?2022-2023年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師押題練習(xí)試題A卷含答案

2022-2023年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師押題練習(xí)試題A卷含答案單選題（共100題）1、直線職能制是一種以()結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)的組織結(jié)構(gòu)形式。A.多線制B.巴洛克制C.直線制D.目標責(zé)任制【答案】C2、（）是從企業(yè)宏觀的角度對績效管理程序進行設(shè)計。A.績效管理的制度設(shè)計B.績效管理的總流程設(shè)計C.績效管理的方法設(shè)計D.績效管理具體程序設(shè)計【答案】B3、根據(jù)（）要求，在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心界限。A.要素有用原理B.能位對應(yīng)原理C.互補增值原理D.彈性冗余原理【答案】D4、（）是一個單位或組織中能級最低的層次。A.決策層B.管理層C.執(zhí)行層D.操作層【答案】D5、自學(xué)作為一種培訓(xùn)方式，其優(yōu)點不包括（）。A.學(xué)習(xí)費用低B.學(xué)習(xí)者自主性很強C.不影響工作D.學(xué)習(xí)內(nèi)容不受限制【答案】D6、工資、福利、保險等費用屬于（）。A.人力資源管理費用B.人工成本C.人員成本D.人力資源費用【答案】B7、（）是通過建立一定指標來檢查崗位測評結(jié)果的效度。A.內(nèi)容效度B.統(tǒng)計效度C.過程效度D.結(jié)構(gòu)效度【答案】B8、培訓(xùn)考核有兩種方式，包括（）和培訓(xùn)結(jié)束后的工作評價。A.培訓(xùn)中階段考核B.培訓(xùn)不定時考核C.培訓(xùn)中期考核D.培訓(xùn)結(jié)束時的考核【答案】D9、工作崗位評價標準不包括（）A.指標的分級標準B.指標的量化標準C.評價的方法標準D.評價的程序標準【答案】D10、設(shè)備崗位定員的方法時，應(yīng)考慮的內(nèi)容不包括（）。A.看管的崗位量B.生產(chǎn)班次及倒班要求C.崗位的負荷量D.實行兼職作業(yè)的可能性【答案】D11、關(guān)于設(shè)計建議獎時的注意事項，下列說法錯誤的是()。A.只要是出于達到組織目標的動機，都應(yīng)該獲獎B.獎金的金額應(yīng)該較高，而獲獎的面要較窄C.如果建議重復(fù)，原則上只獎勵第一個提此建議者D.如果建議被采納，除建議獎外，還可以給予其他獎金【答案】B12、（）的用人機制讓更多的員工能夠脫穎而出。A.光環(huán)效應(yīng)B.動態(tài)賽馬C.鲇魚效應(yīng)D.暈輪效應(yīng)【答案】B13、（）是對員工額外的勞動消耗或因特殊原因而支付的勞動報酬，是員工薪酬的一種補充形式。A.津貼B.工資C.獎勵D.福利【答案】A14、(2016年5月)以下關(guān)于考評周期的表述，不正確的是()。A.考評時間要與考評目的以及管理制度相協(xié)調(diào)B.以定期提薪和資金分配為目的的績效考評總是定期進行C.用于培訓(xùn)的考評，一般在員工績效降低或推廣新技術(shù)新技能時進行D.晉升晉級的績效考評與進行培訓(xùn)需求分析的績效考評均屬于定期考評【答案】D15、職工代表大會討論集體合同草案應(yīng)當(dāng)有（）職工代表出席。A.2／3以上B.全部C.1／3以上D.半數(shù)以上【答案】A16、在5S活動的過程中，有的人提出了6S活動，即在“整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)”的基礎(chǔ)上增加了（）。A.環(huán)節(jié)B.教育C.前提D.安全【答案】D17、符合“誠信”作為職業(yè)道德規(guī)范的“智慧性”要求的做法是()A.沒有點子和智慧，任何人是難以做到真正的誠信的B.在誠實前提下，說話辦事可以采用適當(dāng)?shù)姆绞胶筒呗訡.誠信是人生的大智慧，但往往在現(xiàn)實生活中碰壁D.把雙方合作事宜事先以法律文書形式規(guī)定清楚、明白【答案】B18、在績效管理的（）階段，各個單位的主管應(yīng)當(dāng)認真地履行以下兩項重要的管理職責(zé)：(1)召開月度或季度績效管理總結(jié)會；(2)召開年度績效管理總結(jié)會。A.策劃B.反饋C.總結(jié)D.實施【答案】C19、（）是勞動環(huán)境天然的“消聲器”、“吸塵器”和“空調(diào)機”。A.花草樹木B.泡桐樹C.法國梧桐樹D.丁香樹【答案】A20、確定崗位評價要素和指標的基本原則，不包括（）。A.少而精原則B.綜合性原則C.可比性原則D.重要性原則【答案】D21、以下關(guān)于培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型特點的說法錯誤的是（）。A.從組織整體到員工個人全面分析培訓(xùn)需求，避免發(fā)生遺漏B.提供了循環(huán)方案，使培訓(xùn)需求分析成為定期進行的工作C.建立在未來需求的基點上，使培訓(xùn)工作變被動為主動，更具戰(zhàn)略意義D.工作量大，需要專門人員定期進行，同時需要管理者和員工的積極支持和參與【答案】C22、以下關(guān)于工作說明書和崗位規(guī)范的說法錯誤的是（）。A.工作說明書內(nèi)容可繁可簡B.崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化C.崗位規(guī)范和工作說明書的一些內(nèi)容有交叉D.工作說明書是以崗位的“事”和“物”為中心【答案】B23、以下關(guān)于勞動定員與定額的說法錯誤的是（）。A.勞動定額是勞動定員的發(fā)展形式B.兩者都是對人力消耗所規(guī)定的限額C.二者勞動時間采用的單位長度不同D.勞動定員與勞動定額的內(nèi)涵完全一致【答案】A24、“談?wù)勀愕墓ぷ鹘?jīng)驗”屬于（）。A.開放式提問B.封閉式提問C.選擇式提問D.假設(shè)式提問【答案】A25、培訓(xùn)課程修訂的程序包括：①確定修訂流程的頻率；②公布修訂流程；③確定修訂流程的范圍；④培訓(xùn)課程編碼；⑤將修訂通知存檔；⑥征求變更內(nèi)容；⑦巧妙應(yīng)答各種建議。排序正確的是（）。A.①②③⑤⑥⑦④B.①②⑤⑥⑦③④C.①③②⑥⑤⑦④D.①②③④⑥⑦⑤【答案】C26、工作輪班制體現(xiàn)了員工在（）上的分工與協(xié)作關(guān)系。A.時間B.空間C.組織D.架構(gòu)【答案】A27、（）是指造成30人以上死亡，或者100人以上重傷或者1億元以上直接經(jīng)濟損失的事故。A.重大事故B.較大事故C.特別重大事故D.一般事故【答案】C28、工業(yè)企業(yè)近幾年采用的（），就是采用更加精確量化指標，核定定員人數(shù)的一種新探索。A.“全員定額法”B.“生產(chǎn)定額法”C.“勞動出勤率法”D.“零基定員法”【答案】D29、錄用合格比指標的大小反映了（）A.本次招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平B.人員招聘有效性以及準確性C.招聘有效性是否在逐步提高D.招聘成本是否在逐步提高【答案】B30、職業(yè)道德具有“利益相關(guān)性”特征，其根本含義是()A.沒有個人利益，就無所謂職業(yè)道德B.把個人利益放在首位，職業(yè)道德才有存在的現(xiàn)實可能性C.職業(yè)道德體現(xiàn)的是從業(yè)人員責(zé)、權(quán)、利的有機統(tǒng)一D.從業(yè)人員個人利益越大，職業(yè)道德的精神內(nèi)涵就越加豐富【答案】C31、社會保險行政部門應(yīng)當(dāng)自受理工作認定申請之日起（）日內(nèi)做出工傷認定。A.30B.45C.60D.90【答案】C32、（）是對本崗位員工職業(yè)技能培訓(xùn)與開發(fā)所作的具體規(guī)定。A.崗前培訓(xùn)規(guī)范B.崗位培訓(xùn)規(guī)范C.崗位操作規(guī)范D.崗位職責(zé)規(guī)范【答案】B33、為了使得績效目標能以書面的形式固定下來，以作為年度績效考核的基本依據(jù)，企業(yè)組織常常使用“（）”這一工具。A.績效合約B.績效目標C.績效合同D.績效計劃【答案】C34、（）是指在控制的情境下,向應(yīng)試者提供一組標準化的刺激,以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本,從而對個人的行為作出評價的方法。A.心理測試B.道德測試C.能力測試D.健康測試【答案】A35、在設(shè)計調(diào)查問卷時，調(diào)查者設(shè)定問題，由被調(diào)查者用自己的語言自由地表達自己的意愿和想法，準確地表明自己的感覺的調(diào)查方法稱為（）。A.目標型B.描述型C.提問型D.正誤型【答案】B36、下列選項中不屬于技能分析基本內(nèi)容的是（）。A.技能單元B.技能模塊C.技能種類D.技能范圍【答案】D37、（）采用特征性效標，重點考評員工的潛質(zhì)，如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)。A.結(jié)果主導(dǎo)型考評方法B.行為主導(dǎo)型考評方法C.價值導(dǎo)向型考評方法D.品質(zhì)主導(dǎo)型考評方法【答案】D38、品質(zhì)導(dǎo)向型的績效考評，以考評員工的（）為主。A.品德B.知識C.行為D.潛質(zhì)【答案】D39、()是以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品或工序為對象制定的標準A.效率定員標準B.崗位定員標準C.單項定員標準D.設(shè)備定員標準【答案】C40、（）也稱經(jīng)驗效度，是通過建立一定指標來檢查崗位測評結(jié)果的效度。A.內(nèi)容效度B.統(tǒng)計效度C.過程效度D.結(jié)構(gòu)效度【答案】B41、社會知覺是個體對其他個體的知覺，具體不包括（）。A.蝴蝶效應(yīng)B.光環(huán)效應(yīng)C.投射效應(yīng)D.對比效應(yīng)【答案】A42、績效薪酬在現(xiàn)實運作中也有不少缺點，不包括（）。A.對員工行為和成果難以進行準確的衡量，在績效考核體系指標設(shè)置不合理的情況下，容易使績效薪酬流于形式，可能導(dǎo)致更大的不公平B.績效薪酬設(shè)計不合理，績效薪酬會演變?yōu)橐环N固定薪酬，人人有份C.績效薪酬制度多以個人績效為基礎(chǔ)，這種獎勵以個人為中心來獲得獎勵薪酬的制度不利于團隊合作D.績效薪酬屬于高激勵薪酬【答案】D43、通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力差異，判斷應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性的篩選方法是()A.面試B.筆試C.調(diào)查D.檔案【答案】B44、下列各選項不屬于崗位評價基本功能的是（）。A.為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)B.量化崗位的綜合特征C.橫向比較崗位的價值D.縱向比較崗位的價值【答案】D45、按照專業(yè)分工設(shè)置相應(yīng)的職能管理部門，實行專業(yè)分工管理的組織結(jié)構(gòu)形式是（）。A.直線制B.職能制C.直線職能制D.事業(yè)部制【答案】B46、（）是在對部門職能進行合理分工的基礎(chǔ)上，將工作具體細化為若干模塊，從而構(gòu)成本部門工作的基本單元的過程。A.定編B.定員C.定崗D.定額【答案】C47、（）是在績效管理末期，主管與下屬就本期績效計劃的貫徹執(zhí)行情況，以及工作表現(xiàn)和;工作業(yè)績等方面所進行的全面回顧、總結(jié)和評估。A.績效考評面談B.績效總結(jié)面談C.績效計劃面談D.績效指導(dǎo)面談【答案】A48、()是選取可監(jiān)測、可核算的指標構(gòu)成若干考評要素，以此作為考評員工的主要依據(jù)的績效考評方法。A.目標管理法B.績效標準法C.直接指標法D.成績記錄法【答案】C49、考慮（）時，主要考慮所用的方法是否與想測試的特性有關(guān)。A.預(yù)測效度B.同測效度C.內(nèi)容效度D.異測效度【答案】C50、績效管理的（）是從企業(yè)宏觀的角度對績效管理程序進行設(shè)計。A.制度設(shè)計B.總流程設(shè)計C.方法設(shè)計D.具體程序設(shè)計【答案】B51、（2017年5月）正式解釋不包括（）A.立法解釋B.司法解釋C.任意解釋D.行政解釋【答案】C52、以下各項中，不屬于強制性社會保險福利的是（）。A.失業(yè)保險B.基本養(yǎng)老保險C.工傷保險D.補充醫(yī)療保險【答案】D53、由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體合同簽訂后的（）日內(nèi)報送縣級以上政府勞動行政部門審查。A.7B.8C.9D.10【答案】D54、審核人力資源費用預(yù)算的根本目的是為了保證（）。A.人力資源費用預(yù)算的準確性B.人力資源費用預(yù)算的合理性C.人力資源費用預(yù)算的可比性D.人力資源費用預(yù)算的科學(xué)性【答案】A55、（2019年5月）（）進行配置，可能導(dǎo)致一個人同時被好幾個崗位選中。A.以單項選擇為標準B.以人員為標準C.以崗位為標準D.以雙向選擇為標準【答案】C56、下列關(guān)于巴克制的說法錯誤的是（）。A.根據(jù)科學(xué)的標準時間測定員工的工作效率B.它的實施方法和經(jīng)驗值得我國企業(yè)汲取的C.引起西方發(fā)達國家企業(yè)的普遍重視D.充分發(fā)揮高層管理人員的主觀能動性【答案】D57、企業(yè)在審核人工成本預(yù)算時，無需（）。A.關(guān)注消費者物價指數(shù)B.關(guān)注競爭對手的管理費用情況C.定期進行勞動力工資水平的市場調(diào)查D.關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度工資指導(dǎo)線【答案】B58、（2016年11月）培訓(xùn)激勵制度不包括（）。A.對員工的激勵B.對培訓(xùn)師的激勵C.對部門及主管的激勵D.對企業(yè)的激勵【答案】B59、“敬業(yè)”概念包含的基本內(nèi)容是（）A.恪盡職守、勤奮努力、享受工作、精益求精B.守土有責(zé)、勤奮工作、按勞分配、自享其樂C.勤奮努力、用心工作、等價交換、勞有所得D.熱愛崗位、敬畏工作、一心一意、不求回報【答案】A60、采用零基定員法核定定員人數(shù)時，最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是（）。A.確定生產(chǎn)性崗位B.確定服務(wù)性崗位C.確定技術(shù)性崗位D.核定各崗位的工作任務(wù)量【答案】D61、（）通過制定一系列行為標準，以及與之配套的人事激勵政策來鼓勵員工更加積極主動地工作。A.精神激勵策略B.正向激勵策略C.負向激勵策略D.物質(zhì)激勵策略【答案】B62、（）是指員工自身感受到的社會和心理方面的回報。[2014年5月三級真題]A.內(nèi)部回報B.外部回報C.直接回報D.間接回報【答案】A63、（）具有很強的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標、制訂培訓(xùn)計劃、有效實施培訓(xùn)的前提。A.培訓(xùn)需求分析B.培訓(xùn)過程C.領(lǐng)導(dǎo)決定D.培訓(xùn)教師選定【答案】A64、（）屬于高激勵薪酬，薪酬數(shù)額會隨著既定績效目標的完成而變化。A.績效薪酬計劃B.績效薪酬C.績效薪酬制度D.績效薪酬管理計劃【答案】B65、績效反饋面談在績效管理（）進行。A.初期B.進行中C.末期D.完成后【答案】D66、關(guān)于績效考評成對比較法，下列表述正確的是（）。A.如果員工數(shù)量較多則省時省力B.在涉及人員范圍較大的情況下比較適用C.使用該方法可以發(fā)現(xiàn)員工哪些方面出色或不足D.根據(jù)某種考評要素如工作質(zhì)量，一一比較得出最終排序結(jié)果【答案】C67、（）是企業(yè)對員工勞動貢獻的一種間接補償，是企業(yè)薪酬制度的一個重要的組成部分。A.福利制度B.工資制度C.獎勵制度D.津貼制度【答案】A68、（）活動是績效管理活動過程中的最后一個要素。A.指導(dǎo)B.激勵C.控制D.獎勵【答案】D69、（）適合于對管理性、事務(wù)性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。A.態(tài)度主導(dǎo)型B.行為主導(dǎo)型C.結(jié)果主導(dǎo)型D.品質(zhì)主導(dǎo)型【答案】B70、（2017年11月）企業(yè)人力資源管理費用不包括（）A.招聘費用B.日常行政管理費用C.培訓(xùn)費用D.勞動爭議處理費用【答案】B71、（）即考評方法應(yīng)充分滿足組織績效管理的需要，能在實際考評中推廣應(yīng)用。A.工作規(guī)范性B.管理成本C.工作適用性D.工作實用性【答案】D72、(2018年5月)分析受訓(xùn)者群體特征可使用的參數(shù)，不包括（）。A.學(xué)員構(gòu)成B.工作適用性C.工作壓力D.工作可離度【答案】B73、以下關(guān)于勞動定員與勞動定額的表述，不正確的是（）A.二者的應(yīng)用范圍相同B.二者的計量單位不同C.二者的內(nèi)涵完全一致D.勞動定額采用的勞動時間單位是“工時”、“工日”【答案】A74、勞動法的體系中，（）包括工作時間和休息休假、勞動安全衛(wèi)生以及女職工和未成年工特殊保護等條款。A.勞動條件標準部分B.促進就業(yè)法律制度C.職業(yè)培訓(xùn)制度D.社會保險和福利制度【答案】A75、促銷策略中，企業(yè)以一定的代價，通過各種傳播媒介，向可能的購買者傳遞企業(yè)產(chǎn)品或勞務(wù)信息，以增加影響、擴大銷售的手段是（）A.廣告B.人員推銷C.營業(yè)推廣D.公共關(guān)系【答案】A76、（2016年11月）以下關(guān)于績效標準法的說法，不正確的是（）。A.具有較低的管理成本B.占用較多的人力、物力和財力C.為下屬提供了清晰準確的努力方向D.對員工有更明確的導(dǎo)向和激勵作用【答案】A77、下列關(guān)于行為錨定等級評價法的說法錯誤的是（）。A.行為錨定等級評價法也稱行為定位法B.它是關(guān)鍵事件法的進一步拓展和應(yīng)用C.對員工績效的考量更加精確D.績效考評標準不怎么明確【答案】D78、合同規(guī)范對勞動關(guān)系的調(diào)整屬于當(dāng)事人之間的（）協(xié)調(diào)。A.縱向B.橫向C.交叉D.傾斜【答案】B79、在評價要素分值之前設(shè)定常數(shù)，將其乘積作為評定結(jié)果的崗位評價方法是（）。A.函數(shù)法B.簡單相加法C.常數(shù)法D.百分比系數(shù)法【答案】C80、審核人力資源費用預(yù)算的基本要求不包括（）。A.合理性B.準確性C.科學(xué)性D.可比性【答案】C81、下列不屬于員工綜合評價資料的是（）？A.上下級評價B.同級評價C.客戶評價D.家庭背景評價【答案】D82、設(shè)計（）的關(guān)鍵在于科學(xué)合理地確定能夠反映崗位相對價值的因素、指標和權(quán)重，并對每個崗位所包含的價值進行客觀評價。A.崗位薪酬體系B.崗位薪酬策略C.崗位薪酬目標D.崗位薪酬水平【答案】A83、企業(yè)勞動定額管理部門應(yīng)對各車間意見統(tǒng)一審議和平衡匯總后，呈報()正式批準。A.總裁B.總經(jīng)理C.經(jīng)理D.集團總部【答案】B84、(2015年5月)“如果你的同事當(dāng)面批評你，你怎么辦”屬于（）提問技巧。A.開放式B.封閉式C.清單式D.假設(shè)式【答案】D85、以下關(guān)于工作時間的說法錯誤的是（）。A.每月制度工作時間為20.83天B.用人單位延長工作時間每日可超過3個小時C.勞動者在法定節(jié)假日、公休日工作的稱為加班D.勞動者超過日標準工作時間以外延長工作時間的稱為加點【答案】B86、下列關(guān)于巴克制的說法錯誤的是（）。A.根據(jù)科學(xué)的標準時間測定員工的工作效率B.它的實施方法和經(jīng)驗值得我國企業(yè)汲取的C.引起西方發(fā)達國家企業(yè)的普遍重視D.充分發(fā)揮高層管理人員的主觀能動性【答案】D87、企業(yè)在審核人工成本預(yù)算時，無需()。A.關(guān)注消費者物價指數(shù)B.關(guān)注競爭對手的管理費用情況C.定期進行勞動力工資水平的市場調(diào)查D.關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度工資指導(dǎo)線【答案】B88、培訓(xùn)投資凈回報率與（）的變化無關(guān)。A.培訓(xùn)項目收益B.培訓(xùn)投資回報率C.培訓(xùn)附加成本D.培訓(xùn)項目成本【答案】C89、以下不是管理者的主要職責(zé)內(nèi)容的是（）。A.識才B.育才C.用才D.愛才【答案】D90、下列各選項不屬于人力資源管理費用的是（）。A.招聘費用B.勞動爭議處理費用C.培訓(xùn)費用D.人工費用【答案】D91、行為導(dǎo)向型的考評方法中,（）是指在某些工作領(lǐng)域內(nèi),員工在完成工作任務(wù)過程中有效或無效的工作行為導(dǎo)致了不同的結(jié)果。A.關(guān)鍵事件法B.行為觀察量表法C.行為定性量表法D.硬性分配法【答案】A92、（）即雇員與雇主在勞動過程中的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。A.勞動合同關(guān)系B.勞動行政法律關(guān)系C.勞動法律關(guān)系D.勞動服務(wù)法律關(guān)系【答案】A93、下列選項中屬于按照勞動標準的功能劃分的是（）。A.基礎(chǔ)類勞動標準B.國家勞動標準C.地方勞動標準D.行業(yè)勞動標準【答案】A94、有效的信息反饋應(yīng)具有真實性和（），才能保證績效面談的質(zhì)量。A.目的性B.必要性C.針對性D.操作性【答案】C95、（）應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人的培訓(xùn)。A.工作輪換法B.工作指導(dǎo)法C.模擬訓(xùn)練法D.特別任務(wù)法【答案】B96、（）是管理者就上一績效管理周期中員工的表現(xiàn)和績效評價結(jié)果與員工進行正式面談的過程。A.績效計劃面談B.績效反饋面談C.績效考評面談D.績效指導(dǎo)面談【答案】B97、（）是指容易發(fā)生人員傷亡事故，對操作者本人、他人及周圍設(shè)施的安全可能造成重大危害的作業(yè)。A.勞動安全教育B.特種作業(yè)C.車間作業(yè)D.非機動車輛駕駛【答案】B98、從事內(nèi)容多變、經(jīng)常需要做出決定工作的管理人員可管轄（）人。A.2～5B.2～7C.3～7D.3～8【答案】C99、現(xiàn)在有些單位也通過（）來測試應(yīng)聘者的性格和興趣。A.游戲B.筆試C.公文處理D.野外互動【答案】B100、小李總與別人的觀點不一致，并常因此與他人發(fā)生爭執(zhí)。你認為小李應(yīng)該（）。A.堅持自己的觀點B.調(diào)整自己，盡量與別人一致C.多與他人溝通D.不在乎別人怎么說【答案】B多選題（共50題）1、績效管理調(diào)查問卷的內(nèi)容包括（）。A.基本信息B.主體部分C.問卷說明D.意見征詢E.考核時間【答案】ABCD2、場地拓展訓(xùn)練可以使團隊在（）方面得到收益和改善。A.變革與學(xué)習(xí)B.績效與責(zé)任C.心態(tài)和士氣D.共同愿景E.溝通與默契【答案】ACD3、人力資源開發(fā)具有（）。A.多元性B.層次性C.整體性D.系統(tǒng)性E.戰(zhàn)略性【答案】ABC4、參與式培訓(xùn)方法的主要表現(xiàn)形式有（）和管理者訓(xùn)練法。A.自學(xué)B.案例研究法C.頭腦風(fēng)暴法D.模擬訓(xùn)練法E.敏感性訓(xùn)練法【答案】ABCD5、職工代表大會的職權(quán)包括()A.審議建議權(quán)B.審議通過權(quán)C.會議推薦權(quán)D.評議監(jiān)督權(quán)E.決策參與權(quán)【答案】ABD6、提出工傷認定申請應(yīng)該提交（）材料。A.工傷認定申請表B.與用人單位簽訂的保密協(xié)議C.當(dāng)事人的家庭成員情況D.與用人單位存在勞動關(guān)系（包括事實勞動關(guān)系）的證明材料E.醫(yī)療診斷證明或職業(yè)病診斷書【答案】AD7、情境模擬測試比較適用于招聘（）。A.服務(wù)人員B.科學(xué)研究人員C.管理人員D.事務(wù)性工作人員E.銷售人員【答案】ACD8、下列對筆試法的描述正確的是（）。A.成績評定比較主觀B.可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進行篩選，花較少的時間達到較高的效率C.由于考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度D.不能全面考察應(yīng)聘者的態(tài)度、品德、管理能力、口頭表達能力和操作能力E.筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭【答案】BCD9、培訓(xùn)成果包含的類型有（）A.認知成果B.技能成果C.情感成果D.效果性成果E.投資凈收益【答案】ABCD10、(2016年5月)能力測試包括()。A.特殊職業(yè)能力測試B.普通能力傾向測試C.心理運動機能測試D.學(xué)習(xí)能力綜合測試E.創(chuàng)新與創(chuàng)造力測試【答案】ABC11、績效管理總流程的設(shè)計是一項系統(tǒng)工程，大體由（）階段構(gòu)成。A.準備B.實施C.考評D.總結(jié)E.應(yīng)用【答案】ABCD12、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的優(yōu)越性在于（）。A.培訓(xùn)的進度安排更為靈活B.可及時更新培訓(xùn)內(nèi)容C.適合各類培訓(xùn)課程D.降低異地培訓(xùn)的成本E.更有效地利用了培訓(xùn)時的資源【答案】ABD13、確認并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員須考慮的相關(guān)因素有（）等。A.學(xué)員從事的工作內(nèi)容B.學(xué)員工作經(jīng)驗與資歷C.學(xué)員工作意愿D.學(xué)員工作績效、公司政策E.學(xué)員所屬主管的態(tài)度【答案】ABCD14、集體合同的內(nèi)容包括()A.一般性規(guī)定B.過渡性規(guī)定C.勞動條件標準部分D.其他的規(guī)定E.解除合同的有關(guān)規(guī)定【答案】ABCD15、下列選項中，屬于領(lǐng)導(dǎo)行為權(quán)變理論的有()A.費德勒的權(quán)變模型B.領(lǐng)導(dǎo)情境理論C.路徑一目標理論D.反饋理論E.參與模型【答案】ABC16、（）屬于勞動安全衛(wèi)生防護用品管理臺賬。A.一般防護用品發(fā)放臺賬B.防護用品修理臺賬C.防護用品遺失折損記錄D.防護用品購置臺賬E.特殊防護用品發(fā)放臺賬【答案】ABD17、戰(zhàn)略規(guī)劃、管理控制和日常業(yè)務(wù)管理三種管理活動需要的信息有著明顯的差異，所需要（）等都不相同。A.信息的范圍B.信息的概括程度C.時間性D.更新間隔E.使用頻率、信息來源【答案】ABCD18、績效管理系統(tǒng)評估的具體內(nèi)容包括（）。A.對管理制度的評估B.對績效管理體系的評估C.對績效考評指標體系的評估D.對考評全面、全過程的評估E.對績效管理系統(tǒng)和人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評估【答案】ABCD19、福利管理的主要原則包括（）。A.合理性原則B.協(xié)調(diào)性原則C.必要性原則D.整體性原則E.計劃性原則【答案】ABC20、人力資源配置的原理包括（）。A.要素有用原理B.能位對應(yīng)原理C.互補增值原理D.動態(tài)適應(yīng)原理E.彈性冗余原理【答案】ABCD21、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則是企業(yè)規(guī)章制度的組成部分，具有特點包括（）。A.制定主體的特定性B.企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范C.企業(yè)經(jīng)營權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物D.是企業(yè)以經(jīng)營權(quán)為基礎(chǔ)決定的行使用工權(quán)的形式和手段E.制定用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則必須保證企業(yè)職工的參與【答案】ABC22、人員錄用的主要策略包括（）。A.補償式策略B.多重淘汰式策略C.結(jié)合式策略D.排除式策略E.推薦式策略【答案】ABC23、下列關(guān)于明確員工職業(yè)生涯發(fā)展的方向，正確的是（）。A.專業(yè)技術(shù)型發(fā)展B.企業(yè)管理型發(fā)展C.專業(yè)技術(shù)與管理型發(fā)展D.技能操作型發(fā)展E.明確志向【答案】ABCD24、崗位勞動責(zé)任主要包括（）A.質(zhì)量責(zé)任B.產(chǎn)量責(zé)任C.看管責(zé)任D.安全責(zé)任E.直接責(zé)任【答案】ABCD25、下列選項中關(guān)于排列法說法正確的是（）。A.簡單易行B.花費時間少C.能使考評者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評并對下屬進行排序D.排序法又稱選擇排列法E.排序法是相對對比性的方法【答案】ABC26、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容包括（）。A.勞動紀律B.民主管理制度C.勞動合同管理制度D.勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則E.勞動安全衛(wèi)生制度【答案】ACD27、為確保企業(yè)培訓(xùn)項目設(shè)計的有效落實，企業(yè)應(yīng)做到（）。A.建立配套制度，規(guī)范企業(yè)人員培訓(xùn)流程B.建立企業(yè)培訓(xùn)檔案C.建立培訓(xùn)獎懲制度和激勵保障體系D.建立培訓(xùn)時間保證制度E.營造良好的培訓(xùn)文化【答案】ABCD28、按職責(zé)范圍定員法實際上是一種（）的方法。A.定編B.定崗C.定員D.定職E.定責(zé)【答案】ABC29、（2018年11月）薪酬體系的類型包括（）A.浮動薪酬體系B.組合薪酬體系C.技能薪酬體系D.績效薪酬體系E.崗位薪酬體系【答案】CD30、下列選項中屬于薪酬貨幣形式中直接形式的是()。A.基本工資B.績效工資C.特殊津貼D.社會保險E.員工福利【答案】ABC31、培訓(xùn)課程的實施與管理的前期準備工作包括的內(nèi)容有（）。A.確認并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員B.培訓(xùn)后勤準備C.確認培訓(xùn)時間D.教材的準備E.確認理想的講師【答案】ABCD32、下列各選項屬于頭腦風(fēng)暴法優(yōu)點的是（）。A.可以幫助學(xué)員解決工作中遇到的實際困難B.培訓(xùn)中學(xué)員參與性強C.集中了集體的智慧，達到了相互啟發(fā)的目的D.主題的挑選難度大，不是所有的主題都適合用來討論E.小組討論有利于加深學(xué)員對問題理解的程度【答案】ABC33、人的個性心理特征是個體在（）等方面表現(xiàn)出的個性差異A.能力B.態(tài)度C.氣質(zhì)D.信念E.性格【答案】AC34、(2015年5月)以下屬于勞動保護費用的有（）A.工傷認定費用B.工傷醫(yī)療費用C.工傷評殘費用D.工傷保險費用E.工傷人工費用【答案】ACD35、培訓(xùn)有效性信息的類型包括（）。A.培訓(xùn)時間選定B.受訓(xùn)群體選擇C.培訓(xùn)場地選定D.培訓(xùn)形式選擇E.培訓(xùn)教師選定【答案】ABCD36、有領(lǐng)袖魅力的管理者的關(guān)鍵特征包括（）。A.是變革的代言人B.自信和和遠見C.對目標的堅定和信念D.對環(huán)境敏感E.有清楚表達目標的能力【答案】ABCD37、群體決策的優(yōu)點有()A.能比個體需要的時間少B.能增加決策的可接受性C.能增加決策過程的民主性D.能提供比個體更為豐富和全面的信息E.能提供比個體更多的不同的決策方案【答案】BCD38、工作說明書的內(nèi)容不包括（）。A.基本資料B.工作權(quán)限C.工作時間D.公司制度E.職業(yè)規(guī)劃【答案】D39、評估目標確定，主要內(nèi)容包括（）。A.確定培訓(xùn)評估是否開展B.進行培訓(xùn)評估的可行性分析C.確定培訓(xùn)評估的項目D.確定培訓(xùn)評估的目標E.確定培訓(xùn)評估計劃【答案】ABCD40、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計后的實施要則包括（）。A.管理系統(tǒng)一元化的原則B.合理分配職責(zé)的原則C.明確責(zé)任與權(quán)限的原則D.分配利益的原則E.先定崗再定員的原則【答案】ABC41、工作崗位分析信息的主要來源包括（）。A.書面資料B.任職者的報告C.同事的報告D.直接觀察E.問卷調(diào)查【答案】ABCD42、行為主導(dǎo)型的績效考評著眼于（）。A.他這個人怎么樣B.于什么C.如何去干D.干出了什么E.為什么去干【答案】BC43、勞動定額法是為了最終實現(xiàn)（）和生產(chǎn)產(chǎn)出效率化的目標。A.勞動組織最優(yōu)化B.工作環(huán)境條件安全化C.作業(yè)流程程序標準化D.人工操作規(guī)范化E.人機配置合理化【答案】ABCD44、按照具體功能劃分，職業(yè)安全衛(wèi)生標準可分為（）。A.職業(yè)安全衛(wèi)生基礎(chǔ)標準B.職業(yè)安全衛(wèi)生管理標準C.職業(yè)安全工程標準D.職業(yè)衛(wèi)生標準E.職業(yè)防護用品標準【答案】ABCD45、集體合同的特征包括（）。A.合法性和法律約束性B.主體平等性和意思表示一致性C.集體合同是規(guī)定勞動條件的協(xié)議D.由工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂E.集體合同是定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序【答案】ABCD46、行為導(dǎo)向型客觀的考評方法主要包括（）。A.關(guān)鍵事件法B.行為錨定等級評價法C.行為觀察法D.加權(quán)選擇量表法E.強迫選擇法【答案】ABCD47、在應(yīng)用各種心理測試的方法時，應(yīng)注意達到的基本要求有（）。A.要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護B.要有嚴格的程序C.要有適合應(yīng)聘者的問題D.要注意應(yīng)聘者的思維E.心理測試的結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)【答案】AB48、下列關(guān)于行為錨定等級評價法的考評體系說法正確的是（）。A.對員工績效的考量更加精確B.績效考評標準更加明確C.具有良好的反饋功能D.具有良好的連貫性和較低的效度E.考評維度清晰【答案】ABC49、在審核下一年度的人工成本預(yù)算時，首先要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目，比如工資項目下的（）等。A.工資B.加班工資C.輪班津貼D.崗位津貼E.獎金【答案】ABCD50、關(guān)于五項保險的征繳比例，下列說法正確的有（）。A.企業(yè)繳納基本養(yǎng)老保險費的比例，一般不得超過企業(yè)工資總額的20%B.基本醫(yī)療保險費職工繳費率一般為本人的5%C.城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位職工按照本人工資的2%繳納失業(yè)保險費D.工傷保險費由企業(yè)按照職工工資總額的一定比例繳納，職工個人不繳納工傷保險費E.生育保險費最高不得超過工資總額的1%【答案】AD大題（共10題）一、安巖公司里一些新來的會計在結(jié)算每天的賬目時遇到了一些技術(shù)問題，于是公司請某高校財會系的吳教授開發(fā)了一門培訓(xùn)課程。該課程設(shè)計良好，而且完全適合該公司的近三分之一需要在這方面提高技能的財會人員，公司總經(jīng)理對此很滿意，于是他決定，“既然有如此好的培訓(xùn)課程，那就讓財務(wù)部所有人員參加，這對他們沒有壞處?！钡桥嘤?xùn)主管卻反對這一決定，他說：“即使是簡單培訓(xùn)也需要詳盡的規(guī)劃?！痹诼犕昱嘤?xùn)主管的詳細陳述后，總經(jīng)理要求培訓(xùn)主管盡快制定出公司的培訓(xùn)規(guī)劃。請您結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）一項培訓(xùn)規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容？（2）如果你是安巖公司的培訓(xùn)主管，如何制定培訓(xùn)規(guī)劃？【答案】（1）一項培訓(xùn)規(guī)劃主要包括以下六個方面的內(nèi)容：①培訓(xùn)項目的確定。在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，列出各種培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序；明確培訓(xùn)的目標群體及其規(guī)模；確定培訓(xùn)目標群體的培訓(xùn)目標。②培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)。培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)要堅持“滿足需求、突出重點、立足當(dāng)前、講求實用、考慮長遠、提升素質(zhì)”的基本原則來設(shè)計課程內(nèi)容、培訓(xùn)方式方法等。③實施過程的設(shè)計。充分考慮實施過程的各個環(huán)節(jié)和階段，合理安排培訓(xùn)進度；合理選擇教學(xué)方式；全面分析培訓(xùn)環(huán)境。④評估手段的選擇。選擇評估手段時要注意以下問題：如何考核培訓(xùn)項目的成??；如何進行中間效果的評估；如何評估培訓(xùn)結(jié)束時受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果；如何考察在工作中的運用情況。⑤培訓(xùn)資源的籌備。培訓(xùn)需要的資源包括人、財、物、時間、空間和信息等。⑥培訓(xùn)成本的預(yù)算。進行成本預(yù)算是得到高層批準的必須環(huán)節(jié)，同時，成本效益也是對培訓(xùn)實施過程中各項支出的一個參考。（2）安巖公司的培訓(xùn)規(guī)劃的制定，應(yīng)遵循以下規(guī)律：①針對公司內(nèi)一些新來的會計在結(jié)算每天的賬目時遇到了一些技術(shù)問題的現(xiàn)狀，確定此次培訓(xùn)的項目是會計專業(yè)技能，目標是通過這次培訓(xùn)，提高財會人員的工作技能。②突出培訓(xùn)的針對性，強調(diào)培訓(xùn)內(nèi)容是會計人員在日常結(jié)算賬目時遇到的技術(shù)問題的解決。編制相關(guān)方面的培訓(xùn)資料，分析員工有必要掌握的其他技能并附加相應(yīng)培訓(xùn)。③準備相關(guān)的培訓(xùn)資源。包括邀請專業(yè)培訓(xùn)師，安排培訓(xùn)場所，制定培訓(xùn)的時間等。④制定培訓(xùn)進程表，保證培訓(xùn)進度有序進行；選擇合適的教學(xué)方式，以課程教學(xué)為主，輔助小組討論，實踐結(jié)合等方式。⑤選擇評估手段，對比員工培訓(xùn)前后的績效。此次培訓(xùn)最好采用試卷考評的方法，因為專業(yè)知識較強，只要試卷題目設(shè)計合理，就能準確的知道員工培訓(xùn)的效果。具體設(shè)計略。二、某公司提倡員工開拓思想，為公司的發(fā)展提出建設(shè)性建議，并承諾給做出特別貢獻的員工予以嘉獎。小芳在公司提了建設(shè)性的意見，讓公司免受200萬的經(jīng)濟損失和可能造成的名譽損失。對此，人力資源部臨時決定，私下對小芳進行了表揚，并給小芳1000元以做獎勵，小芳在拿到獎勵后不僅沒有感到開心，反而對此感到很心寒。并跟其他員工訴說，造成了不良影響。請結(jié)合案例回答下列問題。(1)問小芳為什么感到心寒?(4分)(2)在進行特殊貢獻獎的設(shè)計時，應(yīng)注意的事項有哪些。(7分)(3)獎金制度的制定程序有哪些。(7分)【答案】(1)【答案】該公司未能完全兌現(xiàn)之前所給與的“嘉獎”的承諾，公司的私下表揚的行為，顯得小芳做出貢獻的價值大打折扣，嚴重打擊了小芳的積極性。(4分)(2)【答案】在設(shè)計特殊貢獻獎時要注意以下事項：①制定標準時要有可操作性，即內(nèi)容可以測量。例如，增加利潤多少?增加銷量多少?降低成本多少?挽回損失多少?②為企業(yè)增加的金額(或減少損失的金額)要大。例如，100萬～500萬元為一檔，500萬～1000萬元為一檔，1000萬元以上為一檔。③要明確規(guī)定只有在他人或平時無法完成的情況下，該員工卻完成時才能獲獎。④受獎人數(shù)較少，金額較大。⑤頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵。(7分)(3)【答案】①按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額。②根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則。③確定獎金發(fā)放對象及范圍。④確定個人獎金計算辦法。(7分)三、王教授到東昌鋼管公司參觀訪問時，接待并陪同他訪問的年輕人劉剛給他留下了深刻的印象。劉剛是該公司人力資源經(jīng)理助理，主要負責(zé)工作分析。公司專門指派了一位工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助劉剛進行工作設(shè)計。王教授也曾被人力資源經(jīng)理聘來研究該公司的工作分析體系，并提出改進的建議。他曾在人力資源辦公室與劉剛一起瀏覽了工作說明的所有文件，并發(fā)現(xiàn)這些說明總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關(guān)的。參觀訪問的第一站就是焊接分廠張副廠長的辦公室。這是一間十幾平方米的房間，位于廠房一樓，四周都裝了玻璃窗。當(dāng)劉剛走近時，張副廠長正站在辦公室外?！澳?，劉助理”，他說?！澳茫瑥垙S長，”劉剛說，“這是王教授。我們能看一看您的工作說明并跟您聊一會兒嗎？…當(dāng)然，”張副廠長說著打開了門，“進來吧，請坐。我去把那些資料拿來?！睆乃麄冏牡胤角『媚芸吹焦ぷ鳜F(xiàn)場的工人。在他們查閱每項工作說明時，都有可能觀察到工人實際中的工作。張副廠長很熟悉每項工作?！斑@兒的工作說明是怎樣與績效評估相聯(lián)系的呢？”王教授問道?！笆沁@樣，”張副廠長答道，“我只是根據(jù)工作說明中規(guī)定的項目來評估工人的業(yè)績，而這些項目是由具體的工作分析來決定的。用這些項目來評估業(yè)績能使我在工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準確反映現(xiàn)有工作情況時，需要及時修改工作說明。劉助理已經(jīng)為所有中層以上干部制定了培訓(xùn)計劃，所以我們都了解工作分析、工作說明和績效評估之間的關(guān)系。我認為這是一個很好的系統(tǒng)。”劉剛和王教授繼續(xù)參觀了工廠的其他幾個生產(chǎn)區(qū)，發(fā)現(xiàn)了類似的情況。劉剛似乎與每個分廠廠長、車間主任以及他們拜訪的三位總廠的領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系都很好。當(dāng)他們回到辦公室時，王教授正考慮著他將向廠長提出些什么建議。分析要求：你認為王教授應(yīng)向廠長提交一份什么樣的報告？【答案】總的來說，該公司的工作分析系統(tǒng)做的不錯，但有個別地方需要完善。比如該公司只是根據(jù)工作說明中規(guī)定的項目來評估工人的業(yè)績，而這些項目是由具體的工作分析來決定的。當(dāng)工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準確反映變化了的工作情況時，需要及時修改工作說明。這樣在實際工作發(fā)生變化后進行總結(jié)的工作分析，會影響員工創(chuàng)新性的發(fā)揮。一份好的工作說明書應(yīng)該引導(dǎo)、鼓勵員工在工作中發(fā)揮積極性、主動性，而不是對員工工作的總結(jié)描述。所以在設(shè)計工作說明書時，設(shè)計人員應(yīng)以觀察到的工作信息為依據(jù)，深入分析該工作以后可能的變化，改善的途徑，做出具有預(yù)見性、引導(dǎo)性的說明書。四、一周前，張淮參加了某公司人事招聘初選，并被要求在本周四上午參加第二階段面試。面試那天，張淮穿上他最好的西服，帶著準備好的材料，出發(fā)去參加面試。但令張淮意想不到的是，自己遇到了該公司人事部的王平經(jīng)理，一位事先對此次面試未進行準備工作、十分繁忙的考官。首先，王平遲到了30分鐘，張淮預(yù)料到了可能發(fā)生這種情況，因為這家公司工作忙、人手少。其次，王經(jīng)理一邊翻閱應(yīng)聘材料一邊向張淮提問，問他目前在哪工作，過去在哪上大學(xué)。面試不到2分鐘，張淮意識到王平根本沒有看過他的簡歷。接下來1小時，王平一直即興發(fā)揮，東拉西扯，提了一些似是而非的問題，而張淮始終不得要領(lǐng)，疲于應(yīng)對。?請您結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)導(dǎo)致這次面試失敗的主要原因有哪些?(2)面試考官在進行面試時，應(yīng)明確哪些目標?【答案】(1)導(dǎo)致這次面試失敗的主要原因，具體表現(xiàn)為：①面試考官未做好面試準備工作。如：沒有科學(xué)地設(shè)計面試問題；沒有安排好面試的時間；沒有詳細了解應(yīng)聘者的資料等。②面試考官缺乏面試提問的技巧。如：沒有做到先易后難、循序漸進地提出問題；沒有采用靈活多樣化的形式交流信息；沒有選擇適當(dāng)?shù)奶釂柗绞郊捌淝〉胶锰幍剡M行轉(zhuǎn)換、收縮、結(jié)束等。③面試考官沒有明確面試的目標。面試目標不明確，會導(dǎo)致考官面試時失去方向，甚至偏離主題。(2)在面試時，面試考官應(yīng)明確以下目標：①創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平。②讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實狀況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等。③了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能及非智力素質(zhì)。④決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。五、(三）擁有6．8萬名職工的豐田汽車公司于1989年進行了一次組織結(jié)構(gòu)方面的重大變動，廢除了處、科體制，而實行了以重視工作能力、以工作成績?yōu)橹行牡墓ぷ餍〗M制，把企業(yè)建成具有“客戶至上”形象的組織。原技術(shù)、事務(wù)部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結(jié)構(gòu)，經(jīng)過改革，成為沒有層次的扁平的組織，即工作室制。具體做法是把原有部門中的2—3個處合并建成工作室，而各工作室之間根據(jù)各個時期的任務(wù)不同，臨時建立各種相應(yīng)的工作小組。這樣做的目的有兩個：(1)使得部長或室長一個人就能夠解決室內(nèi)的事務(wù)，加快了領(lǐng)導(dǎo)決策的速度。(2)從部長到組員都是室內(nèi)普通一員，小組的領(lǐng)導(dǎo)是根據(jù)任務(wù)的不同而隨時換人的。也就是說，原來的部長、處長、科長的各種工作，根據(jù)不同的情況而臨時選人擔(dān)任。這樣在公司的實際工作中，就取消了各種等級職務(wù)。在代表公司對外接觸方面，由于要考慮到資格、待遇等因素，因此在新組成的工作小組中全都是一般的組員，而在對外處理問題時還可保留原來的頭銜。通過這種靈活的組織結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果?；卮鹣铝械膯栴}：原有的組織結(jié)構(gòu)存在著哪些問題?【答案】(1)原有的組織結(jié)構(gòu)存在的問題主要有：①分工不合理，職位系統(tǒng)不清晰而造成上下左右職責(zé)關(guān)系的不明確；②信息系統(tǒng)不流暢，溝通不良；③決策周期長，行動遲緩，效率低下；④機構(gòu)臃腫，人浮于事；⑤本位主義嚴重，部門之間協(xié)調(diào)困難。六、A公司是一家具有獨立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國內(nèi)擁有十幾家分公司和辦事處，經(jīng)濟效益較好，技術(shù)研發(fā)實力較強。雖然該公司發(fā)展較快，但它的績效管理系統(tǒng)卻存在很大的問題，特別是在工作績效的改進方面一直裹足不前，導(dǎo)致企業(yè)無法實現(xiàn)跨越式發(fā)展。請結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工工作績效的差距?(2)該公司為了改進并提高全員的工作績效可以采取哪些策略?【答案】(1)可以采取以下三種方法分析員工的工作績效存在的差距和不足：1)目標比較法。2)水平比較法。3)橫向比較法。(2)企業(yè)可以采取以下改進工作績效的策略：1)預(yù)防性策略和制止性策略。2)正向激勵策略和負向激勵策略。3)組織變革策略與人事調(diào)整策略。七、一周前，張淮參加了某公司人事招聘初選，并被要求在本周四上午參加第二階段面試。面試那天，張淮穿上他最好的西服，帶著準備好的材料，出發(fā)去參加面試。但令張淮意想不到的是，自己遇到了該公司人事部的王平經(jīng)理，一位事先對此次面試未進行準備工作、十分繁忙的考官。首先，王平遲到了30分鐘，張淮預(yù)料到了可能發(fā)生這種情況，因為這家公司工作忙、人手少。其次，王經(jīng)理一邊翻閱應(yīng)聘材料一邊向張淮提問，問他目前在哪工作，過去在哪上大學(xué)。面試不到2分鐘，張淮意識到王平根本沒有看過他的簡歷。接下來1小時，王平一直即興發(fā)揮，東拉西扯，提了一些似是而非的問題，而張淮始終不得要領(lǐng)，疲于應(yīng)對。?請您結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)導(dǎo)致這次面試失敗的主要原因有哪些?(2)面試考官在進行面試時，應(yīng)明確哪些目標?【答案】(1)導(dǎo)致這次面試失敗的主要原因，具體表現(xiàn)為：①面試考官未做好面試準備工作。如：沒有科學(xué)地設(shè)計面試問題；沒有安排好面試的時間；沒有詳細了解應(yīng)聘者的資料等。②面試考官缺乏面試提問的技巧。如：沒有做到先易后難、循序漸進地提出問題；沒有采用靈活多樣化的形式交流信息；沒有選擇適當(dāng)?shù)奶釂柗绞郊捌淝〉胶锰幍剡M行轉(zhuǎn)換、收縮、結(jié)束等。③面試考官沒有明確面試的目標。面試目標不明確，會導(dǎo)致考官面試時失去方向，甚至偏離主題。(2)在面試時，面試考官應(yīng)明確以下目標：①創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平。②讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實狀況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等。③了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能及非智力素質(zhì)。④決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。八、A公司是一家具有獨立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國內(nèi)擁有十幾家分公司和辦事處，經(jīng)濟效益較好，技術(shù)研發(fā)實力較強。雖然該公司發(fā)展較快，但它的績效管理系統(tǒng)存在很大的問題，特別是在工作績效的改進方面一直裹足不前，導(dǎo)致企業(yè)無法實現(xiàn)跨越式發(fā)展。?請結(jié)合本案例回答以下問題：?(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工工作績效的差距??(2)該公司為了改進并提高全員的工作績效可以采取哪些策略??【答案】(1)在對員工績效進行考評時，不但要對員工績效計劃的實施情況進行評價，分析其工作行為、工作結(jié)果以及計劃目標實現(xiàn)的程度，還要找出其工作績效的差距和不足，可以采取以下三種方法分析員工的工作績效存在的差距與不足：①目標比較法。指將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比，尋求工作績效的差距和不足的方法。②水平比較法。指將考評期內(nèi)員工的實際業(yè)績與上一期(或去年同期)的工作業(yè)績進行比較的方法。③橫向比較法。為了查找工作績效上的差距和不足，除了可以采用上述的目標比較法和水平比較法之外，還可以在各個部門或單位之間、各個下屬成員之間進行橫向的對比，以發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工作績效實際存在的差距和不足。(2)企業(yè)在查明績效存在的差距以及產(chǎn)生的原因之后，在新一輪績效管理期內(nèi)，可從組織的實際情況出發(fā)，制定并采取以下策，促進工作績效的改進與提高：①預(yù)防性策和制止性策a．預(yù)防性策。指在員工進行作業(yè)之前，由上級制定出詳細的績效考評標準