第五章-銷售人員的報酬與獎勵(山西大學(xué)商務(wù)學(xué)院)

第五章銷售人員的酬勞與嘉獎第一節(jié)銷售酬勞的作用與類型銷售酬勞的含義銷售酬勞的作用企業(yè)銷售酬勞的類型什么是酬勞？報酬（Reward）：通常情況下，我們將一位員工因為為某一個組織工作而獲得的所有各種他認為有價值的東西統(tǒng)統(tǒng)稱之為報酬

。什么是薪酬？薪酬（Compensation）：指員工因雇用關(guān)系的存在而從企業(yè)那里獲得的所有各種形式的貨幣收入，其中包括固定薪酬和浮動薪酬兩大部分。薪酬設(shè)計的目標之一（企業(yè)）吸引留住激勵人才進入工作投入績效改善實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標提升企業(yè)競爭能力薪酬設(shè)計的目標之二（員工）基本工資獎金福利保障激勵滿意保障和提高員工的生活質(zhì)量

薪酬的功能薪酬功能對員工對企業(yè)經(jīng)濟保障功能激勵功能社會信號功能實現(xiàn)戰(zhàn)略，改善績效支持企業(yè)變革塑造和強化企業(yè)文化控制經(jīng)營成本對社會8工資是企業(yè)支付給員工的較為穩(wěn)定的金錢，是薪酬系統(tǒng)的一個主要組成部分。工資組成部分的劃分有多種,一種可劃分分為：固定工資、計時工資和計件工資三部分。獎金獎金是由于員工杰出的表現(xiàn)或卓越貢獻，企業(yè)支付給員工工資以外的金錢9傭金傭金是指由于員工完成某項任務(wù)（常常以金錢作為基數(shù)單位）而獲得確定比例金。福利福利是指企業(yè)為員工供應(yīng)的除金錢之外的一切物質(zhì)待遇薪酬系統(tǒng)非干脆薪酬干脆薪酬非金錢薪酬金錢薪酬工資基本工資計時工資計件工資崗位工資津貼地區(qū)津貼高溫津貼夜班津貼崗位津貼。。。公共福利醫(yī)療保險失業(yè)保險養(yǎng)老保險傷殘保險個人福利養(yǎng)老金互助會辭退金住房津貼交通費工作午餐海外津貼人壽保險有償假期培訓(xùn)病假事假公休節(jié)日假工作間休息旅游生活福利法律顧問心理詢問托兒所托老所內(nèi)部實惠商品搬遷津貼子女教化費職業(yè)性嘉獎職業(yè)平安自我發(fā)展職業(yè)敏捷性晉升機會社會性嘉獎地位象征表揚與確定寵愛的任務(wù)交友的機會獎金超時獎績效獎建議獎特殊貢獻獎傭金紅利崗位獎節(jié)約獎股票期權(quán)員工（對薪酬）滿足度——總體回報?工作環(huán)境/質(zhì)量?工作責(zé)任/參與?培訓(xùn)/將來的發(fā)展?成就/表揚?汽車?俱樂部?健身?退休金?健康保險?有薪假?法定假?股票?分紅?年度獎?獎金?基本工資?小時工資情感/機會的回報津貼福利長期激勵可變的短期激勵基本現(xiàn)金總的回報總的酬勞總現(xiàn)金內(nèi)在價值或動機可以以財務(wù)支出的全部東西總的干脆酬勞一般形式酬勞成分今日發(fā)薪水了，交了房租水電費，買了油、米、煤氣和泡面，摸摸口袋剩下的錢，感嘆一聲：這個月工資又白領(lǐng)了！----“白領(lǐng)”的新定義銷售人員薪酬方案：純傭金制薪酬構(gòu)成傭金計算方式

基本薪酬：沒有目標傭金：6萬元/年，每月根據(jù)實際銷售業(yè)績浮動計發(fā)目標薪酬：6萬元/年，上不封頂實際完成銷售目標的百分比傭金占銷售額的百分比0-100%5%超過100%以上8%銷售人員薪酬方案：基本薪酬+傭金薪酬構(gòu)成傭金計算方式

基本薪酬：3萬元/年目標傭金：3萬元/年，每月根據(jù)實際銷售業(yè)績浮動計發(fā)目標薪酬：6萬元/年，上不封頂實際完成銷售目標的百分比傭金占銷售額的百分比

產(chǎn)品A產(chǎn)品B產(chǎn)品C0-100%3%5%8%超過100%以上5%9%12%銷售人員薪酬支配：基本薪酬+間接傭金薪酬構(gòu)成傭金計算方式基本薪酬：4.2萬元/年目標傭金：2.4萬元/年，每月根據(jù)實際銷售業(yè)績浮動計發(fā)目標薪酬：6萬元/年，上不封頂產(chǎn)品類型單位產(chǎn)品的點值A(chǔ)2B5C8D10E6

每個點等于2元錢銷售人員薪酬支配：基本薪酬+獎金1薪酬構(gòu)成獎金計算方式l

基本薪酬：4.2萬元/年

l目標獎金：2.4萬元/年，每月根據(jù)銷售業(yè)績浮動計發(fā)

l目標薪酬：6萬元/年，上限封頂，最高不超過9.84萬元實際完成銷售目標的百分比每月目標獎金的百分比70%0%80%50%90%75%100%100%110%120%120%140%130%160%銷售人員薪酬支配：基本薪酬+獎金2薪酬構(gòu)成獎金計算方式基本薪酬：2.4萬元/年目標獎金：2.4萬元/年，每季度根據(jù)總體績效評價等級浮動計發(fā)目標薪酬：4.8萬元/年，上限封頂，最高不超過5.76萬元績效評價等級獎金比例（相當于基本薪酬的%）S140%A120%B100%C50%D0%銷售人員薪酬支配：基本薪酬+獎金3薪酬構(gòu)成獎金計算方式基本薪酬：6.4萬元/年目標獎金：1.6萬元/年，每季度根據(jù)銷售額和利潤完成情況浮動計發(fā)目標薪酬：8萬元/年，上限封頂，最高不超過9.6萬元相當于季度目標獎金的百分比銷售額超越50.0%87.5%125.0%162.5%200.0%37.5%75.0%112.5%150.0%162.5%目標25.8%62.5%100%112.5%125.0%12.5%37.5%62.5%75.0%87.5%最低012.5%25.8%37.5%50.0%最低目標超越利潤銷售人員薪酬支配：基本薪酬+傭金+獎金薪酬構(gòu)成季度利潤獎金l

基本薪酬：4.2萬元/年

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傭金：每月發(fā)放，傭金比率為銷售額的6%l

獎金：季度發(fā)放，相當于傭金的百分比

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目標薪酬：6萬元/年，上不封頂毛利率獎金比例（相當于傭金的%）15%0%20%10%25%25%老師問小明：“你考試沒有考好的話，你父母怎么懲處你？”小明：“80分以下女子單打，70分以下男子單打，60分以下男女混合雙打?！逼浯喂?jié)銷售酬勞模式的選擇銷售酬勞制度建立的原則銷售酬勞制度建立的程序銷售酬勞的目標模式薪金與嘉獎關(guān)系的處理22薪酬制度建立的原則公允性原則適度性原則平安性原則認可性原則經(jīng)濟性原則競爭性原則平衡性原則薪酬管理體系設(shè)計的基本原則公允原則競爭原則激勵原則經(jīng)濟原則合法原則外部公允內(nèi)部公允個人公允過程公允結(jié)果公允薪資結(jié)構(gòu)多元薪資水平領(lǐng)先薪酬價值取向市場導(dǎo)向戰(zhàn)略導(dǎo)向個人實力激勵團隊責(zé)任激勵企業(yè)業(yè)績激勵薪酬總額限制利潤合理積累勞動力價值平衡法律法規(guī)企業(yè)制度公允理論亞當斯的公允理論認為，每個員工不但關(guān)切自己工作所得的確定酬勞，而且更關(guān)切自己的相對酬勞。他常常會把自己所得到的酬勞與付出的勞動之間的比率同他人的比率進行橫向比較，也會把自己目前得到的酬勞與付出勞動之間的比率同自己過去的比率進行縱向比較。鶴立雞群，鶴比雞難過，它要承受很多來自群體的壓力，出眾是要付出代價的，所以優(yōu)秀者往往須要愛護給老同志分餅，給年輕人畫餅，和中堅力氣一起吃餅。這樣就可以在有限的物質(zhì)條件下提高整個團隊的滿足度發(fā)展階段基本薪酬獎金福利初創(chuàng)期低高低高成長期具有競爭力高低成熟期具有競爭力具有競爭力具有競爭力穩(wěn)定期高低高衰退期高無高更新期具有競爭力高低企業(yè)的發(fā)展階段薪酬管理與其它人力資源管理職能之間的關(guān)系培訓(xùn)開發(fā)/職業(yè)規(guī)劃/晉升/流動/解雇薪酬管理使命/價值觀/愿景組織戰(zhàn)略/經(jīng)營目標人力資源戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與調(diào)整員工績效目標/標準職位分析（職位設(shè)計）績效評價與反饋部門/單位績效目標職位評價（技能評價）人力資源規(guī)劃勝任能力模型招募/甄選現(xiàn)代人力資源管理體系與薪酬管理內(nèi)外部環(huán)境掃描與預(yù)料1.人力資源市場供求狀況2.行業(yè)酬勞水平3.員工期望4.企業(yè)目標及經(jīng)濟效益5.企業(yè)支付實力6.政策確定總體政策目標1.總水平2.安排標準3.特殊政策探討可能的變動因素1.指令性調(diào)整2.物價變動3.政策性調(diào)整（行業(yè)性）4.人員變動制定可選擇方案1.最好方案2.最差方案3.其他可行方案依據(jù)總目標選擇各種方案哪種方案將供應(yīng)最佳機會、最大收益、最低成本選出最佳方案編制總體規(guī)劃編制分類支配，如工資酬勞調(diào)整支配、福利支配等等編制預(yù)算，如增資預(yù)算、福利預(yù)算等規(guī)劃實施及反饋，規(guī)劃的調(diào)整和限制酬規(guī)劃的程序薪酬管理的基本流程經(jīng)營戰(zhàn)略/人力資源戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)職位分析職位評價薪酬戰(zhàn)略薪酬調(diào)查績效評價績效管理戰(zhàn)略薪酬水平薪酬管理政策薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性薪酬管理與企業(yè)競爭力經(jīng)營單位戰(zhàn)略我們應(yīng)當?shù)侥男╊I(lǐng)域去？人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略性薪酬決策在這些領(lǐng)域中如何才能獲勝（獲得競爭優(yōu)勢）？公司目標/戰(zhàn)略規(guī)劃/遠景/價值觀薪酬系統(tǒng)社會/競爭/規(guī)制環(huán)境員工態(tài)度與行為競爭優(yōu)勢人力資源如何幫助我們獲勝？薪酬如何幫助我們獲勝？薪酬激勵系統(tǒng)設(shè)計流程職位等級、種類的劃分任職資格標準薪酬調(diào)整與決策薪酬等級表依據(jù)企業(yè)現(xiàn)實狀況與業(yè)務(wù)特點，首先確認職位等級，清晰員工職業(yè)發(fā)展的通道，然后將企業(yè)員工分為若干類：如管理、、市場、技術(shù)、作業(yè)類等每個職位都有自身特點，依據(jù)職位要求，為每個職位編寫任職資格標準（見《職位說明書》），作為制定薪酬標準的主要依據(jù)列出薪酬等級表，以及各個職位在薪酬等級表中的位置企業(yè)整體、局部和員工薪資水平調(diào)整薪資調(diào)整工具和決策點不同的職位等級在薪酬等級中的位置薪等對應(yīng)職位等級十二等董事長、總經(jīng)理十一等副總經(jīng)理十等總經(jīng)理助理九等經(jīng)理八等副經(jīng)理七等六等經(jīng)理助理、科長、主管五等四等高級專員三等專員二等一等文員、助理職能種類的劃分設(shè)計營銷營銷支持生產(chǎn)計劃和供應(yīng)職能管理生產(chǎn)管理操作支持高層董事長、總經(jīng)理、董事長助理營銷副總產(chǎn)品副總行政副總生產(chǎn)副總設(shè)計總監(jiān)品牌形象總監(jiān)財務(wù)總監(jiān)中層設(shè)計部經(jīng)理開發(fā)部經(jīng)理公司直營部經(jīng)理、副經(jīng)理，市場銷售部經(jīng)理、副經(jīng)理；以及大區(qū)經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理等以及外貿(mào)拓展部經(jīng)理廣告設(shè)計經(jīng)理、營銷策劃經(jīng)理、銷售支持經(jīng)理、形象設(shè)計經(jīng)理等生產(chǎn)計劃部經(jīng)理、采購部經(jīng)理、物流倉儲部經(jīng)理、OEM采購經(jīng)理、質(zhì)量管理部經(jīng)理、等財務(wù)部經(jīng)理、審計部經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、行政部經(jīng)理、戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理、信息部經(jīng)理、商標事務(wù)部經(jīng)理等生產(chǎn)部經(jīng)理、經(jīng)理助理、車間主任行政科長、質(zhì)檢科長、機修科長、財務(wù)科長、檢測科長、技術(shù)科長等基層設(shè)計師、產(chǎn)品開發(fā)專員等市場協(xié)理、客戶經(jīng)理、客戶代表等廣告設(shè)計、AD支持專員、培訓(xùn)專員等跟單員、成品檢驗、采購員、生產(chǎn)計劃和統(tǒng)計等會計、出納、人事專員、勞資專員、、系統(tǒng)維護員等統(tǒng)計員組長、副組長、組檢等倉庫、樣衣、機修、質(zhì)檢等第三節(jié)銷售人員激勵管理銷售人員行為分析激勵銷售人員的方式銷售激勵組合

全面酬勞體系薪酬福利基本薪酬健康保險可變薪酬退休福利認可賞識儲蓄計劃股票期權(quán)非工作時間付薪學(xué)習(xí)與發(fā)展工作環(huán)境職業(yè)管理組織文化學(xué)習(xí)機會同事關(guān)系績效管理工作本身繼任計劃工作與生活的平衡培訓(xùn)工作地點全面酬勞體系模型組織文化經(jīng)營戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略全面報酬戰(zhàn)略薪酬福利工作-生活平衡績效管理與認可開發(fā)與職業(yè)發(fā)展機會吸引激勵保留員工滿意度和敬業(yè)度經(jīng)營績效與經(jīng)營結(jié)果

職位薪資體系設(shè)計的基本流程