2022年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師考前沖刺試卷A卷含答案

2022年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師考前沖刺試卷A卷含答案單選題（共50題）1、制定工資指導(dǎo)線水平應(yīng)考慮的因素不包括()A.社會芳動生產(chǎn)率B.勞動力市場價(jià)格C.企業(yè)經(jīng)營狀況D.人工成本水平【答案】C2、()是最常見的考評者。A.員工的上級管理者B.客戶C.同級D.員工本人【答案】A3、工作崗位分析的最終成果是形成崗位規(guī)范和（）等一系列文件。A.培訓(xùn)制度B.工作說明書C.工資制度D.任務(wù)計(jì)劃表【答案】B4、在亨利?明茨伯格提出的經(jīng)理角色理論中，管理者的角色不包括（）。A.決策類角色B.人際關(guān)系類角色C.信息類角色D.溝通協(xié)調(diào)類角色【答案】D5、關(guān)于職業(yè)道德的說法中，正確的是()A.企業(yè)利益至上日益成為職業(yè)道德的主導(dǎo)價(jià)值觀B.職業(yè)道德具有激勵(lì)功能，表明它能夠給從業(yè)人員以強(qiáng)大精神動力C.職業(yè)道德具有鮮明的行業(yè)性，說明職業(yè)道德缺乏共性特征D.職業(yè)道德只有在接受和認(rèn)可的前提下才能發(fā)揮作用【答案】B6、職業(yè)教育不包括()。A.就業(yè)前的職業(yè)教育B.農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育C.就業(yè)后的職業(yè)教育D.城市職業(yè)技術(shù)教育【答案】D7、在選擇薪酬調(diào)查的對象時(shí)，一定要遵循()。A.可比性原則B.最優(yōu)原則C.公平性原則D.趨中原則【答案】A8、下列關(guān)于勞動爭議仲裁的說法不正確的是（）。A.仲裁要遵循回避原則B.仲裁遵循非強(qiáng)制性原則C.仲裁對象具有特定性D.仲裁主體具有特定性【答案】B9、勞動爭議申請仲裁的有效期間為（）。A.1個(gè)月B.半年C.3個(gè)月D.1年【答案】D10、自我開發(fā)的支持以及工作中的跟蹤培訓(xùn)等屬于培訓(xùn)方法中()的開發(fā)方法。A.態(tài)度、價(jià)值觀B.基本能力C.解決問題能力D.技能水平【答案】B11、在()的情況下,調(diào)解委員會制作調(diào)解協(xié)議書。A.當(dāng)事人約定期限內(nèi)仍未達(dá)成協(xié)議B.調(diào)解達(dá)成協(xié)議C.解達(dá)不成D.凋解期跟屆薄不能結(jié)案【答案】B12、360度考評的實(shí)施程序包括：①實(shí)施360度考評；②培訓(xùn)考評者；③效果評價(jià)；④評價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)；⑤反饋面談。正確的順序是（）。A.②④③①⑤B.④②①⑤③C.①④③②⑤D.④⑤②③①【答案】B13、收入差距的衡量指標(biāo)是（）。A.國民收入B.基尼系數(shù)C.人均GDPD.需求彈性【答案】B14、以下關(guān)于工作崗位分析的作用，說法錯(cuò)誤的是()。A.為崗位評價(jià)奠定了重要基礎(chǔ)B.為員工的素質(zhì)測評提供依據(jù)C.使員工明確自己的工作職責(zé)D.能揭示出工作中的薄弱環(huán)節(jié)【答案】B15、下列哪項(xiàng)屬于影響企業(yè)專門技能人員需求的參數(shù)()A.勞動生產(chǎn)率B.生產(chǎn)技術(shù)水平C.新項(xiàng)目投資D.企業(yè)其他各類人員的數(shù)量【答案】A16、在下列選項(xiàng)中，不屬于績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則的是()A.明確性B.時(shí)效性C.可測性D.關(guān)鍵性【答案】B17、如果你的理想在現(xiàn)實(shí)中受阻，你會（）。A.繼續(xù)追求B.放棄理想C.調(diào)整目標(biāo)D.走著瞧【答案】A18、(2017年5月)在安全生產(chǎn)責(zé)任制中,()對本單位安全衛(wèi)生負(fù)有全面責(zé)任。A.分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人B.企業(yè)法定代表人C.總工程師D.工人【答案】B19、以下關(guān)于績效差距分析模型的說法，不正確的是()。A.績效差距分析是一種全面分析方法B.需求分析階段的任務(wù)是尋找績效差距C.包括發(fā)現(xiàn)問題階段、預(yù)先分析階段以及需求分析階段D.發(fā)現(xiàn)問題階段是找出理想和現(xiàn)實(shí)績效存在差距的地方【答案】A20、辦公室的張小姐體態(tài)肥胖，今天上班時(shí)穿了一件在你看來很不得體的衣服。張小姐征求你對她的服裝的意見,你會（）。A.告訴張小姐，她穿這件衣服顯得更難看B.對張小姐說，穿衣服只是形式，保持良好的心態(tài)更重要C.對張小姐說，你自己覺得好是最重要的D.告訴張小姐，自己的看法是不準(zhǔn)確的，去征求別人的意見吧【答案】D21、在培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)中，技能轉(zhuǎn)換指標(biāo)通常通過()來判斷。A.筆試B.問卷法C.面談D.觀察法【答案】D22、處理好企業(yè)員工之間的關(guān)系，正確的做法是（）。A.尊重同事的隱私，不過分詢問他人的私生活B.任何時(shí)候都能夠直接提出自己的意見和建議C.避免接觸感情上不融洽的同事，以防激化矛盾D.對感情好的同事，要加強(qiáng)交往，形成牢不可破的“聯(lián)盟”【答案】A23、()依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事物未來的發(fā)展趨勢，這種方法也可以進(jìn)行人力資源需求預(yù)測。A.趨勢外推法B.人員比率法C.回歸分析法D.轉(zhuǎn)換比率法【答案】C24、“當(dāng)你與用人部門主管對在某一崗位的用人要求出現(xiàn)分歧時(shí)，你怎樣處理?”這樣的問題是面試中的（）。A.導(dǎo)人階段B.核心階段C.關(guān)系建立階段D.確認(rèn)階段【答案】B25、對員工的學(xué)習(xí)能力進(jìn)行測評，最簡單有效的方式是()A.面試B.情景測驗(yàn)C.智力測驗(yàn)D.心理測驗(yàn)【答案】D26、KPI標(biāo)法的核心是從眾多績效考評指標(biāo)中()A.確立完善考評的標(biāo)準(zhǔn)B.構(gòu)建新型的激勵(lì)機(jī)制C.提取重要和關(guān)鍵指標(biāo)D.明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)【答案】C27、()效標(biāo)更適用于評價(jià)人際交往頻繁的工作崗位。A.行為B.結(jié)果C.特征D.綜合【答案】A28、企業(yè)為了貫徹專業(yè)分工與協(xié)作的原則，可以采取的措施不包括()。A.實(shí)行系統(tǒng)管理B.鼓勵(lì)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型的組織C.創(chuàng)造協(xié)調(diào)環(huán)境D.設(shè)立一些必要的委員會【答案】B29、()是指不同等級之間工資相差的幅度。A.工資差距B.工資檔次C.工資級差D.浮動幅度【答案】C30、成績記錄法的步驟包括：①由其上級主管來驗(yàn)證成績的真實(shí)準(zhǔn)確性;②由外部的專家評估資料，決定個(gè)人績效的大小;③被考評者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績寫在一張成績記錄表上。其正確的排序是()。A.③②①B.①③②C.②①③D.③①②【答案】D31、集體工資協(xié)議簽訂后（）內(nèi)，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說明，報(bào)送當(dāng)?shù)兀h級以上）勞動保障行政部門審查。A.10日B.15日C.20日D.30日【答案】A32、PDCA循環(huán)法中的“C”是指（）。A.檢查B.計(jì)劃C.執(zhí)行D.處理【答案】A33、在培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)文件中，內(nèi)容大綱不包括()。A.課程時(shí)間長度B.資料的結(jié)構(gòu)C.課程目標(biāo)和內(nèi)容D.教學(xué)順序和活動【答案】A34、自勞動爭議調(diào)解組織收到調(diào)解申請之日起()內(nèi)未達(dá)成調(diào)解協(xié)議的，當(dāng)事人可以依法申請仲裁。A.10日B.15日C.20日D.30日【答案】B35、組織公正與報(bào)酬分配的原則不包括()。A.法律公平B.分配公平C.互動公平D.程序公平【答案】A36、員工素質(zhì)測評的()采用"甲，乙，丙，丁"的刻度形式。A.量詞式標(biāo)度B.數(shù)量式標(biāo)度C.定義式標(biāo)度D.等級式標(biāo)度【答案】D37、對培訓(xùn)師進(jìn)行培訓(xùn)的主要內(nèi)容不包括()。A.教學(xué)工具的使用培訓(xùn)B.授課技巧培訓(xùn)C.教學(xué)風(fēng)度的展現(xiàn)培訓(xùn)D.教學(xué)內(nèi)容培訓(xùn)【答案】C38、面試考官根據(jù)面試階段的感受對應(yīng)聘者做出主觀評價(jià)，這屬于()。A.第一印象B.對比效應(yīng)C.暈輪效應(yīng)D.錄用壓力【答案】A39、()不屬于勞動安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用。A.醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)B.勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)C.工傷保險(xiǎn)費(fèi)D.健康檢查和職業(yè)病防治費(fèi)用【答案】A40、人力資源需求預(yù)測的定量方法是（）。A.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法B.人員比率法C.德爾菲法D.描述法【答案】B41、下列關(guān)于政府薪酬數(shù)據(jù)的表述,不正確的是()。A.分類細(xì)致,包括企業(yè)類型、崗位類型等諸多細(xì)類B.數(shù)據(jù)處理的方法精細(xì)復(fù)雜,誤差的可能性小C.涵蓋的苑圍廣,可涵蓋多種行業(yè)的不同崗位D.數(shù)據(jù)來源比較規(guī)范可睪,具有很強(qiáng)的可比性【答案】B42、政府在工資宏觀調(diào)控方面的總原則不包括()A.平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長B.平均工資的增長低于人均GDP的增長C.在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變D.企業(yè)工資總額的增長低于經(jīng)濟(jì)效益的增長【答案】B43、企業(yè)法定代表人對本單位的安全衛(wèi)生負(fù)有()。A.全面責(zé)任B.安全技術(shù)衛(wèi)生領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任C.直接責(zé)任D.安全技術(shù)衛(wèi)生監(jiān)督責(zé)任【答案】A44、由國家勞動、人事、統(tǒng)計(jì)等部門進(jìn)行的薪酬調(diào)查是（）。A.政府薪酬調(diào)查B.專業(yè)性調(diào)查C.商業(yè)性調(diào)查D.市場性調(diào)查【答案】A45、關(guān)于企業(yè)形象，正確的說法是（）。A.文明禮貌是企業(yè)形象的核心與關(guān)鍵B.企業(yè)形象的本質(zhì)是企業(yè)的環(huán)境衛(wèi)生和企業(yè)員工的服飾狀況C.企業(yè)形象是社會公眾和企業(yè)員工對企業(yè)的整體印象和評價(jià)D.通過持久、大規(guī)模的媒體宣傳，就能樹立起企業(yè)形象【答案】C46、決策人員中的（）運(yùn)用招聘的各種戰(zhàn)略與技巧，提高招聘過程的有效性。A.人力資源管理人員B.人力資源管理經(jīng)理C.人力資源管理總監(jiān)D.人力資源管理培訓(xùn)員【答案】A47、《勞動法》的立法宗旨在于()。A.規(guī)范企業(yè)的行為B.保護(hù)勞動者的合法權(quán)益C.規(guī)范勞動者行為D.規(guī)范勞動力市場【答案】B48、以下不屬于員工培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的基本程序的是()。A.提出培訓(xùn)規(guī)劃的需求B.獲取培訓(xùn)規(guī)劃的信息C.培訓(xùn)規(guī)劃的研討與修正D.撰寫培訓(xùn)規(guī)劃方案【答案】A49、不同測試的成績可以互為補(bǔ)充的人員錄用策略是()。A.補(bǔ)償式B.多重式淘汰C.結(jié)合式D.領(lǐng)導(dǎo)決定式【答案】A50、（）是在績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表中測量水平最高的。A.比率量表B.等距量表C.等級量表D.名稱量表【答案】A多選題（共30題）1、績效考評造成寬厚誤差的原因主要有()A.考評標(biāo)準(zhǔn)和方法的主觀性強(qiáng)B.評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過低C.擬壓縮提薪或獎勵(lì)人數(shù)比例D.評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過高E.為緩和上下級關(guān)系，給被考評者過高的評價(jià)【答案】AB2、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，應(yīng)在()之間進(jìn)行綜合平衡。A.培訓(xùn)項(xiàng)目與培訓(xùn)完成期限B.培訓(xùn)費(fèi)用與企業(yè)人工成本C.企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)目D.培訓(xùn)費(fèi)用與員工培訓(xùn)意愿E.員工培訓(xùn)與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃【答案】C3、影響人力資源需求預(yù)測的一般因素有（）。A.市場需求B.生產(chǎn)需求C.勞動力成本D.勞動生產(chǎn)率的變化趨勢E.追加培訓(xùn)的需求【答案】ABCD4、()屬于績效工資制。A.傭金制B.計(jì)件工資制C.崗位技能工資制D.計(jì)時(shí)工資制E.銷售提成工資制【答案】AB5、按照買方類型的不同，可將市場分為()。A.商品市場B.服務(wù)市場C.組織市場D.金融市場E.消費(fèi)者市場【答案】C6、關(guān)于遵紀(jì)守法，看法正確的有（）。A.只要沒有違法犯罪的動機(jī)，即使不懂法也能夠做到守法B.學(xué)法的人未必守法，因此，從業(yè)人員沒必要守法C.只有不斷學(xué)法、用法，才能提高從業(yè)人員遵紀(jì)守法的自覺性D.合理運(yùn)用法律武器，有助于從業(yè)人員維護(hù)自身的合法權(quán)益【答案】ACD7、企業(yè)在制訂薪酬計(jì)劃時(shí)，應(yīng)掌握的人力資源規(guī)劃資料包括（）。A.企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù)B.未來一年預(yù)計(jì)休假的員工人數(shù)C.未來一年預(yù)計(jì)崗位輪換的員工人數(shù)D.未來一年預(yù)計(jì)晉升職務(wù)的員工人數(shù)E.企業(yè)在過去三年的各類員工總?cè)藬?shù)【答案】BCD8、企業(yè)外部人力資源供給的來源包括（）A.大中專院校研習(xí)生B.失業(yè)人員C.其他組織在職人員D.流動人員E.復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人【答案】ABCD9、審核關(guān)鍵績效指標(biāo)的要點(diǎn)包括（）。A.是否具有可操作性B.是否留有可以超越的空間C.工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品D.多個(gè)考評者參與，結(jié)果是否可靠、準(zhǔn)確E.KPI能否解釋被考評者50％以上的工作目標(biāo)【答案】ABCD10、勞動者健康檢查制度包括()。A.傷亡事故報(bào)告B.員工招聘健康檢查C.職業(yè)病防護(hù)制度D.有關(guān)人員資格認(rèn)證E.企業(yè)員工的定期體檢【答案】B11、員工素質(zhì)測評的基本原理包括()A.職位差異原理B.個(gè)體差異原理C.工作差異原理D.人崗匹配原理E.權(quán)責(zé)匹配原理【答案】BCD12、面試的實(shí)施技巧包括（）。A.靈活提問B.少聽多說C.善于提取要點(diǎn)D.進(jìn)行階段性總結(jié)E.排除各種干擾【答案】ACD13、人的發(fā)展特征包括（）。A.充分發(fā)展的可能性B.階段性C.發(fā)展方向的多樣性D.長期性E.發(fā)展結(jié)果的差異性【答案】AC14、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略包括()A.單一產(chǎn)品或服務(wù)的發(fā)展戰(zhàn)略B.橫向發(fā)展戰(zhàn)略C.縱向發(fā)展戰(zhàn)略D.多樣化發(fā)展戰(zhàn)略E.穩(wěn)定戰(zhàn)略【答案】ABCD15、為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，通?？梢圆捎?)A.查看工作記錄法B.問卷調(diào)查法C.德爾菲法D.總體評價(jià)法E.座談法【答案】ABD16、采用目標(biāo)管理法來考評績效，在制定目標(biāo)時(shí)應(yīng)注意()。A.目標(biāo)的具體性B.目標(biāo)數(shù)量不宜過多C.目標(biāo)要可測量D.員工參與目標(biāo)制定E.應(yīng)制定達(dá)到目標(biāo)的詳細(xì)步驟和時(shí)間框架【答案】ABCD17、下列言語中，屬于職業(yè)“禁語”的有（）。A.“不知道”B.“還沒上班呢，等會兒再說”C.“您需要點(diǎn)什么”D.“排隊(duì)去”【答案】ABD18、勞動力市場工資指導(dǎo)價(jià)位按（）等多種標(biāo)準(zhǔn)反映平均水平A.高位數(shù)B.年工資收入C.中位數(shù)D.月工資收入E.低位數(shù)【答案】AC19、影響工作滿意度的因素包括（）。A.富有挑戰(zhàn)性的工作B.公平的報(bào)酬C.支持性的工作環(huán)境D.融洽的人際關(guān)系E.個(gè)人特征與工作的匹配【答案】ABCD20、限制延長工作時(shí)間的措施包括()。A.條件限制B.支付延長工作時(shí)間的報(bào)酬C.時(shí)間限制D.訂立縮短工作時(shí)間的制度E.人員限制【答案】ABC21、職業(yè)技能的特點(diǎn)是（）。A.推陳出新的時(shí)代性B.崗位職責(zé)的專業(yè)性C.工種級別的層次性D.履職過程的綜合性【答案】ABCD22、人力資源預(yù)測的主要內(nèi)容包括（）。A.企業(yè)流失人員總量預(yù)測B.企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測C.企業(yè)特種人力資源預(yù)測D.企業(yè)人力資源需求與供給預(yù)測E.企業(yè)人力資源增量與存量預(yù)測【答案】BC23、對單向勸導(dǎo)式績效面談的表述，正確的有（）。A.對于那些參與意識不強(qiáng)的下屬，效果不佳B.它對于改進(jìn)員工行為和表現(xiàn)，效果十分突出C.屬于單向性的面談，缺乏雙向的交流和溝通D.容易堵塞上下級交流渠道，難以給下屬申訴的機(jī)會E.要求主管具有較強(qiáng)的說服力，能運(yùn)用各種方法激勵(lì)下屬【答案】BCD24、管理人員薪酬的構(gòu)成包括（）。A.基本工資B.獎金C.紅利D.福利E.津貼【答案】ABCD25、企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的特征包括()A.福利性B.非營利性C.自愿性D.互利性E.自辦性【答案】ABC26、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則包括（）。A.滿足市場發(fā)展要求B.滿足企業(yè)與學(xué)習(xí)者的需求C.兼顧實(shí)用性和系統(tǒng)性D.體現(xiàn)成年人的認(rèn)知規(guī)律E.體現(xiàn)現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理【答案】BD27、培訓(xùn)教學(xué)計(jì)劃的基本內(nèi)容包括（）。A.教學(xué)形式B.教學(xué)目標(biāo)C.教師配備情況D.教學(xué)環(huán)節(jié)E.教學(xué)時(shí)間安排【答案】ABD28、人的職業(yè)理想可以分為()A.作為謀生手段的職業(yè)B.作為實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的職業(yè)C.作為實(shí)現(xiàn)個(gè)人專長和才智的職業(yè)D.作為服務(wù)社會和造福人類的職業(yè)【答案】ACD29、企業(yè)的總體戰(zhàn)略有（）。A.進(jìn)入戰(zhàn)略B.發(fā)展戰(zhàn)略C.穩(wěn)定戰(zhàn)略D.撤退戰(zhàn)略E.重點(diǎn)戰(zhàn)略【答案】ABCD30、案例評點(diǎn)法中，案例的選擇需要注意（）。A.案例要有及時(shí)性B.案例要有啟發(fā)性C.案例要有獨(dú)立性D.案例要有真實(shí)性E.案例要有綜合性【答案】BD大題（共10題）一、歐威新能源汽車公司是一家從傳統(tǒng)國有企業(yè)發(fā)展起來的集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售為一體的大型企業(yè)集團(tuán)。隨著生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，集團(tuán)公司以下屬于公司的形式成立了產(chǎn)品設(shè)計(jì)中心、生產(chǎn)中心、銷售中心。由于各種原因，集團(tuán)總部及備下屬中心的薪酬體系均保持了原來國有企業(yè)崗位技能工資的模式，整個(gè)薪酬體系存在26個(gè)級別，員工如果想要獲得較高水平的收入，只有通過職位晉升來實(shí)現(xiàn)。今年，公司計(jì)劃借助外部告詢公司的力量，對整個(gè)薪酬體系進(jìn)行大膽改革，擬采用寬帶薪酬替代現(xiàn)有的薪酬體系。請結(jié)合本案例回答以下問題：構(gòu)建寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的工作要點(diǎn)和步驟有哪些【答案】(2)企業(yè)根據(jù)內(nèi)部崗位評價(jià)和外部薪酬調(diào)查結(jié)果可以確定每一級薪酬的“帶寬”，并設(shè)定每一級上限和下限，即企業(yè)愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。這需要注意兩個(gè)指標(biāo)，即每個(gè)薪酬的浮動幅度和中點(diǎn)。中點(diǎn)由市場的薪酬水平和企業(yè)的薪酬策略決定，反映受到良好培訓(xùn)的員工在其工作達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)得到的薪酬。構(gòu)建寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的步驟是：第一.確定寬帶的數(shù)量第二．確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動范圍第三.寬帶內(nèi)橫向崗位輪換第四.做好任耳只資格及薪酬評估工作。二、2015年1月新華制藥廠以正常工作安排為由，拒付職工的加班工資。職工不服，推舉2名職工代表代表全廠1000名職工向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，并于1月30日送達(dá)勞動爭議仲裁申請書。該勞動爭議仲裁委員會于2015年2月5日決定受理，并于5月9日作出裁決，裁定新華制藥廠依法支付職工加班工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。裁決書于裁決當(dāng)日送交雙方當(dāng)事人后結(jié)案。結(jié)合相關(guān)法規(guī)，回答下列問題：(1)勞動爭議的性質(zhì)是什么?應(yīng)適用于何種處理程序?(2)勞動爭議仲裁委員會在處理過程中是否有錯(cuò)?為什么?【答案】(1)該勞動爭議的性質(zhì)是集體爭議。①集體爭議是指職工一方當(dāng)事人人數(shù)為10人以上，有共同爭議理由的。本案中，勞動者一方當(dāng)事人有1000人，其共同的理由是新華制藥廠以正常工作安排為由，拒付加班工資。因此，該爭議的性質(zhì)是集體爭議。②該爭議適用于勞動爭議仲裁處理程序。③該案例中2名職工代表向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，仲裁委員會決定受理就表明該案己經(jīng)進(jìn)入了勞動爭議仲裁處理程序。三、歐威新能源汽車公司是一家從傳統(tǒng)國有企業(yè)發(fā)展起來的集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售為一體的大型企業(yè)集團(tuán)。隨著生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，集團(tuán)公司以下屬于公司的形式成立了產(chǎn)品設(shè)計(jì)中心、生產(chǎn)中心、銷售中心。由于各種原因，集團(tuán)總部及備下屬中心的薪酬體系均保持了原來國有企業(yè)崗位技能工資的模式，整個(gè)薪酬體系存在26個(gè)級別，員工如果想要獲得較高水平的收入，只有通過職位晉升來實(shí)現(xiàn)。今年，公司計(jì)劃借助外部告詢公司的力量，對整個(gè)薪酬體系進(jìn)行大膽改革，擬采用寬帶薪酬替代現(xiàn)有的薪酬體系。請結(jié)合本案例回答以下問題：寬帶薪酬體系的設(shè)計(jì)，包括哪些基本的步驟【答案】1理解企業(yè)戰(zhàn)略。2整合崗位評價(jià)。3完善薪酬調(diào)查。4構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)。5加強(qiáng)控制調(diào)整。四、2008年張某于旅游職業(yè)高中畢業(yè)，同年8月1日被K賓館錄用為客房服務(wù)員，雙方簽訂了三年期的勞動合同，張某在兩個(gè)月的工作期間，遲到5次，3次與顧客爭吵，并且不服從領(lǐng)班和值班經(jīng)理的批評教育。10月8日，K賓館書面通知調(diào)動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限其三個(gè)月內(nèi)另謀出路，在此期間，工資只按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。張某接到通知后不同意工作調(diào)動，也表示找不到其他工作；同時(shí)，張某仍存在遲到和與顧客吵架現(xiàn)象，三個(gè)月后即2009年1月9日，K賓館以“試用期嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律，不服從工作安排”為由，解除了與張某的勞動合同。張某隨即申訴到勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)，要求維持原勞動關(guān)系。請根據(jù)本案例作出全面評析，并對該企業(yè)應(yīng)如何加強(qiáng)勞動合同管理提出建議。（18分）【答案】答：(1)試用期為勞動合同的約定條款而非法定必備條款，即訂立勞動合同可以約定試用期，也可以不約定試用期。本案例未說明是否約定試用期，可以理解為該合同未約定試用期，因而企業(yè)解除勞動合同的理由不成立。（2分）(2)張某在工作中存在違紀(jì)行為,但判斷張某是否屬于嚴(yán)重違紀(jì)，企業(yè)必須依據(jù)已公示的，且經(jīng)過合法程序制定的企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)章制度，本案企業(yè)未能清楚舉證相關(guān)制度規(guī)定。（2分）(3)如果張某的行為屬于嚴(yán)重違紀(jì)，依據(jù)勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，嚴(yán)重違反用人單位勞動紀(jì)律的，企業(yè)可以解除勞動合同；如果不屬于嚴(yán)重違紀(jì)，則不能解除勞動合同。（2分）(4)調(diào)整張某的工作崗位屬合同的變更，而依據(jù)勞動合同法的有關(guān)規(guī)定，訂立和變更勞動合同應(yīng)遵循平等自愿協(xié)商一致的原則，企業(yè)單方意思表示“調(diào)動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限期三個(gè)月內(nèi)另謀出路”的方法，違反了上述規(guī)定。（2分）(5)在三個(gè)月期間只按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放張某的工資沒有依據(jù)，因?yàn)楣べY支付應(yīng)按照勞動合同約定的標(biāo)準(zhǔn)支付。（2分）①如果企業(yè)有前述的內(nèi)部勞動規(guī)章制度，可以依據(jù)張某的違紀(jì)情況，按照相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)以承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任為由扣發(fā)工資，以為懲戒。（2分）②如果張某提供了正常勞動，按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放張某的工資是違法行為。（2分）(6)在本案例中，該企業(yè)內(nèi)部勞動合同管理與勞動規(guī)則制定實(shí)施都存在不合法的地方：①在勞動合同管理方面，企業(yè)應(yīng)有符合法律規(guī)范的勞動合同文本，并且應(yīng)當(dāng)對約定條款如試用期等作出具體規(guī)定，即哪些崗位應(yīng)約定（或不約定)試用期。（1分）②在勞動紀(jì)律方面應(yīng)明確規(guī)定何謂嚴(yán)重違紀(jì)，違反勞動紀(jì)律應(yīng)承擔(dān)何種責(zé)任。（1分）(7)分析本案例的發(fā)生，至少有以下兩個(gè)方面工作應(yīng)當(dāng)引起企業(yè)的重視：①企業(yè)應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化員工的教育培訓(xùn)，從新員工進(jìn)人企業(yè)那一天起，就應(yīng)該使員工清楚地了解公司的各種規(guī)章制度，特別是通過宣傳教育，使他們逐步樹立正確的職業(yè)價(jià)值觀，盡快融入企業(yè)。（1分）②企業(yè)的相關(guān)部門，特別是人力資源部門及其管理人員，應(yīng)當(dāng)重視勞動法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，逐步增強(qiáng)執(zhí)行國家勞動法律法規(guī)的意識。（1分）五、問答題（本題共3題，第1小題18分，第2小題18分，第3小題18分，共54分）4、某企業(yè)通過筆試、面試等程序選拔了30位優(yōu)秀員工。（1)企業(yè)員工素質(zhì)測評，導(dǎo)致測評結(jié)果誤差的原因是什么?（5分）(2)員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的常用分析方法。(7分)(3)員工素質(zhì)測許結(jié)果處理的方法中，集中趨勢分析中的集中量數(shù)有什么作用？常見的集中量數(shù)有哪些？（6分）【答案】答：(1)引起測評結(jié)果誤差的原因包括：①測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確。②暈輪效應(yīng)。③近因誤差。④感情效應(yīng)。⑤參評人員訓(xùn)練不足。(2)員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的常用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法有集中趨勢分析、離中趨勢分析、相關(guān)分析和因素分析等。(3)集中趨勢分析是指在大量測評數(shù)據(jù)分布中，測評數(shù)據(jù)向某點(diǎn)集中的情況。描述集中趨勢的量數(shù)，在數(shù)理統(tǒng)計(jì)學(xué)中叫集中董數(shù)，其功用有二：①它是一組數(shù)據(jù)的代表值，可以用來說明一組數(shù)據(jù)全貌的一個(gè)方面的特征，即它們的典型情況。②可以用來進(jìn)行組間比較，以判明一組數(shù)據(jù)與另一組數(shù)據(jù)的數(shù)值差別。在素質(zhì)測評中，最常使用的集中趨勢量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。六、某裝備制造公司擁有員工1500多名，其中管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和和技能操作人員比例一直穩(wěn)定在1:3:6。根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)劃，公司制定了未來10年的總體發(fā)展規(guī)劃，推出了“堅(jiān)持技術(shù)優(yōu)先，爭做一流裝備制造企業(yè)，事事爭第一”的目標(biāo)。公司在人力資源管理方面，還應(yīng)該制定切實(shí)可行的人力資源規(guī)劃，因此，公司分別在人力資源部、黨群工作部抽調(diào)一名主管，組建人力資源規(guī)劃小組，負(fù)責(zé)起草《公司未來五年人力資源發(fā)展規(guī)劃》，人力資源部門對規(guī)劃和實(shí)施過程進(jìn)行監(jiān)督評價(jià)。請結(jié)合案例，回答以下問題：（1）人力資源規(guī)劃小組應(yīng)采用哪些步驟來制定人力資源規(guī)劃？（14分）（2）為什么要對規(guī)劃及其實(shí)施過程進(jìn)行監(jiān)督評價(jià)，應(yīng)注意哪些問題？（4分）【答案】（1）狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類人員規(guī)劃，作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動，其核心部分包括：人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測及供需綜合平衡三項(xiàng)工作。具體來說，本案例中，人力資源規(guī)劃小組應(yīng)采用以下步驟來制定人力資源規(guī)劃：①調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。②根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。③在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。④制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或供小于求的政策措施。⑤人員規(guī)劃的評價(jià)與修正。人員規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個(gè)動態(tài)的開放系統(tǒng)，應(yīng)對其實(shí)施過程及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、評估，并重視信息的反饋，不斷調(diào)整規(guī)劃，使其更切合實(shí)際，更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（2）對人力資源規(guī)劃及實(shí)施過程進(jìn)行評價(jià)的目的是要了解人力資源規(guī)劃對企業(yè)經(jīng)營的影響，它既可以對人員規(guī)劃做出恰當(dāng)?shù)姆答?，也可以測算人員規(guī)劃給企業(yè)帶來的效益。在評價(jià)人力資源規(guī)劃時(shí)，企業(yè)需要注意以下問題：①規(guī)劃應(yīng)當(dāng)反應(yīng)組織內(nèi)部目標(biāo)或外部目標(biāo)的變化，必須明確有什么部門或人員承擔(dān)了相應(yīng)責(zé)任；②為保證有效地完成計(jì)劃，規(guī)劃應(yīng)有適當(dāng)?shù)膹椥?，給予執(zhí)行人員一定的獨(dú)立決策權(quán)；③應(yīng)考慮人力資源規(guī)劃與其他經(jīng)營計(jì)劃的相關(guān)性。七、LHB公司是一家國際食品和家庭及個(gè)人衛(wèi)生用品集團(tuán)，該公司在21世紀(jì)初徹底進(jìn)行了重組。在過去，該公司是高度分權(quán)化的，各國的子公司均享有高度的自治權(quán)。在20世紀(jì)90年代后期，該公司開始引入新的創(chuàng)新和戰(zhàn)略流程，同時(shí)整合其核心業(yè)務(wù)。直到2000年，由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的一個(gè)特別委員會和一個(gè)包括職能、產(chǎn)品和地區(qū)經(jīng)理等在內(nèi)的15個(gè)董事一直獨(dú)攬著公司的決策大權(quán)，整個(gè)結(jié)構(gòu)是矩陣式的，其特點(diǎn)是加強(qiáng)了橫向聯(lián)系，組織的機(jī)動性加強(qiáng)，集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合，專業(yè)人員潛能得到發(fā)揮，能培養(yǎng)各種人才。然而，矩陣制的缺點(diǎn)是成員位置不固定，有臨時(shí)觀念，有時(shí)責(zé)任心不夠強(qiáng)；員工受雙重領(lǐng)導(dǎo)，有時(shí)不易分清責(zé)任，一份“我們需要明確的目標(biāo)和角色，董事會使自己過多地卷入了運(yùn)營，從而對戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)造成了損害”的內(nèi)部報(bào)告也表明公司的組織結(jié)構(gòu)存在一定的問題。然而，2001年啟動的“杰出績效塑造計(jì)劃”帶來了公司結(jié)構(gòu)的實(shí)質(zhì)性改變。該計(jì)劃廢除了特別委員會和地區(qū)經(jīng)理這一層級，代之以一個(gè)由7人組成的董事會，由董事長及職能和大類產(chǎn)品（即食品、家庭及個(gè)人衛(wèi)生用品）的經(jīng)理組成。向他們報(bào)告的是12位負(fù)有明確盈利責(zé)任的業(yè)務(wù)集團(tuán)總裁，后者在特定地區(qū)對其管理的產(chǎn)品利潤負(fù)有完全的責(zé)任，全球戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)被明確地置于執(zhí)委會一級，運(yùn)營績效則是業(yè)務(wù)集團(tuán)的直接責(zé)任。在這種正式結(jié)構(gòu)調(diào)整之后，國際協(xié)調(diào)是由許多正式和半正式的網(wǎng)絡(luò)協(xié)助完成的。研究和發(fā)展的工作由國際網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新中心負(fù)責(zé)實(shí)施，其領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任通常歸屬于中心的專家而不是H國或者B國的總部機(jī)構(gòu)。產(chǎn)品和品牌網(wǎng)絡(luò)一國際業(yè)務(wù)小組負(fù)責(zé)在全球范圍內(nèi)協(xié)調(diào)品牌和營銷。同時(shí)，職能網(wǎng)絡(luò)也開展一系列計(jì)劃以便就一些關(guān)鍵問題，如錄用和組織效能，實(shí)現(xiàn)全球協(xié)調(diào)。所有這些網(wǎng)絡(luò)均大大依賴于非正式的領(lǐng)導(dǎo)和社會過程，同時(shí)也依賴于電子郵件和內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)科技投入的支持。是否參與這種協(xié)調(diào)在很大程度上是由業(yè)務(wù)集團(tuán)而非公司總部確定并資助的，這里所謂的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)組織，是指以某一具有核心能力的組織為中心，利用一定的手段，針對一定的目標(biāo)，將一些相關(guān)的組織連接起來，形成一個(gè)互相支持、互相合作、互相依存的企業(yè)組織群體。在這個(gè)組織群體中，每個(gè)組織作為網(wǎng)絡(luò)組織群體的成員，又是相對獨(dú)立的，通過長期契約和信任，與核心組織群結(jié)在一起成為命運(yùn)共同體而共同發(fā)展。網(wǎng)絡(luò)型組織能夠不斷地適應(yīng)企業(yè)的外部環(huán)境。網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)具有以下重要特征：極大的靈活性、虛擬性、動態(tài)協(xié)作性、組織柔性、信息交互性、無邊界性、多元化和結(jié)構(gòu)的扁平化。請結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）實(shí)施新的組織變革計(jì)劃后，該公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了哪些新的變化？（10分）（2）該公司順利完成了組織結(jié)構(gòu)的變革，對我們有哪些重要的啟示？（8分）【答案】（1）該公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生的新變化：①在組織結(jié)構(gòu)模式上進(jìn)行變革，以新型的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)組織，取代了原有的矩陣式的組織結(jié)構(gòu)，從而克服了矩陣制存在的種種缺點(diǎn)，如成員位置不固定、有臨時(shí)觀念、有時(shí)責(zé)任心不夠強(qiáng)、人員受雙重領(lǐng)導(dǎo)、有時(shí)不易分清責(zé)任；等等。（2分）②新的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)使公司組織結(jié)構(gòu)更加充滿活力，即具有更大的靈活性、虛擬性、動態(tài)協(xié)作性、組織柔性、信息交互性、無邊界性、多元化和結(jié)構(gòu)扁平化。（2分）③減少了管理層次，精簡了組織人員。如撤銷了特別委員會和地區(qū)經(jīng)理這一層級。同時(shí)，減少了董事會的名額，從15人壓縮到7人。（2分）④明確了各個(gè)層級職責(zé)和權(quán)限，由12位業(yè)務(wù)集團(tuán)總裁在特定地區(qū)對其管理的產(chǎn)品負(fù)有完全的利潤責(zé)任。即全球戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)被明確地置于執(zhí)委會一級，運(yùn)營績效則是業(yè)務(wù)集團(tuán)的直接責(zé)任，從根本上解決了董事會管得過寬，“使自己過多地卷入了運(yùn)營”，而不能集中精方研究企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略問題。（2分）⑤進(jìn)一步健全并完善該公司的組織機(jī)構(gòu)》如建立了國際網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新中心，由中心的專家負(fù)責(zé)集團(tuán)的研究和發(fā)展工作；設(shè)置了產(chǎn)品和品牌網(wǎng)絡(luò)（國際業(yè)務(wù)小組），負(fù)責(zé)在全球范圍內(nèi)協(xié)調(diào)品牌和營銷。（2分）（2）該公司組織結(jié)構(gòu)的變革給我們的啟示：①企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是完成企業(yè)目標(biāo)的基石，科學(xué)合理的組織結(jié)構(gòu)能夠?qū)⑵髽I(yè)一切可供利用的資源整合起來，對其進(jìn)行優(yōu)化分配，從而發(fā)揮資源利用的整體優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)價(jià)值的最大化。因此，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中克敵制勝，就必須高度重視企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革。（2分）②“現(xiàn)代社會唯一不變的就是變化”，一個(gè)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置好之后并不是一成不變的。處在經(jīng)濟(jì)全球化快速變革的時(shí)代，企業(yè)必須從所處的外部環(huán)境和內(nèi)部條件出發(fā)，適時(shí)地進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的變革，才能適應(yīng)市場環(huán)境的劇烈變化，應(yīng)對競爭對手的挑戰(zhàn)。（2分）③該公司采用較為穩(wěn)妥的“計(jì)劃式”組織變革模式，提出了“杰出績效塑造計(jì)劃”，采取“網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)”的新模式，有計(jì)劃、分階段、循序漸進(jìn)地完成了組織結(jié)構(gòu)的變革?，F(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論主張盡量采用計(jì)劃式的組織變革模式。（2分）④實(shí)踐證明，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，采用以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)的方法，如矩陣制，其適用范圍十分狹??；而采用以成果一利潤為中心設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)的方法，具有更強(qiáng)的適應(yīng)性，如企業(yè)網(wǎng)絡(luò)型組織。（2分）八、今年，某公司通過調(diào)查大膽地進(jìn)行了改革，建立了被稱之為“寬帶式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等級相對少，變動范圍較寬，即6個(gè)薪酬等級，最高與最低值之間的區(qū)間變動率為300%的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，改變了原有的25個(gè)薪酬等級、薪酬等級最高與最低值之間的區(qū)間變動率為50%的狀況。請分析說明：（1）該公司薪酬制度改革前后，各實(shí)行的是什么樣的薪酬等級類型，它們各有什么特點(diǎn)？（2）比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優(yōu)點(diǎn)？【答案】（1）該公司改革前實(shí)行的是分層式薪酬等級類型，改革后實(shí)行的是寬帶薪酬等級類型。①分層式薪酬等級類型的特點(diǎn)是：企業(yè)設(shè)計(jì)的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個(gè)人崗位級別向上發(fā)展而提高的。這種等級類型在成熟的、等級型企業(yè)中常見。②寬帶式薪酬等級類型的特點(diǎn)是：企業(yè)設(shè)計(jì)的薪酬等級少，呈扁平狀，員工薪酬水平的提高既可以是因?yàn)閭€(gè)人崗位級別向上發(fā)展而提高的，也可以是因?yàn)闄M向工作調(diào)整而提高的。這種等級類型在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見。這種薪酬等級類型體現(xiàn)了一種新的薪酬策略，即讓員工明白：借助各種不同的崗位去發(fā)展自己比崗位升遷更重要，企業(yè)是對人而不是崗位提供薪酬。（2）與企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶薪酬等級結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)主要有：①支持扁平型組織結(jié)構(gòu)打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時(shí)，對于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性，迎接外部競爭，都有著積極的意義。②引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長和能力的提高在寬帶薪酬設(shè)計(jì)下，即使是在同一個(gè)薪酬寬帶內(nèi)，企業(yè)為員工所提供的薪酬變動范圍比員工在原來的1個(gè)甚至更多薪酬等級的薪酬范圍還要大。這樣，員工就不需要為薪酬的增長而斤斤計(jì)較職位晉升等方面的問題，而只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術(shù)和能力，專注于做好企業(yè)著重強(qiáng)調(diào)的那些有價(jià)值的行為或績效（比如滿足客戶需要、以市場為導(dǎo)向、注重效率等）。③有利于崗位的輪換由于寬帶薪酬減少了薪酬等級數(shù)量，將過去處于不同薪酬等級之中的大量崗位納入到現(xiàn)在的同一薪酬等級當(dāng)中，甚至上級監(jiān)督者和他們的下屬也常常會被放到同一個(gè)薪酬寬帶當(dāng)中。這樣，在對員工進(jìn)行橫向甚至向下調(diào)動時(shí)所遇到的阻力就小多了。此外，企業(yè)可因此減少過去因員工崗位的細(xì)微變動而必須做的大量行政工作，如職務(wù)稱呼變動、相應(yīng)的薪酬調(diào)整、更新系統(tǒng)、調(diào)整社會保險(xiǎn)投保基數(shù)、更新檔案，等等。④能密切配合勞動力市場上的供求變化寬帶薪酬是以市場為導(dǎo)向的，它使員工從注重內(nèi)部公平轉(zhuǎn)為更加注重個(gè)人發(fā)展以及自身在外部勞動力市場上的價(jià)值。在寬帶型的薪酬結(jié)構(gòu)中，薪酬水平是以市場薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)以及企業(yè)的薪酬定位為基礎(chǔ)確定的，因此，薪酬水平的定期調(diào)整使企業(yè)更能把握其在市場上的競爭力，同時(shí)有利于企業(yè)相應(yīng)地做好薪酬成本控制工作。⑤有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變實(shí)行寬帶薪酬體系，即使是在同一薪酬寬帶當(dāng)中，由于薪酬區(qū)間的最高值和最低值之間的變動比率較大，這對于員工薪酬水平的界定留有很大空間。在這種情況下，部門經(jīng)理就可以在薪酬決策方面擁有更多的權(quán)力和責(zé)任，可以對下屬的薪酬定位提出更多的意見和建議。這種做法不僅充分體現(xiàn)了大人力資源管理的思想，有利于促使業(yè)務(wù)部門的經(jīng)理人員切實(shí)承擔(dān)起自己的人力資源管理職責(zé)；同時(shí)也有利于人力資源專業(yè)人員從一些附加價(jià)值不高的事務(wù)性工作中脫身，轉(zhuǎn)向更多地關(guān)注對企業(yè)更有價(jià)值的其他一些高級管理活動，充分扮演好業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴和咨詢顧問的角色。九、YJ集團(tuán)是一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經(jīng)營的產(chǎn)業(yè)集團(tuán)，公司創(chuàng)建于1993年5月，歷經(jīng)十幾年的拼搏，現(xiàn)已形成房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產(chǎn)業(yè)，位居全國大型企業(yè)集團(tuán)千強(qiáng)之列。集團(tuán)現(xiàn)有資產(chǎn)50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個(gè)省、市已打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標(biāo)志性建筑。該集團(tuán)公司非常重視人才的選拔與培養(yǎng)，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)決定在公司內(nèi)部建立一支培訓(xùn)隊(duì)伍。人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告，馬上就有40多名符合報(bào)名條件的人員報(bào)了名。如何從這40多名應(yīng)聘者中選出符合條件的培訓(xùn)師?面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢?如筆試、無領(lǐng)導(dǎo)