2022年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師綜合練習試卷A卷附答案

2022年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師綜合練習試卷A卷附答案單選題（共50題）1、()是一種全新的以業(yè)務(wù)流程為中心的組織模式。A.流程型組織結(jié)構(gòu)模式B.多維立體組織結(jié)構(gòu)模式C.模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)模式D.網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)模式【答案】A2、薪酬滿意度是員工對自己所獲薪酬進行評價而產(chǎn)生的（）。A.期貨滿足程度B.客觀比較結(jié)果C.實際感受程度D.主觀心理感受【答案】D3、單位里新來一位員工，僅僅半年時間他便得到提拔重用，你的直接感受是（）。A.這位員工很能干B.肯定有靠山C.可能是公司出于啟用年輕干部的緣故D.自己應該多向他學習【答案】D4、崗位指南的優(yōu)點不包括（）。A.重點突出B.使用簡易C.精細深入D.記憶方便【答案】C5、場地拓展訓練的特點不包括()。A.有限的空間，無限的可能B.簡便，容易實施C.提供了真實的情景模擬體驗D.鍛煉無形的思維【答案】C6、在設(shè)定關(guān)鍵績效指標時，()不適合用來解決工作產(chǎn)出項目過多的問題。A.設(shè)置更為全面的指標體系，B.比較產(chǎn)出結(jié)果對組織的貢獻率C.刪除與工作目標不符合的產(chǎn)出項目D.合并同類項，將增值貢獻率的項目歸到一個更高的類別【答案】A7、在安全生產(chǎn)責任制中，對本單位安全衛(wèi)生技術(shù)負領(lǐng)導責任的是()A.工人B.企業(yè)法定代表人C.總工程師D.分管安全衛(wèi)生的負責人【答案】C8、保證工資正常運行和調(diào)整的重要組成部分是()。A.薪酬管理B.績效考核C.獎勵機制D.薪酬調(diào)整【答案】D9、（）是測量水平最高的績效考評量表。A.比率量表B.等距量表C.等級量表D.名稱量表【答案】A10、集體合同由()代表職工與企業(yè)簽訂。.A.工會組織B.企業(yè)人事部門C.企業(yè)法人D.職工所在部門負責人【答案】A11、管理人員心智能力培訓開發(fā)的內(nèi)容不包括（）。A.心理素質(zhì)B.思維方式C.價值觀D.工藝流程【答案】D12、以下關(guān)于勞動爭議的說法，正確的是（）。A.只有存在勞動關(guān)系的情況下才會發(fā)生勞動爭議B.是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議的實質(zhì)C.權(quán)利爭議通常是因訂立.變夏勞動合同所引起的D.不存在勞動關(guān)系的勞動者可能成為勞動爭議的當事人【答案】A13、下列選項中，（）不屬于確定權(quán)重的常見方法。A.層次分析法B.經(jīng)驗判別法C.主觀經(jīng)驗法D.德爾菲法【答案】B14、設(shè)計無領(lǐng)導小組討論評分表時，評價指標應該控制在（）個以內(nèi)。A.5B.10C.30D.40【答案】B15、(2015年5月)下列選項中，屬于企業(yè)部門結(jié)構(gòu)縱向設(shè)計的方法是（）A.自上而下法B.自下而上法C.業(yè)務(wù)流程法D.變量測評法【答案】D16、《勞動法》的立法宗旨在于()。A.規(guī)范企業(yè)的行為B.保護勞動者的合法權(quán)益C.規(guī)范勞動者行為D.規(guī)范勞動力市場【答案】B17、某個單位在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革時需分析組織關(guān)系，不屬于其分析的內(nèi)容的是()A.某個單位應同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系B.某個單位要求別人給予何種配合和服務(wù)C.某個單位的工作效率和員工的士氣如何D.某個單位應該為別的單位提供哪些服務(wù)【答案】C18、一般情況下，應以員工（）能達到的水平作為績效考評指標的評定標準。A.10％～20％B.40％～50％C.60％～70％D.70％～80％【答案】D19、考評者僅憑被考者最初的績效信息,對考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出總評價,由此所產(chǎn)生的評誤差屬于()。A.初次效應B.近期效應C.后維效應D.優(yōu)先效應【答案】D20、企業(yè)資源優(yōu)勢具有（）的特點，企業(yè)要不斷投入以保持和創(chuàng)新其優(yōu)勢。A.絕對性和時間性B.相對性和時間性C.絕對性和暫時性D.相對性和持續(xù)性【答案】B21、拖欠勞動報酬的用人單位在收到法院的支付令后，如果屬實的，可以在（）內(nèi)完成支付，以避免進入強制執(zhí)行程序。A.15日B.30日C.60日D.90日【答案】A22、（）可以進行人力資源供給預測A.定員定額法B.灰色預測模型C.崗位分析法D.管理人員接替模型【答案】D23、()是團隊生存、改進和適應變化著的環(huán)境的能力。A.團隊成長B.團隊建設(shè)C.團隊學習D.團隊發(fā)展【答案】C24、()以能崗匹配原理為理論基礎(chǔ)，對傳統(tǒng)體制下“終身制”的勞動人事制度產(chǎn)生了巨大沖擊。A.績效管理B.擇優(yōu)錄用C.培訓開發(fā)D.競聘上崗【答案】D25、以勞動分工為基礎(chǔ)的工作崗位設(shè)計，其優(yōu)點不包括（）。A.有利于員工發(fā)揮自己的技術(shù)專長B.有利于建立科學合理的組織結(jié)構(gòu)C.有利于提高專業(yè)技能的內(nèi)在含量D.有利于明確崗位工作任務(wù)和責任【答案】B26、改變某個科室的職能或新設(shè)一個職位屬于（）的組織結(jié)構(gòu)變革。A.改良式B.漸進式C.計劃式D.爆破式【答案】A27、在進行管理人員培訓需求分析時，工作任務(wù)分析的內(nèi)容是（）。A.要求做到什么B.實際做到什么C.不應該做什么D.應該做到什么【答案】D28、領(lǐng)導者失敗的原因往往在于()。A.智力不足B.能力不足C.經(jīng)驗不足D.人格特質(zhì)不適合【答案】D29、()是指導致行為或事件的行為者本身可以控制的因素。A.歸因B.內(nèi)因C.外因D.知覺【答案】B30、工資集體協(xié)商代表應依照法定程序產(chǎn)生，各方代表人數(shù)對等，每方（）。A.最多3名B.至少3名C.最多5名D.至少5名【答案】B31、下列關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的說法，不正確的是()A.更加強調(diào)管理的系統(tǒng)化B.更加強調(diào)管理手段的現(xiàn)代化C.更加強調(diào)管理的規(guī)范化D.更加強調(diào)管理技術(shù)的靜態(tài)化【答案】D32、多維立體組織結(jié)構(gòu)的主要管理組織機構(gòu)系統(tǒng)不包括()A.地區(qū)利潤中心B.專業(yè)成本中心C.產(chǎn)品利潤中心D.地區(qū)成本中心【答案】D33、SWOT分析法中，W代表（）。A.優(yōu)勢B.機會C.劣勢D.威脅【答案】C34、一般來說，人員晉升計劃的內(nèi)容不包括()。A.晉升條件B.晉升比率C.晉升時間D.晉升制度【答案】D35、在安全生產(chǎn)責任制度中，()在各自的崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。A.企業(yè)法定代表人B.分管安全衛(wèi)生的負責人和專職人員C.總工程師D.工人【答案】D36、（）是適用于營銷人員的薪酬支付制度。A.計件薪酬制B.銷售提成制C.浮動薪酬制D.動態(tài)薪酬制【答案】B37、下列屬于長期人力資源規(guī)劃的是（）。A.二年計劃B.三年計劃C.四年計劃D.五年計劃【答案】D38、()是團隊生存、改進和適應變化著的環(huán)境的能力。A.團隊成長B.團隊建設(shè)C.團隊學習D.團隊發(fā)展【答案】C39、績效考評標準主要標志和（）兩部分構(gòu)成。A.標尺B.標桿C.標度D.標準【答案】C40、薪酬滿意度調(diào)查的步驟包括：①設(shè)計并發(fā)放調(diào)查表；②回收并處理調(diào)查表；③確定調(diào)查方式；④確定調(diào)查對象；⑤反饋調(diào)查結(jié)果；⑥確定調(diào)查內(nèi)容。正確的排序是()A.④③⑥①②⑤B.⑥④③①②⑤C.④⑥③①②⑤D.⑥③④①②⑤【答案】A41、銷售工作要求執(zhí)行者能說、善于表達。會計工作要求執(zhí)行者細心，這體現(xiàn)了（）。A.個體差異原理B.工作差異原理C.人崗匹配原理D.環(huán)境差異原理【答案】B42、參加招聘會的主要步驟有：①招聘會的宣傳工作;②招聘會后的工作;③招聘人員的準備;④與協(xié)作方溝通聯(lián)系;⑤準備展位;⑥準備資料和設(shè)備。其排序正確的是()。A.⑤⑥③④①②B.⑥③④⑤②①C.⑥①③④⑤②D.③①⑥④⑤②【答案】A43、以下屬于員工測評標準體系結(jié)構(gòu)性要素的是（）。A.身體素質(zhì)B.婚姻狀況C.工作經(jīng)驗D.性別年齡【答案】A44、（）是績效管理的核心。A.績效考評B.績效輔導C.績效溝通D.績效監(jiān)控【答案】C45、提取KPI的程序包括：①分析工作產(chǎn)出；②審核指標和標準；③修改和完善；④設(shè)定考評標準；⑤提取和設(shè)定績效考評指標。排序正確的是()。A.①④③⑤②B.①⑤②③④C.①④②⑤③D.①⑤④②③【答案】D46、()是員工為企業(yè)提供勞動而行到的各種貨幣與實物報酬的總和。A.工資B.薪酬C.社保保險D.紅利【答案】B47、（）測評的目的是了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀或查找問題根源。A.選拔性B.考核性C.開發(fā)性D.診斷性【答案】D48、()是聯(lián)系整體培訓規(guī)劃和部門培訓規(guī)劃的關(guān)鍵。A.員工培訓開發(fā)管理規(guī)劃B.員工長期培訓開發(fā)規(guī)劃C.員工培訓開發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃D.戰(zhàn)略導向的全局性培訓規(guī)劃【答案】A49、企業(yè)在解決人力資源短缺的問題時，最為有效的方法不包括()A.改進生產(chǎn)加工工藝設(shè)計B.合并和關(guān)閉臃腫機構(gòu)C.提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能D.制定科學的員工激勵機制【答案】B50、（）是以信息、通信技術(shù)為基礎(chǔ)，依靠高度發(fā)達的網(wǎng)絡(luò)，將供應、生產(chǎn)、銷售企業(yè)和客戶，乃至競爭對手等獨立的企業(yè)或個體連接成的經(jīng)濟聯(lián)合體。A.網(wǎng)絡(luò)型組織B.流程性組織C.模擬分權(quán)組織D.多維立體組織【答案】A多選題（共30題）1、企業(yè)薪酬管理應遵循()。A.對內(nèi)具有公平性原則B.對成本具有控制性原則C.對外具有競爭力原則D.對員工具有激勵性原則E.體現(xiàn)勞動差別的原則【答案】ABCD2、關(guān)于等距量表的說法，正確的有（）。A.有絕對零點B.數(shù)量差距相同C.數(shù)量差距以相同的比例變化D.沒有絕對零點E.可以進行加減乘除四則運算【答案】BD3、選擇企業(yè)的工資制度形式時，一般應考慮的因素有（）。A.企業(yè)的盈利水平B.企業(yè)所處行業(yè)的發(fā)展進度C.企業(yè)規(guī)模D.地區(qū)及行業(yè)的薪酬水平E.管理成本【答案】ABC4、簡歷的內(nèi)容大體上可以包括()。A.主觀內(nèi)容B.客觀內(nèi)容C.學歷背景D.身體狀況E.心理素質(zhì)【答案】AB5、與高、基層管理人員相比，中層管理人員更應具備的能力有()A.目標設(shè)定能力B.協(xié)調(diào)能力C.教練與咨詢能力D.批判能力E.計劃與控制能力【答案】ABC6、對培訓需求分析的表述，正確的有()A.要全方位考慮B.需要企業(yè)多部門共同協(xié)商C.要考慮企業(yè)近中期的工作計劃D.應當由企業(yè)人力資源部門提出E.一般由培訓的組織管理部門負責完成培訓需求的確認?！敬鸢浮緼BC7、崗位工作擴大化與豐富化的具體措施包括（）。A.縱向擴大工作B.橫向擴大工作C.崗位工作的滿負荷D.勞動環(huán)境的優(yōu)化E.任務(wù)的多樣化【答案】AB8、勞動組織優(yōu)化的主要內(nèi)容包括（）。A.以勞務(wù)關(guān)系取代勞動關(guān)系B.工作時間合理組織C.不同工種、工藝階段合理組織D.工作場地供應服務(wù)E.準備性和執(zhí)行性工作合理組織【答案】BC9、由于面試考官的偏見而產(chǎn)生的誤差包括()A.錄用壓力B.第一印象C.暈輪效應D.與我相似心理E.對比效應【答案】ABCD10、不同的課程內(nèi)容應采取不同的培訓方法，比如態(tài)度培訓，應以()方法為主。A.討論B.情景模擬C.角色扮演D.測量工具E.個人及小組成長【答案】BD11、企業(yè)在制定或?qū)嵤┘寄苄匠曛茣r，必須考察自身的（）。A.生產(chǎn)經(jīng)營情況B.企業(yè)文化C.管理體制環(huán)境D.人員結(jié)構(gòu)E.固定資產(chǎn)投資額度【答案】ABCD12、績效受多方面因素的影響，其中個人行為和工作的影響因素包括()。A.企業(yè)外部環(huán)境B.個人體力條件C.企業(yè)內(nèi)部因素D.個人心理條件E.國內(nèi)政治局勢【答案】ABCD13、核算人工成本的基本指標包括()。A.企業(yè)增加值B.企業(yè)利潤總額C.企業(yè)年繳稅總額D.企業(yè)銷售收入E.企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)【答案】ABD14、員工素質(zhì)測評標準表示的形式包括（）A.評語短句式B.客觀語句式C.方向指示式D.主觀提問式E.設(shè)問提示式【答案】AC15、一般來說，進行員工培訓評估時，投資回報的評估標準包括()A.勞動效率B.直接成本C.專利項數(shù)D.間接成本E.質(zhì)量要求【答案】BD16、關(guān)于等距量表的說法，正確的有（）。A.有絕對零點B.數(shù)量差距相同C.數(shù)量差距以相同的比例變化D.沒有絕對零點E.可以進行加減乘除四則運算【答案】BD17、培訓課程設(shè)計的基本原則包括（）。A.滿足市場發(fā)展要求B.滿足企業(yè)與學習者的需求C.兼顧實用性和系統(tǒng)性D.體現(xiàn)成年人的認知規(guī)律E.體現(xiàn)現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理【答案】BD18、培訓前評估的作用有()A.確保培訓計劃與實際需求的合理銜接B.幫助實現(xiàn)培訓資源的合理配置C.保證培訓需求確認的科學性D.保證培訓效果測定的科學性E.保證培訓活動按照計劃進行【答案】ABCD19、勞動爭議仲裁委員會由（）構(gòu)成。A.同級工會代表B.人民法院的法官C.用人單位的代表D.勞動行政部門代表E.上一級勞動爭議仲裁委員會的代表【答案】ACD20、勞動法的基本原則有()A.保障勞動者勞動權(quán)的原則B.勞動關(guān)系客觀化原則C.勞動關(guān)系民主化原則D.物質(zhì)幫助權(quán)原則E.法律支持原則【答案】ACD21、根據(jù)測試內(nèi)容的不同，情境模擬測試可分為()。A.語言表達能力測試B.組織能力測試C.心理運動機能測試D.學歷水平測試E.事務(wù)處理能力測試【答案】AB22、戰(zhàn)略導向的KPI體系的意義體現(xiàn)在（）。A.具有戰(zhàn)略導向的牽引作用B.是企業(yè)實施戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具C.能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志D.能夠調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性E.是激勵和約束企業(yè)員工行為的一種新型機制【答案】ABCD23、在進行行為描述面試時，面試考官應把握住的關(guān)鍵要素是（）。A.情境B.目標C.行動D.態(tài)度E.結(jié)果【答案】ABC24、規(guī)范研究方法的特點包括()。A.目的在于認識客觀事實B.結(jié)論具有客觀性C.以某種價值判斷為基礎(chǔ)D.結(jié)論具有主觀性E.目的在于為政府制定經(jīng)濟政策服務(wù)【答案】C25、解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法有（）。A.減少員工的工作時間B.鼓勵提前退休或內(nèi)退C.鼓勵部分員工自謀職業(yè)D.合并和關(guān)閉某些臃腫的機構(gòu)E.制定聘用全日制臨時用工計劃【答案】ABCD26、政府勞動行政部門審核集體合同時需報送的材料包括()。A.企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照B.工會的社團法人證明材料C.雙方代表的身份證D.集體合同條款的必要說明E.職工代表的勞動合同書【答案】ABCD27、現(xiàn)代企業(yè)計劃職能的作用包括（）。A.科學決策程序化B.使決策目標具體化C.為控制提供標準D.提高企業(yè)工作效率E.決策方法科學化【答案】BCD28、企業(yè)價值觀是企業(yè)人員共同生活的（）。A.價值取向B.文化定勢C.心理趨向D.表層意識【答案】AC29、對員工素質(zhì)測評結(jié)果進行文字描述，所需材料包括（）A.測評手冊B.標準說明C.測評示范D.測評案例E.影響因素分析【答案】ABC30、下列關(guān)于勞動關(guān)系的說法，錯誤的是（）。A.勞動關(guān)系是基于用人單位與勞動者之間因生產(chǎn)要素的結(jié)合而產(chǎn)生的關(guān)系B.勞動關(guān)系產(chǎn)生的原因在于社會分工C.勞動關(guān)系是社會勞動得以進行的前提條件D.勞務(wù)關(guān)系中，違反合同的有行政責任【答案】BD大題（共10題）一、某大型國有機械制造企業(yè)集團（公司）下屬5個分公司，8個加工廠以及研究所、試驗基地等20個附屬單位。現(xiàn)有員工16000多人，隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模的不斷擴張，技術(shù)裝備水平的迅速提高，該企業(yè)對人力資源的需求不但在總量上發(fā)生了變化，而且在結(jié)構(gòu)上也出現(xiàn)了根本性的轉(zhuǎn)變。但該企業(yè)人事部張凡主任一直對其下屬——計劃主管小王的工作不甚滿意，認為企業(yè)的人員計劃明顯滯后，缺乏前瞻性和完整性，不能滿足人力資源開發(fā)的需要，對企業(yè)的人員招聘、配置、培訓等項工作不能起到積極的指導作用。如果讓您來編制企業(yè)的人員計劃，您認為：(1)應當編制哪些人員計劃才能滿足企業(yè)人力資源管理的需要？（6分）(2)這些人員計劃之間存在著何種關(guān)系？（10分）(3)如何保證這些計劃的實施？（4分）【答案】(1)為了滿足企業(yè)人力資源管理的需求，應當編制以下人員計劃：①人員配置計劃。（1分）②人員需求計劃。（1分）③人員供給計劃。（1分）④人員培訓計劃。（1分）⑤人力資源費用計劃。（1分）⑥人力資源政策調(diào)整計劃。（1分）(2)上述計劃的關(guān)系是：①企業(yè)的人員配置計劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)的工作崗位分析所制作的工作崗位說明書和企業(yè)人力資源盤點的情況來編制。（2分）②人員需求預測計劃的形成必須參考人員配置計劃。（2分）③人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃。（2分）④人員供給計劃的實現(xiàn)需要人員培訓計劃的支持。（2分）⑤人力資源費用計劃的編寫要以其他人員計劃為基礎(chǔ)。（2分）(3)為了確保上述計劃的有效實施，應當：二、YJ集團是一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經(jīng)營的產(chǎn)業(yè)集團，公司創(chuàng)建于1993年5月，歷經(jīng)十幾年的拼搏，現(xiàn)已形成房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產(chǎn)業(yè)，位居全國大型企業(yè)集團千強之列。集團現(xiàn)有資產(chǎn)50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個省、市已打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標志性建筑。該集團公司非常重視人才的選拔與培養(yǎng)，集團領(lǐng)導決定在公司內(nèi)部建立一支培訓隊伍。人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告，馬上就有40多名符合報名條件的人員報了名。如何從這40多名應聘者中選出符合條件的培訓師？面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢？如筆試、無領(lǐng)導小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經(jīng)理。請根據(jù)本案例，回答以下問題：（1）企業(yè)選聘培訓教師的基本標準是什么？（2）在組織面試中應該注意避免哪些常見問題？【答案】（1）培訓教師的選聘標準如下:1.具備有關(guān)培訓內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識，了解培訓內(nèi)容所涉及的相關(guān)前沿問題;2.對培訓內(nèi)容所涉及的問題有實踐經(jīng)驗;3.具備經(jīng)濟管理類等專業(yè)的相關(guān)理論知識;4.具有培訓授課經(jīng)驗和技巧，能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材與工具;5.具有良好的交流與溝通能力，以及引導學員自我學習的能力;6.善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題;7.善于積累與培訓內(nèi)容相關(guān)的案例與資料;8.熱愛培訓工作，擁有強烈的教學愿望。（2）在組織面試中應該注意避免的常見問題：1．面試目的不明確2．面試標準不具體3．面試缺乏系統(tǒng)性4．面試問題設(shè)計不合理三、歐威新能源汽車公司是一家從傳統(tǒng)國有企業(yè)發(fā)展起來的集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售為一體的大型企業(yè)集團。隨著生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴大，集團公司以下屬于公司的形式成立了產(chǎn)品設(shè)計中心、生產(chǎn)中心、銷售中心。由于各種原因，集團總部及備下屬中心的薪酬體系均保持了原來國有企業(yè)崗位技能工資的模式，整個薪酬體系存在26個級別，員工如果想要獲得較高水平的收入，只有通過職位晉升來實現(xiàn)。今年，公司計劃借助外部告詢公司的力量，對整個薪酬體系進行大膽改革，擬采用寬帶薪酬替代現(xiàn)有的薪酬體系。請結(jié)合本案例回答以下問題：寬帶薪酬體系的設(shè)計，包括哪些基本的步驟【答案】1理解企業(yè)戰(zhàn)略。2整合崗位評價。3完善薪酬調(diào)查。4構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)。5加強控制調(diào)整。四、某大型超市為了減少顧客在收銀臺結(jié)賬排隊的等待時問，調(diào)整了收銀臺通道的整體布局，使通道總數(shù)由原來的16個增加到了24個，并新招聘了一批收銀員。人力資源部對收銀員的入職培訓以及人職后的技能培訓非常重視。為了保證收銀員的培訓能夠切實達到預期效果，人力資源部決定加大培訓評估工作，要求培訓主管盡快設(shè)計出收銀員培訓的技能成果評估方案。請結(jié)合本案例回答下問題：(1)收銀員培訓的技能成果評估應包括哪些內(nèi)容?試舉例說明。(2)培訓的技能成果可采用哪些方法進行評估?【答案】(1)技能成果可以用來評價受訓者對培訓項目中所強調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達到的水準，主要表現(xiàn)在技能學習與技能轉(zhuǎn)換兩個方面，因此收銀員培訓的技能成果評估應當包括：①學習評估，即評估學員在知識、技能、態(tài)度的收獲，如設(shè)計考卷考查受訓人員對收銀員作業(yè)守則的熟悉程度和退貨等的流程。②行為評估，主要評估學員在工作中的行為方式有多大程度的改變。這是收銀員培訓評估中的重點評估部分。例如，現(xiàn)場上機操作收銀設(shè)備，看其對改口令、條碼輸入、刷卡、點鈔、驗鈔等基本操作是否熟練；觀察其工作中是否注意使用禮貌用語，著裝與儀表是否符合規(guī)范。舉例略。(2)培訓的技能成果可采用以下方法進行評估：．1)書面考試。往往在培訓之后或之中進行，由教師或培訓輔導員實施。2)現(xiàn)場觀察。3)工作抽樣。現(xiàn)場觀察和工作抽樣既可用來評判受訓者掌握技能的真實水平，也可以用來評判員工所掌握的技能實際應用的程度。4)專家評定。專家包括該部門的主管或負責收銀培訓的教師。5)客戶評價。以客戶評價的滿意度分數(shù)作為依據(jù)。6)同事評價。五、二問答題（本題共3題，每小題18分，共54分）1.某集團公司從大學畢業(yè)生中招募一批儲備人員，在進行過簡歷篩選及簡單初試之后，計劃對入選人員進行一次無領(lǐng)導小組討論評估，公司相關(guān)人員準備好場地和題目，讓入選人員進行討論。討論過程中不指定誰是領(lǐng)導，也不指定受測者應坐的位置，讓受測者自行安排組織，評價者來觀測考生的組織能力，口頭表達能力，辯論的說服能力等各方面的能力和素質(zhì)是否達到擬任崗位的團體氣氛，由此來綜合評價考生之間的差別根據(jù)本案例，回答以下問題：1.無領(lǐng)導小組討論的前期準備階段，應做好哪些準備工作（6分）2.在進行無領(lǐng)導小組討論時，考官應重點評估應試者哪些方面的表現(xiàn)？（12分）【答案】答：(1)無領(lǐng)導小組討論前期準備工作：①編制討論題目。(1分)②設(shè)計評分表。(1分)③編制計時表。(1分)④對考官的培訓。(1分)⑤選定場地。(1分)⑥確定討論小組。(1分)(2)在討論過程中，考官應該著重評估被測評者以下幾方面的表現(xiàn)：①參與程度?？梢酝ㄟ^計時表的記錄看出被測評者發(fā)言次數(shù)與時間，以此作為衡量參與程度的一個重要指標。(2分)②影響力。觀測的指標不是發(fā)言的次數(shù)與時間，而是是否引起小組其他成員的注意，對達成意見是否起到了決定性作用。(2分)③決策程序。測評者要觀察在決策形成過程中，被測評者是否具有清晰的決策思路，是誰最后做的決策，最后決策時的依據(jù)是否充分，做決策的時候有沒有考慮到對小組其他成員的影響等。(3分)④任務(wù)完成情況。最終討論的結(jié)果是考察討論效果的一個重要指標。要觀察是誰為促成目標的實現(xiàn)提供了好的建議。(2分)⑤團隊氛圍和成員共鳴感。測評者應觀察討論過程中的氛圍如何，是混亂、沉悶、松散的，還是明晰、活躍、凝聚的。成員之間的團隊合作精神如何。每個成員在形成一個有效團隊的過程中是起了積極的作用還是消極的作用。(3分)六、某通訊公司是一家正在高速發(fā)展的公司，由于市場份額不斷擴大，人手不足，導致大量有價值的客戶嚴重流失，人才短缺已經(jīng)成為公司發(fā)展的主要障礙。因此，公司非常重視員工的選聘與培訓工作。該公司對應屆畢業(yè)生特別是重點院校畢業(yè)生的招募給予足夠的關(guān)注。公司人力資源部經(jīng)理陳先生解釋說，在重點高校招人，優(yōu)秀學生的比率會更高，更有利于公司選聘到一流的人才。針對大學生的選拔方法包括筆試、面試等。筆試包括三部分:能力測試、英文測試和專業(yè)技能測試。此外，公司研發(fā)部門的選拔還要求應聘者就某個技術(shù)問題做專業(yè)報告，并請公司資深科研人員進行評審，以考察其專業(yè)功底；對于申請公司其他部門的同學，則無需進行該項選拔程序。面試分兩輪。第一輪為初試，采取一對一面試，面試官通常是有一定經(jīng)驗并受過專門培訓的部門經(jīng)理。通過第一輪面試的學生，該公司將出資他們到外地的公司總部參加最后一輪面試。為了表示公司對應聘學生的誠意，除了提供免費往返機票，面試全過程在一家四星級酒店內(nèi)進行。第二輪為復試，大約需要60分鐘，面試考官至少有3人，由經(jīng)過培訓的各部門高層經(jīng)理組成。面試具體過程中:第一，相互介紹并營造輕松交流的氛圍，為面試的實質(zhì)階段進行鋪墊；第二，面試考官按照預定的方案，向應聘者提問，應聘者按要求作答；第三，隨著討論問題的減少，在適當?shù)臅r機，將面試引向尾聲，這時面試考官會給應聘者一定時間，由應聘者向考官提幾個自己關(guān)心的問題；第四，面試評價。面試結(jié)束后，面試人員立即整理記錄，根據(jù)應聘者回答問題的情況及總體印象作出評定。在第二輪復試中，考官提出若干問題，例如:①請問你在哪些單位實習過?②你認為職業(yè)成功的評價標準是什么?③如果你的上司分配給你一項任務(wù)，你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，你會怎么做?④請你舉一個例子，說明你的一項有創(chuàng)意的建議曾對一項計劃的成功起到了重要的作用?！疽?】該公司采取的是什么復試方法?復試中提出的4個問題分別屬于哪種類型的問題?采用這樣的提問方式有哪些優(yōu)點?【要求2】該公司的人員選拔方法有哪些優(yōu)點?【答案】該公司的復試采取的是結(jié)構(gòu)化面試方法。結(jié)構(gòu)化面試又稱為規(guī)范化面試，是指依照預先確定的題目、程序和評分標準進行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評分標準的結(jié)構(gòu)化。這種面試的優(yōu)點是對所有應聘者均按同一標準進行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對面試考官的要求較低。缺點是談話方式過于程式化，難以隨機應變，所收集的信息的范圍受到限制。問題①屬于背景性問題。即關(guān)于應聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題，如個人愛好興趣、家庭的一般情況、在什么企業(yè)工作過等。問題②屬于思維性問題。這類問題旨在考察應聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷的能力，如“你認為什么是一個人成功的標準？”、“你怎么看待大學教師在外兼職的問題？”等。問題③屬于情境性問題。這類問題將應聘者置于一個假設(shè)的情境之中，讓應聘者設(shè)想一下，自己在這樣的情境下會怎樣做。如“假如現(xiàn)在讓你做你們公司的人事部經(jīng)理，你會怎么做？”、“如果你的兩個得力下屬一直吵架，你會怎么處理？”等。問題④屬于行為性問題。這類問題是圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來提問的，它要求應聘者講述一些關(guān)鍵的行為事例，面試考官對這些事件進行記錄，從中可以提取出應聘者的勝任特征?！疽?】該公司人員選拔方法的優(yōu)點主要有：①選拔過程完整。該公司針對大學生的選拔方法包括筆試、面試等，而面試又分初試和復試兩輪，這足以說明其對人員選拔有一套完整的程序，并嚴格執(zhí)行。②測試內(nèi)容全面。該公司筆試包括3部分：能力測試、英文測試和專業(yè)技能測試。此外，其研發(fā)部門的選拔還要求應聘者就某個技術(shù)問題做專業(yè)報告，考核的內(nèi)容十分全面。③面試考官經(jīng)過了培訓。面試是一項復雜的工作，面試考官必須掌握一定的面試技術(shù)，才能保證面試過程的有效實施，保證面試結(jié)果的科學性和客觀性。④面試環(huán)境安排合理。面試全過程在一家四星級酒店內(nèi)進行，為選拔提供了良好的環(huán)境。⑤面試過程設(shè)計科學。該公司的每一輪面試，都由不同的面試官，南淺入深、循循善誘地進行著，整個程序設(shè)計得十分科學。⑥面試題目靈活多樣。在面試過程中，考官按照預定的方案，向應聘者提問，而結(jié)束時應聘者也可向考官提幾個自己關(guān)心的問題，面試題目不拘一格。七、6、【文件六】類別：電子郵件來件人：婁奇招聘主管收件人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月19日秦經(jīng)理：您好!由于業(yè)務(wù)調(diào)整，今年三月，公司決定停止化工產(chǎn)品的研發(fā)工作，將化工研發(fā)小組并入到研究方向相似的環(huán)保研發(fā)小組，并由原環(huán)保小組的項目主管全權(quán)負責。最近幾個月，原化工小組的成員流失嚴重，我們高薪聘用的幾位博士也提出了離職申請，通過和他們的溝通，原化工小組的成員普遍反映無法與原環(huán)保小組的成員合作，在工作中受到忽視，重要的研討會議從來不通知他們，只讓他們做一些類似輸入數(shù)據(jù)的簡單工作。在上半年的績效考核中，很多原化工小組的成員覺得受到了排擠，考核結(jié)果都不理想。針對此事希望您能給予指示。文件六的回復表回復方式：(請將選項前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午3點10分回復內(nèi)容：(1)公司因業(yè)務(wù)調(diào)整，將化工小組并入環(huán)保小組的決定是不可更改的。(2)與環(huán)保小組項目負責人座談，了解原化工小組人員的離職原因。(3)與原化工小組人員面談，調(diào)查了解工作現(xiàn)狀和不滿意原因；了解是功能性離職還是失能性離職，并做出相應安排。(4)召開離職人員座談會，感謝他們?yōu)楣舅鞯呢暙I，并為他們辦理相關(guān)手續(xù)。(5)加強工作職位分析，做到人員與職位匹配。(6)建立吸引和留住員工的長效機制。八、2、【公文二】類別：電子郵件發(fā)件人：張超金工車間主任接收人：陳莉人力資源部經(jīng)理日期：5月9日陳經(jīng)理：你好!我是金工車間張超，鑒于我車間工作性質(zhì)的特點及業(yè)務(wù)規(guī)模的擴大，迫切需要一批既有一定專業(yè)知識，也能進行實際操作的具有專業(yè)化初級水平的人才。去年8月雖然新招進一批高職院校的應屆畢業(yè)生，但由于我公司薪酬水平較低，已有一半流失。為此，我們希望人力資源部盡快安排，今年至少要招聘20名操作工，以解燃眉之急。張超【答案】公文二處理表回復內(nèi)容：1．派員去金工車間進行流失人員情況調(diào)查，并分析原因。(2分)2．與財務(wù)部門溝通，溝通公司薪金提升忠誠度。(2分)3．加強企業(yè)文化建設(shè)，提高員工忠誠度。(2分)4．派員直接到高職院校進行上門招聘。(2分)5．向公司高層匯報，爭取高層支持。(2分)6．派員做一份同行業(yè)工資水平調(diào)查，并與金工車間作對比分析。(2分)7．及時與人力資源市場聯(lián)系，提出招聘需求信息。(2分)8．對參加校園招聘工作的人員進行培訓，提高其業(yè)務(wù)能力。(2分)9．嘗試通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學校獲得所需人才。(2分)10．派員設(shè)法與流失人員面談，了解流失原因。(2分)九、今年，某公司通過調(diào)查大膽地進行了改革，建立了被稱之為“寬帶式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等級相對少，變動范圍較寬，即6個薪酬等級，最高與最低值之間的區(qū)間變動率為300%的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，改變了原有的25個薪酬等級、薪酬等級最高與最低值之間的區(qū)間變動率為50%的狀況。請分析說明：（1）該公司薪酬制度改革前后，各實行的是什么樣的薪酬等級類型，它們各有什么特點？（2）比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優(yōu)點？【答案】（1）該公司改革前實行的是分層式薪酬等級類型，改革后實行的是寬帶薪酬等級類型。①分層式薪酬等級類型的特點是：企業(yè)設(shè)計的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高的。這種等級類型在成熟的、等級型企業(yè)中常見。②寬帶式薪酬等級類型的特點是：企業(yè)設(shè)計的薪酬等級少，呈扁平狀，員工薪酬水平的提高既可以是因為個人崗位級別向上發(fā)展而提高的，也可以是因為橫向工作調(diào)整而提高的。這種等級類型在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強的企業(yè)中常見。這種薪酬等級類型體現(xiàn)了一種新的薪酬策略，即讓員工明白：借助各種不同的崗位去發(fā)展自己比崗位升遷更重要，企業(yè)是對人而不是崗位提供薪酬。（2）與企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶薪酬等級結(jié)構(gòu)的優(yōu)點主要有：①支持扁平型組織結(jié)構(gòu)打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護和強化的那種嚴格的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及