067期【課件】如何做好年度薪酬調(diào)查及預(yù)算

1如何做好年度薪酬調(diào)查與預(yù)算第一步確定調(diào)查目的第三步確定調(diào)查企業(yè)(1)了解市場薪酬狀況，確定人工成本標準(1)同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)(2)為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)(2)其他行業(yè)中有類似崗位或工作的企業(yè)(3)有助于掌握薪酬管理的新變化和新趨勢(3)本企業(yè)中的同類人(4)有利于控制勞動力成本，增強企業(yè)競爭力(4)本地區(qū)在同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)(5)經(jīng)營策略、信譽、報酬水平和工作環(huán)境合乎一般標準企業(yè)第二步確定調(diào)查崗位(1)確定20%的關(guān)鍵崗位(2)列出企業(yè)中的骨干崗位(3)將所有的需要調(diào)查的崗位列個清單第四步確定調(diào)查區(qū)域(2)同地區(qū)：通用職位：會計/銷售代表等(3)薪酬調(diào)查區(qū)域選擇的原則◎依照勞動力供給情況確定目標區(qū)域◎根據(jù)人員流動的區(qū)域確定目標區(qū)域◎以所在行業(yè)為目標區(qū)域薪薪酬調(diào)查七步法(二)第五步確定調(diào)查渠道序號方法成本可信度1請專業(yè)咨詢公司高2招聘時咨詢低中3網(wǎng)絡(luò)進行收索低4詢問競爭對手低/難5當(dāng)?shù)貏趧泳謭蟾娴椭械诹叫畔⑹占治鲈谶M行完調(diào)查之后，要對收集到的數(shù)據(jù)進行整理和分析。在整理中要注意將不同崗位和不同調(diào)查內(nèi)容的信息進行分類，并且在整理的過程中要注意識別是否有錯誤的信息。最后，根據(jù)調(diào)查的目的，有針對性的對數(shù)據(jù)進行分析，形成最終的調(diào)查結(jié)果。第七步提供調(diào)查報告只有形成薪酬調(diào)查報告，才能分析調(diào)查結(jié)果，并結(jié)合調(diào)查對象實際提出可行性建議。薪酬調(diào)查報告內(nèi)容(1)調(diào)查發(fā)現(xiàn)的總結(jié)---調(diào)查時間/數(shù)量/市場趨勢(2)企業(yè)薪資位置報告---企業(yè)總體位值(3)標準職位數(shù)據(jù)統(tǒng)計---說明書/最高、最低(4)工資福利政策報告---總結(jié)大方向(5)參與調(diào)查公司背景---規(guī)模/大小/體制(6)調(diào)查方法的介紹---標準問卷/訪談確定調(diào)查目的確定調(diào)查企業(yè)確定調(diào)查渠道確定調(diào)查區(qū)域確定調(diào)查目的確定調(diào)查企業(yè)確定調(diào)查渠道確定調(diào)查區(qū)域薪酬調(diào)查七步法(三)薪酬調(diào)查流程參考如下：確確定調(diào)查崗位信信息收集分析提供調(diào)查報告提供調(diào)查報告實施調(diào)查問卷注意的事項：1、先明確薪酬調(diào)查目的，再設(shè)計表格，保證其滿足2、請一位同事來試填寫表格樣本，傾聽反饋意見；3、語言標準，問題簡單明確；4、把相關(guān)的問題放在一起；5、盡量用劃圈決定是/否的問題，減少文字書寫；6、保證留有充分的填寫空間；7、使用簡單的打印樣式以確保便于閱讀；8、如果覺得有幫助，可注明填表須知；9、考慮信息的處理。薪薪酬調(diào)查的三個關(guān)鍵點1.崗位的市場稀缺性：崗位市場稀缺性，俗話說物以稀為貴，如果外部市場上有很多適合該崗位的人才，那么該崗位人員的替代性就相對較強，可能該崗位的薪酬水平相比稀缺崗位的就要低一些，因此企業(yè)在調(diào)查時應(yīng)了解崗位人才的整體數(shù)量情況。2.崗位承擔(dān)的主要責(zé)任：崗位承擔(dān)的責(zé)任不同，對相關(guān)人員的能力要求也不同。一般來說承擔(dān)決策職責(zé)的崗位對人的能力要求比較高，而以執(zhí)行類職責(zé)為主的崗位則對能力要求比較低。因此，企業(yè)在進行薪酬調(diào)查的時候要注意對崗位職責(zé)的了解。3.不同級別企業(yè)，崗位的能力與經(jīng)驗要求不同：比如在大型企業(yè)中，部門主管需要管理的下屬人數(shù)遠遠多于小型企業(yè)，業(yè)務(wù)的復(fù)雜程度和重要程度往往也更高，各方面能力和經(jīng)驗的要求自然更高，薪酬水平也就會更高。所以企業(yè)應(yīng)注意自身級別與外部相應(yīng)級別的對比。薪酬調(diào)查能為企業(yè)薪酬調(diào)整提供依據(jù)，但最終是否能真正吸引、留住人才，還需要配套的激勵政策跟進。構(gòu)一)經(jīng)濟性薪酬直接的經(jīng)濟性報酬：基本工資+加班工資+獎金(月獎、年獎等)+獎品+津貼等間接的經(jīng)濟性報酬：公共福利+保險計劃+退休計劃+培訓(xùn)+餐飲等+病、事假等(二)非經(jīng)濟性薪酬有興趣的工作+挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境+友誼+個人成長+社會地位算什么是薪酬預(yù)算？所謂薪酬預(yù)算是指企業(yè)管理者在薪酬管理過程中進行的一系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍。薪酬預(yù)算是薪酬控制的重要環(huán)節(jié)，準確的預(yù)算可以保證企業(yè)在未來一段時間內(nèi)的薪酬支付受到一定程度的協(xié)調(diào)和控制。薪酬預(yù)算要求管理者在進行薪酬決策時，綜合考慮企業(yè)的財務(wù)狀況、薪酬結(jié)構(gòu)及企業(yè)所處的市場環(huán)境因素的影響，確保企業(yè)的薪酬成本不超出企業(yè)的承受能力。要考慮什么？一：內(nèi)部環(huán)境分析公司內(nèi)部環(huán)境分析主要包括7個方面：1、公司支付能力、2、薪酬策略、3、薪酬結(jié)構(gòu)、4、人力資源流動情況、5、招聘計劃、6、晉升計劃、7、薪酬滿意度；二、外部環(huán)境分析1、市場情況、2、市場薪酬水平、3、市場薪酬變化趨勢、4、標桿企業(yè)或競爭對手的薪酬支付水平1、確定公司戰(zhàn)略目標和經(jīng)營計劃、2、分析企業(yè)支付能力、3、確定企業(yè)薪酬策略算薪酬預(yù)算的五個具體步驟？第一步：確定預(yù)算目標第二步：確定預(yù)算項目及標準第三步、預(yù)算分解編制第四步集中匯總第五步集中審核小貼士人力資源成本費用預(yù)算最忌諱的是：在預(yù)算編制前期，調(diào)研不充分、企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境分析不透徹、老板意圖沒有深刻領(lǐng)會，匆忙制訂標準。造成后期執(zhí)行過程中標準偏差大、不合理，費用發(fā)生部門反復(fù)打特殊審批報告或不得不重新修訂標準。從而破壞費用預(yù)算員員工與客戶滿意的輪回圖首先是員工的待遇要提高，員工的事業(yè)帽子要漂亮，員工的心情要快樂，這樣員工有尊嚴，員工有了尊嚴，員工才能夠快樂，才有熱情，才能夠感恩。只有員工感恩了，有熱情的心他才