人力資源管理法律風(fēng)險(xiǎn)及其內(nèi)部控制

人力資源管理法律風(fēng)險(xiǎn)及其內(nèi)部控制第一節(jié)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)概述一、企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)（一）企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的內(nèi)涵與特點(diǎn)企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)是指企業(yè)人力資源不確定性因素引起損失事件發(fā)生的可能性，如組織內(nèi)部人員的行為偏離組織目標(biāo)和預(yù)期，使企業(yè)遭受損失的可能性。在具體實(shí)施人力資源管理的過(guò)程中，如工作分析、招募、篩選、績(jī)效管理，以及晉升、培訓(xùn)等各個(gè)環(huán)節(jié)管理不當(dāng)所造成的可能性損害。人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)可以根據(jù)有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行劃分，比如按照決策過(guò)程分為決策制定風(fēng)險(xiǎn)和決策實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)；按人力資源的使用全過(guò)程劃分為人力資源錄用、使用、整合、控制及流失風(fēng)險(xiǎn)；按人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)不確定因素的可預(yù)測(cè)程度分為可預(yù)測(cè)風(fēng)險(xiǎn)、部分可預(yù)測(cè)風(fēng)險(xiǎn)和不可預(yù)測(cè)風(fēng)險(xiǎn)等。不管是哪一類人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)，都具備一些共同的特點(diǎn)。1、與人的行為密切相關(guān)。這是人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的一個(gè)顯著特點(diǎn)。美國(guó)管理學(xué)家彼德?德魯克把人力資源的概念濃縮在一句話里，“人力資源和其他所有資源相比較而言，惟一的區(qū)別就是他是人”。正是這惟一的區(qū)別決定了人力資源管理本身特有的風(fēng)險(xiǎn)。人的行為一旦偏離理性的軌道,就預(yù)示著風(fēng)險(xiǎn)的來(lái)臨,它是由從事人力資源管理的人員具體實(shí)施，受當(dāng)事人主觀意志支配，管理人員的決策水平高低、個(gè)人能力大小,都會(huì)直接影響風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的概率和程度。2、長(zhǎng)期性。企業(yè)為實(shí)現(xiàn)一定的目標(biāo)，對(duì)員工的人力資源管理均出于達(dá)到企業(yè)目標(biāo)、提高員工素質(zhì)雙重目的。由于種種原因而導(dǎo)致管理的目的難以如愿，則將在較長(zhǎng)的時(shí)間里顯現(xiàn)出對(duì)企業(yè)的不利和危害,這些風(fēng)險(xiǎn)在其孕育、發(fā)展的過(guò)程中，具有隱蔽性、潛流性、集聚性等風(fēng)險(xiǎn)，具有長(zhǎng)期存在的特點(diǎn)。3、動(dòng)態(tài)性。風(fēng)險(xiǎn)在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)中發(fā)生的頻率,影響其活動(dòng)的強(qiáng)度、范圍都不盡相同,并具有動(dòng)態(tài)變化的特征。在人力資源管理工作中,執(zhí)行制度的情況對(duì)潛在的風(fēng)險(xiǎn)具有明顯的縮放功效,尤其在工作崗位配置、績(jī)效管理、晉升、培訓(xùn)等各個(gè)環(huán)節(jié)中，恰當(dāng)?shù)伢w現(xiàn)公平、公正原則的管理行為,會(huì)降低人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)。如果管理不當(dāng)，則會(huì)激化、放大人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)。風(fēng)險(xiǎn)動(dòng)態(tài)的特征增加了風(fēng)險(xiǎn)管理的難度,要求管理方法注重靈活性,避免僵化和一成不變。4、可化解性。企業(yè)由于受國(guó)家政治、經(jīng)濟(jì)、法律等外部環(huán)境因素的變化而造成的損失，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是不可抗力，企業(yè)所能做的就是對(duì)外部環(huán)境迅速做出反應(yīng),及時(shí)調(diào)整政策，采取相應(yīng)的措施和方法，以適應(yīng)外部環(huán)境的變化，盡量減少外部環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)。人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)來(lái)自企業(yè)內(nèi)部，完全是由企業(yè)內(nèi)部人員造成的，企業(yè)對(duì)此并不是完全不可抗力，只要人力資源規(guī)劃符合實(shí)際,制度合理,管理嚴(yán)格,實(shí)施到位,風(fēng)險(xiǎn)是可以化解的。（二）企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的成因分析1、信息不對(duì)稱。信息不對(duì)稱是產(chǎn)生人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的首要因素。在公司制企業(yè)中,存在眾多的所有者,他們將所有權(quán)委托給董事會(huì)代為行使,形成所有權(quán)代理，董事會(huì)通過(guò)契約將經(jīng)營(yíng)權(quán)交給經(jīng)理人員，形成經(jīng)營(yíng)權(quán)代理。根據(jù)“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè),員工的投機(jī)動(dòng)機(jī)是普遍存在的，當(dāng)信息不對(duì)稱時(shí),這種動(dòng)機(jī)就有可能行為化，從而產(chǎn)生一種管理者與被管理者非協(xié)作、非效率的“道德風(fēng)險(xiǎn)”和“逆向選擇”。這種信息的不對(duì)稱,主要表現(xiàn)在委托人與代理人之間的契約簽訂過(guò)程及簽約后履行的過(guò)程中。在委托一代理關(guān)系中，由于缺乏有效的監(jiān)控機(jī)制,有些高層管理者存在謀求私利的現(xiàn)象,如貪污腐敗等。有限理性假說(shuō)也揭示了人們?cè)谶M(jìn)行有目的的行為決策時(shí)并不能擁有所有可能的方案以及詳盡的有關(guān)方案及后果的信息，這種信息不對(duì)稱就使人們的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)存在風(fēng)險(xiǎn)。在企業(yè)人力資源管理中，如在人才招聘方面存在著信息不對(duì)稱，應(yīng)聘者可能隱瞞個(gè)人真實(shí)信息，而企業(yè)對(duì)員工的身體素質(zhì)、學(xué)識(shí)、能力等方面不可能完全了解，這樣就增加了人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的可能性。2、人力資源管理的系統(tǒng)性。首先,人力資源管理的系統(tǒng)性表現(xiàn)在系統(tǒng)的整體性上,它是由相互依賴的若干部分組成的，但各個(gè)部分不是簡(jiǎn)單的組合,而是具有統(tǒng)一性和整體性。在實(shí)際運(yùn)行中只有充分注意各組成部分或各層次的協(xié)調(diào)和連接,才能提高其有序性和整體的運(yùn)行效果。其次,人力資源管理的系統(tǒng)性還表現(xiàn)在目標(biāo)的系統(tǒng)性上，即組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)的有機(jī)結(jié)合，把組織的整體目標(biāo)與組織員工的個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來(lái),實(shí)現(xiàn)組織整體和組織員工的共同發(fā)展。此外,一個(gè)組織的人力資源管理的系統(tǒng)性還表現(xiàn)在對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)性和自身的動(dòng)態(tài)性上。人力資源管理外界環(huán)境的變化會(huì)引起人力資源管理系統(tǒng)特性的改變,相應(yīng)地引起系統(tǒng)內(nèi)各部分相互關(guān)系和功能的變化。為了保持和恢復(fù)系統(tǒng)原有特性及不斷發(fā)展的潛力,系統(tǒng)必須具有對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力,否則風(fēng)險(xiǎn)隨時(shí)可能發(fā)生。3、人力資源管理的復(fù)雜性?，F(xiàn)代管理理論作為一個(gè)龐大體系，其中包含了不同學(xué)說(shuō)、不同觀點(diǎn)，顯示了管理理論的復(fù)雜性、滲透性和靈活性,其本身也說(shuō)明了管理是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程。復(fù)雜多變的經(jīng)濟(jì)全球化環(huán)境，使得管理的不確定性大大增加。人力資源管理作為一種管理過(guò)程也具有復(fù)雜性。這是因?yàn)?，人力資源系統(tǒng)是自生秩序與創(chuàng)生秩序的綜合集成體。人力資源管理系統(tǒng)兼有組織系統(tǒng)特性與人造系統(tǒng)的全部特性。一方面，為了嚴(yán)格勞動(dòng)紀(jì)律，維持企業(yè)生產(chǎn)秩序,需要相對(duì)固定的規(guī)章制度和量化的考核指標(biāo)對(duì)人力資源進(jìn)行直觀的、簡(jiǎn)單的管理;另一方面，由于人的復(fù)雜性,又必須輔以其他的模糊的、復(fù)雜的方法來(lái)調(diào)動(dòng)人們的工作積極性。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化使得企業(yè)的人力資源管理工作變得更加復(fù)雜。二、企業(yè)人力資源管理的法律風(fēng)險(xiǎn)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》）為企業(yè)實(shí)施人力資源的管理,特別是對(duì)勞動(dòng)者的管理制定了基本的規(guī)范，任何違反《勞動(dòng)合同法》的企業(yè)行為,都會(huì)給企業(yè)自身帶來(lái)法律上的隱患和風(fēng)險(xiǎn)。從當(dāng)前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀看,主要存在以下法律風(fēng)險(xiǎn):在制定企業(yè)規(guī)章制度上的法律風(fēng)險(xiǎn)、招聘員工中的法律風(fēng)險(xiǎn)、勞動(dòng)合同訂立中的風(fēng)險(xiǎn)、勞動(dòng)合同履行變更中的風(fēng)險(xiǎn)、勞動(dòng)合同解除和終止時(shí)的法律風(fēng)險(xiǎn)、接受勞務(wù)派遣用工中的法律風(fēng)險(xiǎn)、為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)的法律風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)濟(jì)性裁員的法律風(fēng)險(xiǎn)、競(jìng)業(yè)限制與保密條款中的法律風(fēng)險(xiǎn)等?！秳趧?dòng)合同法》已于2008年1月1日正式施行，勞動(dòng)合同法對(duì)原有勞動(dòng)合同制度、用工制度帶來(lái)全新的變革與挑戰(zhàn)。因此，許多用人單位組織了勞動(dòng)合同法的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，力圖改變企業(yè)自身以往陳舊的用工觀念，降低勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)與成本，緩解勞動(dòng)合同法帶來(lái)的沖擊。但是由于“勞動(dòng)合同法熱”的原因，企業(yè)人力資源管理部門的人員對(duì)于勞動(dòng)合同法的掌握相對(duì)全面，而對(duì)于其他相關(guān)勞動(dòng)法律、法規(guī)則知之甚少。在一定程度上增加了人力資源管理的法律風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)的人力資源管理適用法律不僅僅是《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》，還有更多關(guān)于工資支付、社會(huì)保險(xiǎn)、安全生產(chǎn)、工傷賠償、職業(yè)病防護(hù)等相關(guān)法律、法規(guī)。因此，作為企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)全面地審查企業(yè)的規(guī)章制度與存在的用工風(fēng)險(xiǎn)，而不僅僅局限于勞動(dòng)合同法的法律風(fēng)險(xiǎn)。以下將從勞動(dòng)合同法律風(fēng)險(xiǎn)、勞動(dòng)者社會(huì)保障法律風(fēng)險(xiǎn)及勞動(dòng)爭(zhēng)議解決法律風(fēng)險(xiǎn)三個(gè)方面闡述用人單位的人力資源管理存在法律風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對(duì)方案。第二節(jié)勞動(dòng)合同及法律風(fēng)險(xiǎn)一、勞動(dòng)合同的種類及法律風(fēng)險(xiǎn)按照勞動(dòng)合同的期限劃分，可將勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同三種。有固定期限的勞動(dòng)合同，是勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人明確約定合同有效的起始和終止日期的勞動(dòng)合同。期限屆滿，勞動(dòng)合同即告終止。雙方當(dāng)事人可根據(jù)生產(chǎn)、工作的需要確定期限。無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，是勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人只約定合同的起始日期，不約定其終止日期的勞動(dòng)合同。有時(shí)也將這種勞動(dòng)合同稱為長(zhǎng)期勞動(dòng)合同。只要不出現(xiàn)法律、法規(guī)或合同約定的可以變更、解除、終止勞動(dòng)合同的情況（如用人單位被解散、勞動(dòng)者達(dá)到退休年齡），雙方當(dāng)事人就不得擅自變更、解除終止勞動(dòng)關(guān)系。一般情況下，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同應(yīng)根據(jù)用人單位與勞動(dòng)者的雙方意愿而訂立，但我國(guó)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了在幾種情況下用人單位應(yīng)與勞動(dòng)合同訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同，是勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人將完成某項(xiàng)工作或工程作為合同起始和終止日期的勞動(dòng)合同，合同中不明確約定合同的起始和終止日期，某項(xiàng)工作或工程完工之日就是合同終止之時(shí)。一般而言，以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同更具有普通經(jīng)濟(jì)合同的特征，合同圍繞特定事項(xiàng)確定雙方的權(quán)利義務(wù)，法律風(fēng)險(xiǎn)較容易控制。而固定期限的勞動(dòng)合同根據(jù)確定的期限不同，可以分為長(zhǎng)期、中期和短期勞動(dòng)合同。短期勞動(dòng)合同較容易把握勞動(dòng)者的技能水平和合理報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)；而期限越長(zhǎng)則勞動(dòng)者技能變化及其他客觀情況變化越難控制，因此產(chǎn)生相應(yīng)的法律風(fēng)險(xiǎn)不確定性增強(qiáng)。特別是長(zhǎng)期合同中通常應(yīng)當(dāng)包括進(jìn)一步對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的內(nèi)容，這些事項(xiàng)增加了發(fā)生法律風(fēng)險(xiǎn)的概率。通常而言，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同發(fā)生糾紛的概率較低，但常由于合同約定和法律規(guī)定的不周延性發(fā)生糾紛，導(dǎo)致法律風(fēng)險(xiǎn)難以化解。二、勞動(dòng)合同解除及法律風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)解除勞動(dòng)合同常常引發(fā)糾紛，這種因企業(yè)行為不當(dāng)產(chǎn)生的法律風(fēng)險(xiǎn)具有普遍性。依照《勞動(dòng)法》的規(guī)定，用人單位解除勞動(dòng)合同分為即時(shí)解除、預(yù)告解除和經(jīng)濟(jì)性裁員等。1、即時(shí)解除及法律風(fēng)險(xiǎn)《勞動(dòng)法》第二十五條規(guī)定，“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以即時(shí)解除勞動(dòng)合同，無(wú)需提前通知：（一）在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責(zé)任的?！币陨弦?guī)定與《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定的用人單位即時(shí)解除的條件基本一致。從上述條件中我們可以看出即時(shí)解除是法律賦予用人單位的一項(xiàng)權(quán)利，在有關(guān)用人單位即時(shí)解除勞動(dòng)合同的糾紛中，用人單位必須有證據(jù)證明其行為符合上述規(guī)定。如要證明勞動(dòng)者“嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度”，為此，用人單位就要制定勞動(dòng)紀(jì)律、規(guī)章制度，嚴(yán)格規(guī)定哪些行為構(gòu)成違反規(guī)章制度，根據(jù)不同的行為制定不同的罰則。勞動(dòng)者會(huì)明了自己行為的后果，做到防患于未然。在處理違反規(guī)章制度行為時(shí)，建議采用公告、送達(dá)當(dāng)事人、由當(dāng)事人簽字等制度，并建立相應(yīng)的檔案管理制度。一旦發(fā)生爭(zhēng)議，用人單位能夠做到有理有據(jù)。因證據(jù)缺失造成的法律風(fēng)險(xiǎn)在即時(shí)解除中占有相當(dāng)比例。另外，《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定，“用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位?！备鶕?jù)該條規(guī)定，用人單位存在不當(dāng)之處時(shí)，勞動(dòng)者也可以即時(shí)解除勞動(dòng)合同。2、預(yù)告解除及法律風(fēng)險(xiǎn)在符合預(yù)告解除的情況下，用人單位應(yīng)當(dāng)提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人方可解除合同。根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十六條的規(guī)定，有下列情形之一的用人單位可以預(yù)告解除勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。以上規(guī)定與勞動(dòng)合同法中的規(guī)定一致。如果用人單位的預(yù)告解除的通知不符合法定的通知形式（書(shū)面通知）、法定的通知期限（提前30日）、通知的送達(dá)等條件，那么用人單位在法律上并沒(méi)有完成解除程序，用人單位和勞動(dòng)者的雇傭關(guān)系仍然存在，而用人單位往往誤以為己和勞動(dòng)者解除關(guān)系，這些都是法律風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的重要成因。3、經(jīng)濟(jì)性裁員及法律風(fēng)險(xiǎn)《勞動(dòng)法》第二十七條規(guī)定：用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前30日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)，經(jīng)向勞動(dòng)部門報(bào)告后，可以裁減人員。用人單位依照規(guī)定裁減人員，在6個(gè)月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減的人員?！秳趧?dòng)合同法》第四十一條規(guī)定，“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；（二）與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的；（三）家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員?！睆纳鲜鲆?guī)定我們可以看出法律對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員的嚴(yán)格條件和程序性規(guī)定。用人單位遇有需要經(jīng)濟(jì)性裁員的情況，違反法定程序會(huì)產(chǎn)生法律風(fēng)險(xiǎn)。而且企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性裁員往往帶有一定規(guī)模性裁員，由此發(fā)生的法律風(fēng)險(xiǎn)具有集體訴訟的特點(diǎn)，這種因法律風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)聯(lián)性決定了該法律風(fēng)險(xiǎn)比前兩種解除勞動(dòng)合同發(fā)生的法律風(fēng)險(xiǎn)更為嚴(yán)重。4、不得解除勞動(dòng)合同的情形及法律風(fēng)險(xiǎn)為保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，《勞動(dòng)法》對(duì)用人單位預(yù)告解除或者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員進(jìn)行了如下限制：勞動(dòng)者有下列情形之一的，不得解除勞動(dòng)合同：（一）患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)部分喪失勞動(dòng)能力的；（二）患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（三）女職工在孕期、產(chǎn)假、哺乳期內(nèi)的；（四）行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。《勞動(dòng)合同法》第四十二條規(guī)定，“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形?！逼髽I(yè)違反該規(guī)定，即使其解除合同嚴(yán)格按照有關(guān)規(guī)定辦理，同樣會(huì)產(chǎn)生法律風(fēng)險(xiǎn)。需要說(shuō)明的是，上述的禁止性規(guī)定不是針對(duì)即時(shí)解除的，在符合即時(shí)解除的情況下，用人單位可以不受上述規(guī)定的限制。5、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及法律風(fēng)險(xiǎn)解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，是指因解除勞動(dòng)合同而由用人單位給予勞動(dòng)者的一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這意味著，用人單位解除合同雖然沒(méi)有違反合同的約定或者法律的規(guī)定，也要承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牧x務(wù)。如果用人單位未做補(bǔ)償，勞動(dòng)者可以依法主張權(quán)利?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償情形做了詳細(xì)規(guī)定，該法第四十六條規(guī)定，“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（一）勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的；（六）依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的；（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形?！钡谒氖邨l規(guī)定，“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資?！眲趧?dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法的規(guī)定》對(duì)具體補(bǔ)償辦法規(guī)定如下：（1）經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過(guò)12個(gè)月。工作時(shí)間不滿1年的按1年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（2）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位工作年限，每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于6個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)?；贾夭』蚪^癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)?；贾夭〉脑黾硬糠植坏陀卺t(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的100%。（3）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)按基在本單位工作的年限，工作時(shí)間每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過(guò)12個(gè)月。（4）勞動(dòng)合同訂立所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不成就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位按照勞動(dòng)者在本單位工作年限，工作時(shí)間每滿1年，發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（5）用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在本單位工作的時(shí)間每滿1年，發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此，該補(bǔ)償金也是企業(yè)考慮解除勞動(dòng)合同成本時(shí)必須予以考慮的。企業(yè)沒(méi)有按照規(guī)定支付補(bǔ)償金的法律風(fēng)險(xiǎn)是階段性法律風(fēng)險(xiǎn)。另外按照規(guī)定，企業(yè)解除勞動(dòng)合同后，未按規(guī)定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模~發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還須按該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的50%支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。三、勞動(dòng)合同常見(jiàn)法律風(fēng)險(xiǎn)1、勞動(dòng)合同期滿須付補(bǔ)償金案例葉某是某汽車公司的司機(jī)，在單位連續(xù)工作11年，第一次勞動(dòng)合同期是五年，第二次勞動(dòng)合同期是三年，此后一年一簽。第11個(gè)年頭的勞動(dòng)合同期滿后，被單位終止勞動(dòng)合同，此時(shí)葉某的月薪已有3000多元。當(dāng)時(shí)，葉某想“終止就終止吧，按工作一年補(bǔ)一個(gè)月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算，也可以領(lǐng)到4萬(wàn)多元了”。沒(méi)想到單位卻告知終止勞動(dòng)合同沒(méi)有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。葉某不服也不相信，遂向仲裁機(jī)構(gòu)提起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁?！秳趧?dòng)合同法》第十四條規(guī)定，“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同?！痹摲ǖ谒氖鶙l第五項(xiàng)的規(guī)定，“除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，勞動(dòng)合同期滿的應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。”根據(jù)以上規(guī)定，該案中用人單位存在許多違法之處，首先，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；其次，用人單位沒(méi)有維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件與葉某續(xù)訂勞動(dòng)合同，屬單方終止勞動(dòng)合同，應(yīng)該支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！秳趧?dòng)合同法》實(shí)施后，用人單位需要轉(zhuǎn)變觀念，多加重視。2、簽約兩次后須簽無(wú)固定期限合同案例張某是深圳市戶籍員工，在一酒店工作了18年，從保安員一直做到保安部經(jīng)理。月薪也漲到了6000多元。張某文化程度不高，老婆又失業(yè)，因而很珍惜這份工作，平時(shí)也勤勤懇懇。沒(méi)想到，酒店換了總經(jīng)理后，張某等一批老員工被終止了一年一簽的勞動(dòng)合同。張某不得不申請(qǐng)仲裁。按《勞動(dòng)法》的規(guī)定，具備三個(gè)要件，勞動(dòng)者才能簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，一是勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上;二是當(dāng)事人雙方同意續(xù)延；三是勞動(dòng)者提出。像張某的情況，由于用人單位沒(méi)有“同意續(xù)延”，且張某是勞動(dòng)合同期滿，符合《勞動(dòng)法》第二十三條規(guī)定：“勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止”的情形。但《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，該案的處理則完全不同了，只要張某提出或者同意續(xù)訂，酒店就要訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，除非張某要求訂立固定期限。3、報(bào)酬約定不明確的實(shí)行同工同酬案例小楊來(lái)自五華農(nóng)村，在家時(shí)學(xué)了點(diǎn)木工手藝，到深圳后在一家裝飾公司做木工，每月先領(lǐng)取500元作為生活費(fèi)，工作半年后，因裝飾公司拖欠工資，小楊提出辭職，裝飾公司按照每天60元標(biāo)準(zhǔn)給小楊結(jié)算工資，并說(shuō)這是當(dāng)初的口頭約定。小楊則說(shuō)當(dāng)初約定每天80元，雙方各執(zhí)一詞。小楊無(wú)奈，只好提起仲裁，由于雙方均無(wú)法舉證自己的說(shuō)法。仲裁機(jī)構(gòu)按裝飾行業(yè)木工每天一般80元的標(biāo)準(zhǔn)支持了小楊的訴求，并以此作基數(shù)計(jì)發(fā)了加班工資。裝飾公司不服，認(rèn)為仲裁員“過(guò)于自由裁量”，沒(méi)有法律依據(jù)。《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，仲裁機(jī)構(gòu)上述這種符合法理的裁決方式就有了明確的法律依據(jù)?！秳趧?dòng)合同法》第十一條規(guī)定用人單位未在用工的同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，實(shí)行同工同酬。從用工管理情況看，建筑行業(yè)和私營(yíng)企業(yè)口頭約定工資的情況最為普遍，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議也多。如果《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，用人單位仍然這樣約定工資，就要付出違法成本了。4、單位不簽勞動(dòng)合同需付雙倍工資案例小李大學(xué)畢業(yè)后，通過(guò)熟人在深圳一家計(jì)算機(jī)公司找到一份專業(yè)對(duì)口的工作，每月薪資有近3000元。小李很滿意，所以當(dāng)用人單位提出簽訂三年的勞動(dòng)合同期時(shí)，小李毫不猶疑就簽了。三年期滿后，用人單位沒(méi)與小李續(xù)簽合同，但繼續(xù)留用小李。當(dāng)時(shí)小李沒(méi)在意，他聽(tīng)別人說(shuō)，這等于按原條件又簽了一個(gè)三年的勞動(dòng)合同。相安無(wú)事一年后，企業(yè)效益開(kāi)始下滑。突然有一天，人事部通知他終止勞動(dòng)合同，也沒(méi)有支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。小李疑惑不解：這不是企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同嗎？怎么沒(méi)有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。像小李這種情形，在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，不但可以要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，還可要求用人單位支付二倍的工資?！秳趧?dòng)合同法》的這一條規(guī)定，需要用人單位更要重視人力資源的法律風(fēng)險(xiǎn)。5、一年不簽合同視為無(wú)固定期雇用案例甲勞動(dòng)者入職A公司，A公司沒(méi)與甲勞動(dòng)者在其入職時(shí)簽訂“書(shū)面勞動(dòng)合同”，滿一年后仍然沒(méi)與甲勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，在法律上就可以認(rèn)為甲勞動(dòng)者已與A公司訂立了了無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，今后，A公司沒(méi)有法律規(guī)定的可以解除勞動(dòng)合同的事由，就無(wú)法辭退甲勞動(dòng)者，否則，違法辭退要支付二倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，可視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。這一條規(guī)定對(duì)一些用工管理不規(guī)范、疏于管理或故意不簽勞動(dòng)合同以規(guī)避勞動(dòng)仲裁風(fēng)險(xiǎn)的用人單位是實(shí)實(shí)在在的硬約束?！秳趧?dòng)合同法》實(shí)施后，用人單位人事部門須注意規(guī)范管理，否則將面臨被提起仲裁、訴訟的法律風(fēng)險(xiǎn)。6、勞動(dòng)合同與就業(yè)協(xié)議混淆案例：李某從某大學(xué)畢業(yè)后就職于一家公司做軟件開(kāi)發(fā)工作。李某與公司、學(xué)校三方簽訂了“全國(guó)普通高等學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書(shū)”，協(xié)議約定李某在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)到用人單位報(bào)到，用人單位做好接收工作，學(xué)校審核列入建議就業(yè)計(jì)劃，并負(fù)責(zé)辦理派遣手續(xù)。同時(shí)約定服務(wù)期為三年，第一年為見(jiàn)習(xí)期，未按規(guī)定完成服務(wù)期的，每相差一年支付1萬(wàn)元的違約金，雙方權(quán)利義務(wù)依報(bào)到后簽訂的勞動(dòng)合同為準(zhǔn)。公司與李某簽訂了一份勞動(dòng)合同，期限4年，并規(guī)定了3個(gè)月的試用期。在3個(gè)月的試用期內(nèi)，李某認(rèn)為不適宜在該公司工作，并向該公司提出了辭職申請(qǐng)，公司則扣留了他的檔案，不予辦理解除勞動(dòng)合同的有關(guān)手續(xù)，并要求李某支付4萬(wàn)元違約金。李某向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁，要求確認(rèn)解除勞動(dòng)合同合法，不需支付違約金，并要求公司辦理離職手續(xù)，返還被扣押的檔案、戶口材料。仲裁委員會(huì)認(rèn)為，李某與公司通過(guò)雙向選擇，按照國(guó)家教育部有關(guān)規(guī)定，依據(jù)畢業(yè)生就業(yè)程序所簽訂的“三方協(xié)議”中有關(guān)服務(wù)期限的約定，與國(guó)家現(xiàn)行的法律法規(guī)不相抵觸，應(yīng)視為合法有效。同時(shí)，李某在與公司簽訂服務(wù)期條款后，有權(quán)依法提出解除合同，但在服務(wù)期限未滿的情況下，李某提出解除合同的行為應(yīng)屬于違反服務(wù)期限約定的行為，應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。最后，仲裁委員會(huì)裁定李某承擔(dān)違約責(zé)任，賠償公司違約金4萬(wàn)元，公司在收到違約30日之內(nèi)為李某辦理人事檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。李某對(duì)裁決不服，向法院起訴。法院認(rèn)為，勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。因此，就業(yè)協(xié)議中服務(wù)期限條款與勞動(dòng)合同相沖突時(shí)，應(yīng)以勞動(dòng)合同為準(zhǔn)。試用期是用人單位對(duì)勞動(dòng)者是否合格進(jìn)行考核，勞動(dòng)者對(duì)用人單位是否適合自己要求進(jìn)行了解的期限。在試用期間，《勞動(dòng)法》規(guī)定勞動(dòng)者可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。因此，李某有權(quán)在試用期內(nèi)通知公司解除勞動(dòng)合同，李某的行為不構(gòu)成違約，公司有協(xié)助李某辦理轉(zhuǎn)移檔案、戶口材料的義務(wù)。目前多數(shù)企業(yè)和應(yīng)屆畢業(yè)生都簽訂有就業(yè)協(xié)議，一些企業(yè)簽訂的正式勞動(dòng)合同與就業(yè)協(xié)議內(nèi)容存在差異。在法律風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估時(shí)應(yīng)當(dāng)正確看待這類差異，若勞動(dòng)合同約定內(nèi)容與法律相沖突，則應(yīng)當(dāng)歸入違法風(fēng)險(xiǎn)予以衡量；若勞動(dòng)合同約定內(nèi)容合法，則應(yīng)視為雙方權(quán)利義務(wù)的最終確定內(nèi)容。一些企業(yè)甚至簽訂就業(yè)協(xié)議后未再簽訂勞動(dòng)合同，仍應(yīng)當(dāng)將這種情況視為未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)，只是一些在就業(yè)協(xié)議中已經(jīng)明確的事項(xiàng)可以降低該法律風(fēng)險(xiǎn)。7、勞動(dòng)合同內(nèi)容約定違法某建筑公司與工人簽訂勞動(dòng)合同時(shí)約定，工人的所有保險(xiǎn)都由工人自己購(gòu)買，單位不負(fù)擔(dān)社會(huì)保險(xiǎn)金的繳納。這種約定在勞動(dòng)合同中時(shí)有發(fā)生。用人單位有為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)金的法定義務(wù)。這一約定違反了法律規(guī)定，是無(wú)效的。勞動(dòng)合同中的類似約定還有勞動(dòng)合同存續(xù)期間勞動(dòng)者患病、受傷以致死亡用人單位均不承擔(dān)責(zé)任；工作時(shí)間的約定不符合法律規(guī)定；勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；加班不付加班費(fèi)等。該類條款均屬約定違法而無(wú)效。我國(guó)勞動(dòng)合同是嚴(yán)格受到管理的一類合同，法律規(guī)定了大量的強(qiáng)制性規(guī)范，并不允許當(dāng)事人任意約定相關(guān)事項(xiàng)。因此，企業(yè)稍有不慎則可能違反相關(guān)的勞動(dòng)法規(guī)。實(shí)踐中完全符合規(guī)范的勞動(dòng)合同很少，企業(yè)勞動(dòng)合同的違法約定條款也是評(píng)估法律風(fēng)險(xiǎn)的重要內(nèi)容之一。根據(jù)違法事項(xiàng)的可彌補(bǔ)性，彌補(bǔ)成本，條款內(nèi)容等因素，衡量法律風(fēng)險(xiǎn)的大小。8、職工違法跳槽帶來(lái)的法律風(fēng)險(xiǎn)案例：職工陳某具有較高的技術(shù)，與用人單位簽訂了長(zhǎng)期勞動(dòng)合同。工作期間不辭而別，公司因?yàn)殛惸惩蝗浑x職導(dǎo)致生產(chǎn)停頓造成一定損失。后來(lái)公司才發(fā)現(xiàn)陳某已應(yīng)聘到另一家公司上了班并任同樣的職位。用人單位遂向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)提出要求陳某承擔(dān)違約責(zé)任并追究新任職公司的連帶賠償責(zé)任。仲裁機(jī)構(gòu)受理后，認(rèn)定原用人單位的請(qǐng)求成立，即陳某承擔(dān)違約責(zé)任，新任職公司承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。陳某與原所在單位簽訂了長(zhǎng)期勞動(dòng)合同，在合同期內(nèi)陳不辭而別，不履行相應(yīng)義務(wù)，屬違約行為，應(yīng)負(fù)主要責(zé)任?！秳趧?dòng)法》第九十九條規(guī)定：“用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成損失的，該用人單位應(yīng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。”《勞動(dòng)合同法》也作了相同的規(guī)定。在本案中，陳某不顧與原所在單位簽訂的勞動(dòng)合同，擅自出走，去另一單位工作。而另一單位在錄用陳某時(shí)不查驗(yàn)陳某與原用人單位終止、解除合同的證明，與陳某形成勞動(dòng)關(guān)系，致使原用人單位遭受經(jīng)濟(jì)損失。因此，二者均應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。企業(yè)與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同是否具有有效防止員工惡意跳槽的約定條款，是衡量該法律風(fēng)險(xiǎn)的重要因素。另外企業(yè)在招收員工時(shí)，是否能夠有效防范類似的連帶責(zé)任發(fā)生，同樣是衡量法律風(fēng)險(xiǎn)存在與否以及風(fēng)險(xiǎn)大小的重要因素。9、勞動(dòng)合同的必備條款和可備條款勞動(dòng)合同作為一種特殊的合同，具有較強(qiáng)的法定性，它必須具備法律規(guī)定的條款?！秳趧?dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)合同的必備條款都作了相應(yīng)的規(guī)定。勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)包括用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人、勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼、勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)、工作時(shí)間和休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)、勞動(dòng)合同終止的條件、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任以及法律法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他條款。用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)若缺乏相應(yīng)的條款則形成不確定性的法律風(fēng)險(xiǎn)。如工作內(nèi)容缺乏時(shí)，直接影響發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，企業(yè)無(wú)法確定勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)有符合要求，以及當(dāng)勞動(dòng)者嚴(yán)重不勝任工作時(shí)很難依據(jù)合同追究其責(zé)任；企業(yè)將有關(guān)的勞動(dòng)保護(hù)以及勞動(dòng)條件約定在合同中，不僅可以避免勞動(dòng)者以企業(yè)未提供符合規(guī)定或約定的勞動(dòng)條件為由解除合同的法律風(fēng)險(xiǎn)，而且更規(guī)范地履行勞動(dòng)合同，避免自身的違約行為出現(xiàn)；多數(shù)情況下，降低勞動(dòng)報(bào)酬不會(huì)給企業(yè)帶來(lái)法律風(fēng)險(xiǎn)，但企業(yè)工資在一段時(shí)間內(nèi)變動(dòng)較大，則存在發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)將個(gè)別高收入月份的報(bào)酬支付額作為工資標(biāo)準(zhǔn)的法律風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)合同的約定條款，是指法律不作強(qiáng)行規(guī)定，由當(dāng)事人自己在合同中任意約定的條款?？蓚錀l款一般包括試用期條款、員工培訓(xùn)條款、保密條款、競(jìng)業(yè)禁止條款等。這些條款的不當(dāng)約定同樣給用人單位帶來(lái)一定的法律風(fēng)險(xiǎn)。第三節(jié)勞動(dòng)者社會(huì)保障及法律風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)保障一般可以理解為是一種公共福利，是由國(guó)家或社會(huì)依法建立起來(lái)，保障國(guó)民尤其是保障喪失勞動(dòng)能力及社會(huì)弱勢(shì)群體基本生活的社會(huì)福利系統(tǒng)。在現(xiàn)代社會(huì)里,社會(huì)保障制度是通過(guò)國(guó)家立法建立起來(lái)的一項(xiàng)基本的制度。我國(guó)的社會(huì)保障制度主要由社會(huì)救濟(jì)、社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)福利、社會(huì)優(yōu)撫、社會(huì)互助幾大部分所構(gòu)成?！秳趧?dòng)法》第70條規(guī)定：“國(guó)家發(fā)展社會(huì)保險(xiǎn),建立社會(huì)保險(xiǎn)制度,設(shè)立社會(huì)保險(xiǎn)基金，使勞動(dòng)者在年老、失業(yè)、疾病、工傷、生育等情況下獲得幫助和補(bǔ)償?！庇纱丝芍?社會(huì)保險(xiǎn)是國(guó)家通過(guò)立法,征集基金,用于保障喪失或暫時(shí)喪失勞動(dòng)能力或勞動(dòng)機(jī)會(huì)而不能勞動(dòng)的勞動(dòng)者提供一定的物質(zhì)幫助或相應(yīng)的補(bǔ)償，保障他們基本的生活和基本的醫(yī)療。其為社會(huì)保障的核心，在我國(guó)，社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目包括：國(guó)家基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)等。一、勞動(dòng)者的權(quán)利和社會(huì)保險(xiǎn)1、勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù)勞動(dòng)者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利、提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動(dòng)權(quán)利。勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)完成勞動(dòng)任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德。2、社會(huì)保險(xiǎn)社會(huì)保險(xiǎn)是根據(jù)立法，由勞動(dòng)者及勞動(dòng)者所在的工作單位或社區(qū)以及國(guó)家三方面共同籌資，幫助勞動(dòng)者及其親屬在遭遇年老、疾病、工傷、生育、失業(yè)等風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，防止收入的中斷、減少和喪失，以保障其基本生活需求的社會(huì)保障制度。社會(huì)保險(xiǎn)的概念包括四層含義：(1)參加社會(huì)保險(xiǎn)制度的成員資格是通過(guò)立法確定的，也就是說(shuō)，在立法指定范圍內(nèi)的每一個(gè)勞動(dòng)者都必須參加社會(huì)保險(xiǎn)。因此，社會(huì)保險(xiǎn)帶有一定的立法強(qiáng)制性。(2)社會(huì)保險(xiǎn)強(qiáng)調(diào)個(gè)人繳費(fèi)。這種捐款在形式上與商業(yè)保險(xiǎn)的保險(xiǎn)費(fèi)有某些相似之處，但是，社會(huì)保險(xiǎn)的繳費(fèi)是完全建立在自助自保和互助互濟(jì)基礎(chǔ)上的。參加社會(huì)保險(xiǎn)制度的勞動(dòng)者通過(guò)繳費(fèi)，獲得成員資格，因此有“先盡義務(wù)，后享權(quán)利”一說(shuō)。同時(shí)，這種權(quán)利和義務(wù)是對(duì)等的，指的是機(jī)會(huì)上的均等，在遭遇法定范圍內(nèi)的各種風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，參加社會(huì)保險(xiǎn)制度的成員都可得到保障基本生活需求的津貼。(3)社會(huì)保險(xiǎn)強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者、勞動(dòng)者所在工作單位以及國(guó)家三方共同籌資。體現(xiàn)了國(guó)家和社會(huì)對(duì)勞動(dòng)者提供基本生活保障的責(zé)任。勞動(dòng)者所在工作單位的繳費(fèi)，使社會(huì)保險(xiǎn)資金來(lái)源避免了單一渠道，增加了社會(huì)保險(xiǎn)制度本身的保險(xiǎn)系數(shù)。而國(guó)家的參與，更使社會(huì)保險(xiǎn)制度有了強(qiáng)大的后盾。(4)社會(huì)保險(xiǎn)的“保險(xiǎn)”具有積極預(yù)防的含義，對(duì)法定范圍之內(nèi)的風(fēng)險(xiǎn)起到了未雨綢繆的作用，使參加社會(huì)保險(xiǎn)制度的成員獲得心理上的安全感，從而體現(xiàn)了社會(huì)保障的穩(wěn)定機(jī)制的作用?！秳趧?dòng)法》規(guī)定：“用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)?！薄秳趧?dòng)合同法》比《勞動(dòng)法》更進(jìn)一步，規(guī)定用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，勞動(dòng)者不僅可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，保留向用人單位追繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用的權(quán)利，還可以向用人單位要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。用人單位不繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用而將其作為工資發(fā)放給員工的做法風(fēng)險(xiǎn)極大，即使是員工主動(dòng)要求不繳納社會(huì)保險(xiǎn)的也不行，一旦員工單方面解除勞動(dòng)合同，用人單位既要補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)，還要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。二、勞動(dòng)者權(quán)利常見(jiàn)糾紛的表現(xiàn)1、忽視勞動(dòng)者勞動(dòng)安全保護(hù)的風(fēng)險(xiǎn)在勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中，存在著各種不安全、不衛(wèi)生因素，如不采取措施加以對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)，就會(huì)危害勞動(dòng)者的生命安全和身體健康，妨礙生產(chǎn)的正常進(jìn)行。因此，我國(guó)嚴(yán)格保護(hù)勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同、進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)過(guò)程中的勞動(dòng)安全衛(wèi)生權(quán)利。這一點(diǎn)也體現(xiàn)在我國(guó)勞動(dòng)法第五十四條中，其明確規(guī)定，用人單位必須為勞動(dòng)者提供符合國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)安全條件和必需的勞動(dòng)防護(hù)用品，對(duì)從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)定期進(jìn)行健康檢查。在建筑物、工作場(chǎng)所和通道的安全技術(shù)條件、機(jī)器設(shè)備的安全條件、電器設(shè)備的安全裝置、鍋爐和壓力容器的安全設(shè)施、建筑工程的安全技術(shù)條件、礦山安全技術(shù)條件等方面我國(guó)都制定了大量的法律、法規(guī)、規(guī)程和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)用人單位提出了嚴(yán)格的義務(wù)性要求，用人單位必須遵照?qǐng)?zhí)行，切實(shí)保護(hù)勞動(dòng)者的安全衛(wèi)生權(quán)利。目前有些用人單位特別是私營(yíng)企業(yè)、外商投資企業(yè)，存在片面追求經(jīng)濟(jì)效益，忽視安全生產(chǎn)，甚至強(qiáng)令勞動(dòng)者違章冒險(xiǎn)作業(yè)，嚴(yán)重危及了勞動(dòng)者的生命安全和身體健康。用人單位強(qiáng)令勞動(dòng)者違章冒險(xiǎn)作業(yè)，指用人單位的管理人員明知違反國(guó)家安全衛(wèi)生規(guī)程，對(duì)勞動(dòng)者生命安全或者身體健康具有危險(xiǎn)性，仍然違章指揮，強(qiáng)令勞動(dòng)者違反有關(guān)操作規(guī)程冒險(xiǎn)作業(yè)。勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中勞動(dòng)權(quán)仍屬于勞動(dòng)者自己，仍由勞動(dòng)者自己支配，不是把勞動(dòng)權(quán)完全交給用人單位，所以在用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)時(shí)，勞動(dòng)者可以不服從其指揮或者命令，并有權(quán)拒絕執(zhí)行。我國(guó)勞動(dòng)法和工會(huì)法等有關(guān)法律明確規(guī)定了勞動(dòng)者對(duì)用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)有權(quán)拒絕執(zhí)行，在危及生命安全時(shí)，勞動(dòng)者有權(quán)緊急撤離現(xiàn)場(chǎng)。這是在勞動(dòng)安全衛(wèi)生權(quán)利受到侵害、生命健康權(quán)受到威脅時(shí)，法律賦予勞動(dòng)者的緊急處置權(quán)。《勞動(dòng)合同法》在此基礎(chǔ)上又進(jìn)一步規(guī)定，勞動(dòng)者拒絕執(zhí)行用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)的行為不構(gòu)成違反勞動(dòng)合同的行為，從而更進(jìn)一步明確了勞動(dòng)者在這種情況下不用承擔(dān)違反勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。2、女職工的特殊權(quán)利保護(hù)根據(jù)《憲法》、《婦女權(quán)益保障法》、《女職工禁忌勞動(dòng)范圍的規(guī)定》等法律、法規(guī)和政策，對(duì)女職工實(shí)行特殊勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定主要包括以下幾個(gè)方面：（1）男女同工同酬?！稇椃ā芬?guī)定：國(guó)家保護(hù)婦女的權(quán)利和利益，實(shí)行男女同工同酬?！秼D女權(quán)益保障法》規(guī)定：在分配住房和享受福利待遇方面男女平等。（2）男女就業(yè)平等，企業(yè)招工時(shí)不得歧視婦女。《婦女權(quán)益保障法》規(guī)定：國(guó)家保障婦女享有與男子平等的勞動(dòng)權(quán)利。各單位在錄用職工時(shí)，除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由，拒絕錄用婦女或者提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》：凡適合婦女從事勞動(dòng)的單位，不得拒絕招收女職工。不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動(dòng)合同。（3）禁止安排女職工從事高勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)?！秼D女權(quán)益保障法》規(guī)定：任何單位均應(yīng)根據(jù)婦女的特點(diǎn)，依法保護(hù)婦女在工作和勞動(dòng)時(shí)的安全和健康，不得安排不適合婦女從事的工作和勞動(dòng)。根據(jù)《勞動(dòng)法》和《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》禁止安排女職工從事礦山井下、國(guó)家規(guī)定的第四級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和其他禁忌從事的勞動(dòng)。（4）根據(jù)《女職工禁忌勞動(dòng)范圍的規(guī)定》禁止安排婦女從事礦山井下、森林業(yè)伐木、歸楞及流放作業(yè)，《體力勞動(dòng)強(qiáng)度分級(jí)》標(biāo)準(zhǔn)中第四級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的作業(yè)，建筑業(yè)腳手架的組裝和拆除作業(yè)，以及電力、電信行業(yè)的高處架線作業(yè)；連續(xù)負(fù)重（指每小時(shí)負(fù)重次數(shù)在6次以上）每次負(fù)重超過(guò)20公斤，間斷負(fù)重每次負(fù)重超過(guò)25公斤的作業(yè)。（5）對(duì)婦女生理機(jī)能變化過(guò)程中保護(hù)，一般是指女職工的經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期的保護(hù)?！秳趧?dòng)法》、《婦女權(quán)益保障法》、《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》、《女職工禁忌勞動(dòng)范圍的規(guī)定》對(duì)這些問(wèn)題作了規(guī)定。（6）對(duì)女職工勞動(dòng)保護(hù)設(shè)施的規(guī)定。根據(jù)《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》女職工比較多的單位，應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定，以自辦或者聯(lián)辦的形式，逐步建立女職工衛(wèi)生室、孕婦休息室、哺乳室、托兒所、幼兒園等設(shè)施，并妥善解決女職工在生理衛(wèi)生、哺乳、照料嬰兒方面的困難。三、勞動(dòng)者權(quán)利義務(wù)糾紛風(fēng)險(xiǎn)防范1、用人單位要樹(shù)立起應(yīng)有的勞動(dòng)者權(quán)利意識(shí)用人單位應(yīng)增強(qiáng)法律意識(shí)。在我國(guó)全面推進(jìn)法治建設(shè)的進(jìn)程中，用人單位必須增強(qiáng)法律意識(shí)，既要嚴(yán)格遵守法律，也要有證據(jù)意識(shí)，既要樹(shù)立起應(yīng)有的勞動(dòng)者權(quán)利保護(hù)的意識(shí)也要注意依法防范侵害自身合法權(quán)益的事情發(fā)生。2、用人單位應(yīng)按照法律和勞動(dòng)合同的約定支付報(bào)酬充分認(rèn)識(shí)樹(shù)立誠(chéng)信原則、遵守勞動(dòng)法規(guī)與企業(yè)自身形象及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展之間的關(guān)系。社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是誠(chéng)信經(jīng)濟(jì)，也是以人為本經(jīng)濟(jì)。一個(gè)對(duì)自己的員工都不講誠(chéng)信的企業(yè)，一個(gè)罔顧自己?jiǎn)T工的基本合法權(quán)益的企業(yè)，是無(wú)法取信于消費(fèi)者，更無(wú)法取信于商業(yè)合作伙伴的。用人單位應(yīng)按照法律和勞動(dòng)合同的規(guī)定支付勞動(dòng)報(bào)酬，不拖欠或少付勞動(dòng)報(bào)酬。3、社會(huì)保險(xiǎn)領(lǐng)域的風(fēng)險(xiǎn)防范用人單位應(yīng)按時(shí)給勞動(dòng)者交納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)；按當(dāng)?shù)卣蠹皶r(shí)增加養(yǎng)老金數(shù)額；按照規(guī)定向工傷職工支付養(yǎng)傷期間的工資及傷殘就業(yè)補(bǔ)助金、工傷醫(yī)療補(bǔ)助金；并依法支付加班費(fèi)。第四節(jié)勞動(dòng)爭(zhēng)議解決及法律風(fēng)險(xiǎn)一、明確勞動(dòng)爭(zhēng)議的性質(zhì)和特征明確勞動(dòng)爭(zhēng)議的性質(zhì)和特征可以使企業(yè)在發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，準(zhǔn)確選擇爭(zhēng)議解決機(jī)構(gòu)，提高工作效率。只有勞動(dòng)爭(zhēng)議才能按照法律規(guī)定的勞動(dòng)爭(zhēng)議解決途徑解決，因此，在形成一個(gè)爭(zhēng)議時(shí)，首先要判斷其是否是勞動(dòng)爭(zhēng)議?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》（以下簡(jiǎn)稱“《調(diào)解仲裁法》"）第二條規(guī)定，“中華人民共和國(guó)境內(nèi)的用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生的下列勞動(dòng)爭(zhēng)議，適用本法：（一）因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的爭(zhēng)議；（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議；（三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭(zhēng)議；（四）因工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù)發(fā)生的爭(zhēng)議；（五）因勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭(zhēng)議；（六）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)爭(zhēng)議?！痹摋l明確了勞動(dòng)爭(zhēng)議的范圍。在現(xiàn)實(shí)中，比較容易混淆的是勞動(dòng)爭(zhēng)議與人事?tīng)?zhēng)議、民事?tīng)?zhēng)議、行政爭(zhēng)議的區(qū)別。勞動(dòng)爭(zhēng)議解決的是由勞動(dòng)法律所調(diào)整的社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系。而人事?tīng)?zhēng)議解決的是人事政策文件所調(diào)整的社會(huì)關(guān)系上的部分人事用人及其他關(guān)系。企業(yè)與職工發(fā)生的爭(zhēng)議是勞動(dòng)爭(zhēng)議。國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員與相應(yīng)的國(guó)家機(jī)關(guān)發(fā)生的爭(zhēng)議是人事?tīng)?zhēng)議，而事業(yè)單位情況則較為復(fù)雜，通常的情況是，凡屬于人事部門下達(dá)人事編制、受其管理的是干部，發(fā)生爭(zhēng)議后，一般是具有人事編制的人員可到人事?tīng)?zhēng)議仲裁委進(jìn)行申訴，其他人員應(yīng)作為勞動(dòng)合同關(guān)系或視為勞動(dòng)合同關(guān)系到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委申訴。民事?tīng)?zhēng)議是平等民事主體之間就民事權(quán)利義務(wù)關(guān)系發(fā)生的爭(zhēng)議，勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生在用人單位和勞動(dòng)者之間，勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人具有隸屬關(guān)系和事實(shí)上的不平等，不屬民事法律關(guān)系，發(fā)生爭(zhēng)議只能通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)關(guān)處理。行政爭(zhēng)議是國(guó)家機(jī)關(guān)依法行使職權(quán)過(guò)程中與相對(duì)方發(fā)生的爭(zhēng)議，行政爭(zhēng)議依照《行政訴訟法》的相關(guān)規(guī)定處理，勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生在用人單位（企業(yè)等）和勞動(dòng)者之間，企業(yè)不是行政機(jī)關(guān)，所以，勞動(dòng)爭(zhēng)議不是行政爭(zhēng)議。但是，勞動(dòng)爭(zhēng)議處理過(guò)程中可能涉及行政爭(zhēng)議，典型的如工傷認(rèn)定。二、明確勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理程序勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，當(dāng)事人可以到下列調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解：（一）企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)；（二）依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織；（三）在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解職能的組織。當(dāng)事人申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解可以書(shū)面申請(qǐng)，也可以口頭申請(qǐng)?？陬^申請(qǐng)的，調(diào)解組織應(yīng)當(dāng)當(dāng)場(chǎng)記錄申請(qǐng)人基本情況、申請(qǐng)調(diào)解的爭(zhēng)議事項(xiàng)、理由和時(shí)間。調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)充分聽(tīng)取雙方當(dāng)事人對(duì)事實(shí)和理由的陳述，耐心疏導(dǎo)，幫助其達(dá)成協(xié)議。經(jīng)調(diào)解達(dá)成協(xié)議的，應(yīng)當(dāng)制作調(diào)解協(xié)議書(shū)。調(diào)解協(xié)議書(shū)由雙方當(dāng)事人簽名或者蓋章，經(jīng)調(diào)解員簽名并加蓋調(diào)解組織印章后生效，對(duì)雙方當(dāng)事人具有約束力，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行。自勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解組織收到調(diào)解申請(qǐng)之日起十五日內(nèi)未達(dá)成調(diào)解協(xié)議的，當(dāng)事人可以依法申請(qǐng)仲裁。達(dá)成調(diào)解協(xié)議后，一方當(dāng)事人在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行調(diào)解協(xié)議的，另一方當(dāng)事人可以依法申請(qǐng)仲裁。因支付拖欠勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金事項(xiàng)達(dá)成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行的，勞動(dòng)者可以持調(diào)解協(xié)議書(shū)依法向人民法院申請(qǐng)支付令。人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。止匕外，我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議的解決實(shí)行一裁兩審制度，即必須先經(jīng)過(guò)勞動(dòng)仲裁委員會(huì)的仲裁才能起訴至人民法院，這是勞動(dòng)爭(zhēng)議解決途徑不同于民事訴訟途徑或行政訴訟途徑的重要區(qū)別。因此，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，必須首先向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)提起仲裁，而不能直接起訴至人民法院，只有對(duì)勞動(dòng)裁決不服的，才能向人民法院起訴。申請(qǐng)人申請(qǐng)仲裁應(yīng)當(dāng)提交書(shū)面仲裁申請(qǐng)，并按照被申請(qǐng)人人數(shù)提交副本。仲裁申請(qǐng)書(shū)應(yīng)當(dāng)載明下列事項(xiàng)：（一）勞動(dòng)者的姓名、性別、年齡、職業(yè)、工作單位和住所，用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人的姓名、職務(wù)；（二）仲裁請(qǐng)求和所根據(jù)的事實(shí)、理由；（三）證據(jù)和證據(jù)來(lái)源、證人姓名和住所。書(shū)寫仲裁申請(qǐng)確有困難的，可以口頭申請(qǐng)，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)記入筆錄，并告知對(duì)方當(dāng)事人。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)收到仲裁申請(qǐng)之日起五日內(nèi)，認(rèn)為符合受理?xiàng)l件的，應(yīng)當(dāng)受理，并通知申請(qǐng)人；認(rèn)為不符合受理?xiàng)l件的，應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知申請(qǐng)人不予受理，并說(shuō)明理由。對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)不予受理或者逾期未作出決定的，申請(qǐng)人可以就該勞動(dòng)爭(zhēng)議事項(xiàng)向人民法院提起訴訟。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理仲裁申請(qǐng)后，應(yīng)當(dāng)在五日內(nèi)將仲裁申請(qǐng)書(shū)副本送達(dá)被申請(qǐng)人。被申請(qǐng)人收到仲裁申請(qǐng)書(shū)副本后，應(yīng)當(dāng)在十日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提交答辯書(shū)。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)收到答辯書(shū)后，應(yīng)當(dāng)在五日內(nèi)將答辯書(shū)副本送達(dá)申請(qǐng)人。被申請(qǐng)人未提交答辯書(shū)的，不影響仲裁程序的進(jìn)行。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)裁決勞動(dòng)爭(zhēng)議案件實(shí)行仲裁庭制。仲裁庭由三名仲裁員組成，設(shè)首席仲裁員。簡(jiǎn)單勞動(dòng)爭(zhēng)議案件可以由一名仲裁員獨(dú)任仲裁。仲裁庭在作出裁決前，應(yīng)當(dāng)先行調(diào)解。調(diào)解達(dá)成協(xié)議的，仲裁庭應(yīng)當(dāng)制作調(diào)解書(shū)。調(diào)解書(shū)應(yīng)當(dāng)寫明仲裁請(qǐng)求和當(dāng)事人協(xié)議的結(jié)果。調(diào)解書(shū)由仲裁員簽名，加蓋勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)印章，送達(dá)雙方當(dāng)事人。調(diào)解書(shū)經(jīng)雙方當(dāng)事人簽收后，發(fā)生法律效力。調(diào)解不成或者調(diào)解書(shū)送達(dá)前，一方當(dāng)事人反悔的，仲裁庭應(yīng)當(dāng)及時(shí)作出裁決。《調(diào)解仲裁法》第四十三條規(guī)定，“仲裁庭裁決勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理仲裁申請(qǐng)之日起四十五日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)主任批準(zhǔn)，可以延期并書(shū)面通知當(dāng)事人，但是延長(zhǎng)期限不得超過(guò)十五日。逾期未作出仲裁裁決的，當(dāng)事人可以就該勞動(dòng)爭(zhēng)議事項(xiàng)向人民法院提起訴訟。仲裁庭裁決勞動(dòng)爭(zhēng)議案件時(shí)，其中一部分事實(shí)已經(jīng)清楚，可以就該部分先行裁決?！敝俨猛?duì)追索勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金的案件，根據(jù)當(dāng)事人的申請(qǐng)，可以裁決先予執(zhí)行，移送人民法院執(zhí)行。裁決先予執(zhí)行的，應(yīng)當(dāng)符合下列條件：（一）當(dāng)事人之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系明確；（二）不先予執(zhí)行將嚴(yán)重影響申請(qǐng)人的生活。勞動(dòng)者申請(qǐng)先予執(zhí)行的，可以不提供擔(dān)保。裁決應(yīng)當(dāng)按照多數(shù)仲裁員的意見(jiàn)作出，少數(shù)仲裁員的不同意見(jiàn)應(yīng)當(dāng)記入筆錄。仲裁庭不能形成多數(shù)意見(jiàn)時(shí)，裁決應(yīng)當(dāng)按照首席仲裁員的意見(jiàn)作出。《調(diào)解仲裁法》第四十七條規(guī)定，下列勞動(dòng)爭(zhēng)議，除本法另有規(guī)定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書(shū)自作出之日起發(fā)生法律效力：（一）追索勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金，不超過(guò)當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個(gè)月金額的爭(zhēng)議；（二）因執(zhí)行國(guó)家的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)在工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)等方面發(fā)生的爭(zhēng)議。三、勞動(dòng)爭(zhēng)議的時(shí)效計(jì)算勞動(dòng)爭(zhēng)議與民事?tīng)?zhēng)議、行政爭(zhēng)議一樣，也有訴訟時(shí)效的規(guī)定。勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，無(wú)論是用人單位還是勞動(dòng)者都可以直接向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁?！墩{(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定，“勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。前款規(guī)定的仲裁時(shí)效，因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請(qǐng)求權(quán)利救濟(jì)，或者對(duì)方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時(shí)起，仲裁時(shí)效期間重新計(jì)算。因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間申請(qǐng)仲裁的，仲裁時(shí)效中止。從中止時(shí)效的原因消除之日起，仲裁時(shí)效期間繼續(xù)計(jì)算。勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出?！碑?dāng)事人對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出的仲裁裁決不服的，可在收到仲裁裁決書(shū)的15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。逾期不起訴，仲裁裁決即發(fā)生法律效力。四、注意保存證據(jù)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁中的證據(jù)，是指勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理過(guò)程中能夠證明勞動(dòng)爭(zhēng)議案件真實(shí)情況的一切客觀事實(shí)。證據(jù)在勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理過(guò)程中有著舉足輕重的作用。關(guān)系仲裁和訴訟的勝敗。證據(jù)包括書(shū)證、物證、證人證言、當(dāng)事人陳述、勘驗(yàn)筆錄、鑒定結(jié)論、視聽(tīng)資料等，企業(yè)要保證勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后處于有利地位，就必須有證據(jù)意識(shí)。以用人單位以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律為由提前解除勞動(dòng)合同為例，用人單位必須有證據(jù)證明勞動(dòng)者違反勞動(dòng)紀(jì)律，該違反勞動(dòng)紀(jì)律還必須達(dá)到“嚴(yán)重”程度，在此前提下，提前30天書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者，此時(shí)，既要舉證提前30天告知，還要證明采用書(shū)面形式告知，還要證明該書(shū)面文件已經(jīng)送達(dá)勞動(dòng)者。為了證明已經(jīng)送達(dá)勞動(dòng)者，應(yīng)由當(dāng)事人簽收，勞動(dòng)者拒不簽收的，應(yīng)制作談話筆錄，寫明拒絕簽收的事實(shí)，并由兩名以上送達(dá)人簽字。如以郵寄的方式送出、應(yīng)保證郵寄地址的準(zhǔn)確無(wú)異議，對(duì)此，可采用在勞動(dòng)合同中約定文件送達(dá)地址的方式，以保證用人單位以郵寄方式送達(dá)時(shí)的效力，用人單位應(yīng)保留郵寄的憑據(jù)。五、靈活運(yùn)用談判、和解等非訴訟方式不是所有的爭(zhēng)議都要通過(guò)仲裁或訴訟這種激烈對(duì)抗的方式解決。從勞動(dòng)者角度，目前的勞動(dòng)爭(zhēng)議實(shí)踐中經(jīng)常是勞動(dòng)者贏了官司輸?shù)艄ぷ鞯那樾?；而?duì)于用人單位而言，現(xiàn)在企業(yè)管理在強(qiáng)調(diào)規(guī)范化的同時(shí)，更強(qiáng)調(diào)人性化，一旦企業(yè)與勞動(dòng)者發(fā)生爭(zhēng)議，矛盾激化到仲裁訴訟程序，無(wú)論仲裁和訴訟是輸是贏，往往都會(huì)對(duì)企業(yè)員工產(chǎn)生負(fù)面影響，議論紛紛。因此，無(wú)論從勞動(dòng)者還是用人單位角度如果能夠通過(guò)有效的溝通達(dá)成和解，將是比仲裁、訴訟等方式更為經(jīng)濟(jì)和便利的。企業(yè)在與勞動(dòng)者意見(jiàn)發(fā)生分歧時(shí)，如果能夠平等地與勞動(dòng)者協(xié)商，根據(jù)法律的規(guī)定和勞動(dòng)合同的約定判斷勞動(dòng)者的要求是否是合理的、合法的，再理智地作出反應(yīng)，對(duì)于避免矛盾的擴(kuò)大化是有極大幫助的。當(dāng)然，在運(yùn)用談判、和解等非訴訟手段時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意一定要達(dá)成書(shū)面的協(xié)議或和解書(shū)，以防止日后出現(xiàn)仲裁和訴訟時(shí)沒(méi)有證據(jù)。六、樹(shù)立勞動(dòng)法律意識(shí)，正確化解法律風(fēng)險(xiǎn)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)必須樹(shù)立起正確的勞動(dòng)法律觀念，了解和掌握法律、行政法規(guī)對(duì)勞動(dòng)者權(quán)利義務(wù)的規(guī)定，漠視勞動(dòng)者權(quán)利的做法是絕對(duì)不可取的。企業(yè)以追求利益最大化為目的，這一追求在法制社會(huì)是有限制的，那就是不得違反法律的規(guī)定。隨著勞動(dòng)者法律意識(shí)的增強(qiáng)，近年來(lái)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件呈上升趨勢(shì)，大量的糾紛是由于企業(yè)違法行事造成的。企業(yè)面對(duì)這樣的整體環(huán)境，應(yīng)該有冷靜的頭腦。為避免勞動(dòng)法律風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生，企業(yè)在制定規(guī)章制度、與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，一定要樹(shù)立正確的勞動(dòng)法律意識(shí)。第五節(jié)人力資源法律風(fēng)險(xiǎn)的內(nèi)部控制一、人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的成因是多方面的，既有企業(yè)外部的原因，也有企業(yè)內(nèi)部的原因。外部因素包括自然因素和社會(huì)因素。自然因素是指企業(yè)所處自然環(huán)境及其變化等。例如，企業(yè)所處的地理位置偏遠(yuǎn)、自然環(huán)境惡劣，均會(huì)使人員招聘的難度加大，人員流失率上升，從而造成顯在與潛在的缺工損失而導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生。社會(huì)因素包括企業(yè)的行業(yè)性質(zhì)及其產(chǎn)品或服務(wù)的市場(chǎng)需求和競(jìng)爭(zhēng)狀況，國(guó)家的法律、法規(guī)、政策，人力資源市場(chǎng)等因素。企業(yè)的行業(yè)性質(zhì)不同，人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)也不同，高科技企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較高。國(guó)家關(guān)于勞動(dòng)管理的法律、法規(guī)和政策的變化也會(huì)給人力資源管理帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)。另外，人力資源市場(chǎng)的規(guī)模大小、人力資源的供求狀況、競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)、社會(huì)擇業(yè)傾向與個(gè)人偏好、市場(chǎng)行為的規(guī)范性將直接影響企業(yè)的人才招聘風(fēng)險(xiǎn)的高低。內(nèi)部因素取決于企業(yè)的人員素質(zhì)和管理素質(zhì)。人員素質(zhì)主要是指人力資源管理者的士氣、業(yè)務(wù)技術(shù)水平、組織管理能力。人員素質(zhì)的高低將直接影響風(fēng)險(xiǎn)的大小。管理素質(zhì)主要是指企業(yè)的經(jīng)營(yíng)思想、管理制度、管理手段等。如果企業(yè)的管理素質(zhì)差，人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)將大大增加。因人力資源管理者素質(zhì)和企業(yè)管理素質(zhì)低而造成決策失誤，導(dǎo)致士氣低落和勞動(dòng)關(guān)系緊張等風(fēng)險(xiǎn)在企業(yè)時(shí)有發(fā)生。二、人力資源法律風(fēng)險(xiǎn)的內(nèi)部控制《勞動(dòng)合同法》為企業(yè)實(shí)施人力資源的管理,特別是對(duì)勞動(dòng)者的管理制定了基本的規(guī)范，任何違反《勞動(dòng)合同法》的企業(yè)行為,都會(huì)給企業(yè)自身帶來(lái)法律上的隱患和風(fēng)險(xiǎn)。實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的規(guī)范化、合法化，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，要求企業(yè)必須盡快轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的用人觀念，加強(qiáng)人力資源管理的法治化建設(shè)，依法規(guī)范企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系，而其關(guān)鍵就是建立企業(yè)人力資源管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)內(nèi)部控制機(jī)制。1、完善組織保障機(jī)制目前很多企業(yè)沒(méi)有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能往往由企業(yè)辦公室或其他部門兼任，有的企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展的需要設(shè)立了專門的人力資源管理部門,但職能不明確,甚至兼任許多與人力資源管理聯(lián)系不大的其他一些管理職能。在某種意義上，這是沿襲傳統(tǒng)的做法，與現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展和勞動(dòng)法律的要求不相適應(yīng)，因此企業(yè)應(yīng)設(shè)立職能明晰的企業(yè)人力資源管理機(jī)構(gòu)或?qū)ｉT管理人員?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)企業(yè)的影響是全方位的，特別是對(duì)企業(yè)的人力資源管理。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者,尤其是人力資源管理工作者面臨著空前的挑戰(zhàn)和全新的戰(zhàn)略機(jī)會(huì),而正確認(rèn)識(shí)并盡快消化《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響,應(yīng)該是首要的一步。企業(yè)人力資源管理機(jī)構(gòu)和管理人員在管理觀念、內(nèi)容和方法上，要把人力資源的法制化管理作為主導(dǎo)思想，在企業(yè)人力資源管理的全過(guò)程注入并貫徹勞動(dòng)法治的意識(shí)，堅(jiān)持依法管理企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系。企業(yè)員工的聘、用、育、留等作為企業(yè)人力資源日常管理的主要內(nèi)容,在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以前,這些工作環(huán)節(jié)并沒(méi)有太大的涉法風(fēng)險(xiǎn),而《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后,它們卻成為企業(yè)人力資源管理能否進(jìn)入法制化軌道的最突出的管理環(huán)節(jié)，《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)用人機(jī)制建設(shè)的影響最為廣泛和深入。如企業(yè)在招聘、試用、培訓(xùn)、績(jī)效考核等方面，就必須充分考慮《勞動(dòng)合同法》的規(guī)制。2、制定企業(yè)規(guī)章制度的民主化、合法化企業(yè)的規(guī)章制度是用人單位的內(nèi)部約束，貫穿于用人單位的整個(gè)用工過(guò)程,是企業(yè)崗位管理、工作流程規(guī)范的實(shí)施基礎(chǔ)，是企業(yè)平穩(wěn)、流暢、高效運(yùn)行的重要保障。當(dāng)前企業(yè)預(yù)防規(guī)章制度層面的法律風(fēng)險(xiǎn),重點(diǎn)應(yīng)做好以下方面的工作：(1)制定主體適格，以保證所制定的勞動(dòng)規(guī)章制度在本單位范圍內(nèi)具有統(tǒng)一性和權(quán)威性。勞動(dòng)規(guī)章制度制定主體應(yīng)是用人單位行政系統(tǒng)中處于最高層次、對(duì)單位的各個(gè)組成部分和全體職工有權(quán)實(shí)行全面和統(tǒng)一管理的行政機(jī)構(gòu)，由其代表用人單位制定并以用人單位名義頒布實(shí)施。(2)草擬內(nèi)容合法?！秳趧?dòng)合同法》以及最高人民法院《關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》都明確規(guī)定企業(yè)制定的規(guī)章制度不得違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定。這里的“合法”是指所有的法律、法規(guī)和規(guī)章，包括:憲法、法律、行政法規(guī)、地方法規(guī)、民族自治地方依法制定的自治條例和單行條例，以及關(guān)于勞動(dòng)方面的行政規(guī)章。企業(yè)在提出規(guī)章制度的草案時(shí)，必須進(jìn)行合法性評(píng)議和審查。(3)民主協(xié)商。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論,提出方案和意見(jiàn),與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?有權(quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。(4)公示告知。這是制定規(guī)章制度的一個(gè)法定程序，它直接關(guān)系著規(guī)章的效力?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者?？煽紤]以下公示方法與技巧：公司網(wǎng)站公布法、電子郵件通知法、公告欄張貼法、員工手冊(cè)發(fā)放源保留簽收記錄)、規(guī)章制度培訓(xùn)法(保留培訓(xùn)簽到記錄)、規(guī)章制度考試法(保留試卷)等。(5)規(guī)章清理。清理現(xiàn)有規(guī)章制度，及時(shí)修改、重建與新《勞動(dòng)合同法》不一致的內(nèi)容,完善法定程序。企業(yè)還要做好規(guī)章制度的及時(shí)修改、補(bǔ)充。企業(yè)要隨時(shí)關(guān)注現(xiàn)行法律的修改及新法律的出臺(tái)，修改不合法的內(nèi)容；要尊重法律賦予工會(huì)或職工在規(guī)章制度實(shí)施過(guò)程中的建議修改權(quán),協(xié)商修改相應(yīng)內(nèi)容；企業(yè)要依據(jù)自身發(fā)展及內(nèi)外環(huán)境的變化，依法修改、補(bǔ)充不適合的相關(guān)內(nèi)容；制定員工手冊(cè)，公示現(xiàn)有規(guī)章制度等。3、建立全方位的溝通機(jī)制良好的內(nèi)部溝通機(jī)制不僅能夠充分體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的尊重與重視，同時(shí)能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)在生產(chǎn)管理方面的問(wèn)題，特別是人力管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)。平等、尊重、和諧的溝通機(jī)制是企業(yè)化解人力資源管理法律風(fēng)險(xiǎn)、建立和諧企業(yè)關(guān)系，促進(jìn)穩(wěn)定和持續(xù)發(fā)展的必要保障。企業(yè)在構(gòu)建溝通機(jī)制方面,要注意以下方面：(1)摒棄單向溝通模式。那種只是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層向下屬發(fā)布命令,下屬的反饋和意見(jiàn)卻很少傾聽(tīng)的單向溝通模式，妨礙了企業(yè)信息的全面交流，難以把握企業(yè)人力管理中的動(dòng)態(tài)、信息和情報(bào),不僅無(wú)助于企業(yè)的監(jiān)督與管理,長(zhǎng)此以往也會(huì)嚴(yán)重挫傷員工的主動(dòng)性。(2)實(shí)行多角度、雙向的、多級(jí)的溝通交流。企業(yè)內(nèi)部建立全方位的溝通機(jī)制，就是要形成管理層與部門領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)與普通員工、管理層與普通員工、普通員工之間的多層次交流對(duì)話機(jī)制，保持溝通渠道的暢通，要讓員工意識(shí)到管理層樂(lè)于傾聽(tīng)他們的意見(jiàn)和建議；他們所做的一切都在被關(guān)注；使每個(gè)員工都有參與和發(fā)展的機(jī)會(huì),從而增強(qiáng)管理者和員工之間的理解、相互尊重和感情交流。企業(yè)也在這種互動(dòng)中盡可能地了解到企業(yè)管理中的信息和問(wèn)題，為有效地決策、管理提供支持。(3)重視非正式溝通的作用。由于企業(yè)內(nèi)部非正式組織的存在,作為社會(huì)人的公司員工往往會(huì)通過(guò)非正式渠道獲取和反饋大量信息，如果能夠?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部非正式的溝通渠道加以合理利用和引導(dǎo)，就可以幫助企業(yè)管理者獲得許多無(wú)法從正式渠道取得的人力資源管理信息和問(wèn)題,在達(dá)成理解的同時(shí)及時(shí)有效地解決潛在的問(wèn)題,從而消除法律風(fēng)險(xiǎn)于萌芽狀態(tài),提升企業(yè)的人力資源管理水平。(4)建立多樣化的溝通渠道。許多企業(yè)開(kāi)展合理化建議、職工熱線、來(lái)訪來(lái)信接待制度、值班電話、公布網(wǎng)址信箱、領(lǐng)導(dǎo)接訪、定期對(duì)話制度、建立工作聯(lián)系點(diǎn)、文化娛樂(lè)、設(shè)立舉報(bào)箱和意見(jiàn)箱等，有效增強(qiáng)了企業(yè)和職工之間交流和信任,極大地調(diào)動(dòng)了職工的積極性,及時(shí)化解了勞資矛盾。4、完善協(xié)商調(diào)解機(jī)制積極協(xié)商調(diào)解企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議，對(duì)于化解企業(yè)人力資源管理矛盾，協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系,減少企業(yè)人力管理的法律風(fēng)險(xiǎn)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定，發(fā)揮著獨(dú)特的重要作用。據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示,有近八成的職工愿意在勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后通過(guò)調(diào)解來(lái)解決，但目前企業(yè)建立勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)的情況并不好，而且即使企業(yè)設(shè)有勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解機(jī)構(gòu),其調(diào)解功能也呈弱化的趨勢(shì)?！墩{(diào)解仲裁法》也確立了勞動(dòng)爭(zhēng)議的協(xié)商、調(diào)解的法律地位，企業(yè)可主要從以下方面實(shí)施:第一,規(guī)范協(xié)商調(diào)解程序。由于企業(yè)內(nèi)部缺少疏導(dǎo)化解職工不滿情緒的機(jī)制,職工訴求渠道不暢通，易造成勞動(dòng)關(guān)系的緊張對(duì)立,和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系受到威脅。在法律的框架內(nèi)，建立規(guī)范的協(xié)商調(diào)解程序,便于企業(yè)的操作運(yùn)行，可以把矛盾解決在基層和萌芽狀態(tài)。第二，引導(dǎo)企業(yè)建立內(nèi)部預(yù)防和協(xié)調(diào)機(jī)制。企業(yè)應(yīng)選派有法律知識(shí)和人事經(jīng)驗(yàn)的員工，作為處理糾紛的人員，代表公司及時(shí)出面與勞動(dòng)者協(xié)商,一旦協(xié)商成功就立即簽訂協(xié)議,避免事態(tài)變化。企業(yè)建立起內(nèi)部多層級(jí)的糾紛預(yù)防協(xié)調(diào)機(jī)制，使職工遇到問(wèn)題可以通過(guò)正常的程序及時(shí)反映、解決。第二強(qiáng)化基層工會(huì)的代表作用。按照《調(diào)解仲裁法》的要求在爭(zhēng)議協(xié)商中工會(huì)應(yīng)發(fā)揮代表和維護(hù)職工利益的作用，協(xié)助職工與用人單位進(jìn)行協(xié)商，圓滿解決爭(zhēng)議。在勞動(dòng)關(guān)系中