第4章-薪酬管理的實施

第四章薪酬管理的實施[學習要點]1.了解薪酬管理制度的制定依據、原則和程序；2.了解薪酬管理制度的五大模式和獎金制度的制定；3.駕馭薪酬管理制度的實施與成本限制；4.駕馭日常薪酬管理與總額管理。第一節(jié)薪酬制度設計和完善（一）概念薪酬管理，指一個組織依據全部員工供應的服務確定他們應當得到的酬勞總額以及酬勞結構和酬勞形式的一個過程。薪酬制度是企業(yè)人力資源管理的重要政策文件，它是企業(yè)薪酬管理規(guī)范化和流程化的表現。薪酬制度涵蓋的重要項目包括薪酬水平、薪酬結構和加薪準則。2/28/20232一、薪酬管理與薪酬制度第一節(jié)薪酬制度設計和完善（二）薪酬制度制定的依據1.薪酬調查2.職位分析與評價3.企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標4.企業(yè)的使命、價值觀和經營理念5.企業(yè)的財力狀況6.企業(yè)生產經營特點和員工特點7.市場（三）薪酬管理制度制定的程序1.調查薪酬管理中存在的問題2.確定企業(yè)薪酬總額3.制定薪酬結構2/28/20233第一節(jié)薪酬制度設計和完善二、制定合理有效的薪酬制度（一）如何制定有激勵作用的薪酬制度1.用人單位應當對工資的構成有一個精確、清晰的把握；2.供應具有公允性和競爭力的薪酬；3.合理地設計符合員工須要的福利項目；4.實現薪酬與績效掛鉤；5.薪酬的支付要透亮；6.支付薪酬要滿足不同層次的需求。2/28/20234第一節(jié)薪酬制度設計和完善（二）對健全合理的薪酬制度的要求1.公允性：1）外部公允性2）內部公允性3）個人公允性2.競爭性3.激勵性4.經濟性5.合法性6.可操作性2/28/20235第一節(jié)薪酬制度設計和完善三、薪酬體系設計（一）薪酬體系設計企業(yè)在設計薪酬時，主要有四個目標：一是內部公允（即必需依據員工工作的相對價值來向他們支付薪酬）；二是外部競爭性（即支付給員工的薪酬必需與市場保持一樣）；三是對員工形成激勵；四是易于管理員工。概括地說，薪酬有五種常見的模式，分別是基于職位的薪酬模式、基于資質的薪酬模式、基于績效的薪酬模式、基于市場的薪酬模式和基于年功的薪酬模式。2/28/202361.基于職位的薪酬模式基于職位的薪酬模式主要依據職位在組織內的相對價值為員工支付薪酬。首先對每個職位所要求的學問、技能以及職責等因素的價值進行評估，依據評估結果將全部職位歸入不同的薪酬等級，每個薪酬等級包含若干綜合價值相近的一組職位。然后依據市場上同類職位的薪酬水平確定每個薪酬等級的工資率，并在此基礎上設定每個薪酬等級的薪酬范圍。優(yōu)點：和傳統(tǒng)按資格和行政級別的付酬模式相比，真正實現了同崗同酬，內部公允性比較強；職位晉升，薪級也晉級，調動了員工努力工作以爭取晉升機會的主動性。面臨的挑戰(zhàn)有：假如一個員工長期得不到晉升，盡管崗位工作越來越精彩，但其收入水平很難有較大的提高，也就影響其工作的主動性。由于崗位導向的薪酬制度更看重內部崗位價值的公允性，在從市場上選聘比較稀缺的人才時，很可能由于企業(yè)內部薪酬體系的內向性而滿足不了稀缺人才的薪酬要求，也就吸引不來急需的專業(yè)人才和管理人才。2/28/202372.基于資質的薪酬模式基于資質的薪酬模式將人的資質作為確定工資等級結構的主要依據，不同資質確定了薪酬的凹凸。首先須要區(qū)分資質的等級和差異，建立一套對資質進行分層分類的體系，如任職資格，以員工在工作中所須要的學問、實力及看法為標準。這種薪酬模式適合于學問型或者技能型員工，在確定程度上避開了全部員工走“管理獨木橋”的現象。優(yōu)點：激勵員工留意自身資質的提升，員工資質的不斷提升，使企業(yè)能夠適應多變的外部環(huán)境，增加企業(yè)的敏捷性；激勵員工朝專業(yè)化方向發(fā)展，而不是追求行政級別的提升；員工的收入與個人的資質相關，與行政職務的關系不大，簡潔吸引和穩(wěn)定專業(yè)技術人才。不足：做同樣的工作，由于兩個人的技能不同而收入不同，簡潔產生不公允感；高技能的員工未必有高的產出，即技能工資的假設未必成立，這就要看員工是否投入工作；界定和評價技能不是一件簡潔做到的事情，管理成本高；員工著眼于提高自身技能，可能會忽視組織的整體須要和當前工作目標的完成；對已達技能頂端的人才如何進一步激勵也是其弱點之一。2/28/202383.基于績效的薪酬模式基于績效的薪酬模式的依據可以是企業(yè)整體的績效、部門的整體績效，也可以是團隊或者個人的績效。具體選擇哪個作為績效付酬的依據，要看崗位的性質，要考慮多個績效結果。優(yōu)點：員工的收入和工作目標的完成狀況干脆掛鉤，讓員工感覺很公允，“干多干少干好干壞不一樣”，激勵效果明顯；員工的工作目標明確，通過層層目標分解，組織戰(zhàn)略簡潔實現；企業(yè)不用事先支付過高的人工成本，在整體績效不好時能夠節(jié)約人工成本。面臨的挑戰(zhàn)有：員工收入在考慮個人績效時，會造成部門或者團隊內部成員的不良競爭，為取得好的個人績效，員工可能會削減合作。因此，在須要團隊協(xié)作制勝時，不應過分強調個人績效對收入的作用；績效評估往往很難做到客觀精確。對大多數中國企業(yè)來說，少有企業(yè)的績效考核系統(tǒng)很完善，假如在這種狀況下將收入和績效掛鉤，勢必造成新的不公允，也就起不到績效付酬的激勵作用。高的績效或許是環(huán)境造成的，和員工的努力本身關聯不大，反之亦然；績效付酬假設金錢對員工的刺激作用大，長期運用后會產生不良的導向，在企業(yè)增長緩慢時，員工拿不到高的物質酬勞，受到的激勵力度下降，在企業(yè)困難時，很難與企業(yè)“共度難關”，可能選擇離職或消極工作。2/28/202394.基于市場的薪酬模式基于市場的薪酬模式是指參照同等崗位的勞動力市場價格來確定薪酬待遇。優(yōu)點：企業(yè)可以通過薪酬策略吸引和留住關鍵人才；企業(yè)也可以通過調整那些替代性強的人才的薪酬水平節(jié)約人工成本，提高企業(yè)競爭力；參照市場定工資，簡潔讓員工接受，降低員工在企業(yè)內部的沖突。缺點：市場導向的工資制度要求企業(yè)良好的發(fā)展實力和盈利水平，否則難以支付和市場接軌的工資水平；員工要特別了解市場薪酬水平，才能認同市場工資體系，這種薪酬模式對薪酬市場數據的客觀性提出了很高的要求，同時，對員工的職業(yè)化素養(yǎng)也提出了要求；完全按市場付酬，企業(yè)內部薪酬差距會很大，會影響組織內部的公允性。2/28/2023105.基于年功的薪酬模式在基于年功的薪酬模式下，員工的工資和職位主要是隨年齡和工齡的增長而提高。該薪酬模式的目的在于激勵員工對企業(yè)的忠誠，強化員工對企業(yè)的歸屬感，導向員工終生服務于企業(yè)。在人才流淌低、終身雇傭制環(huán)境下，假如員工的確忠誠于企業(yè)并不斷創(chuàng)新，企業(yè)也可以實施年功工資制，關鍵在于外部人才競爭環(huán)境比較穩(wěn)定，否則很難成功地實施年功工資。2/28/202311第一節(jié)薪酬制度設計和完善（二）五大薪酬模式分析和設計1.年薪制年薪制是企業(yè)依據自身規(guī)模和經營業(yè)績，以年度為單位支付經營管理者收入的一種安排制度。適用對象：核心管理人員，包括高層管理者和核心管理中層的管理序列崗位。工資結構：年收入=崗位工資+年度績效工資+效益獎金優(yōu)點：第一，薪酬與公司的整體效益干脆掛鉤，將公司的發(fā)展與個人的回報捆綁起來，充分激勵核心管理人員對公司的發(fā)展負責。其次，將駕馭公司最多信息和資源的崗位與公司的榮辱興衰緊密相連，促進了資源、權利等的效用最大化，有利于公司年度績效的提升。缺點：與年度公司業(yè)績親密相關，簡潔導致高管的短期行為，缺乏對企業(yè)長期受益的有效激勵。2/28/202312第一節(jié)薪酬制度設計和完善2.崗位績效工資制崗位績效工資制是以職工被聘上崗的工作崗位為主，依據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動酬勞。適用對象：中層管理人員，財務管理、品質、選購 、生產等職能管理序列崗位。工資結構：收入=崗位工資+績效工資優(yōu)點：第一，薪酬的發(fā)放兼顧崗位對企業(yè)的貢獻價值和員工的具體工作業(yè)績表現，崗位工資較為固定，體現了工作崗位對技能、學問、閱歷等的要求，有很好的保健功效，增加了員工的穩(wěn)定感和平安感。其次，績效工資能激勵員工對工作目標的達成，在穩(wěn)定團隊的同時最大限度的追求企業(yè)整體績效提升的平衡。缺點：第一，須要一套科學的崗位價值評估體系對不同類型的崗位進行價值評價。其次，相對較為穩(wěn)定的崗位工資部分，會減弱績效工資的激勵效果，對于實力、績效特殊突出的優(yōu)秀員工的激勵不足，對于績效平凡的員工壓力也相對較弱，須要通過其他方式進行調和。2/28/202313第一節(jié)薪酬制度設計和完善3.項目工資制項目工資制是以項目為基礎的一種工資制度，該工資制度強調團隊整體工作績效，團隊中不同職位的人員會得到相應的技能工資，獎金則是整個團隊總的項目獎金，因此有利于提高團隊的凝合力和工作效率。適用對象：依據項目制方式工作的崗位。工資結構：收入=技能工資+項目獎金或收入=技能工資+項目獎金+績效工資優(yōu)點：第一，技能工資的設定突出了技術實力水同等個人要素，有利于吸引該領域的優(yōu)秀人才。其次，依據項目制運作和考核發(fā)放的項目獎金對于提升項目團隊的整體合作和工作效率，促使項目目標的達成具有較好的激勵效果。缺點：不同類型或者性質的項目獎金的確定會有較大的差異性和難度，須要建立完善和科學的項目評價和管理體系，才能保證項目獎金安排公允、公正、合理。2/28/202314第一節(jié)薪酬制度設計和完善4.計件工資制計件工資制是間接用勞動時間來計算工資的制度，是計時工資制的轉化形式，指需按已確定的定額和計件單價支付給個人的工資。適用對象：生產操作序列崗位。工資結構：收入=計件（時）工資+加班工資優(yōu)點：與工作業(yè)績親密掛鉤，易于量化，對于生產操作崗位有較好的激勵效果。缺點：對企業(yè)的生產管理水平有確定的要求，生產基礎資料要完善，能夠進行企業(yè)全部工序的生產工時定額。2/28/202315第一節(jié)薪酬制度設計和完善5.業(yè)績提成制業(yè)績提成制即將企業(yè)盈利依據確定的比例在企業(yè)和員工之間分成的方式，具有確定的激勵性。適用對象：銷售序列崗位。工資結構：收入=底薪+銷售提成獎金銷售提成獎金=銷售提成基數×提成比例優(yōu)點：第一，底薪很低，起到保障作用，最小化了人工成本。其次，銷售提成獎金力度很大，工資彈性很大，對業(yè)績激勵效果特別顯著。缺點：第一，這種模式針對性很強，具有濃烈的企業(yè)特性，普遍性較差，在銷售提成基數和提成比例的設計過程中須要對行業(yè)、企業(yè)產品、地區(qū)差異性狀況有較深化的了解。其次，因為彈性很大，員工的業(yè)績壓力較大。2/28/202316第一節(jié)薪酬制度設計和完善（三）薪酬獎金制度的調整：績效激勵獎金，也稱為嘉獎薪酬，是對員工良好的工作表現和工作績效所支付的金錢或物質嘉獎。1.獎金的特點（1）具有很強的針對性和敏捷性。（2）剛好彌補計時、計件工資的不足。（3）具有激勵作用。（4）收入具有明顯的差別性。（5）獎金安排所形成的收入具有不穩(wěn)定性。2.獎金制度調整的方法1）嘉獎性調整：個人獎金=企業(yè)獎金總額×個人應得的獎金系數2）生活指數調整3）工齡工資調整4）特殊調整2/28/202317第一節(jié)薪酬制度設計和完善3.常用的獎金調整方案在確定獎金的調整方式以后，公司應結合自身具體的狀況選擇切實可行的調整方案，常用的調整方案有以下幾種：依據員工定級、入級規(guī)定，依據工作崗位評價結果、實力評價結果或績效考核結果給員工入級；依據新的工資獎金方案確定每一個員工的崗位工資、實力工資和獎金；假如出現某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調整后的工資水平，依據過渡方法中的有關規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調整后的方案確定；假如出現員工薪酬等級沒有降低，但調整后的薪酬水平比原來的低，應分析緣由，以便重新調整方案；整理測算中出現的問題，供上級參考，以便對調整方案進行完善。2/28/202318其次節(jié)薪酬管理制度的實施一、薪酬制度設計的總原則（一）薪酬管理制度實施目的和依據1.薪酬管理制度實施的目的（1）吸引外部優(yōu)秀人才進入企業(yè)。（2）激勵為公司創(chuàng)建價值的核心員工。（3）回報為公司做出貢獻的員工。2.薪酬管理制度實施的依據科學有效的薪酬管理制度是在企業(yè)的薪酬調查、職位分析與評價以及市場和行業(yè)薪酬狀況等信息的基礎上制定出來的。首先，應駕馭公司的歷史、現狀和將來戰(zhàn)略發(fā)展定位。其次，同行業(yè)、同地區(qū)、同等職位的薪酬福利水平。再次，員工付出勞動量的大小，薪酬制度的實施要兼顧公允性與激勵性原則，要能精確衡量員工的付出。最終，職務的凹凸、技術與訓練水平的凹凸、工作的困難程度、年齡與工齡、勞動力和人才市場的供求狀況等。2/28/202319其次節(jié)薪酬管理制度的實施二、薪酬結構（一）基本薪資：基本工資，即勞動者所得工資額的基本組成部分，它由用人單位依據規(guī)定的工資標準支付。（二）津貼：津貼是對勞動者在特殊條件下的額外勞動消耗或額外費用支出賜予補償的一種工資形式。（三）獎金：獎金是對勞動者在創(chuàng)建超過正常勞動定額以外的社會所須要的勞動成果時所賜予的物質補償。（四）超時工資和業(yè)務提成：超時工資是對超時工作的一種補償。業(yè)務提成亦稱為銷售激勵，或者說，銷售激勵的主體是銷售提成。三、薪酬制度的具體實施薪資支付就是薪資的具體發(fā)放方法，包括如何計發(fā)職工在制度工作時間內完成確定工作量后應獲得的酬勞，或者在特殊狀況下薪資如何支付等問題。主要包括：薪資支付項目、薪資支付水平、薪資支付形式、薪資支付對象、薪資支付時間以及特殊狀況下的薪資支付等。2/28/202320其次節(jié)薪酬管理制度的實施（一）薪資支付1.支付項目工資支付的項目，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資酬勞以及特殊狀況下支付的工資。但勞動者的以下勞動收入不屬于工資范圍：①單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、支配生育補貼等；②勞動愛護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、涼爽飲料費用等；③按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動酬勞及其他勞動收入，如依據國家規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)建獨創(chuàng)獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。2/28/202321其次節(jié)薪酬管理制度的實施2.支付時間薪酬支付的時間和要求：我國薪酬支付的法律規(guī)章明確規(guī)定，薪酬應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者工資。3.支付形式工資主要支付形式有兩種：一種是以貨幣形式支付，一種極個別狀況以實物形式支付。4.法律保障工資支付的法律實施，勞動者能夠在法律的愛護下得到應得的勞動酬勞，《勞動法》和《工資支付暫行規(guī)定》中都有具體的規(guī)定。2/28/202322其次節(jié)薪酬管理制度的實施（二）調薪1.調薪的種類正常來說調薪可以分為三類：一類是普調，一類是跟市場相關的調整，還有一類是提升晉級的調整。2.調薪的依據調薪的依據通常也有三種：依據薪酬調查總體調薪、依據年度績效評估和市場薪酬行情調薪、接受多元薪酬結構調薪。3.調薪的執(zhí)行2/28/202323其次節(jié)薪酬管理制度的實施（三）薪酬政策說明1.薪酬政策的特點1）戰(zhàn)略性2）獨特性3）敏捷性4）激勵性2.薪酬政策的確定1）由企業(yè)決策層與薪酬專家團共同策劃特性化的薪酬政策2）提高企業(yè)薪酬政策的透亮度3）有側重地體現薪酬政策的目標，但不能與國家法律法規(guī)相抵觸2/28/202324第三節(jié)薪酬預算與薪酬成本限制一、薪酬預算簡述薪酬預算，指的是企業(yè)在薪酬管理過程中進行的一系列人工成本開支方面的權衡與取舍。薪酬預算的目標薪酬預算有兩個目標：一是提高薪酬成本的可控程度，有效限制薪酬成本支出；二是使企業(yè)的人力資源維持確定的質量和數量，在員工的個人目標和企業(yè)的整體目標之間建立確定的聯系，有效引導員工的行為。在確定薪酬預算的目標時，應留意以下幾個問題。1.目標要有針對性2.目標明確，層次清晰3.目標的約束條件4.目標完成的時間限制2/28/202325第三節(jié)薪酬預算與薪酬成本限制（二）影響薪酬預算的因素1.外部市場環(huán)境2.企業(yè)內部因素3.法律法規(guī)的限制4.生活成本的變動（三）薪酬預算編制方法1.宏觀接近法：即自上而下預算法，指首先預料企業(yè)的總體指標，結合企業(yè)人工成本歷史數據，分析企業(yè)面臨的環(huán)境和條件，然后確定企業(yè)可以接受的薪酬總額，接著按比例安排給各個部門，由部門管理者負責將本部門的薪酬分到具體員工。2/28/202326第三節(jié)薪酬預算與薪酬成本限制1）盈虧平衡點基準法：指在單位產品價格確定的狀況下，企業(yè)銷售產品所獲得的收益恰好能夠彌補其制造和銷售產品及管理的總成本，沒有額外的盈利。利用盈虧平衡點基準法可以計算出最高點的人工費用比率。邊際盈利點指銷售產品帶來的收益不僅能夠彌補全部成本支出，還能夠付給股東適當的股息。平安盈利點指企業(yè)在確保股息外，還保留足以應付將來風險和危機的盈利。2/28/202327第三節(jié)薪酬預算與薪酬成本限制2）勞動安排率基準法：指以勞動安排率為基準，依據目標薪酬費用推算出目標銷售額，然后依據這一目標銷售額，推算出可能支付的薪酬費用及薪酬增長幅度。2/28/202328第三節(jié)薪酬預算與薪酬成本限制3）銷售額基準法：指以銷售額為基準，依據薪酬費用比率、薪酬費用總額、銷售額之間的相互關系，確定合理的薪酬費用。2/28/202329第三節(jié)薪酬預算與薪酬成本限制2.微觀接近法：即自下而上預算法，指先預料出每個員工下一年度的薪酬水平，再把這些數據匯總，從而得到企業(yè)整體的薪酬預算。3.綜合法：在實踐中，企業(yè)薪酬預算編制過程大多同時接受宏觀接近法和微觀接近法。圖4-2微觀接近法的流程2/28/202330第三節(jié)薪酬預算與薪酬成本限制二、薪酬成本概述薪酬成本指在確定時期內，企業(yè)生產、經營和供應勞務活動中因運用勞動力而支付的全部干脆費用和間接費用的總和。其實質屬于企業(yè)人力資本的消耗，是企業(yè)為生產和銷售確定品種和確定數量產品而支付的人工費用的總和。（一）薪酬成本的構成薪酬成本是企業(yè)支付給員工的酬勞，員工在企業(yè)享用到的酬勞，以及員工的低效率給企業(yè)造成損失等成本的總和。2/28/202331第三節(jié)薪酬預算與薪酬成本限制1.企業(yè)支付給員工的酬勞企業(yè)支付給員工的酬勞即通常意義上的薪酬，指在確定時期內，企業(yè)干脆支付給本企業(yè)員工的勞動酬勞總額。一般由計時工資、計件工資、獎金、津貼、補助加班費和特殊狀況下支付的工資六個部分組成。2.員工在企業(yè)享用到的酬勞員工在企業(yè)享用到的酬勞，指員工在企業(yè)享受的各種福利待遇、培訓機會、因職位帶來的某些在職消費的特權，以及自己努力工作而受到晉升、表揚等產生的工作榮譽感、成就感、責任感等精神酬勞。1）員工福利2）員工教化費用3）勞動愛護費4）工會經費支出5）員工住房經費6）社會保險費用7）精神酬勞3.員工的低效率給企業(yè)帶來的損失員工的低效率給企業(yè)帶來的損失是一項機會成本，指企業(yè)薪酬政策不當等致使員工勞動生產率低于行業(yè)平均水平，從而給企業(yè)帶來的損失等。2/28/202332第三節(jié)薪酬預算與薪酬成本限制（二）薪酬成本的分類依據薪酬成本是否干脆表現為員工個人享用的酬勞，把薪酬成本分為顯性薪酬成本和隱性薪酬成本。1.顯性薪酬成本：指員工從企業(yè)享用的各種酬勞給企業(yè)帶來的干脆成本，包括工資、津貼、獎金、福利、培訓及精神酬勞等。2.隱性薪酬成本：指員工的低效率損失，包括人才流失、商業(yè)隱私泄露、丟失客戶關系、員工負面心情等給企業(yè)帶來的機會成本。2/28/202333第三節(jié)薪酬預算與薪酬成本限制（三）影響薪酬成本的因素1.外部環(huán)境1）人才市場的競爭2）相關法律法規(guī)3）企業(yè)所屬行業(yè)4）企業(yè)所在地區(qū)的經濟發(fā)展程度2.內部因素1）企業(yè)的獲利實力2）企業(yè)規(guī)模3）企業(yè)的薪酬結構4）企業(yè)的員工結構5）企業(yè)文化2/28/202334第三節(jié)薪酬預算與薪酬成本限制三、薪酬成本限制薪酬成本限制是在保證薪酬外部競爭性和內部公允性的基礎上實行有效措施，削減一些不合理和不科學的勞動力成本支出（一）薪酬成本限制的基本原則1.追求人力資源效益最大化2.企業(yè)自我約束和標桿管理的結合3.科學限制，以人為本（二）薪酬成本限制的方法一般狀況下，薪酬成本可以用下面的公式表示：2/28/202335第三節(jié)薪酬預算與薪酬成本限制1.通過調整薪酬水平進行薪酬成本限制2.通過調整薪酬結構進行薪酬成本限制3.通過限制雇傭量進行薪酬成本限制1）限制員工數量2）限制員工有效工作時間2/28/202336第三節(jié)薪酬預算與薪酬成本限制4.通過限制薪酬技術進行薪酬成本限制1）最高薪酬水平和最低薪酬水平2）薪酬比較比率2/28/202337第四節(jié)薪酬總額管理和薪酬日常管理一、薪酬總額管理薪酬總額指企業(yè)在確定時期內干脆支付給員工的勞動酬勞總額，包括企業(yè)全部員工的工資、獎金、加班費、津貼、補貼、福利、勞動保險費、培訓經費等。（一）薪酬總額實質和計算1.薪酬總額的實質薪酬總額的實質有兩個