高管人員業(yè)績考核與激勵約束制度

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔高管人員業(yè)績考核與激勵約束制度目錄：1、高層薪酬激勵管理制度2、高管人員業(yè)績考核與激勵約束制度3、高管人員激勵制度4、高管股權激勵管理規(guī)定高層人員薪酬激勵管理制度一、總則第一條目的為建立符合現代企業(yè)制度要求的激勵機制，合理確定高層人員收入水平，充分調動高層人員的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經營管理水平，促進企業(yè)經濟效益的增長，特制定本管理規(guī)定。第二條適用范圍本管理規(guī)定適用于總經理、執(zhí)行總經理、總經理助理、各部門總監(jiān)、副總監(jiān)等的薪酬激勵。第三條定義1、高層人員薪酬激勵是根據企業(yè)規(guī)模和經營業(yè)績，在一定工作周期內，支付給高層人員收入的一種分配方式；高層人員薪酬激勵包括：基本薪酬、績效薪酬（股權激勵、利潤完成留存后分紅）。第三條分配原則責任、權力、貢獻、利益相一致的原則。（二）利益共享、風險共擔的原則。（三）市場薪酬水平、企業(yè)的薪酬策略相互兼顧的原則。（四）先考核、審計，后予以兌現的原則。第四條職責：（一）財務管理中心負責公司薪酬的發(fā)放；（二）綜合管理中心或行政部負責薪酬激勵管理辦法的制訂并監(jiān)督執(zhí)行；（三）綜合管理中心或行政部負責組織對高層人員進行考核（四）綜合管理中心或行政部負責核算各高層人員的薪酬基數；（五）董事會負責高層人員薪酬激勵管理辦法及薪酬發(fā)放的批準。二、高層人員薪酬激勵的構成及核定第五條高層人員薪酬激勵的構成：高層人員薪酬激勵由基本薪酬、績效薪酬構成；績效薪酬包括：完成利潤留存后的獎勵、股權激勵。薪酬類別確定的依據基本薪酬1、依據高層人員所任職位的價值與貢獻、外部薪酬市場和內部薪酬策略來共同確定職能等級薪酬數額；績效薪酬1、績效薪酬與公司經營業(yè)績成果掛鉤，依據個人考核成績、企業(yè)整體經營結果等來共同確定。2、績效薪酬的兌現是建立在嚴格考核基礎上，先考核、審計通過后，才能兌現。而且考核不是單一指標考核，應有一整套關鍵績效指標。第六條高層人員薪酬確定的辦法：（一）基本年薪：1、基本年薪的確定：依據公司所在地及國內同行業(yè)的薪酬水平，結合公司的具體情況及薪酬策略，確定高層人員基本收入，其標準由董事會批準后予以執(zhí)行。2、基本年薪按十二個月平均發(fā)放。（二）績效薪酬：1、完成利潤留存后的獎勵（此獎勵只與公司利潤的多少有關）：高層人員績效年薪是根據公司主要經濟效益指標的完成情況，結合對個人的業(yè)績考核，所獲得的績效。以基本年薪為基數計核高層人員績效年薪總額，其計算公式的效益系數如下：計劃目標完成情況凈利潤額達成目標的120%凈利潤額達成目標的110%凈利潤額達成目標的100%凈利潤額達成目標的98%凈利潤額達成目標的90%凈利潤額達成目標的85%以下效益系數1.51.31.11.00.80完成利潤留存后的獎勵的計算例如：公司某高管的年薪為8萬元人民幣。本會計核算年度結束后，根據年初制度的年度收入與利潤情況，計算出本年度凈利潤額達成目標的100%，則對該高管完成利潤留存后的獎勵＝8*1.1＝8.8萬元人民幣。其他高管以此類推。2、股權激勵：高管虛擬股票期權（此獎勵與公司利潤增長、公司的正常有序發(fā)展、公司經營風險規(guī)避、規(guī)模增長、公司戰(zhàn)略意圖的制定與實現等有關）高管虛擬股票期權是指公司控股股東虛擬出讓一部分公司股份給公司高管，但高管持有的股份為限制性股權，只有分紅權不具有投票權。持股設定：-高管虛擬股票期權具有分紅權，沒有投票權。-高管離職、在職期間死亡或失去行為能力和政治權利，其必須出讓其所持股票。-公司原有出資股東對高管持有的股份有優(yōu)先回購權，也就是說當持股高管出讓股份時，必須優(yōu)先轉讓給原出資股東。持股比例：原則上高管單人持股不超過%；所有高管共同持股總數不超過%。配股方案：-公司根據初始投資及發(fā)展狀況，虛擬公司總資產為萬元，對應虛擬股票10000股。根據不同情況配股。（可通過其他方式為高管配股，比如銀行貸款形式。公司擔保為高管提供入股的資金，資金利息由入股的高管承擔。高管在公司工作年以上，這部分入股資金也就是股本可以作為對高管的獎勵）-由公司借款用于高管購買虛擬期權股票，高管在公司工作年以上，這部分入股資金也就是股本可以作為對高管的獎勵。-公司高管至少擔任公司高管職務一年以上，才具有持股權。-高管比例為遞進式：

高管初次持股比例最高為%。（總經理初次持股比例為%，其他高管初次持股比例為%）

持股比例逐年增加，增加比例基數為0.02%。

在公司多年擔任高管的人員，應根據年限適當提高首次配股比例，原則上不超過%。股權分紅設定：由公司董事會決議本年度是否分紅，為保證虛擬股票期權的激勵性，在事前與持股高管設定最低分紅比例，如：設定2014－2018年這三個經營階段，每年最低分紅比例為年度純利潤的30%。（股權激勵考核方案詳見附件：公司中、高層管理人員績效考核方案。）股權激勵分紅的計算以公司某高管持有公司虛擬股票1萬股（公司股票總數為1000萬股，包括實股和虛擬股票）的情況為例：2015年公司稅后利潤為100000000元，則按利潤40%拿出來分紅。則該高管2015年股權激勵分紅＝100000000*40%*1÷10000＝40000元。三、高層人員薪酬激勵的管理第七條高層人員薪酬的確定：（一）綜合管理中心或行政部根據每年度的外部薪酬市場調研結果及公司薪酬策略綜合確定各高層人員的基本年薪，報董事會審批通過后予以執(zhí)行;（二）基本年薪：列入企業(yè)成本，由企業(yè)按月以現金形式支付;（三）績效薪酬：列入企業(yè)成本；每年年底由辦公室組織對高層人員進行年終考核后，考核結果經董事會審批同意，予以核算績效薪酬總額；（四）在每年年終，公司以現金形式支付給高層人員績效薪酬中完成利潤留存后的獎勵；下年度六月份前以現金形式支付給高層人員績效薪酬中的股權激勵部分薪酬。第八條高層人員薪酬的約束：（一）在合同期內，高層管理人員由于主動離職或被公司辭退等原因離職時，將自動失去剩余月份計劃發(fā)放的月薪和績效薪酬。（六）對于違反國家法律法規(guī)和本公司的相關管理制度，導致重大決策失誤、重大安全責任事故等，給公司造成重大經濟損失的，董事會根據事故的嚴重程度酌情扣發(fā)高層人員的績效年薪和增值年薪。四、附則第九條附則（一）本管理規(guī)定需經董事會批準方可實施；（二）本管理規(guī)定由綜合管理中心或行政部負責解釋和指導實施；（三）本管理規(guī)定從年月日經公司董事會批準時予以生效；精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔高管人員業(yè)績考核與激勵約束制度第一章總則第一條為推進公司建立與現代企業(yè)制度相適應的激勵約束機制，有效地調動高管人員的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經營管理水平，增強企業(yè)經濟效益，促進公司做強、做大、做好，確保公司發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現，結合公司實際，制定本制度。第二條本制度所稱高管人員指下列人員：（一）公司副總經理；（二）項目部負責人、財務負責人、人力資源部長；（三）部門主管。第三條公司高管人員績效考核根據公司年度生產、經營和高管人員分管工作的工作目標完成情況，進行綜合考核，根據考核結果確定高管人員的年度薪酬分配。第四條公司高管人員績效考核與薪酬分配遵循以下原則：（一）按勞分配的原則；（二）收入水平與公司業(yè)績及分管工作目標掛鉤的原則；（三）有獎有罰、獎罰對等、激勵與約束并重的原則。第二章管理機構第五條公司董事會授權考核委員會是對高管人員進行績效考核以及確定薪酬分配的管理機構，具體測算和兌現工作由公司人力資源部和財務資產部負責實施。第六條考核委員會的主要職責權限：（一）根據高管人員管理崗位的主要范圍、職責、重要性以及其他相關企業(yè)相關崗位的薪酬水平制定薪酬計劃或方案。薪酬計劃或方案主要包括但不限于績效評價標準、程序及主要評價體系、獎勵和懲罰的主要方案和制度等；（二）負責對公司高管人員薪酬方案提出修改意見，審查、確認高管人員年度目標責任書；（三）負責對公司薪酬制度執(zhí)行情況進行監(jiān)督；（四）審查公司高管人員的履職情況，并對其進行年度績效考評；（五）依據有關法律、法規(guī)或規(guī)范性文件的規(guī)定，結合公司實際情況，制訂公司高管人員的股權激勵計劃；（六）公司董事會授權的其他事宜。第三章薪酬的構成第七條高管人員薪酬由基本薪酬、保險和福利、績效薪酬三部分組成。計算公式是：年度薪酬＝基本薪酬+保險和福利＋績效薪酬。（一）基本薪酬：由考核委員會根據高管所任職位的價值、責任、能力、市場薪資行情等因素提出方案，報董事會審議通過后執(zhí)行。（二）保險和福利：根據國家和公司有關規(guī)定執(zhí)行，包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等。（三）績效薪酬：根據公司安全、效益、發(fā)展三大業(yè)績實現情況及高管人員工作目標完成情況，由考核委員會進行綜合考核獲得的獎勵薪酬。第八條績效考核目標（一）安全目標以年度重大事項作為主要考核內容，包括生產安全、經濟安全、政治安全和企業(yè)形象安全四項指標。1、生產安全。重點考核人身傷亡事故、重大設備事故、重大生產事故。2、經濟安全。重點考核因決策失誤、瀆職造成重大經濟損失。3、企業(yè)形象安全。重點考核造成嚴重影響的大規(guī)模群體上訪事件，以及對企業(yè)形象造成嚴重負面影響的其他事件。(二)效益目標包括資產保值增值率、資產負債率、全員勞動生產率、盈利能力四項指標。1、資產保值增值率。指考核期末公司的所有者權益同考核期初所有者權益的比率。2、資產負債率。指考核期末企業(yè)負債總額與資產總額的比率。3、全員勞動生產率。指考核期內工業(yè)增加值與平均在崗職工人數的比率。4、盈利能力。主要指企業(yè)當年實現的利潤額。(三)發(fā)展目標主要考核公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃實施情況，包括項目核準規(guī)模、開工規(guī)模、投產規(guī)模、評優(yōu)規(guī)模等。第九條績效考核目標的分值及權重各類績效考核目標的分值設基本分和加(減)分兩項，基本分采用百分制計分，加(減)分根據指標特點設置?？己丝偡职凑崭黝惪冃繕说梅殖艘运紮嘀赜嬎恪＜?安全、效益、發(fā)展目標均設基本分100分。其中，安全目標權重為25％，效益目標權重為50％，發(fā)展目標權重為25％。第四章考核與實施程序第十條在董事會確定公司年度經營目標之后，高管人員應根據公司的總體經營目標制訂工作計劃和目標，分別簽署目標責任書。第十一條高管人員的目標責任書由考核委員會根據公司的總體經營目標及各高管人員所分管的工作提出，并由考核委員會根據各高管人員的崗位職責，結合公司經營目標審核確認。目標責任書應對高管人員的工作計劃與目標中各項內容的權重、分值予以確認。第十二條高管人員簽訂的目標責任書將作為高管人員年度薪酬考核的依據。在經營年度中，如經營環(huán)境等外界條件發(fā)生重大變化，考核委員會有權調整高管人員的工作計劃和目標。第十三條考核委員會對公司高管人員考評程序如下：(一)公司高管人員向董事會和考核委員會作書面述職和自我評價；(二)考核委員會按績效考核標準(主要為各高管人員簽署的年度目標責任書)和程序，對高管人員進行績效評價；(三)考核委員會根據崗位績效評價結果及薪酬分配政策提出高管人員的績效薪酬數額和獎懲方式，提交公司董事會審核批準。如經公司董事會審議后未予通過，考核委員會應根據董事會審議意見對薪酬方案進行修改，直至董事會審議通過方可實施。第十四條經營年度結束后，在會計師事務所完成審計后一個月內，薪酬與考核委員應完成高管人員的薪酬考核工作，并將考核結果以書面形式通知考核對象。第十五條高管人員在工作中有重大失誤及違法、違規(guī)行為，給公司造成重大損失的，不予發(fā)放績效薪酬，并根據違法、違規(guī)行為的嚴重性承擔相應的法律責任。第十六條高管人員在收到績效考核結果通知后如有異議，可在收到通知后一周內向董事會提出申訴，由董事會裁決。第十七條考核委員會將最終考核結果以及高管人員的薪酬實施具體內容公示后，由公司統(tǒng)一實施。第五章附則第十八條本制度僅作為建立高管人員績效考核與薪酬激勵機制的總則，具體考核細則由公司人力資源部根據公司年度生產、經營制定，由公司董事會和考核委員會負責審核、確認。第十九條本制度由考核委員會負責解釋。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔高管人員激勵制度第一章總則第一條原因公司近年來發(fā)展迅速，所在行業(yè)有獨特優(yōu)勢，但隨著企業(yè)的發(fā)展，員工收益與企業(yè)關聯(lián)較弱的問題凸顯出來。特別是高管人員的激勵。所以，本制度旨在建立起經營者個人收入與企業(yè)經營成果直接掛鉤，動態(tài)管理收入分配機制，切實體現經營者責任、業(yè)績和收益對等的原則。使經營者獲得與其貢獻、責任相符合的報酬，逐步達到經營者收入市場化，實現企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需求和年度工作目標。第二條適用范圍高層管理人員（以下簡稱高管級）指的是總監(jiān)級別及以上的高級管理人員，包括副總（生產后勤、品牌運營）、營銷總監(jiān)、財務總監(jiān)和人力行政總監(jiān)但不限于，他們組成公司的核心經營管理團隊。第二章高管薪酬第三條薪酬結構

1、高管級的薪酬采用年薪制。

2、高管級現金總收入由基本工資、崗位工資、半年度績效獎金、年度綜合績效獎金、福利津貼構成。具體標準參照《職位標準薪酬對照表》。3、高管級標準薪酬分為固定和浮動兩大部分，固定部分為基本工資和崗位工資，浮動部分為半年度績效獎金和年度綜合績效獎金。4、高管級標準薪酬根據不同崗位對應不同的薪酬等級，每個薪酬等級分為9檔，薪檔依據高管級人員的個人素質、能力和工作業(yè)績確定。5、高管級固定工資、半年度績效獎金、年度綜合績效獎金占標準薪酬比例如下。固定工資績效獎金基本工資崗位工資半年度績效獎金年度綜合績效獎金60%20%20%第四條標準薪酬各構成部分的計算

1.月固定工資=年度標準薪酬×固定工資部分比例/122.半年度績效獎金基數=年度標準薪酬*半年度績效獎金比例/23.年度綜合績效獎金基數=年度標準薪酬*年度綜合績效獎金比例

第三章高管級績效考核第五條考核組織

1、副總，由董事長或總經理組織考核和述職；

2、營銷總監(jiān)、財務總監(jiān)和人力行政總監(jiān)等，由副總組織考核和述職，提交董事長或總經理審定結果。第六條考核周期

第九條半年考核1、半年度績效考核：是對于高管級設立的，以職位價值為基礎，以業(yè)績?yōu)橐罁募钚褪杖?。是鼓勵高管級人員努力創(chuàng)造優(yōu)良的工作業(yè)績、實現業(yè)績目標，從而促進公司經濟效益提高的浮動收入部分，其水平高低與公司業(yè)績和個人業(yè)績評估結果直接相關。2、每年4月和10月的前10個工作日內，由人力資源部根據高層管理人員確認的考核指標及相關要求，收集數據，計算個人績效考核得分，報副總（生產后勤、品牌運營）、營銷總監(jiān)、財務總監(jiān)和人力行政總監(jiān)考核結果報董事會；審批通過后，根據結果執(zhí)行，人力資源部備案。3、計算公式：半年度綜合績效獎金=標準半年度綜合績效獎金*績效系數標準半年度綜合績效獎金：以職位評估中的職位標準現金總收入為基礎，按照薪資構成比例計提?？冃禂担壕唧w操作方法詳見《營銷經理KPI考核指標》。4、半年度績效獎金于考核周期結束后于下季度一次性發(fā)放。第十條

年度考核1、每年4月的前20個工作日，人力資源部根據上一年度人員的半年度、年度考核結果及綜合表現，組織進行年度綜合考核，具體考核指標及權重詳見附表。2、半年度考核的員工（高管級），下半年度的考核照常進行，并進行年度述職評價，年度綜合考核得分=∑公司年度業(yè)績考核*該項權重+（2個半年度個人績效得分）/2*該項權重+年度述職得分*該項權重。3、計算公式：年度綜合績效獎金=標準年度綜合績效獎金*績效系數標準年度綜合績效獎金：以職位評估中的職位標準現金總收入為基礎，按照薪資構成比例計提。4、年度綜合績效獎金發(fā)放：當年年度綜合績效獎金將在次年第一季度發(fā)放。

第十一條

職位變動或離職職位變動或離職參見《績效管理手冊》有關規(guī)定。第四章利潤分享第十二條

利潤分享

利潤分享：根據近三年公司的業(yè)績完成情況對高管級員工的一種長期激勵方式，對象為在公司服務滿三年以上的高管級人員，旨在鼓勵任職者長期服務的獎勵項目。第十三條

分享條件1、利潤分享計劃通常每三年（按財年計算）實施一次，但當三年公司績效考核平均值低于80分時或三年平均息稅前利潤目標達成率低于75%或三年平均利潤率低于15%時，取消本次利潤分享計劃；2、三年個人年度綜合績效考核得分平均值低于80分時，該員工不參加利潤分享計劃。3、受益人當年服務期未滿9個月按照實際月度計算，滿9個月按全年計算。第十四條

分享額度1、副總額度為調整后年現金總收入的30％（分享比例）。2、營銷總監(jiān)、財務總監(jiān)和人力行政總監(jiān)額度為調整后年現金總收入的20％（分享比例）。第十五條

計算方法標準利潤分享金額=當年現金總收入*分享比例實際利潤分享金額=標準利潤分享金額*利潤調節(jié)系數高管級的實際利潤分享金額和三年的平均息稅前利潤、平均利潤率完成情況進行掛鉤，公司利潤的大小直接影響高管的收益。息稅前利潤達標率：息稅前利潤是指企業(yè)在剔除財務費用前的利潤，息稅前利潤達標率是指息稅前利潤指標的完成比率，該指標是反映企業(yè)獲利能力的重要指標；營業(yè)利潤率：營業(yè)利潤率=利潤總額/營業(yè)收入*100%，是衡量企業(yè)營業(yè)收入的收益水平的指標。第十六條

獎金分享1、在分享條件達成后，于次年第一季度發(fā)放獎金額度的50％；第三年第一季度發(fā)放獎金額度的25％；第四年第一季度發(fā)放獎金額度的25％。

2、員工在分享條件未生效前離職，則視同放棄。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔某化學工業(yè)有限公司管理架構規(guī)劃和組織管理體系咨詢項目股權激勵方案目錄第一章 總則 11.1 股權激勵方案的目的 11.2 股權激勵方案實施原則 1第二章 股權激勵方案執(zhí)行與管理機構 12.1 薪酬與考核委員會的設立 12.2 薪酬與考核委員會的職責 2第三章 股權激勵方案的內容 23.1 股權激勵對象 23.2 股權激勵方式 23.3 股份授予頻率 23.4 每年股份授予總額的確定 33.5 個人股份額度確定 3第四章 持有股份的權利和義務 44.1 持有虛擬股份的權利 44.2 持有虛擬股份的義務 4第五章 股份退出 45.1 退出條件 45.2 股份退出后遺留分紅問題的處理 5第六章 附則 5某化學工業(yè)有限公司股權激勵方案（XXXX年XX月公司第X屆董事會第X次會議通過）總則股權激勵方案的目的股權激勵方案的目的進一步使高層管理人員的利益與股東的利益掛鉤，保證高層管理人員的決策符合股東的長遠利益，激勵他們?yōu)楣緞?chuàng)造長期價值并追求公司的持續(xù)發(fā)展；吸引和保留關鍵人才。股權激勵方案實施原則股權激勵方案遵循以下原則：公開、公平、公正原則；激勵機制與約束機制相結合的原則，即個人的長遠利益和公司的長遠利益及價值增長相聯(lián)系，收益與風險共擔；近期內不改變原有股權結構。第二章 股權激勵方案執(zhí)行與管理機構薪酬與考核委員會的設立在公司董事會下設立薪酬與考核委員會作為公司股權激勵方案的執(zhí)行與管理機構。薪酬與考核委員會對董事會負責，向董事會及股東大會匯報工作。薪酬與考核委員會的職責薪酬與考核委員會在股權激勵方面的主要工作：制定股權激勵方案的具體條款，包括激勵對象、執(zhí)行方式等；定期對股權激勵方案進行修改和完善，在發(fā)生重大事件時可以變更或終止股權激勵方案。第三章 股權激勵方案的內容股權激勵對象股權激勵對象為公司高層管理人員，包括：總經理、副總經理、財務總監(jiān)、總工程師、總經理助理等。股權激勵方式虛擬股份：本方案中所稱虛擬股份指公司授予激勵對象一種"虛擬"的股份，激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，虛擬股份的發(fā)放不會影響公司的總資本和所有權結構。由于在項目的建設期，高層管理人員的付出對股東的長期利益有較大影響，但當期又無利潤，所以采取本股權激勵方式，以統(tǒng)一各方面在不同時期的利益。股份授予頻率虛擬股份在每屆經營班子組成時授予一次，此后每年可以根據高層管理人員職數的變化予以調整。每年股份授予總額的確定建設期授予總額的確定，由薪酬與考核委員會根據《某化學工業(yè)有限公司高層管理人員績效考核手冊》得到“經理層全年考核得分”；標準分數為可以獲得全部計劃授予股份額度的分數，由董事會在稱職的分數范圍內根據實際情況在授予股份時予以確定。由此公式計算出“當年授予股份總額”，報董事會審批。生產期授予總額的確定，計算公式與建設期