崗位序列職等職級和薪酬管理規(guī)定

崗位序列、職等職級、薪酬管理規(guī)定目的為完善員工職級體系，建立人力資源系統(tǒng)化層級結構，為員工職業(yè)發(fā)展和薪資定級提供適用范依據(jù)，特制定此管理規(guī)定。公司全體員工三.定義與內(nèi)容（-）崗位序列崗位性質(zhì)是針對崗位性質(zhì)和要求相近的崗位進行分類。公司的崗位序列分為兩大類：管理序列（M），專業(yè)序列（P）o.管理序列（Management簡稱M類）：適用于從事管理工作，具有人員管理權限（不包括師徒關系、業(yè)務輔導關系），帶領團隊運作指定業(yè)務的崗位。.專業(yè)序列（Professional簡稱P類）：適用于從事產(chǎn)品設計、運營、市場、銷售、人事、財務、信息技術服務工作等崗位。（-）職等.定義：指針對員工承擔貴任、知識經(jīng)驗和技能多寡等能力差異而進行的劃分。.劃分：M序列和P序列職等以BAND劃分，共12等，由低到高分別為BAND1至BAND12o職等職級圖分級管理序列M專業(yè)序列P崗位級別決策層職務等級職稱職務等級職稱BAND12M8BAND11M7副總經(jīng)理

BAND10高層管理M6M5高級一級中心總監(jiān)（分公司總經(jīng)理）一級中心總監(jiān)BAND9BAND8M4高級部門經(jīng)理P8首席專家BAND7中層管理M3中級部門經(jīng)理P7資深專家BAND6M2初級部門經(jīng)理P6高級專家BAND5Ml主管P5專家BAND4P4高級專員BAND3基層P3專員BAND2P2助理BAND1P1實習生4.職等薪酬帶寬M1-M8薪酬帶寬序夕4職級薪酬帶寬M8總經(jīng)理40K以上M7副總經(jīng)理30K-40K10000M6高級一級中心總監(jiān)（分公司總經(jīng)理）23K-30K7000M5一級中心總監(jiān)18K-23K5000M1高級部門經(jīng)理15K-18K3000M3中級部門經(jīng)理12K-15K3000M2初級部門經(jīng)理10K-12K2000Ml主管8K-10K2000P1-P8薪酬帶寬

序列職級薪91帶寬P8首席專家15K-18K3000P7資深專家12K-15K3000P6高級專家10K-12K2000P5專家8K-10K2000P4高級專員6K-8K2000P3專員1K-6K2000P2助理3K-4K1000P1實習生2K0（三）職級.定義：指針對同一職等下從事業(yè)務廣度和深度等級而進行的劃分。.劃分：除BAND1、BAND11、BAND12夕卜，每個職等下設3個職級（CBA）,A級最高,B級中間，C級最低。職級對應的薪酬如下：職級對應薪酬表序列職級序列職級薪物4U-QAj幣等級對應薪酬M8總經(jīng)理40K以上40000以M7副總經(jīng)理30K-40K10000A40000B36600C33300M6高級一級中心總監(jiān)（分公司總經(jīng)理）23K-30K7000A30000B27600C25300

P1實習生2K20003.（四）職級升降1.271評選定級：新入職人員的職級一般定C,個別優(yōu)秀人員可達B,原則上不定P1實習生2K20003.（四）職級升降1.271評選2.1評選規(guī)則能力分級人數(shù)比例定義說明職級優(yōu)秀20%超出該職位要求，具備勝任下一職位的潛力A勝任30%完全勝任該職位B一般勝任40%具備勝任該職位的潛力，但需要通過階段性的工作實踐和能力提升才能完全勝任差10%C2.2評選方法見績效考核方案。晉升晉升規(guī)則：原則上遵循逐級晉升原則，職級按C、B、A逐級晉升：職級達到A方可進行下一職等，且新職等C起步；特殊情況一次晉升職級不得超過三級。晉升準入資格：即員工必須是當期271評選中“2”類員工，且上一周期非“1”類員工；上一周期內(nèi)受到公司相關處罰人員者（如指標未達成，價值觀不匹配），公司有權取消晉升資格。2.3晉升評估標準資歷■績效指標 1 管理指標（僅限M）晉升至赧高字歷i i!本崗任！〃司齡！職時間?。ú簧伲?!一 （不少不員記錄!業(yè)績指標！ 人才培養(yǎng)$員工邃失271（不低i ii

BAND3BAND4BAND5BAND6BAND7BAND8BAND9BAND1O于）本科本科本科本科本科本科于）于）O.25YO.25Y■qf同崗位排名前

20%同崗位排名前O.5YO.5YO.5YO.5YO.5YO.5YO.5YO.5Y20%?至少培養(yǎng)出梯同崗位排名前］1Y15Y2Y2Y:母牛10月份一20%無群體性離職?隊1人BAND3BAND4BAND5BAND6BAND7BAND8BAND9BAND1O于）本科本科本科本科本科本科于）于）O.25YO.25Y■qf同崗位排名前

20%同崗位排名前O.5YO.5YO.5YO.5YO.5YO.5YO.5YO.5Y20%?至少培養(yǎng)出梯同崗位排名前］1Y15Y2Y2Y:母牛10月份一20%無群體性離職?隊1人1至少培養(yǎng)出梯無群體性離職至少培養(yǎng)出梯無群體性離職至少培養(yǎng)出梯無群體性離職:.隊4人同崗位排名前i:至少培養(yǎng)出1無群體性離職同崗位排名前人接班人降級“1”類，觸及公其他公司規(guī)定的.1降級規(guī)則：員工未達成考核指標，被評選為271“1”類，觸及公其他公司規(guī)定的.2降級周期：無固定周期。（四）薪酬調(diào)整1.定義：指因職務級別.任職崗位.用工性質(zhì)、工作表現(xiàn)等因素發(fā)生變化而對薪資構成或標準進行相應調(diào)整的行為。正常調(diào)薪包括轉正調(diào)薪、異動調(diào)薪、晉升調(diào)薪。轉正調(diào)薪是指新入職員工白《轉正申請》審批通過后，按照實際轉正時間調(diào)整為轉正薪資，享有正式員工的同等福利：異動調(diào)薪是指由于員工職務、崗位等異動而引起的薪資調(diào)整:晉升調(diào)薪是指由于員工職務提升引起的薪資調(diào)整。2.調(diào)整方案：采用年度加薪和期權管理結合的方式。年度加薪：4月份加薪普調(diào)跟隨型薪酬策略全員性的長期性激勵，保持薪酬福利的一般性競爭力。政府公布的上一年度工資增長指導線最低值（員工工資的5%左右）10月份加薪點調(diào)領先型薪酬策略特定人群（20%優(yōu)秀員工）的長期激勵，保證優(yōu)秀員工薪酬的領先，跟隨公司長期發(fā)展前半年月平均底薪的4%2.2期權管理：針對特定人群的長期激勵，鎖定高貢獻/價值的員工，確保其較長的服務期。BAND5及以l.f司奈