國(guó)有企業(yè)招聘中如何實(shí)施人崗匹配,人力資源管理論文

國(guó)有企業(yè)招聘中如何實(shí)施人崗匹配,人力資源管理論文隨著國(guó)有企業(yè)的工作日漸完善和系統(tǒng)，部門(mén)的職能也越來(lái)越細(xì)，工作量逐步增大，需要的專業(yè)人才也隨之增加。但是招聘工作沒(méi)有相應(yīng)改變，存在不少問(wèn)題：用人理念陳舊，在選擇人才時(shí)，更多的注重學(xué)歷和畢業(yè)院校，忽視了崗位需求和應(yīng)聘者的實(shí)操能力；招聘和用人機(jī)制不合理，不重視挖掘人才的潛能和主動(dòng)性；招聘沒(méi)有合理的標(biāo)準(zhǔn)，更注重面試表現(xiàn)，不注意知識(shí)、技能等崗位需求，然而到實(shí)際工作中卻不能如其所言；招聘人員對(duì)崗位特點(diǎn)和需求沒(méi)有認(rèn)真分析，面試提問(wèn)過(guò)于主觀化。二、人崗匹配概述及必要性由于招聘測(cè)評(píng)項(xiàng)目不完善，多名應(yīng)聘人員符合招聘崗位基本要求時(shí)錄用決策比擬復(fù)雜，大多數(shù)人資部招聘人員靠主觀感覺(jué)進(jìn)行選擇，造成企業(yè)對(duì)新員工滿意度不高，新員工也不能盡快實(shí)現(xiàn)崗位價(jià)值。因而，招聘實(shí)現(xiàn)人崗匹配，對(duì)于提高企業(yè)員工素質(zhì)，加強(qiáng)員工工作效率，降低招聘成本有重要意義。做到人崗匹配是人力資源部門(mén)招聘經(jīng)過(guò)中的核心內(nèi)容，不同的工作崗位或職位對(duì)應(yīng)聘者的專業(yè)素養(yǎng)和綜合素質(zhì)都有不同要求，只要應(yīng)聘者符合相應(yīng)的要求并到達(dá)規(guī)定的水平，才能很快適應(yīng)工作環(huán)境，充分發(fā)揮他的工作才能并到達(dá)最大績(jī)效。人崗匹配實(shí)現(xiàn)了人盡其能。隨著當(dāng)代企業(yè)的快速發(fā)展，人們?cè)絹?lái)越意識(shí)到招聘中人崗匹配的重要性，國(guó)內(nèi)外很多研究人員在主觀和客觀方面對(duì)人崗匹配進(jìn)行了研究。從一開(kāi)場(chǎng)的人體行為差異評(píng)價(jià)，到情感、情緒、知足需要程度等多種因素綜合考量，招聘經(jīng)過(guò)對(duì)人才的挑選和定崗逐步變得復(fù)雜，隨之而來(lái)的逐步完善的各種考驗(yàn)和多目的決策方式方法也得到廣泛認(rèn)同。當(dāng)前西方發(fā)達(dá)國(guó)家引入真是職位預(yù)示的招聘理念，該理念除了對(duì)應(yīng)聘者做出技能、工作經(jīng)歷體驗(yàn)、職業(yè)道德等因素評(píng)價(jià)外，還十分強(qiáng)調(diào)了員工的忠實(shí)度。企業(yè)遴選人才的標(biāo)準(zhǔn)牽涉?zhèn)€性特征、專業(yè)能力、態(tài)度、實(shí)踐能力和應(yīng)變能力等。三、人崗匹配方式方法人崗匹配的實(shí)現(xiàn)主要通過(guò)工作分析、勝任素質(zhì)和知人善任三個(gè)經(jīng)過(guò)，即清楚明晰描繪敘述和分辨崗位職責(zé)，定義勝任能力標(biāo)準(zhǔn)并尋求適宜的評(píng)價(jià)方式方法。工作分析就是要知崗，了解工作崗位的特點(diǎn)和要求。知崗則需要招聘部門(mén)做好下面工作：收集企業(yè)業(yè)務(wù)、組織、部門(mén)職責(zé)等背景資料；設(shè)計(jì)、發(fā)動(dòng)及組織有關(guān)人員對(duì)崗位進(jìn)行細(xì)致研究；全面總結(jié)調(diào)查研究結(jié)果構(gòu)成崗位講明書(shū)。勝任素質(zhì)就是要知人，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)，了解其個(gè)人特質(zhì)。知人要尋求適宜的評(píng)價(jià)方式方法，勝任力要求相關(guān)部門(mén)做好建模、定標(biāo)、評(píng)價(jià)、知人的工作，使結(jié)果能客觀公正地反映應(yīng)聘者與崗位的匹配程度。知人善任是人崗匹配的最終結(jié)果，根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果將應(yīng)聘者牽線匹配度高的工作崗位，做到人盡其才。這三個(gè)經(jīng)過(guò)中勝任素質(zhì)是招聘的關(guān)鍵，勝任力包括知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我認(rèn)知、品質(zhì)和動(dòng)機(jī)6個(gè)方面，針對(duì)這些標(biāo)準(zhǔn)，選擇可行的評(píng)價(jià)方式方法，就能在很大程度上知足勝任素質(zhì)。1.層次分析模糊評(píng)價(jià)法層次分析法AHP,把復(fù)雜的問(wèn)題進(jìn)行定量分析的一種簡(jiǎn)便、靈敏而實(shí)用的多準(zhǔn)則決策法。層次分析法首先對(duì)研究對(duì)象進(jìn)行具體分析，找出各種影響因素，劃分為互相聯(lián)絡(luò)的有序?qū)哟?，建立多?jí)遞階構(gòu)造。然后對(duì)同一層次的兩個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)根據(jù)重要程度用灰色多層次評(píng)價(jià)法進(jìn)行比照。而后根據(jù)分析結(jié)果，運(yùn)用判定矩陣運(yùn)算，得到各評(píng)價(jià)指標(biāo)的重要程度。最后用矩陣的特征值與n之差檢驗(yàn)一致性。對(duì)同一層次的評(píng)價(jià)指標(biāo)確定重要程度時(shí)需要構(gòu)造函數(shù)：xj是第j個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)，Wj是xj相應(yīng)的權(quán)重系數(shù)，n為評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)量。兩個(gè)指標(biāo)的重要程度用iw:wj表示，得出各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重。對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)兩兩比照得到矩陣，即A=〔aij〕。2.模糊綜合評(píng)價(jià)理論。沒(méi)有明確區(qū)分、清楚明晰界定的事物稱其具有模糊性，如良好與優(yōu)秀。對(duì)于招聘經(jīng)過(guò)中判定的模糊性，不易定量的指標(biāo)，用層次分析法評(píng)價(jià)不出結(jié)果，模糊綜合評(píng)價(jià)則能夠解決，模糊綜合評(píng)價(jià)法打破了傳統(tǒng)優(yōu)良差評(píng)價(jià)方式，彌補(bǔ)了其他方式方法存在的缺乏，更客觀地評(píng)價(jià)事實(shí)。模糊評(píng)價(jià)理論首先對(duì)每個(gè)影響因素進(jìn)行評(píng)價(jià)，然后對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行綜合處理。詳細(xì)步驟：①找到影響因素，組成評(píng)判集：U={u1,u2,u3un},比方對(duì)沙發(fā)的評(píng)判集：評(píng)判集釗外觀設(shè)計(jì)，舒適程度，價(jià)格費(fèi)用，維護(hù)費(fèi)用}.②由每個(gè)影響因素的評(píng)價(jià)結(jié)果組成評(píng)價(jià)集V={v1,v2,v3vn},如上例中因素外觀設(shè)計(jì)的評(píng)價(jià)集能夠是：評(píng)價(jià)集二{喜歡，較喜歡，不太喜歡，不喜歡}.③根據(jù)專家的經(jīng)歷體驗(yàn)確定各評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重a=〔a1,a2,a3an〕。④建立模糊矩陣R,各象素表示相應(yīng)評(píng)判指標(biāo)LI對(duì)應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)v.⑤計(jì)算結(jié)果d=cb^T,華而不實(shí)b=aR.四、人崗匹配施行保證措施。為保障國(guó)有企業(yè)人才招聘經(jīng)過(guò)中人崗匹配制度的施行和完善，必須采取必要的保證措施，以實(shí)現(xiàn)人才招聘經(jīng)過(guò)中人崗匹配的高效，提高企業(yè)員工的工作效率。下面從五個(gè)方面分析人崗匹配的保證措施：1.建立健全國(guó)有企業(yè)人崗匹配招聘管理制度制定健全的國(guó)有企業(yè)招聘制度首選應(yīng)從層面入手，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)招聘中人崗匹配甄選評(píng)價(jià)的制度完善，從政治層面對(duì)國(guó)有企業(yè)招聘提供有力支持。在企業(yè)層面，要重視本身人崗匹配甄選評(píng)價(jià)的制度詳細(xì)制定，充分考量每個(gè)崗位對(duì)人才類型的需求，根據(jù)不同的崗位需求制定各自相應(yīng)的招聘規(guī)則，而不應(yīng)該全部崗位招聘制度統(tǒng)一化。完善制度制定以后，制度的落實(shí)也是一個(gè)重要環(huán)節(jié)，這就要求招聘人員在招聘經(jīng)過(guò)中必須切實(shí)貫徹落實(shí)己制定的人崗匹配甄選評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。2.國(guó)有企業(yè)人才招聘經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)體系的科學(xué)化在實(shí)際招聘經(jīng)過(guò)中，招聘人員對(duì)人崗匹配的重視程度往往不夠，造成工作崗位與人才類型的不匹配，影響工作效率。針對(duì)招聘人員重視不夠的問(wèn)題，應(yīng)從下面幾個(gè)方面著手解決：第一，增加需求崗位負(fù)責(zé)人員參加臨時(shí)招聘團(tuán)隊(duì)。首選，由于人事部門(mén)對(duì)各個(gè)崗位的實(shí)際需求并不是特別了解，往往造成發(fā)力盲目的問(wèn)題，增加需求崗位負(fù)責(zé)人參加團(tuán)隊(duì)后，對(duì)崗位實(shí)際需求特別明確，能夠彌補(bǔ)人事部分在專業(yè)知識(shí)方面的缺乏。需要講明的是，并不是所有崗位都需要崗位負(fù)責(zé)人參加招聘團(tuán)隊(duì)，對(duì)于一些專業(yè)性不強(qiáng)的崗位，人事部門(mén)基于對(duì)人才招聘常識(shí)的深切進(jìn)入了解，其對(duì)人才的甄別能力反而比崗位負(fù)責(zé)人更為有效。其次，在考慮專業(yè)招聘人員參加招聘團(tuán)隊(duì)的同時(shí)，應(yīng)對(duì)人事部門(mén)招聘人員加強(qiáng)對(duì)不同崗位人才需求類型的培訓(xùn)，全面了解不同崗位的人才需求標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)思想上對(duì)人崗匹配的理解和重視。3.了解考察應(yīng)聘者專業(yè)知識(shí)，布置適當(dāng)工作崗位人才招聘經(jīng)過(guò)中，在了解應(yīng)聘者全面能力的同時(shí)，應(yīng)十分重視其專業(yè)知識(shí)的考核，然后將專業(yè)知識(shí)與各個(gè)部門(mén)的需求進(jìn)行逐一匹配評(píng)價(jià)，在征求專業(yè)部門(mén)負(fù)責(zé)人建議后，將其布置在最合適發(fā)揮其長(zhǎng)處的部門(mén)，提高人才利用效率。4.強(qiáng)化國(guó)有企業(yè)招聘經(jīng)過(guò)中德藝雙馨的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)由于國(guó)有企業(yè)的特殊性，國(guó)有企業(yè)人才水平代表著國(guó)家企業(yè)的水平，應(yīng)十分重視國(guó)有企業(yè)人崗匹配程度。所以，在招聘經(jīng)過(guò)中，不僅要考察專業(yè)知識(shí)，更應(yīng)該重視對(duì)應(yīng)聘人員職業(yè)道德、政治素養(yǎng)和價(jià)值觀的考量。5.恰當(dāng)處理國(guó)有企業(yè)應(yīng)聘者能力與崗位布置的關(guān)系一個(gè)應(yīng)聘者能力大小的評(píng)價(jià)與應(yīng)聘者專業(yè)知識(shí)和思想道德水平不應(yīng)該直接掛鉤，即便一個(gè)應(yīng)聘者專業(yè)知識(shí)和思想道德水平都很高，但是其實(shí)踐能力未必與之匹配。因而，不應(yīng)該片面將專業(yè)水平較高或思想水平較高者放在較高位置，同