組織行為與人事管理

組織行為與人事管理第一頁，共三十九頁，2022年，8月28日為什么要了解個體行為?組織行為學(OB)尤其關注的是人們在工作中的活動針對那些并非明顯可見的問題第二頁，共三十九頁，2022年，8月28日組織有如一座冰山第三頁，共三十九頁，2022年，8月28日第四頁，共三十九頁，2022年，8月28日9.1工作中的個體個體是群體和組織的細胞人在態(tài)度、價值觀、個性等方面的差異要影響他們對任務的看法、工作方式、如何與他人相處等員工和管理者將他們的個體差異帶到工作中，相互作用第五頁，共三十九頁，2022年，8月28日價值觀的影響1、什么是價值觀價值觀是人們對客觀事物（人、物、事）在滿足主觀需要方面的有用性、重要性、有效性的總評價和總看法，是人們的一種觀點和信念。反映了一個人關于正確和錯誤、好與壞、可取和不可取觀念。包括個人、群體、組織和社會不同層次。影響人們的知覺、判斷、行為按資歷付酬？按績效付酬？→積極/消極第六頁，共三十九頁，2022年，8月28日2、價值觀的形成價值觀取決于人生觀和世界觀一個人的價值觀是在家庭和社會的影響向逐步形成的，受到民族文化、父母行為、老師、朋友以及其他的諸如報刊、電視、廣播等輿論宣傳等環(huán)境因素的影響。人們所持的價值觀中很大一部分是在早年形成的價值觀既是相對穩(wěn)定和持久的，又是處在發(fā)展變化過程之中。第七頁，共三十九頁，2022年，8月28日3、價值觀的分類奧爾波特（六種類型）：理性價值觀、經(jīng)濟型價值觀、政治型價值觀、社會型價值觀、審美型價值觀、宗教型價值觀格雷夫斯（七種類型）：反應型、忠誠型、自我中心型、順從型、權術型、社交中心型、現(xiàn)實主義型第八頁，共三十九頁，2022年，8月28日4、價值觀在管理中的作用指導人們的行為準則；調動員工積極性；形成企業(yè)經(jīng)營管理管理行為的基礎；是招聘錄用新員工，提升新的管理者的標準之一第九頁，共三十九頁，2022年，8月28日態(tài)度與行為態(tài)度是關于客觀事物、人和事件的評價性陳述－要么喜歡、要么不喜歡是感情和信念的集合；管理者有對待工作和組織的態(tài)度，并且正是這些態(tài)度影響著他們進行工作的方式。是對某種事物或對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向反映了一個人對某些事物的感受是外界刺激與個體行為之間的中介因素第十頁，共三十九頁，2022年，8月28日1、態(tài)度的組成態(tài)度的三種構成成分：認知、情感和行為認知

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一個人所持有的信念、觀點、知識或信息構成情感

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情緒或感受行為

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個人以某種方式對某人或某事作出行動的意向與價值觀不同，一個人的態(tài)度是不太穩(wěn)定的態(tài)度與一致性人們尋求一致性:在三要素之間在態(tài)度和行為之間當出現(xiàn)不一致時，個體就會采取措施促使它們保持一致改變態(tài)度或者行為為這種不一致找到合理化的理由第十一頁，共三十九頁，2022年，8月28日2、工作態(tài)度工作滿意度是指員工對自己所從事的工作的一般性的滿足與否的態(tài)度；是管理者對其目前工作的感情及信念的集合。與生產(chǎn)率、缺勤率、流動率的關系工作投入對工作的認同程度和迷戀程度組織承諾組織承諾是對特定組織以及組織目標的認同，并且希望維持自己作為組織成員的身份的狀態(tài)。是管理者對其組織整體的感情及信念的集合。第十二頁，共三十九頁，2022年，8月28日知覺1、知覺是什么個體為了對自己所在的環(huán)境賦予意義而組織和解釋自己的感覺印象的過程沒有人看到真正的事實我們只是對自己所看到的東西作出解釋并稱其為事實影響知覺的因素知覺者本身

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個體的個人特點

，注意力集中于那些能夠滿足他們的需要并與他們的態(tài)度、價值觀和個性相一致的刺激。態(tài)度、人格、動機、興趣刺激本身的特點-突出、顯眼的刺激情境

因素–目標與背景的關系

時間、地點、光線、熱度以及其他環(huán)境因素第十三頁，共三十九頁，2022年，8月28日2、知覺偏差定式效應暈輪效應映射-“像我”效應首因效應和近因效應第十四頁，共三十九頁，2022年，8月28日3、歸因理論由于我們對某一特定行為作出的歸因不同，因而影響到我們對個體的判斷也十分不同試圖對其為什么以某種方式行動尋求解釋內因行為-人們認為在個體控制范圍之內的行為外因行為-由外部原因引起比如：機會、規(guī)則、風俗人們進行歸因的三類因素:區(qū)別性

對于某人來講，某種行為是否是不同尋常的較少的區(qū)別性導致內部歸因一致性

在類似情境中，其他人是否也有類似的行為方式高一致性導致外部歸因一貫性

-某人的這種行為是否穩(wěn)定而且持久高一貫性導致內部歸因第十五頁，共三十九頁，2022年，8月28日多因素歸因原則內部外部歸因外部內部外部內部解釋低高低高低高區(qū)別性一貫性一致性觀察個體行為第十六頁，共三十九頁，2022年，8月28日如果人把失敗歸于自己腦子笨和能力低這樣一類穩(wěn)定的內因，這樣失敗后則不能采取今后努力的行為。如果把失敗歸因于自己不夠努力這樣相對不穩(wěn)定的內因，則可能更加倍努力。如果把失敗歸因于不穩(wěn)定的偶然的外因（比如有病發(fā)燒），則不一定會降低積極性而且能夠努力行為。如果把失敗歸因于任務太重、太難等穩(wěn)定性的外因，則很可能會降低自信心、成就動機和行為的性歸因的意義第十七頁，共三十九頁，2022年，8月28日個性個性：個人所具有的各種心理特征和意識傾向的較穩(wěn)定的有機組合其特征：組合性、獨特性、穩(wěn)定性、傾向性、整體性第十八頁，共三十九頁，2022年，8月28日五大個性特征外向性–

喜愛交際、善于言談、武斷自信合作性–

性情隨和、與人合作、值得信任責任感–

責任感、可靠、始終如一、成就取向（可以預測其工作績效）情緒穩(wěn)定性-個體平和、熱情、安全開放性–

富于幻想、具有藝術方面的敏感性及聰慧性第十九頁，共三十九頁，2022年，8月28日情緒智力的影響情緒智力：(EI)理解并控制自己的以及他人的心境和情緒的能力。屬于一種非認知的技能、潛能和素質范疇，它影響到一個人能否成功地面對環(huán)境的要求與壓力。自我意識-體味自我情感的能力自我管理-管理自己情緒和沖動的能力自我激勵-面對挫折和失敗依然堅持不懈的能力感同身受-體味他人情感的能力社會技能-處理他人情緒的能力第二十頁，共三十九頁，2022年，8月28日9.2均等就業(yè)機會多樣性的含義人與人之間由于年齡、性別、種族、民族、宗教信仰、社會經(jīng)濟背景、正常人或殘疾人等因素造成的差異多樣性有效管理的意義在很多社會有道德約束，要求多樣性的員工能獲得同等的機會和公正的待遇對多樣性的有效管理能夠提高組織的效益第二十一頁，共三十九頁，2022年，8月28日多樣性員工可能面臨的障礙年齡性別種族和民族宗教正常人和殘疾人社會經(jīng)濟背景玻璃天花板：是指妨礙少數(shù)群體和婦女獲得高層管理職位的隱形障礙。第二十二頁，共三十九頁，2022年，8月28日9.3壓力第二十三頁，共三十九頁，2022年，8月28日壓力的后果工作壓力對外部情景的一種適應性反應，它導致組織員工在心理、生理和行為上的變化。如何理解“壓力就是動力”第二十四頁，共三十九頁，2022年，8月28日壓力對于生理上的影響免疫系統(tǒng)問題心血管系統(tǒng)問題肌肉骨骼系統(tǒng)的問題腸胃系統(tǒng)的問題第二十五頁，共三十九頁，2022年，8月28日壓力對于心理上的影響過度的壓力可能會伴隨憤怒、焦慮、抑郁、不安、易激動、緊張和煩躁，脾氣變得急躁、不能和其他同事合作共事、具有暴力傾向第二十六頁，共三十九頁，2022年，8月28日壓力的來源任務要求環(huán)境因素角色需求人際交往需求第二十七頁，共三十九頁，2022年，8月28日如何減輕壓力個人：心理上調整－“第一，別為小事煩惱，第二所有的事情都是小事”“如果你無法對抗也無法逃避，就聽之任之”體育鍛煉、放松、增加社會交往組織：消除或控制組織層面上的壓力源培訓、工作再設計、建立保健中心第二十八頁，共三十九頁，2022年，8月28日9.4績效評估（表現(xiàn)評估）第二十九頁，共三十九頁，2022年，8月28日表現(xiàn)評估和功用績效評估是對員工的工作績效進行評價,以便形成客觀、公正的人事決策的過程?？冃гu估的作用（P196）第三十頁，共三十九頁，2022年，8月28日表現(xiàn)評估的系統(tǒng)績效評估的步驟確定特定的績效評估目標確定考評者評價業(yè)績反饋考評結果將結果備案評估的困境缺乏明確的標準、標準不貼切或主觀性太強、標準不現(xiàn)實、標準的可衡量性太差、評估者的失誤、反饋不良第三十一頁，共三十九頁，2022年，8月28日評估的困境缺乏明確的標準標準不貼切或主觀性太強標準不現(xiàn)實標準的可衡量性太差評估者的失誤反饋不良第三十二頁，共三十九頁，2022年，8月28日9.5職業(yè)發(fā)展與職業(yè)管理第三十三頁，共三十九頁，2022年，8月28日職業(yè)發(fā)展組織在發(fā)展過程中要根據(jù)內外環(huán)境變化的要求對員工進行動態(tài)調整，以使每個員工的能力和志趣都能與組織的需求相吻合企業(yè)有義務最大限度地利用員工的能力，并為每一個員工提供一個不斷發(fā)展以及挖掘個人潛力和建立成功職業(yè)的機會。第三十四頁，共三十九頁，2022年，8月28日職業(yè)發(fā)展路徑傳統(tǒng)路徑－由下至上網(wǎng)絡路徑－由下至上&橫向兼具橫向技術路徑－橫向雙重職業(yè)路徑－行政管理&技術第三十五頁，共三十九頁，2022年，8月28日線性職業(yè)階段成長階段（0-14歲）探索階段（15-24歲）確立階段（24-44歲）維持階段（45-65歲）下降階段（66-）第三十六頁，共三十九頁，2022年，8月28日有效的職業(yè)管理長期動態(tài)的過程從招聘開始不同職業(yè)階段的員工的職業(yè)管理確立階段－培訓和指導維持階段－克服失誤下降階段—減少工作時間、減輕工作壓力第三十七頁，共三十九頁，2022年，8月28日一個職業(yè)生涯設計理論（一）早期生涯階段（二）中期生涯階段（三）晚期生涯階段第