2023年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師題庫附答案（優(yōu)品）

2023年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師題庫附答案（優(yōu)品）單選題（共50題）1、"如果我理解正確的話，你說的意思是……"，這屬于()。A.開放式提問B.封閉式提問C.重復式提問D.假設式提問【答案】C2、()所得到的市場薪酬信息，其缺點是數(shù)據(jù)的針對性不強。A.企業(yè)之間相互調查B.問卷調查C.采集社會公開信息D.訪談調查【答案】C3、()是指由國家法律制度規(guī)定的，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。A.標準工作時間B.縮短工作時間C.計件工作時間D.正常工作時間【答案】A4、在案例分析法中，案例討論的步驟如下，排序正確的是()。①展示案例資料②確定核心問題③小組分別討論④選擇最佳方案⑤全體討論解決問題的方案A.①②③④⑤B.①③②④⑤C.①⑤②③④D.①⑤③②④【答案】B5、影響企業(yè)人力資源管理的外部環(huán)境因素不包括()。A.勞動力市場的結構B.企業(yè)文化氛圍的營造C.勞動者的擇業(yè)意識D.競爭對手的人力資源情況【答案】B6、（）可以進行人力資源供給預測A.定員定額法B.灰色預測模型C.崗位分析法D.管理人員接替模型【答案】D7、實行工資指導線制度的主要目的不包括（）。A.實現(xiàn)社會公平B.逐步提高工資水平C.調整、規(guī)范工資分配關系D.使雇員工資增長率高于企業(yè)效益增長率【答案】D8、某公司員工任某喜歡助人為樂，平日里幫助同事們解決了不少困難，但也因此落下許多風言風語，如有的人說他沒有本事怕被辭掉了，便以小恩小惠籠絡人心，或借故討好女士，總之，啥話都有。對此，你會（）。A.勸他別再做好事了B.和自己關系不大，不會去管C.鼓勵他繼續(xù)下去D.為任某鳴冤，呼吁大家理解支持【答案】A9、()是政府通過調節(jié)利率來調節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟増長的一種宏觀經(jīng)濟管理對策。A.財政政策B.貨幣政策C.金融政策D.收入政策【答案】B10、確定型決策方法不包括()。A.微分法B.量本利分析法C.收益矩陣制度D.線性規(guī)劃法【答案】C11、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織結構的不同模式，與單一經(jīng)營發(fā)展階段相適應的是（）。A.事業(yè)部制模式B.直線職能制模式C.矩陣組織模式D.多維立體組織模式【答案】B12、人力資源費用支出控制的作用不包括()。A.保證員工合法權益B.降低人力資源管理費用C.防止濫用管理費用D.最大限度地控制人工成本【答案】A13、()是團隊生存、改進和適應變化著的環(huán)境的能力。A.團隊成長B.團隊建設C.團隊學習D.團隊發(fā)展【答案】C14、()是指在多種因素綜合作用下，企業(yè)內各個部門實際投入和占用的勞動力總量。A.人力資源B.人力資源規(guī)劃C.人力資源設計D.人力資源配置【答案】D15、工資集體協(xié)商的雙方可書面委托本企業(yè)外的人士作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不得超過本方代表的（）。A.1／2B.1／3C.1／4D.1／5【答案】B16、勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為（）。A.摩擦性失業(yè)B.技術性失業(yè)C.結構性失業(yè)D.季節(jié)性失業(yè)【答案】A17、國家或行業(yè)勞動定員標準的特征不包括()。A.法定性B.技術性C.強制性D.統(tǒng)一性【答案】C18、()認為，領導者的主要任務是提供必要的支持，以幫助下屬達到他們的目標。他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協(xié)調一致。A.費德勒權變模型B.參與模式C.路徑一目標理論D.情境領導模式【答案】C19、工資集體協(xié)商的雙方可書面委托本企業(yè)外的專業(yè)人士作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不得超過本方代表的()。A.1/2B.1/3C.1/4D.1/5【答案】B20、()屬于企業(yè)培訓的直接成本。A.培訓教室租賃費B.培訓項目設計費C.培訓項目管理費D.培訓主管的工資【答案】A21、關于投射技術的描述，下列說法有誤的是()A.那些把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測評技術，是投射技術廣義上的概念B.投射技術起源于臨床心理學和精神病治療法C.在投射技術中，試題的結構性越強，限制越多，就越能引發(fā)被測評者的內心D.在投射技術中，一般對被測評者的回答或反應不作任何的限制，完全是自由性的反應【答案】C22、崗位薪點薪酬制中的()是由企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定的。A.基值B.標準值C.浮動值D.附加值【答案】A23、有關培訓考核評估制度的說法，錯誤的是()。A.目的是檢驗培訓的最終成果B.為培訓獎懲制度的確立提供依據(jù)C.是規(guī)范培訓人員行為的重要途徑D.抽樣選擇員工進行培訓考核評估【答案】D24、一般來說，經(jīng)營者年薪制的構成要素不包括()A.可變工資B.浮動工資C.提成工資D.固定工資【答案】C25、就業(yè)量所生產(chǎn)產(chǎn)品的總供給價格稱為（）oA.最低收益B.最低預期收益C.最低成本D.最低預期成本【答案】B26、（）的對象一般具有明顯的數(shù)量關系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素質測評對象的實際特征。A.一次量化B.二次量化C.類別量化D.模糊量化【答案】A27、勞動關系轉化為勞動法律關系后，若其運行出現(xiàn)障礙，如違約行為、侵權行為出現(xiàn)，則勞動法將對勞動法律關系繼續(xù)進行調整，這是勞動法的（），其目的在于消除勞動法律關系運行的障礙，使其順利運行。A.第一次調整B.第二次調整C.第三次調整D.多次調整【答案】B28、培訓成果的第一級評估是（）。A.反應評估B.行為評估C.結果評估D.學習評估【答案】A29、薪酬滿意度調查的步驟包括：①設計并發(fā)放調查表：②回收并處理調查表；③確定調查方式；④確定調查對象；⑤反饋調查結果；⑥確定調查內容。排序正確的是()。A.④③⑥①②⑤B.⑥④③①②⑤C.④⑥③①②⑤D.⑥③④①②⑤【答案】A30、下列屬于在職管理人員培訓的主要方法的是（）。A.職務輪換B.替補訓練C.專家演講學習班D.角色扮演【答案】A31、考評的（）是指評定結果呈負偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。A.偏緊誤差B.中間傾向C.寬松誤差D.標準誤差【答案】C32、以下關于組織設計理論的說法不正確的是（）。A.動態(tài)組織設計理論是組織設計的核心內容B.現(xiàn)代組織設計理論屬于動態(tài)組織設計理論C.動態(tài)組織設計理論包含靜態(tài)組織設計理論的內容D.動態(tài)組織設計理論是靜態(tài)組織設計理論的進一步發(fā)展【答案】A33、（2018年5月）人力資源社會保險行政部門自收到企業(yè)年金方案文本之日起（）內未提出異議的，企業(yè)年金方案即行生效。A.10日B.15日C.5日D.20日【答案】B34、()屬于行為導向型主觀考評方法。A.關鍵事件法B.行為定位法C.結構式敘述法D.強迫選擇法【答案】C35、下列關于績效薪酬制的說法，不正確的是（）。A.以工作業(yè)績?yōu)榛A支付薪酬B.注重團體績效差異的確定C.計件工資制是一種典型形式D.提成制是一種典型形式【答案】B36、處理勞動爭議的正確程序是()。A.調解、訴訟、仲裁B.調解、仲裁、訴訟C.仲裁、調解、訴訟D.仲裁、訴訟、調解【答案】B37、()是一種評價中心技術，它將被考評者置于模擬管理崗位上，讓他在一段時間內參與有關文件或文書的起草，并解決工作中出現(xiàn)的各種問題。A.實務作業(yè)B.個人報告C.管理游戲D.個人測驗【答案】A38、關于薪酬水平的描述，下列不正確的是（）。A.薪酬水平=薪酬總額／企業(yè)平均人數(shù)B.薪酬水平是一個絕對的概念C.地域因素是影響企業(yè)薪酬水平的外部因素D.企業(yè)薪酬水平的選擇在很大程度上是由董事會或是經(jīng)營領導班子決定【答案】B39、以下關于工資指導線的表述，不正確的是（）。A.有利于企業(yè)自覺控制人工成本水平B.反映整個社會經(jīng)濟發(fā)展與雇員工資增長的關系C.為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長水平提供依據(jù)D.所有企業(yè)都應該按照指導線的水平給雇員增加工資【答案】D40、依法能夠引起勞動法律關系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象是()。A.勞動契約關系B.勞動法律事實C.勞動合同關系D.勞動合同事實【答案】B41、各個薪酬等級工資浮動的幅度越大，等級重疊度就越（）。A.高B.低C.完全對等D.沒有明顯趨勢【答案】A42、勞動關系與勞務關系的最基本、最明顯的區(qū)別是（）A.兩者產(chǎn)生的原因不同B.適用的法律不同C.主體資格不同D.主體性質及其關系不同【答案】D43、()的工資結構主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定員工工資。A.以績效為導向B.以行為為導向C.以工作為導向D.以技能為導向【答案】D44、企業(yè)結構整合的過程包括：①互動階段；②擬定目標階段；③控制階段；④規(guī)劃階段。排序正確的是()A.①②④③B.②④①③C.②④③①D.④②①③【答案】B45、培訓課程系列計劃以()為導向,將看似獨立的相關課程聯(lián)系到一起。A.培訓目標B.培訓需求C.培訓戰(zhàn)略D.培訓任務【答案】A46、常用的信度評估系數(shù)不包括()系數(shù)。A.穩(wěn)定B.外在一致性C.等值D.內在一致性【答案】B47、提取和設定績效考評指標的“M”是（）。A.可衡量的B.可實現(xiàn)的C.現(xiàn)實的D.具體的【答案】A48、可使不同的考評者對同一績效指標進行評價時有一致的評價標準的績效指標的是指()。A.可靠性、真實性B.可靠性、準確性C.可靠性、操作性D.可靠性、正確性【答案】B49、()是以工作說明書、工作規(guī)范等作為員工任職要求的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比尋找差距的方法。A.訪談法B.工作任務分析法C.日志法D.重點團隊分析法【答案】B50、關于調解委員會的描述，下列說法不正確的是（）。A.大中型企業(yè)應當依法設立調解委員會，并配備專職或者兼職的工作人員B.小微型企業(yè)可以設立調解委員會，也可以由勞動者和企業(yè)共同推舉人C.調解委員會由勞動者代表和企業(yè)代表組成，人數(shù)由雙方協(xié)商確定，人數(shù)可以不對等D.調解委員會應當建立健全調解登記、調解記錄等制度【答案】C多選題（共30題）1、薪酬調查報告的內容包括（）。A.政策分析B.趨勢分析C.薪酬滿意度分析D.薪酬數(shù)據(jù)分析E.企業(yè)薪酬狀況與市場狀況對比分析【答案】ABD2、勞動爭議處理制度是勞動關系調整的重要方式之一，一般來說，勞動爭議的處理機制包括（）。A.自力救濟B.社會救濟C.公力救濟D.社會救濟和自力救濟相結合E.公力救濟和社會救濟相結合【答案】ABC3、管理人員在職培訓開發(fā)的主要方法有()A.替補訓練B.職務輪換C.設立副職D.臨時提升E.敏感性訓練【答案】BCD4、企業(yè)為贏得經(jīng)營戰(zhàn)略上的先機，要占領的制高點包括()。A.人才制高點B.組織制高點C.技術制高點D.成本制高點E.市場制高點【答案】AC5、人員晉升計劃是企業(yè)根據(jù)（）制定的員工職務提升方案。A.企業(yè)目標B.人員需要C.工作條件D.工資水平E.內部人員分布情況【答案】AB6、培訓評估結果應及時反饋給()。A.培訓主管B.外部客戶C.（副）總經(jīng)理D.受訓員工E.受訓員工的直接上級【答案】ACD7、運用重點團隊分析法收集培訓需求信息的優(yōu)點包括()。A.能夠發(fā)揮頭腦風暴法的作用B.時間費用較少C.得到的培訓需求信息有價值D.結論可信度高E.員工都會說出真實想法，反映真實情況【答案】ABC8、要確定KPI，首先應按照()來確定工作產(chǎn)出。A.財務導向原則B.增值產(chǎn)出原則C.結果優(yōu)先原則D.數(shù)量至上原則E.設定權重原則【答案】BC9、常見的成本導向定價方法包括()。A.成本加成定價法B.盈虧平衡定價法C.目標收益定價法D.邊際成本定價法E.隨行就市定價法【答案】ABCD10、按照員工的工作成果進行考評的方法有（）。A.行為觀察量表法B.關鍵事件法C.生產(chǎn)能力衡量D.目標管理法E.排隊法【答案】AB11、勞動爭議處理的原則有（）。A.著重調解B.及時處理C.依法、合法D.平等、公正E.強制【答案】ABCD12、按照勞動爭議主體的不同，可以把勞動爭議劃分為()。A.權利爭議B.利益爭議C.個別爭議D.集體爭議E.團體爭議【答案】CD13、關于無領導小組討論的說法正確的有()。A.考桌一般排成圓形或方形B.討論座位的安排無主次之分C.評價指標不能太多、太復雜D.測評的指標應該具有針對性E.考官位置應盡可能靠近被評價者【答案】ABCD14、面試的發(fā)展趨勢有()。A.提問彈性化B.理論和方法不斷發(fā)展C.形式豐富多樣D.測評的內容不斷擴展E.非結構化面試成為面試的主流【答案】ABCD15、薪酬計劃報告的內容通常包括()A.人力資源規(guī)劃情況B.各主要部門薪酬總額C.本年度企業(yè)薪酬總額D.上一年度企業(yè)薪酬總額和薪酬增長率E.預測下一年度企業(yè)主要部門薪酬增長率【答案】ABC16、勞務派遣的主體有()A.用工單位B.政府C.勞務派遣單位D.工會E.被派遣勞動者【答案】AC17、以下指標可說明該考評指標體系缺乏超越空間的是（）。A.零錯誤率B.100％合格品C.從不出現(xiàn)不合格品D.所有的產(chǎn)品質量均為合格品E.產(chǎn)品遵守6西格瑪原則【答案】ABCD18、解決勞動爭議應當根據(jù)事實，遵循（）的原則，依法保護當事人的合法權益。A.及時B.效率C.著重調解D.公正E.合法【答案】ACD19、人力資源規(guī)劃的內部環(huán)境包括（）。A.企業(yè)的行業(yè)特征B.科技環(huán)境C.企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略D.企業(yè)文化E.企業(yè)自身的人力資源及人力資源管理系統(tǒng)【答案】ACD20、關于員工素質診斷性測評的說法，正確的是（）A.強調測評的區(qū)分功能B.具有較強的系統(tǒng)性C.測評的內容十分精細D.測評指標具有靈活性E.測評的結果不公開【答案】BC21、關于遵紀守法，看法正確的有（）。A.只要沒有違法犯罪的動機，即使不懂法也能夠做到守法B.學法的人未必守法，因此，從業(yè)人員沒必要守法C.只有不斷學法、用法，才能提高從業(yè)人員遵紀守法的自覺性D.合理運用法律武器，有助于從業(yè)人員維護自身的合法權益【答案】ACD22、在職管理人員培訓的主要方法有（）。A.專家演講班B.敏感性訓練C.職務輪換D.臨時提升E.設立副職【答案】CD23、以下做法中,()可以有效防止績效考評可能出現(xiàn)的各種偏誤。A.以崗位分析為基礎,制定科學合理的評價指標和標準B.加強對考評者的培養(yǎng)訓練,使其掌握績效考評方法C.提髙績效管理質量和水平,加強考評各個環(huán)節(jié)的管理D.盡可能建立以品質、行為為導向的綜合型指標體系E.采用自下而上的考評方法,提高考評的質量和水平【答案】ABC24、組織理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了（）等多個階段。A.古典組織理論B.新古典組織理論C.近代組織理論D.當代新組織理論E.現(xiàn)代組織理論【答案】AC25、員工薪酬定級時應考慮的因素包括（）。A.員工的生活費用B.新員工的實際工作能力C.同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動力的市場工資水平D.內部公平E.物價調整【答案】ABC26、從配置的性質上看，可將企業(yè)人力資源配置分為()A.數(shù)量配置B.個體配置C.結構配置D.質量配置E.整體配置【答案】AD27、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略包括()A.單一產(chǎn)品或服務的發(fā)展戰(zhàn)略B.橫向發(fā)展戰(zhàn)略C.縱向發(fā)展戰(zhàn)略D.多樣化發(fā)展戰(zhàn)略E.穩(wěn)定戰(zhàn)略【答案】ABCD28、行為描述面試的假設前提為()。A.屬于一種特殊的結構化面試B.面上的問題都是行為性問題C.過去行為最能預示未來行為D.說和做是截然不同的兩碼事E.用以識別關鍵性的工作要求【答案】CD29、下列關于比率量表的說法，正確的有（）。A.量表中沒有絕對零點B.采用的統(tǒng)計方法較為單一C.是測量水平最高的量表D.測量結果可以進行四則運算E.測量結果可以計算幾何平均數(shù)【答案】CD30、人事測評小組的成員應包括()A.公司高層管理人員B.招聘崗位資深任職人員C.企業(yè)人力資源管理人員D.招聘崗位所在部門主管E.企業(yè)選拔優(yōu)秀員工代表【答案】ABCD大題（共10題）一、2.某公司自成立成，經(jīng)過多年不斷完善，形成了一整套比較完備的組織職能部門系統(tǒng)，但近期公司出現(xiàn)了一些變化，業(yè)績下滑，機構臃腫，部門信息溝通不暢，員工情結果低落等不良情況，為了公司能更好的運行，公司有關部門要對公司的組織結構進行重新調整，這個任務就交給了小李，讓他針對公司情況做出一份詳細的組織職能設計規(guī)劃。小李也為此做了大量的工作根據(jù)本案例，回答以下問題1.組織職能設計包括哪些內容？(6分)2.簡述組織職能設計的步驟及方法（12分）【答案】答：(1)組織的職能設計是進行組織結構設計的首要步驟，是根據(jù)組織的目標來確定組織的基本職能及其構成，包括企業(yè)的經(jīng)營和管理職能的設計，如企業(yè)的市場研究、經(jīng)營決策、產(chǎn)品開發(fā)、質量管理、營銷管理、人事管理等職能的設計。(6分)(2)組織職能設計的步驟及方法：①組織職能設計過程包括職能分析、職能調整和職能分解三個具體的步驟，其中職能分析是其核心內容。(6分)②職能設計是在職能分析的基礎上進行的，包括基本職能設計和關鍵職能設計?；韭毮茉O計，即企業(yè)組織一般性職能，它是根據(jù)組織設計的權變因素如環(huán)境、戰(zhàn)略、規(guī)模、員工素質等因素，確定特定企業(yè)應具備的基本職能。關鍵職能是由企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略決定的。(6分)二、PS計算機網(wǎng)絡技術有限公司是一家專門從事軟件開發(fā)、電子商務、系統(tǒng)集成、計算機產(chǎn)品代理銷售的IT高新企業(yè)。最近，PS公司準備招聘客戶經(jīng)理，主要從事網(wǎng)絡產(chǎn)品的推廣，工作中需要與客戶進行溝通。該公司準備采用面試方法對應聘者進行甄選。面試分兩輪進行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對求職者進行面試，每人面試時間為10～15分鐘，測評指標如下：儀表良好，言談舉止得體，具有親和力，普通話標準，性格開朗，對崗位了解，邏輯條理清晰；第二輪復試，采用結構化面試方法，考官根據(jù)求職者的應答表現(xiàn)，對其相關勝任素質做出相應的評價。該職位有一項重要的能力指標為溝通能力，該指標的定義見表1。表1?溝通能力指標說明(1)在面試實施過程中應注意掌握哪些技巧?(2)根據(jù)上述資料，為“溝通能力”指標設計一個面試提問和參考答案?！敬鸢浮?1)面試的實施技巧包括：①充分準備；②靈活提問；③多聽少說；④善于提取要點；⑤進行階段性總結；⑥排除各種干擾；⑦不要帶有個人偏見；⑧在傾聽時注意思考；⑨注意肢體語言溝通。另外人的面部表情、肢體語言也是驗證和判斷的對象。(2)考察“溝通能力”需注意以下幾點：1)提出的問題是行為性的問題。2)所設計的問題內容應針對溝通能力，與指標說明內容密切相關。3)所設計的評分標準應針對溝通能力的指標內容，評分等級數(shù)量不少于3個。4)各評分等級之間有明顯的區(qū)別，易于評定。5)每個評分等級要有相應的分值。6)有回答問題的時間限定。提問與參考答案舉例見下表。三、F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司，在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干，公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人發(fā)展到幾百人。業(yè)務收入由原來的每月10多萬元發(fā)展到每月1000多萬元，企業(yè)大了，人也多了，但公司領導明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計較報酬。F公司的總經(jīng)理黃先生一貫注重思考和學習，為此特地到書店買了一些有關成功企業(yè)經(jīng)營管理方面的書籍來研究，他在《松下的用人之道》一文中看到這樣一段話：“經(jīng)營的原則自然是希望能做到‘高效率、高薪資’。效率提高了，公司才可能支付高薪資，但松下主張‘高效率、高薪資’時，卻不把高效率擺在第一個努力的目標，而是借的是高薪資，來激發(fā)員工的工作意愿，以此達到高效率的目的?！秉S先生想，公司發(fā)展了，確實應該考慮提高員工的待遇，這一方面是對老員工為公司辛勤工作的回報。另一方面也是吸引高素質人才加盟公司的需要。為此，F(xiàn)公司聘請一家知名的咨詢公司為企業(yè)重新設計了一套符合公司老總要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各類員工的薪酬水平，并對工作場所進行了全面整修，改善了各級員工勞動環(huán)境和工作條件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿見影，F(xiàn)公司很快就吸引了一大批有才華有能力的人，所有的員工都很滿意，工作十分努力，工作熱情高漲，公司的精神面貌煥然一新。但這種好勢頭沒有持續(xù)多久，員工的舊病復發(fā)，又逐漸地恢復到以前懶洋洋，慢吞吞的狀態(tài)。公司的高薪?jīng)]有換來員工持續(xù)的高效率，公司領導陷入兩難的困境，既痛苦又彷徨，問題的癥結到底在哪兒呢？請根據(jù)本案例，回答以下問題：（1）該公司應采取哪些措施對員工的薪酬制度進行再設計、再改進？（2）為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應當采取哪些配套的激勵措施？【答案】(1)該公司應根據(jù)企業(yè)發(fā)展的中長期方向和目標，堅持“對外具有競爭力，對內具有公平性”的基本原則，采取以下步驟，對公司的薪酬制度進行再設計、再改進：①對全部崗位進行工作分析，建立健全定編、定崗、定員和定額等各項基礎工作。②對各類崗位進行系統(tǒng)的崗位評價和分類分級，以保證薪酬對內的公平公正性。③建立薪酬調查的制度，定期地進行薪酬市場調查，掌握同類企業(yè)員工薪酬水平的變動情況，以提高公司員工薪酬水平，保持公司薪酬的市場競爭力。④根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營的狀況和財務實力，對各類員工的薪酬結構進行再設計，采用適合崗位性質與工作特點的薪酬和獎勵制度。⑤定期進行員工薪酬滿意度調查，掌握員工的動態(tài)，運用多種激勵方式和手段，最大限度地調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。⑥注重于員工薪酬制度相關制度的貫徹落實，提高其相互配套性和支撐性，如員工績效管理、培訓開發(fā)等管理子系統(tǒng)的建立和完善。(2)為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應采取的配套激勵措施主要有：①公司的領導層要轉變觀念，樹立“以人為本”的經(jīng)營管理思想，針對F公司的現(xiàn)狀，其重點應當是建立以薪酬制度為基礎的員工激勵機制，使企業(yè)進入“高薪資、高效率、高效益”的良性循環(huán)。②強調外在激勵的同時，更應當重視內在激勵。強化基于崗位工作本身帶給員工的勝任感、成就感、責任感、事業(yè)心、影響力、個人的成長和富有價值的創(chuàng)造等。③引入適度的競爭機制。讓員工感覺到差距的存在，讓他們感覺到競爭的危機，落后就意味失去工作。④創(chuàng)造公平的工作環(huán)境。公平體現(xiàn)在各個方面，如招聘錄用、績效考評、教育培訓、勞動報酬、晉升調動等。任何不公平都會影響員工的情緒和效率，降低激勵效果。⑤加大對團隊績效獎勵的力度，以倡導團隊的合作精神，促進團隊成員之間相互合作，調整上下級之間因薪酬差距過大出現(xiàn)的心理不平衡。⑥設計適合員工需要的福利項目。高薪只是短期內人才資源市場供求關系的體現(xiàn)，而福利則反映了企業(yè)對員工的長期承諾。四、安巖公司最近員工流失問題十分嚴重，離職的員工不僅有對公司發(fā)展非常重要的技術研發(fā)人員，也有中基層管理者，一線生產(chǎn)操作人員的離職率也日漸升高。離職面談顯示收入因素是重要原因之一，以下是若干離職面談的摘暴：A：我2007年進入公司，從那時起薪酬制度就沒有變過，現(xiàn)在我連工齡薪酬都沒有；B：我現(xiàn)在的薪酬水平是2009年確定的，三年過去了我的收入連動都沒動；c：現(xiàn)在五花肉都快漲到20元一斤了，我的薪酬增長幅度是0，現(xiàn)在薪酬2000多塊根本沒法和兩年前的2000多塊錢相比；D：我表弟在東安公司和我做同樣的工作。每月薪酬比我高300多塊，一年就多4000塊錢；E：我是設計人員，可是我現(xiàn)在的收入和加班加點的一線工人差不多，我覺得不公平；F：副總一年收入30萬，生產(chǎn)線長一年10萬，我年收入3萬多點，這差距也太大了，關鍵是，想要高薪就必須升職，但職位就那么多，我看不到漲薪酬的希望。假如您是安巖公司的薪酬主管。想了解員工對薪酬的具體滿意度情況，請設計一份薪酬滿意度調查問卷?！敬鸢浮啃匠隄M意度調查問卷示例如下：薪酬滿意度調查問卷調查問卷說明：(1)本調查問卷共有30個問題，問題采用單項選擇的方式，簡明扼要并易于回答。(2)此次調查問卷以匿名方式填寫。(3)本調查問卷的任何信息都將嚴格受到保密，所以你可以放心作答。(4)當有超過50%的題目不作回答時，本問卷將做無效處理。(5)請你按實際情況作答，否則將影響調查結果。性別：__________年齡：__________學歷程度：__________職位：__________入職年限：__________1．你對自己努力付出與薪酬回報二者公平性的感受是（）。A．完全公平B．基本公平C．不確定五、為了打造學習型組織，A公司規(guī)定每年的培訓經(jīng)費為公司毛利的2%，將其是否使用到位作為考核人力資源部的一項指標。2013年初公司預計全年的毛利為2000萬元，因此其培訓費用預算為40萬元。公司人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求制定了相應的培訓計劃。但到1o月底，公司經(jīng)營狀況非常好，預計全年毛利達到2700萬元左右，因此公司將培訓費用調整為54萬元。人力資源部不知如何使用多出來的14萬元培訓經(jīng)費，加上已經(jīng)是11月份，為了應付考核指標，人力資源部經(jīng)理把這一任務交給了負責培訓工作的小李。由于時間緊，小李就到網(wǎng)上搜索培訓廣告，凡是與本公司業(yè)務有關聯(lián)的一律報名，然后要求各部門必須派人參加培訓。由于年底任務比較重，各部門在派人參加培訓時都是將非關鍵崗位上的人員派出去，而這些人員雖然覺得課上的不錯，但因為和自己的工作關聯(lián)不大，且公司對此沒有嚴格的考核與獎勵措施，所以參加培訓人員都不重視，到12月25日，小李終于把增加的14萬元培訓經(jīng)費用完了。請回答下列問題：(1)A公司的培訓工作有何可取之處?(2)A公司的培訓工作存在哪些問題?【答案】(1)A公司的培訓工作的可取之處在于：①培訓經(jīng)費的投入較多。該公司規(guī)定每年的培訓經(jīng)費為公司毛利的2%，僅2013年年初的培訓費用預算已達40萬元。②能在年初做好培訓計劃。該公司人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求在年初就制定了相應的培訓計劃。③與人力資源部工作考核掛鉤。該公司規(guī)定將培訓經(jīng)費的使用是否到位作為考核人力資源部的一項指標。(2)A公司的培訓工作存在的問題有：①把培訓經(jīng)費與毛利硬性掛鉤，到了11月份還調整培訓總經(jīng)費，導致培訓費用的不確定性，造成培訓工作被動。②公司在追加培訓費用時未做培訓需求分析，任意地派人參加培訓，違背了按需施教、學以致用的原則。③指派非關鍵崗位人員參加培訓，違背了員工主動參與原則。④未對參加培訓人員進行嚴格考核，違背了嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則。⑤指派非關鍵崗位人員參加培訓，違背了投資效益原則。六、6、【文件六】類別：電子郵件來件人：婁奇招聘主管收件人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月19日秦經(jīng)理：您好!由于業(yè)務調整，今年三月，公司決定停止化工產(chǎn)品的研發(fā)工作，將化工研發(fā)小組并入到研究方向相似的環(huán)保研發(fā)小組，并由原環(huán)保小組的項目主管全權負責。最近幾個月，原化工小組的成員流失嚴重，我們高薪聘用的幾位博士也提出了離職申請，通過和他們的溝通，原化工小組的成員普遍反映無法與原環(huán)保小組的成員合作，在工作中受到忽視，重要的研討會議從來不通知他們，只讓他們做一些類似輸入數(shù)據(jù)的簡單工作。在上半年的績效考核中，很多原化工小組的成員覺得受到了排擠，考核結果都不理想。針對此事希望您能給予指示。文件六的回復表回復方式：(請將選項前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午3點10分回復內容：(1)公司因業(yè)務調整，將化工小組并入環(huán)保小組的決定是不可更改的。(2)與環(huán)保小組項目負責人座談，了解原化工小組人員的離職原因。(3)與原化工小組人員面談，調查了解工作現(xiàn)狀和不滿意原因；了解是功能性離職還是失能性離職，并做出相應安排。(4)召開離職人員座談會，感謝他們?yōu)楣舅鞯呢暙I，并為他們辦理相關手續(xù)。(5)加強工作職位分析，做到人員與職位匹配。(6)建立吸引和留住員工的長效機制。七、張某與某五金工具廠簽訂了5年期限的勞動合同，該廠收取了張某1000元入廠風險抵押金。合同期滿后，張某明確表示不愿續(xù)簽勞動合同，要求企業(yè)辦理終止勞動關系手續(xù)，并退還1000元風險抵押金。該廠由于缺少人員，遲遲不予辦理終止勞動合同手續(xù)，并聲稱只有到一個月后才能退1000元風險抵押金。張某只好等到一個月后，又要求該廠辦理終止勞動合同手續(xù)，并退還1000元風險抵押金?？墒牵搹S聲稱終止合同日期已過，現(xiàn)已形成事實勞動關系，提出張某應該按原合同履行義務，并不退還收取的1000元風險抵押金。為此，張某向當?shù)貏趧訝幾h仲裁機構提出申訴，請求該廠辦理終止勞動合同手續(xù)，并退還1000元風險抵押金。仲裁機構裁決該廠自裁決書生效之日起5日內為張某辦理終止勞動合同手續(xù)，并退還張某1000元風險抵押金。請回答以下問題：(1)張某與某五金工具廠是否存在事實勞動關系。(2)分析仲裁委員會的裁決意見。我的回答：【答案】(1)該工具廠故意拖延不辦理勞動合同終止手續(xù)，在合同期滿后不能視為形成事實勞動關系。所謂事實勞動關系是指雙方當事人未按法定要求簽訂勞動合同，但雙方都承認勞動關系存在，并相互享有權利和義務。而本案中，該工具廠在張某明確提出不續(xù)簽合同后，故意拖延不辦理終止合同手續(xù)，雙方續(xù)有一段時間的勞動關系，是因為該廠聲稱一個月后才肯退還1000元押金，并非勞動者自愿，職工張某不承認。(2)這起因終止勞動合同發(fā)生的爭議，企業(yè)的做法顯然是違法的。1)勞動合同期滿后不辦理終止合同手續(xù)違反法律規(guī)定?！秳趧臃ā返?3條規(guī)定，勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。如果一方當事人需要續(xù)訂合同時，應當遵循《勞動法》第17條的規(guī)定，按照平等自愿、協(xié)商一致的原則，相互協(xié)商確定。當另一方當事人明確表示不再續(xù)訂勞動合同時，應立即辦理終止勞動合同的有關手續(xù)，任何拖延不辦或采用欺騙、強制等手段要求對方續(xù)訂合同都是非法的，所訂合同也是無效的。2)該工具廠簽訂勞動合同時收取風險抵押金是違法的，終止勞動關系時不予退還更是錯誤的。八、3、【公文三】類別：電話錄音來電人：杜軼培訓科長接收人：陳莉人力資源部經(jīng)理Et期：5月8日陳經(jīng)理：你好!因為日本地震災后重建急需大量工程機械，公司看好出口日本這塊業(yè)務的商機，但是目前公司報關人員嚴重不足，臨時招聘難度很大且難解燃眉之急。根據(jù)公司人力資源規(guī)劃，也需要自己培養(yǎng)報關員。據(jù)了解，本市的海關、院校和社會培訓機構經(jīng)常舉辦報關員培訓班，但考試通過率都不是很高。公司內部想考報關員的人很多，其中還有新生代農(nóng)民，但是相當一部分是想考出報關員證后跳槽。另外，今年的公司培訓經(jīng)費預算中沒有這項外出培訓報關員的經(jīng)費項目。這件事迫在眉睫了，怎么辦?請陳經(jīng)理具體指示。杜軼【答案】公文三處理表回復內容：1．立即向公司高層匯報，提出選送人員外出培訓的方案。(3分)2．擬定外出培訓所需追加經(jīng)費預算方案，報相關領導和財務部。(3分)3．確定送培對象，簽訂與公司送培員工的培訓協(xié)議。(2分)4．確定老報關員與新報關員一一對應實踐輔導責任。(2分)5．制定外出培訓考核方案，提出培訓費用報銷辦法。(2分)6．確定今年報關員補充計劃人數(shù)，并在公司內部發(fā)布報名信息。(2分)7．調查各個報關員培訓機構的資質聲譽、開班時間、費用標準、考試通過率等。(2分)8．根據(jù)對培訓機構的調查結果，選擇最佳培訓機構并進行溝通。(2分)9．擬定公司與送培員工簽訂的約定服務期的培訓協(xié)議。(2分)九、F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司，在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干，公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人發(fā)展到幾百人。業(yè)務收入由原來的每月10多萬元發(fā)展到每月1000多萬元，企業(yè)大了，人也多了，但公司領導明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計較報酬。F公司的總經(jīng)理黃先生一貫注重思考和學習，為此特地到書店買了一些有關成功企業(yè)經(jīng)營管理方面的書籍來研究，他在《松下的用人之道》一文中看到這樣一段話：“經(jīng)營的原則自然是希望能做到‘高效率、高薪資’。效率提高了，公司才可能支付高薪資，但松下主張‘高效率、高薪資’時，卻不把高效率擺在第一個努力的目標，而是借的是高薪資，來激發(fā)員工的工作意愿，以此達到高效率的目的。”黃先生想，公司發(fā)展了，確實應該考慮提高員工的待遇，這一方面是對老員工為公司辛勤工作的回報。另一方面也是吸引高素質人才加盟公司的需要。為此，F(xiàn)公司聘請一家知名的咨詢公司為企業(yè)重新設計了一套符合公司老總要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各類員工的薪酬水平，并對工作場所進行了全面整修，改善了各級員工勞動環(huán)境和工作條件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿見影，F(xiàn)公司很快就吸引了一大批有才華有能力的人，所有的員工都很滿意，工作十分努力，工作熱情高漲，公司的精神面貌煥然一新。但這種好勢頭沒有持續(xù)多久，員工的舊病復發(fā)，又逐漸地恢復到以前懶洋洋，慢吞吞的狀態(tài)。公司的高薪?jīng)]有換來員工持續(xù)的高效率，公司領導陷入兩難的困境，既痛苦又彷徨，問題的癥結到底在哪兒呢？請根據(jù)本案例，回答以下問題：（1）該公司應采取哪些措施對員工的薪酬制度進行再設計、再改進？（2）為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應當采取哪些配套的激勵措施？【答案】(1)該公司應根據(jù)企業(yè)發(fā)展的中長期方向和目標，堅持“對外具有競爭力，對內具有公平性”的基本原則，采取以下步驟，對公司的薪酬制度進行再設計、再改進：①對全部崗位進行工作分析，建立健全定編、定崗、定員和定額等各項基礎工作。②對各類崗位進行系統(tǒng)的崗位評價和分類分級，以保證薪酬對內的公平公正性。③建立薪酬調查的制度，定期地進行薪酬市場調查，掌握同類企業(yè)員工薪酬水平的變動情況，以提高公司員工薪酬水平，保持公司薪酬的市場競爭力。④根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營的狀況和財務實力，對各類員工的薪酬結構進行再設計，采用適合崗位性質與工作特點的薪酬和獎勵制度。⑤定期進行員工薪酬滿意度調查，掌握員工的動態(tài)，運用多種激勵方式和手段，最大限度地調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。⑥注重于員工薪酬制度相關制度的貫徹落實，提高其相互配套性和支撐性，如員工績效管理、培訓開發(fā)等管理子系統(tǒng)的建立和完善。(2)為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應采取的配套激勵措施主要有：①公司