從組織行為學(xué)的角度談高校教師激勵(lì)機(jī)制重構(gòu)

從組織行為學(xué)的角度談高校教師激勵(lì)機(jī)制重構(gòu)摘要：從組織行為學(xué)的角度來分析高校教師激勵(lì)機(jī)制重構(gòu)，首先激勵(lì)機(jī)制模式要建立在教師的個(gè)性需求上并且要具有連續(xù)性和系統(tǒng)性及其信息的及時(shí)反饋，并且針對(duì)個(gè)性特征不同的教師采取不同的“人性假設(shè)”作為激勵(lì)的依據(jù)。關(guān)鍵詞：組織行為；激勵(lì)；機(jī)制重構(gòu)一、高校教師激勵(lì)機(jī)制模式的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力模型的建立根據(jù)人的內(nèi)在需求結(jié)合高校教師自身的特點(diǎn)建立高校教師激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)驅(qū)力的基本模型，從而使人們對(duì)人的動(dòng)機(jī)的激發(fā)和形成有一個(gè)更深刻的認(rèn)識(shí)和了解從而使其在管理中更加有效的來激勵(lì)員工完成任務(wù)。一般人的激勵(lì)機(jī)制模式為：需求動(dòng)機(jī)行動(dòng)成功或者失敗產(chǎn)生新的需求。（一）高校教師激勵(lì)機(jī)制的模式要建立在教師的個(gè)性需求上高校管理的核心和主體是教師，能否對(duì)教師進(jìn)行有效的管理是高校管理成功與否的關(guān)鍵，而激烈是管理高校教師的有效手段。高校激勵(lì)機(jī)制模式的重構(gòu)一定要與高校教師的個(gè)性需求相結(jié)合起來，只有這樣才能充分的激發(fā)和調(diào)動(dòng)高校教師的積極性，才有利于高校教師的教育教學(xué)水平的提高。在過去的高校激勵(lì)機(jī)制的模式中沒有充分考慮到教師的個(gè)性需求，這導(dǎo)致激勵(lì)的效果沒有效的發(fā)揮，并且挫傷了高校教師的積極性而且不利于高校管理水平的提高。高校教師隊(duì)伍是一個(gè)具有多樣化特征的群體：如高校教師的年齡分布特征主要在30歲到60歲之間，性別的差異性，不同的文化背景――專業(yè)知識(shí)、學(xué)歷等，不同的工作性質(zhì)等。所以說，高校激勵(lì)機(jī)制模式的重構(gòu)一定要建立在教師的個(gè)性需求上，這是激發(fā)教師的積極性的根本出發(fā)點(diǎn)。（二）激勵(lì)機(jī)制模式重構(gòu)的系統(tǒng)性和連續(xù)性激勵(lì)機(jī)制的重構(gòu)一定要注意保持其擁有完整的系統(tǒng)?，F(xiàn)在大多數(shù)的激勵(lì)機(jī)制沒有一個(gè)完善的系統(tǒng)，在激勵(lì)系統(tǒng)內(nèi)部出現(xiàn)斷層現(xiàn)象或者激勵(lì)機(jī)制模式的系統(tǒng)內(nèi)部出現(xiàn)不協(xié)調(diào)或者相沖突的情況，這些情況都說明現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制模式還沒有真正意義上形成一個(gè)科學(xué)、合理、完善的系統(tǒng)。所以說，高校激勵(lì)機(jī)制模式的重構(gòu)一定要注意系統(tǒng)性。另一方面，激勵(lì)機(jī)制模式的連續(xù)性，所謂連續(xù)性是指在整個(gè)激勵(lì)機(jī)制系統(tǒng)中，形成一個(gè)良性循環(huán)式的開放的系統(tǒng)這樣有利于整個(gè)激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮其潛力并且充滿生機(jī)活力。（三）高校教師激勵(lì)機(jī)制模式的重構(gòu)要注意信息反饋的重要性當(dāng)前我國(guó)高校在教師激勵(lì)機(jī)制方面普遍存在的一種現(xiàn)象是――不關(guān)心激勵(lì)的結(jié)果，即不重視激勵(lì)信息的反饋。眾所周知激勵(lì)的效果如何，激勵(lì)的結(jié)果是最權(quán)威的說明和詮釋。只有在管理者和教師之間建立一種良性的激勵(lì)信息反饋模式，才能使高校管理者在現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制模式上進(jìn)行查缺補(bǔ)漏，進(jìn)一步完善教師激勵(lì)機(jī)制模式。另一方面，也可以使高校管理者對(duì)教師的個(gè)性需求更近一步的了解，不斷的完善激勵(lì)模式的系統(tǒng)，使整個(gè)教師激勵(lì)模式科學(xué)、合理、健康的發(fā)展。（四）高校教師激勵(lì)機(jī)制重構(gòu)的模型高校教師激勵(lì)機(jī)制的重構(gòu)模型的內(nèi)容是：個(gè)性需求實(shí)施激勵(lì)教師行動(dòng)激勵(lì)的效果信息反饋從新實(shí)施激勵(lì)。在這個(gè)激勵(lì)模式的運(yùn)行過程中往往受到外部環(huán)境的影響。從激勵(lì)的實(shí)施者根據(jù)教師的個(gè)性需求，實(shí)施激勵(lì)政策到激勵(lì)的效果。在這一過程中環(huán)境并不是固定不變的。因?yàn)楫?dāng)一項(xiàng)任務(wù)下達(dá)以后，客觀上來說這項(xiàng)任務(wù)的外部環(huán)境不可能是固定不變的，關(guān)鍵是看外部環(huán)境對(duì)其任務(wù)的影響程度，假如是有利的影響，則可以采取手段促進(jìn)這一影響，也可以不采取手段任其自由發(fā)展。如果影響是不利的則需要管理者、或者控制著采取一定的措施以有利于任務(wù)的進(jìn)行。另一方面，是根據(jù)激勵(lì)的效果和外部環(huán)境的影響，來重新對(duì)教師的個(gè)性需求進(jìn)行定位，以便掌握教師的最新需求，從而達(dá)到最大激勵(lì)效果的目的。二、高校教師激勵(lì)機(jī)制模式重構(gòu)的內(nèi)容（一）針對(duì)教師的個(gè)性特征以不同“人性假設(shè)”作為激勵(lì)依據(jù)高校管理者要想在管理工作中取得成功，首先要轉(zhuǎn)變管理觀念。孫子兵法云：“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”。要想在管理方面取得成功，則必須對(duì)管理對(duì)象有清晰準(zhǔn)確的了解和認(rèn)識(shí)，而這種認(rèn)識(shí)基于對(duì)管理對(duì)象的人性假設(shè)。目前國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)人性假設(shè)的研究，概括起來主要有：“受雇人”、“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”、“管理人”、“自我實(shí)現(xiàn)的人”、“復(fù)雜人”等人性假設(shè)理論。從管理的歷史角度來看，每一種理論都有一定的局限性。所以說，在對(duì)教師激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行重構(gòu)的過程中，尤其要重視對(duì)教師的人性假設(shè)。由于教師個(gè)性的差異性，管理者要拋除傳統(tǒng)的管理思想――對(duì)管理對(duì)象進(jìn)行人性假設(shè)的單一性。管理者要采用權(quán)變的人性假設(shè)，一方面，是因?yàn)楦咝＝處熑后w的差異性，另一方面，同一個(gè)管理對(duì)象在不同的時(shí)間階段其個(gè)性需求也不盡相同。對(duì)管理對(duì)象的人性假設(shè)判斷正確，也就意味著基本上掌握了管理對(duì)象需求，所以說，正確的人性假設(shè)是高校教師激勵(lì)機(jī)制重構(gòu)的有效性的基本保障。（二）高校教師薪酬激勵(lì)機(jī)制的重構(gòu)馬克思說過：“任何人如果不同時(shí)為自己的某種需要和為這種需要的器官做事，他就什么也不能做”。根據(jù)美國(guó)心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納（BurrhusFredericSkinner）的強(qiáng)化理論，我們可以知道，當(dāng)一個(gè)人的努力行為沒有得到公平合理的對(duì)待時(shí)，則這個(gè)人基本上不會(huì)重復(fù)同樣或者類似的這件事。所以說，對(duì)教師成績(jī)應(yīng)該進(jìn)行有效的強(qiáng)化，對(duì)其缺點(diǎn)則采用負(fù)強(qiáng)化，而強(qiáng)化的最有效的手段則是科學(xué)合理的薪酬制度。根據(jù)教師的個(gè)性需求，等特征構(gòu)建一套科學(xué)合理的薪酬制度，有利于充分激發(fā)教師積極性，挖掘其潛力。薪酬制度的構(gòu)建主要從以下幾個(gè)方面：第一，是關(guān)于工資激勵(lì)。工資激勵(lì)是高校教師經(jīng)濟(jì)來源的最主要的一個(gè)方面，其包括基本工資，績(jī)效工資，技能工資。工資激勵(lì)的有效性關(guān)鍵在于根據(jù)教師的職位，績(jī)效，專業(yè)技能等制定以基本工資為基礎(chǔ)績(jī)效工資，津貼為輔的綜合性，多層次的工資激勵(lì)制度。這樣是促進(jìn)高校教師進(jìn)行工作的最基本的動(dòng)力。第二，是獎(jiǎng)金激勵(lì)體制的構(gòu)建。要針對(duì)教師的職務(wù)差別，專業(yè)技能等設(shè)置不同層次的獎(jiǎng)金。根據(jù)時(shí)間的長(zhǎng)短設(shè)置長(zhǎng)，中，短期獎(jiǎng)金。三、激勵(lì)機(jī)制的重構(gòu)要保證教師的績(jī)效評(píng)價(jià)的有效性對(duì)高校教師的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，是高校管理者對(duì)教師進(jìn)行激勵(lì)的一個(gè)重要的手段。績(jī)效的評(píng)價(jià)結(jié)果，往往反映了一個(gè)老師的教學(xué)水平，專業(yè)素質(zhì)，政治思想，職業(yè)道德等因素?？?jī)效系統(tǒng)的重構(gòu)主要從以下幾個(gè)方面：首先高校要根據(jù)教師自身特點(diǎn)制定科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。其次，要建立以學(xué)生為主體，教師、高校領(lǐng)導(dǎo)、行政人員多層次全方位的評(píng)價(jià)體系。再次，在對(duì)教師績(jī)效進(jìn)行重構(gòu)時(shí)一定要注意定量考核和定性考核要結(jié)合。因?yàn)榻處煿ぷ骶哂袕?fù)雜性，教學(xué)效果顯現(xiàn)的長(zhǎng)期性，挑戰(zhàn)性，難以定量性等特征，這些都要求在對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)要采取定量和定性相結(jié)合的方式。最后，績(jī)效考核的最后一個(gè)環(huán)節(jié)也就是對(duì)考核的結(jié)果進(jìn)行反饋，反饋對(duì)整個(gè)績(jī)效考核體系是極其重要的，假如沒有反饋，則整個(gè)績(jī)效考核體系基本就失去意義。這是因?yàn)榭?jī)效考核的結(jié)果本身就對(duì)教師起著很強(qiáng)的激勵(lì)性的作用。此外績(jī)效反饋的另外一個(gè)作用是對(duì)教師行為的導(dǎo)向作用――通過反饋教師可以及時(shí)了解自身問題以進(jìn)行自我調(diào)整，從而進(jìn)一步提高自己的教育教學(xué)水平。（作者單位：四川文化傳媒職業(yè)學(xué)院）參考文獻(xiàn)：[1]A.H.Maslow.