學(xué)校管理心理期末復(fù)習(xí)

學(xué)校管理心理期末復(fù)習(xí)提示

中央電大教育學(xué)院閆平2008年06月2713

這門課程從2007年春開始使用新修訂的教材。現(xiàn)在臨近期末，我們按照章節(jié)梳理一下本課

程的主要知識點(diǎn)，希望能對大家的期末復(fù)習(xí)有所幫助。

學(xué)習(xí)時應(yīng)注意的問題

1.了解課程的基本構(gòu)成及知識框架

學(xué)習(xí)一門課程，第一步，就是要了解它的基本內(nèi)容的構(gòu)成和知識框架。學(xué)校管理心理的

主要內(nèi)容由四部分組成，即：學(xué)校個體心理（教師、學(xué)生）、學(xué)校群體心理、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)心理

和學(xué)校組織心理。

2.理解課程的主要理論和重點(diǎn)

本課程的理論是比較清晰的，在形成性考核冊、CAI課件、網(wǎng)上輔導(dǎo)中多次進(jìn)行提示和

講解。大家可按章節(jié)或依照本復(fù)習(xí)指導(dǎo)將它們依次進(jìn)行梳理，注意理解和記憶相結(jié)合，把握

課程重點(diǎn)。要清楚什么是重點(diǎn)，應(yīng)該說一些基本理論都是重點(diǎn)，如激勵理論、領(lǐng)導(dǎo)理論等，

復(fù)習(xí)指導(dǎo)中有專門提示的理論都是比較重要的。

3.理論聯(lián)系實(shí)際，注意學(xué)習(xí)方法

學(xué)習(xí)的目的是為了應(yīng)用，為了指導(dǎo)實(shí)踐。只有結(jié)合實(shí)際思考問題，才能真正理解所學(xué)內(nèi)

容的含義。其主要方法是學(xué)會分析案例，CAI課件、教材及網(wǎng)上都有一些案例，大家要充分

利用起來。案例簡要地說分為兩種，?種是側(cè)重理論學(xué)習(xí)的，是為了加深對理論的理解和認(rèn)

識；另一種是側(cè)重于應(yīng)用，為的是更好地面對復(fù)雜的現(xiàn)實(shí)，提高解決實(shí)際問題的能力。

4.明確課程的考核要求

本課程形成性考核占總分的40%,期末終結(jié)性考核占總分的60%。考核說明中對各項(xiàng)

考核的形式、要求、命題原則、試題類型、結(jié)構(gòu)都做了清楚的說明和描述，本復(fù)習(xí)指導(dǎo)中不

再重復(fù)這些內(nèi)容。請同學(xué)們在復(fù)習(xí)時一定要認(rèn)真閱讀考核說明等有關(guān)文件，明確考核的各項(xiàng)

要求和復(fù)習(xí)的思路。

第一章緒論

1.要了解學(xué)校管理心理學(xué)的內(nèi)容構(gòu)成。

學(xué)校管理心理學(xué)的內(nèi)容主要包括學(xué)校管理過程中的學(xué)校個體心理（教師、學(xué)生）、學(xué)校

群體心理、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)心理、學(xué)校組織心理四大部分。就本課程所涉及的個體心理主要指教師,

因?yàn)榻處熕鎸Φ氖菍W(xué)生，所以也介紹了學(xué)生心理與管理。

2.管理心理學(xué)形成階段。

要了解四個學(xué)派的產(chǎn)生、發(fā)展的背景、主要觀點(diǎn)、代表人物。

(1)科學(xué)管理學(xué)派。形成于20世紀(jì)30年代。這一階段注重工作任務(wù)的分析與設(shè)計，

以提高生產(chǎn)效率為直接目標(biāo)，采用科學(xué)的管理方法，以取得高額的利潤。主要代表人物是美

國的泰勒。這一階段對人的假設(shè)是經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，認(rèn)為職工只關(guān)心個人的工資獎金，強(qiáng)調(diào)工作

的專業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化，制定嚴(yán)格的規(guī)章制度，而忽視了人的因素及社會心理需求。

(2)行為科學(xué)學(xué)派。1927年到1932年，美國哈佛大學(xué)教授梅奧領(lǐng)導(dǎo)一批學(xué)者在美國

西部電氣公司的霍桑工廠進(jìn)行了長達(dá)五年之久的實(shí)驗(yàn)研究。提出人際關(guān)系管理理論，指出應(yīng)

重視人的因素，重視人的社會和心理需要，注重組織內(nèi)部人際關(guān)系的改善等。強(qiáng)調(diào)應(yīng)把人當(dāng)

作“社會人”來看待，采取民主參與的領(lǐng)導(dǎo)方式等。行為科學(xué)學(xué)派是以霍桑實(shí)驗(yàn)為其標(biāo)志形成

和發(fā)展起來的，主要代表人物是梅奧。

(3)管理科學(xué)學(xué)派。形成于20世紀(jì)70年代。其特點(diǎn)是把組織看成是開放系統(tǒng)的理性

模式，把現(xiàn)代自然科學(xué)和技術(shù)科學(xué)的最新成果(如先進(jìn)的數(shù)學(xué)方法、電子計算機(jī)技術(shù)與通訊

技術(shù)，以及系統(tǒng)論、控制論、信息論等)廣泛地運(yùn)用到管理領(lǐng)域，強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)分析，注重決策

行為，形成一系列新的組織管理技術(shù)與方法。

(4)綜合性現(xiàn)代管理學(xué)派。20世紀(jì)70年代至今可稱為綜合性現(xiàn)代管理學(xué)派。這階段

的管理理論綜合吸收了前幾個階段各個學(xué)派的長處，把組織看作是一個開放系統(tǒng)的社會心理

模式，把管理科學(xué)、社會科學(xué)、心理科學(xué)與行為科學(xué)結(jié)合起來，創(chuàng)立了系統(tǒng)工程這…新的管

理理論。

3.人性假設(shè)是管理者應(yīng)用管理理論、實(shí)施管理行為的哲學(xué)基礎(chǔ)。

教材中介紹的四種人性假設(shè)，即經(jīng)濟(jì)人假設(shè)、社會人假設(shè)、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)和復(fù)雜人假

設(shè)，反映了資本主義社會發(fā)展的不同階段對人性的看法。這說明人性假設(shè)理論是動態(tài)和發(fā)展

的，我們在應(yīng)用時要結(jié)合我國的國情和具體學(xué)校的實(shí)際情況，因人因事地進(jìn)行分析，根據(jù)不

同人的不同需要，及不同情境靈活應(yīng)用人性假設(shè)。

(1)“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”。認(rèn)為人天生好逸惡勞，人的一切行為都是趨利的，管理他們就要

誘之以利，懲之以罰，即“胡蘿卜加大棒”的管理策略。對人的管理采取的是不信任和懲罰式

的。

(2)“社會人假設(shè)”。認(rèn)為人們在工作中得到的經(jīng)濟(jì)與物質(zhì)利益對于調(diào)動人的積極性只

具有次要意義，良好的人際關(guān)系才是調(diào)動職工積極性的決定因素。其對應(yīng)的管理理論是“人

際關(guān)系理論:在管理中強(qiáng)調(diào)“人本管理”，強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系的協(xié)調(diào)，主張民主、溝通的管理體

制。

(3)“自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)”。認(rèn)為人并沒有好逸惡勞的天性，人的潛能只有充分發(fā)揮與表

現(xiàn)出來，人才能感受到最大的滿足。其對應(yīng)的管理理論是“Y理論”，代表人物是人本主義心

理學(xué)家馬斯洛。在管理中強(qiáng)調(diào)以人為中心的人本管理，強(qiáng)調(diào)營造有利于員工創(chuàng)新與發(fā)展的環(huán)

境，實(shí)施民主與參與決策的體制。

(4)“復(fù)雜人假設(shè)”。認(rèn)為人是很復(fù)雜的。不僅人的個性因人而異，而且人的需要和潛

力會隨著人的年齡、知識、地位、環(huán)境與人際關(guān)系的變化而各不相同。依據(jù)這一假設(shè)，管理

者應(yīng)清楚：同一時期，不同人有不同的需要；同一個人，在不同時期、不同環(huán)境下有不同的

需要。因此不能用單一人性假設(shè)模式硬套。這一人性假設(shè)對目前我們的管理實(shí)際比較符合。

4.學(xué)校管理心理學(xué)的研究方法

主要有：觀察法、訪談法、問卷法與心理測驗(yàn)法、實(shí)驗(yàn)法等。要清楚每個研究方法的

基本含義，同時要清楚信度、效度等基本概念。

第二章個性心理與管理

1.清楚個性的結(jié)構(gòu)。

心理過程：認(rèn)識過程、情感過程和意志過程

心理現(xiàn)象｛個性傾向性：需要、動機(jī)、興趣、愛好、理想

個性｛個性心理特征：氣質(zhì)、性格、能力

一般來講心理現(xiàn)象包括心理過程和個性兩個方面。心理過程包括：認(rèn)識過程、情感過程

和意志過程。個性包括：個性傾向性和個性特征兩部分。

2.個性理論

(1)卡特爾的個性特質(zhì)理論

個性特質(zhì)理論是對個性研究的?個基礎(chǔ)的理論。這理論主要是通過搜集整理表現(xiàn)人個

性特點(diǎn)的一系列的詞匯，來確定人的一些穩(wěn)定的持久的特點(diǎn)，而用以描述人的個體行為，組

成這些特點(diǎn)的基本單元被稱為個性特質(zhì)。

(2)“大五因素”模型

“大五因素”模型，又稱“大五”模型分類。它是目前最為流行并得到普遍認(rèn)可的個性特質(zhì)

理論。

以奧爾波特為代表的人格特質(zhì)流派一直重視語言中的特質(zhì)詞匯，并力圖對其進(jìn)行分類和

抽象概括，最終提出“五因素模型”將人的個性特質(zhì)概括為五個廣泛的維度：

外傾性——充滿活力，有熱情；隨和性——利于他人，有感染力；責(zé)任心——克制、拘

謹(jǐn)；穩(wěn)定性——消極情感，神經(jīng)過敏；開放性——富于創(chuàng)造性，有新思路。

(3)人格--工作相適合理論

心理學(xué)家約翰?霍蘭德提出了人格—工作相適合理論。他指出人們對工作的滿意度和

流動的傾向性，取決于個體的人格特點(diǎn)與職業(yè)環(huán)境的匹配程度。他還劃分了六種基本的人格

類型，即：現(xiàn)實(shí)型、研究型、社會型、傳統(tǒng)型、企業(yè)型和藝術(shù)型。

霍蘭德提出的六種人格類型是非常有價值的，它使大部分人可歸于其中的一種。這一理

論的重要意義在于使管理者明白：第一，人的個性(人格)不僅存在類型差異，而且存在特

質(zhì)上的差異；第二，各種工作環(huán)境對人的要求是不同的；第三，只有當(dāng)人的個性與工作環(huán)境

相匹配時，才會產(chǎn)生高效管理和較高的個人滿意度。

3.氣質(zhì)分為膽汁質(zhì)、多血質(zhì)、黏液質(zhì)和抑郁質(zhì)四種類型。氣質(zhì)是一個人典型的、穩(wěn)定的。

氣質(zhì)具有極大的穩(wěn)定性，并對人的實(shí)踐活動產(chǎn)生一定的影晌，從而構(gòu)成每個人豐富的個

性色彩。了解人的氣質(zhì)特征，并根據(jù)氣質(zhì)的差異在管理活動中實(shí)施有效管理，是每位管理者

應(yīng)注意的問題。

(1)氣質(zhì)無好壞之分，具有中性的特點(diǎn)。任何一種氣質(zhì)都有其積極的一面和消極的一

面，也就是說，任何一種氣質(zhì)都具有容易形成某些優(yōu)良性格和某些不良性格的可能性。

(2)氣質(zhì)不能決定一個人的智力發(fā)展水平和成就大小。

(3)不同氣質(zhì)類型的人組成團(tuán)體，可以產(chǎn)生互補(bǔ)作用。心理學(xué)家研究了氣質(zhì)對群體協(xié)

同活動的影響，發(fā)現(xiàn)兩個不同氣質(zhì)或相反氣質(zhì)類型的人的合作，往往會取得更好的成就。

(4)氣質(zhì)是人最穩(wěn)定的、最難以改變的心理特征。

(5)氣質(zhì)雖然穩(wěn)定，但并不是不可以控制的。

4.性格具有態(tài)度特征、意志特征、情緒特征和理智特征。

5.人們的自我概念是如何建立起來的？或者說人們是通過何種途徑來得到自我認(rèn)知的

呢？主要有以下幾方面：

(1)通過自己的行為。即通過觀察、分析自己的行為，來了解自己的真實(shí)想法、態(tài)度、

以及真實(shí)的內(nèi)心感受。(2)通過內(nèi)省。內(nèi)省是個體向自己內(nèi)部尋求答案的心理活動過程，

直接考慮自己的態(tài)度、情感和動機(jī)。(3)通過他人的反饋。人們獲得自我認(rèn)知的另一種方

式就是從他人的反饋中了解自己。即“鏡中我”。(4)通過社會比較。最先對社會比較進(jìn)行

研究的是費(fèi)斯廷格。他假定人們具有想要知道自己真正樣子的需要，因而他們可以通過將自

己和他人進(jìn)行比較來滿足這種需要。人的根本屬性是社會性的，因此在現(xiàn)實(shí)生活中，人們會

自覺不自覺地將自己與他人進(jìn)行比較，并通過比較來了解自己。

6.對他人知覺的若干效應(yīng)及在管理中的應(yīng)用。人們都希望盡量使自己的知覺更符合客

觀實(shí)際，盡量減少其中的偏差，領(lǐng)導(dǎo)者更要避免看錯了人。然而，人的知覺又是復(fù)雜的、主

觀的和容易出現(xiàn)偏差的，其中?個主要的原因是在對他人的知覺中存在著各種效應(yīng)。教材中

介紹了七種知覺效應(yīng)，即選擇效應(yīng)、對比效應(yīng)、投射效應(yīng)、首因效應(yīng)和近因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、

定勢效應(yīng)和定型效應(yīng)。對于這些效應(yīng)，首先我們應(yīng)該清楚它們的具體表現(xiàn)，能夠判別在現(xiàn)實(shí)

生活中那些現(xiàn)象屬于這些效應(yīng)，然后要結(jié)合實(shí)際克服這些效應(yīng)產(chǎn)生的消極作用，同時也可以

建設(shè)性的利用。

7.自我實(shí)現(xiàn)的預(yù)言。是指的是一個人有一個將要發(fā)生什么情況的信念而使可能的事情

變成了現(xiàn)實(shí)。也就是說，一個人一旦形成了某種期待，他就會把這個信念當(dāng)成真實(shí)的，從而

朝著這個方向去努力，最終他的行動使信念變成現(xiàn)實(shí)。自我實(shí)現(xiàn)的預(yù)言也稱“羅森塔爾效應(yīng)“

或“皮格馬利翁效應(yīng)”或“希望效應(yīng)我們要清楚這個效應(yīng)的來歷和試驗(yàn)背景。

第三章教師積極性的激勵

本課程介紹了三種類型的激勵理論（內(nèi)容型、過程型、行為改造型），可以說是本課程

的重點(diǎn)，大家應(yīng)掌握。

1.馬斯洛的需要層次理論。是研究組織激勵時應(yīng)用最廣泛的理論。馬斯洛不僅注意到

人的生物性，更關(guān)注人的社會性，對人性的看法是積極樂觀的，使管理成為一種充滿希望的事

業(yè)。馬斯洛認(rèn)為：引領(lǐng)人類進(jìn)步的是若干始終不變的基本需要，這些需要不僅是物質(zhì)的，同

時也有精神的。人們對需要的追求總是從低級向高級演進(jìn)，而最高的層次是自我實(shí)現(xiàn)和發(fā)展。

馬斯洛需要層次理論假定，人們被激勵起來去滿足一項(xiàng)或多項(xiàng)在他們一生中很“重要”的需

要。這些不斷變化的“重要”的需要控制著人們的行為。馬斯洛把人的需要由低到高分為五個

層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。我們在管理中可從兩方

面加以注意：一是滿足不同層次的需要。滿足不同層次的需要，是指針對不同層次的需要采

取不同的管理策略。二是滿足不同人的需要。馬斯洛的五種需要層次是指一般人的需要，而

實(shí)際上每個人的需要并不是嚴(yán)格按照這個模式發(fā)展的。一是不同的人，各種需要的程度不一

樣；二是同一個人在不同時期，需要的層次會不同。我們管理者要激勵大家的積極性，就要

關(guān)注不同人的不同需要。

2.成長需要理論。美國心理學(xué)家奧爾德弗1969年在進(jìn)行大量試驗(yàn)的基礎(chǔ)上，提出了成

長需要理論。這?理論將馬斯洛的“需要層次理論”壓縮成三種需要，即生存需要、相互關(guān)系

需要和成長需要這一新型模式。生存需要指的是全部的生理需要和物質(zhì)需要；相互關(guān)系需要

指的是人與人之間的關(guān)系、聯(lián)系的需要；成長是指個體要求得到提高和發(fā)展的需要。

這一理論較之馬斯洛的需要層次理論更具有靈活性。每一種需要之間沒有明顯的界限，

強(qiáng)調(diào)持續(xù)的成長發(fā)展。這一理論認(rèn)為某種層次的需要得到的越少，這種需要就越為人們所渴

望。同時提出了“挫折一倒退”、“滿足-上升”的應(yīng)用機(jī)制?！按煺垡坏雇恕敝篙^高層次的需要

滿足得越少，對低層次的需要也就越多；“滿足-上升”指較低層次的需要滿足得越充分，

對較高層次的需要往往會更強(qiáng)烈。

3.成就激勵論。美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家戴維?麥克萊蘭1953年在進(jìn)行了大量的調(diào)查研

究后提出了“成就激勵論”。這一理論認(rèn)為成就需要具有挑戰(zhàn)性，可以引發(fā)人的快感，增強(qiáng)人

的奮斗精神。麥克萊蘭認(rèn)為，人基本的生理需要得到滿足之后，還有三種主要需要，即成就

需要、權(quán)力需要與合群需要。

成就需要是追求卓越、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、爭取成功的欲望。具有挑戰(zhàn)性的成就會引發(fā)人的快感,

增加奮斗精神。這種需要對人的行為起著重要的影響作用。權(quán)力需要是?種影響和控制其他

人的欲望。具有權(quán)力需要的人喜歡承擔(dān)責(zé)任，努力影響他人，喜歡處于競爭性和受到重視的

環(huán)境。與取得工作成績相比，他們更關(guān)心威望和獲得對其他人的影響。合群需要是被其他人

喜歡和接受的愿望。具有高合群需要的人努力尋求友愛，喜歡合作性而非競爭性的環(huán)境，渴

望有高度相互理解的關(guān)系。

4.雙因素理論。美國的心理學(xué)家赫茨伯格1959年提出的。他認(rèn)為，人有兩種不同

類型的需要，它們獨(dú)立存在并以不同的方式影響人的積極性和行為。一類需要的滿足能使人

產(chǎn)生工作滿意感，另一類需要卻能消除人們對工作的不滿感。滿意感的產(chǎn)生因素稱為激勵因

素，它包括與工作本身、工作成效、責(zé)任心、工作認(rèn)可、晉升與成長等相關(guān)的因素，這類因

素的改善，能使職工產(chǎn)生工作滿意感，從而充分、有效、持久地調(diào)動職工的積極性。消除不

滿的因素也稱為保健因素，它包括與工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素，如企業(yè)政策與行政管理、

監(jiān)督、工資、人際關(guān)系、工作條件等，這類因素處理不當(dāng)會導(dǎo)致職工的不滿情緒，從而挫傷

其積極性。

5.期望理論。是?種被廣泛采用的激勵方式，是由弗魯姆提出來的。這一理論著眼于

人們的努力行為與所獲得的最終結(jié)果之間的關(guān)系，并以此來說明激勵的過程。這一理論認(rèn)為

只有當(dāng)人們對這一目標(biāo)有需要，又有達(dá)到這一目標(biāo)的可能時，人們才會付出努力.決定個體

的努力程度的因素主要有兩個方面：

一是效價，指個人對目標(biāo)需要的強(qiáng)度，也就是某一目標(biāo)對滿足個人需要的價值。

二是期望值，指個人對努力后所導(dǎo)致的績效和滿足需要的估計。

這兩者的相互作用體現(xiàn)了個體行為努力的過程和結(jié)果。

6.強(qiáng)化理論。這?理論主要是由美國哈佛大學(xué)心理學(xué)教授斯金納提出的。著重研究人

的行為怎樣有效地轉(zhuǎn)變和矯正，基于“一個人是否行為，取決于其行為的結(jié)果”這樣一個觀點(diǎn)。

這理論認(rèn)為，人們傾向于重復(fù)那些可以帶來良好結(jié)果的行為，而不愿意重復(fù)那些帶來不良

結(jié)果的行為。強(qiáng)化即是這一理論的核心術(shù)語，指不斷改變環(huán)境的刺激因素來達(dá)到增強(qiáng)、減弱

或消失某種行為的過程，管理者可以通過這一過程有效地控制或影響人的行為。

強(qiáng)化理論的公式如下：

刺激-行為反應(yīng)一報酬或懲罰（正強(qiáng)化或負(fù)強(qiáng)化）

強(qiáng)化的作用分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。正強(qiáng)化引起和加強(qiáng)行為反應(yīng)；負(fù)強(qiáng)化削弱或抑制行為

反應(yīng)。也就是說，如果一種行為后面緊跟著一個正強(qiáng)化，那么這個行為會重復(fù)發(fā)生；如果在

?個行為后面緊跟一種負(fù)強(qiáng)化，那么這個行為就會減弱或消失。顯然，通過正強(qiáng)化可以引發(fā)

和增強(qiáng)恰當(dāng)行為；通過負(fù)強(qiáng)化可以減少不恰當(dāng)行為出現(xiàn)的概率，這樣就達(dá)到了轉(zhuǎn)變和矯正人

的行為、變消極行為為積極行為的目的。

7.行為歸因理論。是探討人們行為的原因與分析因果關(guān)系的各種理論和方法的總稱。

基本問題涉及三方面：（1）心理活動發(fā)生的因果關(guān)系；（2）社會推斷問題，即根據(jù)行為及

其結(jié)論，對行為者的穩(wěn)定心理特征和個性差異做出合理推斷；（3）期望與預(yù)測問題，即從

過去特定的行為和結(jié)果預(yù)測在某種情況下可能產(chǎn)生的行為。美國心理學(xué)家韋納提出了關(guān)于成

功與失敗的歸因模型。將人們過去的成功與失敗的原因歸結(jié)為四種因素：能力、努力、任務(wù)

難度和機(jī)遇。這四種因素又可以內(nèi)因外因、穩(wěn)定性和可控性三個維度上進(jìn)行劃分。從內(nèi)因和

外因的角度看：能力和努力屬于內(nèi)部原因，而任務(wù)難度和機(jī)遇屬于外部原因。從穩(wěn)定性上看:

能力和任務(wù)難度屬于穩(wěn)定因素，而努力和機(jī)遇則是不穩(wěn)定的。從可控性上看：努力是可以控

制的，而任務(wù)難度和機(jī)遇是個人不可控的因素。

8.挫折及防衛(wèi)。挫折是人在通往目標(biāo)的道路上遇到自感不能克服的障礙時，所產(chǎn)生的

沮喪、失意、焦慮、緊張或憤懣的情緒與心理狀態(tài)。人們遭受挫折后的直接反應(yīng)主要有：情

緒反應(yīng)、產(chǎn)生攻擊行為、產(chǎn)生幻想、出現(xiàn)退化行為等。挫折后的間接反應(yīng)是防衛(wèi)機(jī)制的形成。

其主要方式有：（1）壓抑自己、（2）使自己的行為合理化、（3）逃避現(xiàn)實(shí)、（4）替代、

（5）升華等。對于挫折后的人的心理反應(yīng)，教材中介紹了很多，這些反應(yīng)有積極的，也有

消極的，升華是挫折后最積極、最具建設(shè)性的反應(yīng)。挫折后自我調(diào)節(jié)的具體方法主要有：（1）

宣泄情緒；（2）精神轉(zhuǎn)移；（3）原諒自己，恢復(fù)自尊；（4）把挫折變成前進(jìn)的動力。

第四章教師心理與管理

第四章是本課程中非常重要的一章，學(xué)校管理中校長及管理者主要面對的是教師，了解

教師的角色特征和職業(yè)發(fā)展規(guī)律，對管理者來說是非常必要的。

第一節(jié)：教師角色和教師職業(yè)生涯。這一節(jié)的重點(diǎn)主要有以下兩方面：

1.教師角色及其特點(diǎn)。

角色是指一定的社會身份，以及與之相一致的一套思想和行為的模式。每一個角色都有

著相應(yīng)的行為規(guī)范和評價標(biāo)準(zhǔn)。角色是個體和社會發(fā)生聯(lián)系的中介體。我們每個人都承擔(dān)著

不同的角色，比如在學(xué)校是教師，在家里是媽媽或女兒、兒媳等等。每個人通過角色來體現(xiàn)

其社會化的程度。

教師的社會角色是由教師的社會地位所決定的，反映社會對教師的期望。社會、家庭、

學(xué)生對教師的期望是多樣的，學(xué)校教育功能的多樣性，決定了教師在學(xué)校里承擔(dān)著多種角色。

一般認(rèn)為，教師具有六種角色。即：家長的代理人、知識的傳授者、課堂的管理者、做人的

楷模、學(xué)生的知心朋友、心理咨詢者。教師的角色特點(diǎn)：多元性；變動性；沖突性。

2.教師生命周期理論。這也可以說是本課程的重點(diǎn)。教師的成長是有規(guī)律的，斯蒂芬和

沃爾夫提出了職業(yè)教師生命周期理論，指出教師成長一般要經(jīng)歷六個階段，即實(shí)習(xí)教師（職

前教師）、新教師、專業(yè)教師、專家型教師、杰出教師、退休教師。這六個階段既相互區(qū)別

乂相互聯(lián)系。值得重視的新教師階段，這?階段是教師成長的困難期，新教師最需要的是盡

快勝任教學(xué)工作，被學(xué)校、學(xué)生及家長認(rèn)可，這一時期也最需要得到學(xué)校管理者和教師群體

的心理支持和實(shí)際幫助。學(xué)習(xí)這一理論，無論是對教師個體，還是對管理者都是有意義的，

但一定要結(jié)合我國的實(shí)際情況。教師成長的機(jī)制是反思和更新。

第二節(jié)：教師的態(tài)度及其改變

1.態(tài)度是個人對人、事、物或問題進(jìn)行反應(yīng)的預(yù)先心理傾向。態(tài)度由認(rèn)知、情感和行

為傾向三種心理成分構(gòu)成。態(tài)度的核心是價值。態(tài)度的功能：組織信息、解釋經(jīng)驗(yàn)、準(zhǔn)備行

動。教師的三種態(tài)度：工作滿意度、工作參與和組織承諾。影響教師工作滿意度的因素：公

平的報酬、支持性的工作環(huán)境、好的領(lǐng)導(dǎo)、融洽的同志關(guān)系、挑戰(zhàn)性的工作、人格與工作匹

配。

2.關(guān)于態(tài)度改變的理論，主要有平衡理論和人之不協(xié)調(diào)理論。

平衡理論的揭示的是人與人之間的態(tài)度的相互影響。也就是書上的三角模型來解釋人際

關(guān)系中的態(tài)度改變。三者之間的不同態(tài)度影響甚至改變?nèi)咧g的態(tài)度關(guān)系。

認(rèn)知不協(xié)調(diào)是引起人們態(tài)度改變的一種很重要的理論。認(rèn)知不協(xié)調(diào)或稱認(rèn)知失調(diào)，是指

一個人的態(tài)度和行為的認(rèn)知相互矛盾。從一個認(rèn)知推斷出另一個對立的認(rèn)知時而產(chǎn)生的不舒

適感和不愉快的情緒（舉例）。這里有兩個重點(diǎn)和難點(diǎn)：一是認(rèn)知成分，即所謂人們的思維、

態(tài)度和信念等；二是推斷，即所謂邏輯推理是否正確。

認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論在實(shí)踐中有其重要的應(yīng)用價值。管理者可以利用這一理論改變被認(rèn)為不

正確的或者是消極的態(tài)度。

（1）要引起人們態(tài)度的變化，必須給他提供一種新的觀點(diǎn)或引導(dǎo)他做出新的行為，使

其產(chǎn)生認(rèn)知不協(xié)調(diào)。例如,加強(qiáng)教師的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，樹立新的教學(xué)理念等。

（2）在認(rèn)知不協(xié)調(diào)中，要使人改變消極的態(tài)度，關(guān)鍵是減少消極態(tài)度的辯護(hù)理由，駁

倒這些理由。

3.態(tài)度改變的方法主要有：（1）參與活動。積極參加有關(guān)的活動，在活動中增加對態(tài)

度對象的認(rèn)識和情感，可以有效地改變態(tài)度。（2）群體規(guī)定。群體成員的一致行動對個體

來說會產(chǎn)生巨大的壓力，它迫使個體采取與多數(shù)人一致的行為方式。（3）說服。說服是改

變?nèi)说膽B(tài)度的最通常的方法。說服，事實(shí)上就是通過信息溝通來改變?nèi)说膽B(tài)度。

第三節(jié)：教師的工作壓力與心理健康。

目前中小學(xué)教師的壓力是很大的，主要有：職業(yè)發(fā)展（社會地位）、考試壓力、學(xué)生因

素、（各種行為問題、學(xué)習(xí)缺乏興趣）、工作本身（班級人數(shù)多、負(fù)擔(dān)重、教學(xué)條件）學(xué)校

組織等。在這些壓力下教師的心理和生理都會有所反應(yīng)，而比較集中、突出的是職業(yè)倦怠。

職業(yè)倦怠是指個體由于外界的壓力而出現(xiàn)的一種特定的心理狀態(tài)，表現(xiàn)為情緒衰竭、去

個性化和低成就感。情緒衰竭是指教師個人工作熱情的耗盡，表現(xiàn)為厭倦、易怒和熱情耗盡,

是一種情緒情感極度疲勞的狀態(tài)；去個性化是指教師對學(xué)生表現(xiàn)出冷漠、消極的行為，對學(xué)

生持否定態(tài)度，盡可能疏遠(yuǎn)學(xué)生等；低成就感是指教師個體在工作中體會不到成就感，懷疑

自己，時常感到無法勝任工作，對自己的消極評價增多。

作為教師個體預(yù)防職業(yè)倦怠應(yīng)注意以下幾方面：（1）正視職業(yè)倦怠。認(rèn)識到自己在壓

力之下所做出的反應(yīng)并不是個人能力差的表現(xiàn),而是人人都可能體驗(yàn)的正常的心理現(xiàn)象。（2）

積極主動適應(yīng)環(huán)境。采取主動積極適應(yīng)環(huán)境的態(tài)度，調(diào)節(jié)自己的心理和行為。樂于放棄不適

當(dāng)?shù)乃枷牒托袨榉绞?，學(xué)習(xí)和形成適當(dāng)?shù)乃枷牒托袨榉绞?。?）提高自己的業(yè)務(wù)能力。提

高自身的'業(yè)務(wù)能力，曾強(qiáng)自我效能感是減輕壓力的最根本的方法

第五章學(xué)校中的群體心理

這一章共四節(jié)。

第一節(jié)：群體工作群體和工作團(tuán)隊(duì)。

這一節(jié)主要應(yīng)了解兩個概念。一個是工作群體，一個是工作團(tuán)隊(duì)。

1.工作群體

兩個或兩個以上相互作用、相互依賴的個體的組合就是群體。學(xué)校是一個大群體，包括

教師群體和學(xué)生群體。群體主要具有以下兩項(xiàng)主要功能：生產(chǎn)性功能和維持功能。工作群體,

指為完成一項(xiàng)工作任務(wù)而在一起工作的人。

2.工作團(tuán)隊(duì)

工作團(tuán)隊(duì)是指由一小群技能互補(bǔ)的成員組成的人群結(jié)構(gòu)，團(tuán)隊(duì)的成員致力于共同的宗

旨、績效目標(biāo)和通用方法，并且共同承擔(dān)責(zé)任。團(tuán)隊(duì)是通過其成員的共同努力而產(chǎn)生積極的

協(xié)同作用，其團(tuán)隊(duì)成員努力的結(jié)果使團(tuán)隊(duì)的績效水平大于個體成員績效的總和。

團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)主要有：（1）目標(biāo)明確；（2）溝通便捷；（3）具有共同的價值觀和協(xié)調(diào)

一致、相輔相成的思維模式與工作方法；（4）成員在個性、技能、背景、年齡、性別等方

面的合理搭配：（5）規(guī)模適度。

第二節(jié)：非正式群體及管理

正式群體是指為了達(dá)到與組織任務(wù)有明確關(guān)系的特定目標(biāo)，根據(jù)編制、章程或其他要求

正式成立的群體。而非正式群體則是指那些以個人之間的好感和喜愛為基礎(chǔ)而結(jié)成的朋友、

同伴等帶有鮮明情緒色彩的關(guān)系。非正式群體是不定型的、多變的和多樣的。

非正式群體凝聚力強(qiáng)，信息傳遞快，反應(yīng)靈敏。對于實(shí)現(xiàn)正式群體的目標(biāo)既可有積極作

用，也可有消極作用。

積極作用：（1）安定作用；（2）加強(qiáng)意見溝通；（3）輿論作用（約束）；（4）解決

困難。（5）教育作用。

消極作用：（1）抵觸作用；（2）影響工作效率；（3）傳播謠言。

針對不同性質(zhì)的非正式群體，應(yīng)采取不同的管理辦法。主要有（1）鼓勵并支持積極的非

正式群體；（2）引導(dǎo)和改造消極的非正式群體。

第三節(jié)：群體情境對個體的影響

這是本章中最重要的一節(jié)。以卜一些概念大家一定要理解。

<>1.群體規(guī)范是群體中每個成員必須遵守的思想和行為的標(biāo)準(zhǔn)。群體規(guī)范有以下幾種心理

功能：（1）群體支柱的功能：（2）評價標(biāo)準(zhǔn)的功能；（3）行為導(dǎo)向的功能；（4）惰性功

能。

2.從眾和服從

群體中的個人經(jīng)常在他人影響或群體規(guī)范的壓力下，表現(xiàn)出符合他人或群體規(guī)范的行

為，這種現(xiàn)象多出自兩種心理機(jī)制的作用，一是從眾，就是我們平常說的隨大流。二是服從。

服從和從眾雖然都是在壓力下進(jìn)行的，但在從眾的情況下，個人雖然不是按照自己的本意去

做,卻是自愿地按照他人的意見或做法去行為。服從是個人應(yīng)外界的要求甚至是被迫去做的。

3.社會助長作用和社會阻抑作用。

社會助長作用是指當(dāng)他人在場或與他人一起活動時，個體行為效率有提高的傾向。也就

是說，在做某一項(xiàng)工作時，個體和別人一起做往往做得又快又好，比?個人單獨(dú)做時效率高。

研究也發(fā)現(xiàn)了與社會助長作用相反的情況,即個人和別人一起做?項(xiàng)工作時，做得又慢又差,

比一個人單獨(dú)做時效率低。這種由于他人在場或與他人起活動，而造成行為效率下降的現(xiàn)

象稱為社會阻抑作用。

4.責(zé)任分散

就是出現(xiàn)我們平時所說的“三個和尚沒水喝”的現(xiàn)象。這種現(xiàn)象在社會心理學(xué)中被稱為責(zé)

任分散。

5.去個性化

個人在群體情境中可能失去自我認(rèn)同感和責(zé)任感，失去自我控制，行為放肆，表現(xiàn)出單

獨(dú)時通常不會做出的行為。

6.群體討論是個體決策有極端化的傾向

群體情境有使個體原有的意見傾向、觀點(diǎn)和態(tài)度得到加強(qiáng)，從原來在群體中的中等水平

提高到優(yōu)勢水平的傾向，這種現(xiàn)象被稱為極端化。因?yàn)槿后w做出決策時，責(zé)任分散到每個成

員身上，任何人都不必對決策錯誤承擔(dān)全部責(zé)任，從而減少了恐懼心理，敢于提出冒險性的

建議。

第四節(jié)：高效的工作群體

1.影響群體有效性的因素有：（1）領(lǐng)導(dǎo)者的影響力和工作作風(fēng)；（2）群體目標(biāo)完成的

情況；（3）群體在組織中的地位；（4）有好的行為規(guī)范和健康的輿論。

2.群體凝聚力是指群體對個體成員的吸引力，也指成員之間的相互吸引力。它表現(xiàn)為

認(rèn)同感、歸屬感和力量感。影響群體凝聚力的因素主要有：（1）成員對群體目標(biāo)的認(rèn)同；

（2）群體的領(lǐng)導(dǎo)方式；（3）群體內(nèi)部目標(biāo)結(jié)構(gòu)和獎勵方式；（4）外部影響。大量的關(guān)于

群體凝聚力與群體工作效率關(guān)系的研究結(jié)果表明，群體凝聚力與工作效率之間存在兩種相反

的關(guān)系，即：凝聚力高既可能提高工作效率，也可能降低工作效率。

第六章學(xué)校中的人際關(guān)系

本章共四節(jié)。

第一節(jié)：人際關(guān)系及其影響因素

人際關(guān)系是在人與人的交往過程中形成的，而這種交往有兩個特點(diǎn)：一是相互性，二是

應(yīng)答性。人際交往中的這兩個特點(diǎn)使得人們的交往行為存在一致性，從而形成行為模式。所

謂人際行為模式是指交往中?方的行為會引起對方相應(yīng)的行為反應(yīng)。

第二節(jié)：師生關(guān)系

這是本章的重點(diǎn)。

1.師生關(guān)系作為學(xué)校生活中最基本的人際關(guān)系，不但是開展學(xué)校工作的主要心理背景，

影響著教學(xué)和教育的效果，而且是學(xué)生最直接的日常生活環(huán)境，對學(xué)生的心理健康有重大的

影響。（1）對學(xué)生學(xué)習(xí)的影響。主要表現(xiàn)在對學(xué)生學(xué)習(xí)動機(jī)、對學(xué)生參與課堂活動的效果、

對學(xué)習(xí)時的心境和對學(xué)習(xí)成績等諸方面的影響。（2）對學(xué)生自我概念發(fā)展的影響。教師的

評價是學(xué)生認(rèn)識自己最重要的信息來源，良好的師生關(guān)系會促使學(xué)生產(chǎn)生積極的自我認(rèn)知，

喚醒學(xué)生自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的意識。（3）對學(xué)生性格形成的影響。良好的師生關(guān)系可以

滿足學(xué)生基本的心理需要，促進(jìn)學(xué)生更好地成長，并漸漸形成一些好的性格品質(zhì)，并在此基

礎(chǔ)上向更高的水平發(fā)展。（4）對學(xué)生心理健康的影響。學(xué)生透過師生關(guān)系認(rèn)識自己及自己

與他人的關(guān)系，不良的師生關(guān)系對學(xué)生的心理健康有極大的危害，而良好的師生關(guān)系是促使

學(xué)生心理健康發(fā)展的最重要的保證。

2.良好的師生關(guān)系就是民主的、平等的、和諧的人際關(guān)系，教師是建立良好師生關(guān)系

的關(guān)鍵。心理學(xué)家羅杰斯提出，建立良好的師生關(guān)系有三個必備的條件，即教師必備的三種

品質(zhì)：真誠、接受和理解。如何建立良好的師生關(guān)系？主要有：（1）熱愛學(xué)生。熱愛學(xué)生

是教育學(xué)生的感情基礎(chǔ)，對學(xué)生充滿愛心是建立良好師生關(guān)系最重要的途徑。（2）尊重學(xué)

生。尊重是對人的價值的尊重，包括尊重學(xué)生的個性、情感、人格、隱私，尊重的前提是信

任學(xué)生。（3）了解學(xué)生、理解學(xué)生、關(guān)懷學(xué)生、幫助學(xué)生。事實(shí)上，教師了解學(xué)生越多，

師生關(guān)系越好。（4）真誠的欣賞和善意的批評。教師要特別善于發(fā)現(xiàn)學(xué)生的長處，對學(xué)生

的每一點(diǎn)進(jìn)步和成績表現(xiàn)出由衷的贊美。當(dāng)學(xué)生感受到教師的欣賞和引導(dǎo)時，就會更親近教

師。

第三節(jié)：教師的其他人際關(guān)系

教師與學(xué)生家長的關(guān)系是由教師職業(yè)所決定的，學(xué)校中一種很重要的人際關(guān)系。教師與

家長的關(guān)系是一種重要的教育因素，這種關(guān)系在雙邊沒有直接接觸的情況卜也是存在的，并

且也在起作用。雙方良好的合作可以更好地開發(fā)這種教育因素的作用。它的重要性在于：（1）

增進(jìn)雙方對學(xué)生的了解；（2）便于形成教育合力；（3）家長與教師關(guān)系影響學(xué)生接受學(xué)校

教育的態(tài)度。教師與學(xué)生家長關(guān)系的特點(diǎn)主要體現(xiàn)在：（1）強(qiáng)烈的教育性；（2）關(guān)系的平

等性；（3）關(guān)系的無可選擇性；（4）學(xué)生是關(guān)系的主要媒介。

第四節(jié)：競爭與合作

1.處在定人際關(guān)系中的人們必然發(fā)生相互作用，不同的相互作用結(jié)構(gòu)決定了個人發(fā)

生不同的心理活動和行為。心理學(xué)家對相互作用的形式做過許多不同的分類，但最通常的是

把人際相互作用的心理與行為歸納為競爭與合作兩大基本類型。要了解競爭與合作的積極作

用和消極作用。

2.競爭與合作對學(xué)生發(fā)展會產(chǎn)生重要的影響，主要表現(xiàn)在：（1）對學(xué)生學(xué)習(xí)動機(jī)的影

響；（2）對學(xué)生能力發(fā)展的影響；（3）對學(xué)生信息交流的影響；（4）對自我情緒體驗(yàn)的

影響。以上四方面要求有一定的理解。

3.競爭與合作對教師行為影響的積極作用及消極作用。

競爭的積極作用

（1）廣泛調(diào)動教師的積極性。

競爭給教師提供了滿足各種需要的機(jī)會，從多個角度激勵教師更好地工作。（2）便于

發(fā)現(xiàn)人才，選拔學(xué)科帶頭人和干部。有利于優(yōu)秀的青年教師脫穎而出，人才自然地涌現(xiàn)出來。

（3）有利于教師素質(zhì)的提高。競爭促使教師關(guān)注自己的發(fā)展，在這個過程中他們的自我

意識、自我評價能力和自我監(jiān)控能力都會得到發(fā)展。

競爭的消極作用

（1）導(dǎo)致教師在專業(yè)知識和技能方面保守。

（2）導(dǎo)致人際關(guān)系不良。

（3）導(dǎo)致教師個人發(fā)展的停滯。

（4）導(dǎo)致教師不正確的教育態(tài)度。

合作的積極作用

（1）有利于教育教學(xué)任務(wù)的完成。

合作中的教師不會保守，而愿意將自己擁有的知識、技能和信息與他人共享。教師能力

互補(bǔ)，有利于保證整體教育教學(xué)的效果。

（2）有利于形成和諧的人際關(guān)系。

合作中的人們相互信任，相互理解，相互鼓勵，個人從其他人那里不斷得到精神上的鼓

勵和行為上的正面引導(dǎo)，人際關(guān)系和諧。

（3）有利于教師在教育教學(xué)上發(fā)揮創(chuàng)造性。

合作情境使人感到被信任，被支持，感到安全，因此教師敢于大膽地進(jìn)行教育教學(xué)上的

改革。

（4）有利于鼓勵教師關(guān)心學(xué)生的全面發(fā)展。

合作的情境有利于使教師明確認(rèn)識到培養(yǎng)全面發(fā)展的學(xué)生是教師的共同目標(biāo)。從這個目

標(biāo)出發(fā)，教師不僅關(guān)心學(xué)生在自己所任學(xué)科方面的發(fā)展，而且也關(guān)心他們在其他方面的發(fā)展。

合作的消極作用

（1）容易出現(xiàn)責(zé)任分散的現(xiàn)象。在合作中會產(chǎn)生責(zé)任分散的現(xiàn)象，“三個和尚沒水喝”,

共同負(fù)責(zé)結(jié)果導(dǎo)致無人負(fù)責(zé)，任務(wù)完成沒有數(shù)量和質(zhì)量的保證。（2）分配上易產(chǎn)生“平均

主義”。（3）一部分教師不求上進(jìn)。（4）易導(dǎo)致工作安排上的苦樂不均。

第七章學(xué)生心理與管理

第一節(jié)：學(xué)生的心理發(fā)展與學(xué)校管理

在現(xiàn)代社會中，接受學(xué)校教育是個體社會化的最重要的環(huán)節(jié)。學(xué)生在學(xué)校實(shí)現(xiàn)個體社會

化主要是通過三種心理過程，即服從、認(rèn)同和內(nèi)化來實(shí)現(xiàn)的。

服從，我們前邊講過，是個體在外界的壓力下，被迫做出的行為。個體服從于外部權(quán)威,

機(jī)械模仿他人的要求，是個體早期社會化的主要途徑。服從所建立起來的行為方式并不牢固。

我們經(jīng)?？吹竭@種情況：一個學(xué)生在學(xué)校里表現(xiàn)得很有禮貌，只要走校門，馬上變成另外

一個樣子，這就是強(qiáng)制服從的結(jié)果。

認(rèn)同是個體由于喜歡某人，把他作為榜樣，學(xué)習(xí)模仿那個榜樣，所做出的行為。個體社

會化是一個由外部轉(zhuǎn)向內(nèi)部的過程。認(rèn)同階段已經(jīng)表現(xiàn)出個體在社會化中的主動性和積極性

了。但是榜樣一旦失去吸引力，認(rèn)同就停止了。（父母、教師、同輩人）

內(nèi)化是指個體學(xué)習(xí)模仿別人的言行，不是出于服從，屈服于外部的權(quán)威，也不是出于認(rèn)

同，局限于對自己有吸引力的具體榜樣，而是體現(xiàn)出對人對事，認(rèn)為在原則上“可信”，轉(zhuǎn)化

為自己內(nèi)心的一種需要和準(zhǔn)則。這樣來接受的社會影響也就使個體社會化完完全全實(shí)現(xiàn)了由

外在轉(zhuǎn)向內(nèi)在，由被動轉(zhuǎn)向主動的歷程。所以內(nèi)化不僅使個體接受社會影響更牢固、更深入,

而且充分體現(xiàn)出實(shí)現(xiàn)社會化的內(nèi)在力量和主觀能動性。

2.學(xué)生年齡特征是指學(xué)生在不同年齡階段具有的典型的、本質(zhì)的心理特征。教材中從

認(rèn)知、情感和意識等方面分別介紹了小學(xué)生、初中生和高中生的心理特，大家可結(jié)合自己的

工作實(shí)際來學(xué)習(xí)。

第二節(jié)：課堂管理

這節(jié)可以說是本章的重點(diǎn)。在這節(jié)有兩個重要的知識點(diǎn)，一個是課堂管理過程中的“最

小干預(yù)原則”；另一個是正確地運(yùn)用獎勵和懲罰。

教師必須具備相應(yīng)的課堂管理技能。在具體操作中，要善于鼓勵學(xué)生積極投入學(xué)習(xí)，預(yù)

防學(xué)生不符合要求的行為發(fā)生。在實(shí)際教學(xué)中，盡管我們的老師做出了很大的努力，但是在

一節(jié)課上也很難保證不出現(xiàn)?些問題，對于?般常見的紀(jì)律問題，我們都應(yīng)堅(jiān)持最小干預(yù)原

則，做到無痕管理。也就是用最簡捷的辦法糾正學(xué)生的行為，做到既有效，又不影響整個課

堂。

獎勵和懲罰是教師最經(jīng)常使用的進(jìn)行課堂管理的重要手段。但是，獎勵和懲罰都會對處

于成長階段的學(xué)生的心理產(chǎn)生深層次的影響。因此我們要清楚獎勵和懲罰的積極作用的和消

極的作用，實(shí)施時要遵循科學(xué)的原則。

首先獎勵和懲罰帶給學(xué)生的心理體驗(yàn)是不一樣的。獎勵可以滿足人的需要，使學(xué)生產(chǎn)生

積極的情緒體驗(yàn)。如：喜悅、自信、被尊重、喚起追求新目標(biāo)的需要等。但過多的獎勵會使

學(xué)生產(chǎn)生對獎勵的依賴心理，削弱學(xué)生的內(nèi)部動機(jī)。

懲罰可以引起學(xué)生的消極情緒，如痛苦、自卑、緊張、無能、被動等，不利于學(xué)生身心

健康發(fā)展。過多懲罰使學(xué)生產(chǎn)生恐懼心理，引發(fā)說謊欺騙等不良行為。

其二，我們應(yīng)了解獎勵和懲罰對學(xué)生行為產(chǎn)生的影響。這里主要是正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化的關(guān)

系。

第三節(jié)：班級管理

班級群體是學(xué)校組織的基本單位，具有教學(xué)、教育和管理的功能。班級群體也是學(xué)生學(xué)

校生活的最微觀的環(huán)境，對學(xué)生的心理發(fā)展有重要影響。因此建設(shè)好班級群體是班主任教師

的重要職責(zé)。群體有不同的發(fā)展水平，集體是最高水平，達(dá)到集體水平的班級群體稱為班集

體。班集體的形成要經(jīng)過松散期、同化期、凝聚期和形成期四個階段。

第四節(jié)：學(xué)生的心理健康和心理健康教育

學(xué)生心理健康既是學(xué)校教育的目的，又是有效實(shí)現(xiàn)學(xué)校教育的基礎(chǔ)條件，所以維護(hù)和增

進(jìn)學(xué)生的心理健康是學(xué)校的一項(xiàng)重要工作。對這一部分，我們已是要了解學(xué)生常見的心理健

康問題，要會分析，而是明確學(xué)校心理健康教育的主要內(nèi)容。主要有學(xué)習(xí)指導(dǎo)；生活指導(dǎo)；

職業(yè)指導(dǎo)利青春期教育。

第八章學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)心理

本章共四節(jié)。

第一節(jié)：學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)心理概述。不作為重點(diǎn)，我們就不講了。

第二節(jié)：學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力以影響力

權(quán)力是人們認(rèn)定的帶有一定強(qiáng)制性的指揮、影響、控制他人，并使其服從的能力。權(quán)力

一般可分為職權(quán)和權(quán)威兩大類。職權(quán)是個人因職位而獲得的組織賦予的權(quán)力。職權(quán)來源于領(lǐng)

導(dǎo)者的職務(wù)、地位。權(quán)威是由領(lǐng)導(dǎo)者個人的所具有的知識、才能和性格所決定。領(lǐng)導(dǎo)者影響

力主要包括權(quán)力影響力和非權(quán)力影響力兩大類。

第三節(jié)：領(lǐng)導(dǎo)行為的理論及研究

領(lǐng)導(dǎo)理論不僅是本章也是本課程的重點(diǎn)。大家一定要清楚。

1.領(lǐng)導(dǎo)行為的四分圖研究

即指將領(lǐng)導(dǎo)行為歸為兩種獨(dú)立的行為維度，即關(guān)心人與關(guān)心組織。橫坐標(biāo)表示關(guān)心組織、

縱坐標(biāo)表示關(guān)心人。這兩個領(lǐng)導(dǎo)行為維度在中點(diǎn)處交叉，便形成四種領(lǐng)導(dǎo)行為類型：（1）

低關(guān)心人，高關(guān)心組織；（2）高關(guān)心人，高關(guān)心組織；（3）高關(guān)心人，低關(guān)心組織；（4）

低關(guān)心人，低關(guān)心組織。

2.管理方格理論

管理方格理論是美國管理學(xué)者布萊克和莫頓1964年在領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖的基礎(chǔ)上提出來

的，這一理論可以用九等分的方格圖表示。橫坐標(biāo)表示領(lǐng)導(dǎo)者對工作的關(guān)心程度，縱坐標(biāo)表

示領(lǐng)導(dǎo)者對人的關(guān)心程度。該圖型每?小方格代表一種領(lǐng)導(dǎo)行為類型，可以有81種組合，

取其四角和中心可分出五種典型的領(lǐng)導(dǎo)行為類型。即：1.1方式是軟弱型領(lǐng)導(dǎo)。9.1方式

是任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)。1.9方式是俱樂部型領(lǐng)導(dǎo)。5.5方式是中間型領(lǐng)導(dǎo)。