視角對人作了深化探討和探討。

3)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理更加強(qiáng)調(diào)管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化以及管理手段的現(xiàn)代化。三、人力資源開發(fā)與管理的基本內(nèi)容

1、人力資源規(guī)劃：是組織戰(zhàn)略支配的組成部分，是探討人力資源管理的前提，目的在于依據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變更確定人力資源合理要求與供應(yīng)，實(shí)現(xiàn)二者之間的最佳平衡。

2、工作分析與工作評價(jià)。這是人力資源管理中一項(xiàng)重要的工作。通過對工作任務(wù)的分解，依據(jù)不同的工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)為不同的職務(wù)，規(guī)定每一個(gè)職務(wù)應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)穆氊?zé)和工作條件、工作作用等，這樣可使企業(yè)吸引和保持合格的員工。3、聘請、選拔。為企業(yè)補(bǔ)充所缺員工，而實(shí)行找尋和發(fā)覺合乎工作要求的申請者的方法。

4、事業(yè)（職業(yè)）生涯開發(fā)。依據(jù)員工個(gè)人性格、氣質(zhì)、實(shí)力、愛好、價(jià)值觀等特點(diǎn)，同時(shí)結(jié)合組織的須要，為員工制定一個(gè)事業(yè)發(fā)展的支配，并為之不斷開發(fā)員工的潛能。

5、績效評價(jià)。通過考核員工工作績效，剛好作出信息反饋，獎優(yōu)罰次，進(jìn)一步提高和改善員工的工作績效。是量才用人、提升、培訓(xùn)、勞動酬勞的基礎(chǔ)。

6、培訓(xùn)與開發(fā)。核心是解決育人問題。

職前培訓(xùn)、新職工培訓(xùn)、接著教化培訓(xùn)、干部管理人員培訓(xùn)。7、人員的激勵(lì)。最大限度發(fā)揮人力資源的作用。主要體現(xiàn)在工資福利中，

激勵(lì)是滿足人的合理須要，調(diào)動人的主動性。

提高人的工作與生活質(zhì)量。

8、工資與新酬管理。

9、勞資糾紛處理。企業(yè)管理者與企業(yè)內(nèi)部有組織的員工群體就工資、福利及工作條件等問題進(jìn)行談判，協(xié)調(diào)勞企關(guān)系。

10、平安與保障。為員工的健康，削減污染，削減工傷和死亡事故的發(fā)生必需實(shí)行的措施。

11、培育員工德獻(xiàn)身精神。

12、駕馭必要的相關(guān)法律。組建隊(duì)伍：建立一支企業(yè)發(fā)展所須要的員工隊(duì)伍營造機(jī)制：造就一種能激發(fā)員工動力，開發(fā)員工潛能的機(jī)制通過多種人力資源管理職能來組建隊(duì)伍、營造機(jī)制，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。人力資源管理的根本目的經(jīng)營戰(zhàn)略經(jīng)營宗旨企業(yè)遠(yuǎn)景外部環(huán)境內(nèi)部特點(diǎn)戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)要求組織架構(gòu)人力資源系統(tǒng)模型人力資源系統(tǒng)人力資源哲學(xué)：如何看待和評價(jià)人人力資源政策：與人有關(guān)的業(yè)務(wù)問題和人力資源的指導(dǎo)方針人力資源規(guī)劃：協(xié)調(diào)各種資源來推動與人有關(guān)的業(yè)務(wù)問題人力資源職能：激勵(lì)員工培育企業(yè)所需的行為人力資源流程：如何來實(shí)施各項(xiàng)人力資源工作人力資源管理的5P模型(1)人力資源哲學(xué)（Philosophy）人力資源政策(Policies)人力資源規(guī)劃(Programs)人力資源職能(Practices)人力資源流程(Processes)

組織如何看待人力資源及其在組織中的作用，怎么對待和管理人力資源的：

人是成熟的，負(fù)責(zé)的并愿意做出貢獻(xiàn)公司應(yīng)鼓勵(lì)互相尊重、使個(gè)人滿意，并為每一員工提供發(fā)展的機(jī)會強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作和安全潔凈的工作環(huán)境。承諾向所有員工提供教育機(jī)會。人力資源管理的5P模型(2)人力資源哲學(xué)（Philosophy）人力資源政策(Policies)人力資源規(guī)劃(Programs)人力資源職能(Practices)人力資源流程(Processes)在充分敬重員工的前提下，制定有關(guān)的人力資源的指導(dǎo)方針和政策。人力資源管理的5P模型(3)人力資源哲學(xué)（Philosophy）人力資源政策(Policies)人力資源規(guī)劃(Programs)人力資源職能Practices)人力資源流程(Processes)依據(jù)公司的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)須要，從人力資源的角度來協(xié)調(diào)、解決與人有關(guān)的業(yè)務(wù)問題。公司須要什么樣的人，須要多少？公司現(xiàn)有形式能否應(yīng)對將來挑戰(zhàn)公司將建立一種什么樣的企業(yè)文化氛圍；……人力資源管理的5P模型(4)人力資源哲學(xué)（Philosophy）人力資源政策(Policies)人力資源規(guī)劃(Programs)人力資源職能(Practices)人力資源流程(Processes)

人力資源規(guī)劃人員選拔與安置員工培訓(xùn)薪酬設(shè)計(jì)績效管理職業(yè)生涯發(fā)展組織變革與發(fā)展組織文化建設(shè)……人力資源管理的5P模型(5)人力資源哲學(xué)（Philosophy）人力資源政策(Policies)人力資源規(guī)劃(Programs)人力資源職能(Practices)人力資源流程(Processes)

如何來實(shí)施各項(xiàng)人力資源工作，這涉及到各項(xiàng)人力資源管理的技術(shù)、實(shí)施過程和分工等。四、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略

戰(zhàn)略已成為熱門話題，被廣泛運(yùn)用。企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為自己所確定的長遠(yuǎn)性的主要目的與任務(wù)，以及為實(shí)現(xiàn)此目的及完成此任務(wù)而選擇的行動路途與方法。戰(zhàn)略著眼于將來。它協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)各職能部門的相互協(xié)作關(guān)系，保證企業(yè)的均衡發(fā)展，并引導(dǎo)企業(yè)變革創(chuàng)新，適應(yīng)新的變更形勢。

企業(yè)不僅僅要制定其總體戰(zhàn)略，還需制定各種職能戰(zhàn)略，以協(xié)作和支持其總戰(zhàn)略的實(shí)施，人力資源戰(zhàn)略，與經(jīng)營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣，也是一種重要的職能戰(zhàn)略。

人力資源戰(zhàn)略是職能戰(zhàn)略中的一種，但企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標(biāo)的完成，都離不開其人力資源戰(zhàn)略的協(xié)作。人力資源管理與戰(zhàn)略相結(jié)合人力資源管理應(yīng)當(dāng)符合企業(yè)的戰(zhàn)略須要各項(xiàng)人力資源管理措施應(yīng)有機(jī)地結(jié)合起來人力資源管理應(yīng)成為企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、專職人力資源管理工作者、部門經(jīng)理（中層管理人員）和廣袤員工日常生活和工作的必要的組成部分。企業(yè)發(fā)展類型創(chuàng)業(yè)型：擔(dān)當(dāng)高風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目，無太多的政策和制度；企業(yè)只能有重點(diǎn)地滿足客戶的需求；關(guān)注短期效應(yīng)和業(yè)務(wù)運(yùn)作。高速發(fā)展型：擔(dān)當(dāng)有適度風(fēng)險(xiǎn)的項(xiàng)目；權(quán)衡眼前利益和長遠(yuǎn)利益；有正式的管理制度和程序。收獲/理性型：維持現(xiàn)有的利潤狀態(tài)，適度削減投資，裁員；管理制度和程序趨以完善。整頓/衰退型：利潤下降，變賣資產(chǎn)；基本上不再投資；大規(guī)模裁員。復(fù)蘇型：盤活；削減投資，大規(guī)模裁員(短期內(nèi))；員工士氣比較低落。員工行為的類型………關(guān)注效果關(guān)心效率……………高組織認(rèn)同低組織認(rèn)同…………高任務(wù)導(dǎo)向低任務(wù)導(dǎo)向……