心理年齡鑒定中心

心理年齡鑒定中心一、選擇1、彼得·德魯克(PeterDrueker) 認(rèn)為，人力資源是企業(yè)最重要的資源，其重要性超越資金、土地、廠房等其他經(jīng)濟(jì)資源。他進(jìn)而指出，人力資源是所有經(jīng)濟(jì)資源中，使用效率最低的資源。因此，提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)績(jī)效的最大契機(jī)是提升人力資源的績(jī)效。、現(xiàn)實(shí)的人力資源是指一個(gè)國家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)已經(jīng)擁有的從事社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部人口，包括正在從事勞動(dòng)的人口以及由于各種原因暫時(shí)沒有從事勞動(dòng)的人口，有時(shí)稱為“勞動(dòng)力人口”、潛在的人力資源是指正在培養(yǎng)的還處于準(zhǔn)備狀態(tài)的具有初步勞動(dòng)能力的人口。、人口是人力資源的載體。、素質(zhì)一詞本是生理學(xué)概念，指人的先天生理解剖特點(diǎn)，主要指神經(jīng)系統(tǒng)、腦的特性及感覺器官和運(yùn)動(dòng)器官的特點(diǎn)。、《辭海》對(duì)“素質(zhì)”一詞的定義有三種：一是人的生理上的原來的特點(diǎn)；二是事物本來的性質(zhì)；三是完成某種活動(dòng)所必需的基本條件。、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)，通常也被稱為人員測(cè)評(píng)、人事測(cè)評(píng)、人才測(cè)評(píng)。、人力資本理論：西方經(jīng)濟(jì)學(xué)從研究人力資源之始就提出了人力資本觀點(diǎn)。20世紀(jì)60年代，美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨在其《論人力資本投資》中，把對(duì)人力資本的研究推到一個(gè)新的高度，他認(rèn)為，人的知識(shí)、能力、健康等人力資本的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)，要比物質(zhì)資本和勞動(dòng)力數(shù)量的增加重要得多。能級(jí)對(duì)應(yīng)理論：所謂能級(jí)，指的是一個(gè)人能力的大小。能級(jí)對(duì)應(yīng)就是按照人的能力層次，安排相應(yīng)的工作崗位或組織。能級(jí)原理首先承認(rèn)人的能力有差別。職業(yè)發(fā)展理論:職業(yè)發(fā)展理論是由美國職業(yè)指導(dǎo)專家金茲伯格和薩帕等人于20世紀(jì)40年代提出來的。金茲伯格根據(jù)實(shí)驗(yàn)研究，概括了影響個(gè)人職業(yè)選擇的四個(gè)因素：現(xiàn)實(shí)因素、教育因素、情感和個(gè)性因素、價(jià)值因素，并認(rèn)為，職業(yè)選擇的過程是以一種折中的方式結(jié)束的，即一系列內(nèi)外部因素影響個(gè)人的決定，一個(gè)人必須在影響擇業(yè)的主要因素之間取得平衡。、1879年，德國心理學(xué)家威廉·馮特在萊比錫大學(xué)設(shè)立了世界上第一個(gè)心理實(shí)驗(yàn)室，開始了對(duì)個(gè)體行為差異的研究，由此引發(fā)了人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的起源運(yùn)動(dòng)——心理測(cè)評(píng)運(yùn)動(dòng)。美國心理學(xué)家雷蒙德·卡特爾首先提出了“心理測(cè)評(píng)”一詞，并開發(fā)出了著名的人格測(cè)評(píng)方法——“卡特爾l6種人格因素測(cè)驗(yàn)”。1905年，法國心理學(xué)家阿弗萊德·比奈和醫(yī)生西奧多·西蒙編制出世界上第一個(gè)智力測(cè)評(píng)量表——“比奈一西蒙”量表，為心理測(cè)評(píng)的發(fā)展作出了劃時(shí)代的貢獻(xiàn)。從此，心理測(cè)評(píng)被公認(rèn)為測(cè)評(píng)個(gè)體的有效工具，西方的人才評(píng)價(jià)事業(yè)也從此更加蓬勃地發(fā)展起來。比奈和西蒙提出了比率智商的概念，該量表的目的是區(qū)別學(xué)習(xí)能力低的學(xué)生，共有30道題目。10、“比奈一西蒙”量表采用的是行為表現(xiàn)的方法。 如果心理年齡正好等于實(shí)足年齡，那么，其智商為100；如果心理年齡高于實(shí)足年齡，那么，其智商較高(大于l00)；如果心理年齡低于實(shí)足年齡，那么，其智商低于均值(低于l00)。一般來說全部答對(duì)為通過，如果連續(xù)五道題沒有通過即可中止測(cè)定，并根據(jù)通過答對(duì)題數(shù)的多少來記分。比奈量表的使用范圍為l8歲以下的兒童，因此成年人的智商是不能應(yīng)用比奈量表的比率智商來測(cè)定的。、美國心理測(cè)量學(xué)家戴維·韋克斯勒發(fā)明了離差智商N(yùn)定辦法。他于l939年發(fā)表了一套新的智力測(cè)驗(yàn)量表，即韋克勒斯成人智力量表。、1927年，美國學(xué)者斯特朗編制出版了世界上第一個(gè)職業(yè)興趣測(cè)評(píng)：斯特朗男性職業(yè)興趣量表。、從20世紀(jì)40年代起，心理測(cè)評(píng)開始應(yīng)用于人員選拔測(cè)評(píng)。年代初，明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格量表由美國明尼蘇達(dá)大學(xué)教授哈撒韋和精神科醫(yī)生麥金利編制而成。它是一種自陳量表，后來成為世界上使用最廣泛的人格量表。MMPl主要用于人格鑒定、心理疾病的診斷治療、心理咨詢等心理學(xué)和醫(yī)學(xué)領(lǐng)域。、20世紀(jì)80年代至90年代初，“大五”人格理論逐步形成，有關(guān)的“大五”人格量表被開發(fā)出來。15、在美國，每年僅人員素質(zhì)測(cè)評(píng)服務(wù)的直接收入就達(dá)到100多億美元。據(jù)美國人力資源協(xié)會(huì)有關(guān)資料報(bào)道，發(fā)達(dá)國家 50％的企業(yè)通過人員素質(zhì)測(cè)評(píng)選拔員工。、據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，美國社會(huì)每年接受各種人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的人員多達(dá)數(shù)百萬人次。、1989年1月，中組部、國家人事部聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于國家行政機(jī)關(guān)補(bǔ)充工作人員實(shí)行、1994年后，現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在各個(gè)領(lǐng)域的重要作用被廣為認(rèn)識(shí)和接受。現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在我國有了跨越式的發(fā)展，特別是在公務(wù)員選拔和企業(yè)管理中得到大量應(yīng)用。在公務(wù)員錄用考試和公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部方面，l994年6月，人事部頒布《國家公務(wù)員錄用暫行規(guī)定》，標(biāo)志著國家公務(wù)員考試錄用制度正式建立。全國公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部的人數(shù)超過2萬人。測(cè)評(píng)內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)等方面，測(cè)評(píng)方法包括資格審查、筆試、“策論”考試、小組面試、資歷評(píng)價(jià)、查閱檔案、個(gè)別訪談、現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查、民意測(cè)評(píng)等。、按測(cè)評(píng)目的與用途分，可分為選拔性測(cè)評(píng)、診斷性測(cè)評(píng)、配置性測(cè)評(píng)、鑒定性測(cè)評(píng)與開發(fā)性測(cè)評(píng)。、配置性測(cè)評(píng)是以人力資源合理配置為目的的測(cè)評(píng)。、開發(fā)性測(cè)評(píng)是一種以開發(fā)素質(zhì)潛能與組織人力資源為目的的測(cè)評(píng)。與其他測(cè)評(píng)類型相比，開發(fā)性測(cè)評(píng)具有調(diào)查性、配合性、促進(jìn)性等特點(diǎn)。開發(fā)性測(cè)評(píng)的配合性，是指開發(fā)性素質(zhì)測(cè)評(píng)應(yīng)與素質(zhì)潛能開發(fā)或組織人力資源開發(fā)相配合而進(jìn)行的， 服務(wù)于組織的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略。、診斷性測(cè)評(píng)是指以服務(wù)于了解組織人力資源現(xiàn)狀或診斷組織在人力資源管理方面的問題為目的的測(cè)評(píng)。、考核性測(cè)評(píng)是指以鑒定或驗(yàn)證是否具備素質(zhì)或者具備程度為目的的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)。、美國波士頓大學(xué)教授弗蘭克·帕森斯教授把“人-崗匹配”分為兩種類型：條件匹配和特性匹配。、信度，就是指測(cè)評(píng)所得結(jié)果的穩(wěn)定性程度。信度的高低用相關(guān)系數(shù)表示。常用的信度估計(jì)方法有再測(cè)信度、復(fù)本信度、內(nèi)在一致性信度、評(píng)分者信度以及等值一穩(wěn)定性系數(shù)五種不同的信度反映測(cè)驗(yàn)誤差的不同，所以一種信度系數(shù)只能說明信度的一個(gè)方面。再測(cè)信度是指采用重復(fù)測(cè)量估計(jì)信度。再測(cè)信度的高低，反映了測(cè)評(píng)結(jié)果在經(jīng)歷時(shí)間變化后的穩(wěn)定程度，所以又稱為穩(wěn)定性系數(shù)。復(fù)本信度又稱等值性系數(shù)。、測(cè)驗(yàn)所含題目的數(shù)量稱作測(cè)驗(yàn)長(zhǎng)度。、根據(jù)使用時(shí)的目的和情境，一般可以將效度分為表面效度、內(nèi)容效度、建構(gòu)效度和預(yù)測(cè)效度四種類型。、方差通常表示數(shù)據(jù)的離散程度，也是項(xiàng)目分析的常用方法。方差越大，表明被測(cè)評(píng)者得分越分散，就意味著不同的被測(cè)評(píng)者在該項(xiàng)目上產(chǎn)生的差異性越大，該項(xiàng)目就越適合用于測(cè)評(píng)。、1883年，高爾頓在《人類才能及其發(fā)展的研究》一書中首先提出了“測(cè)評(píng)”這個(gè)術(shù)語，1884年他創(chuàng)設(shè)了“人類學(xué)測(cè)量實(shí)驗(yàn)室”。1894年，卡特爾首先用各種測(cè)評(píng)測(cè)量哥倫比亞大學(xué)的學(xué)生，使心理測(cè)驗(yàn)走出實(shí)驗(yàn)室，可以直接應(yīng)用于實(shí)踐。1864～1904年，這是心理測(cè)評(píng)的萌芽時(shí)期。1905～1915年，這是心理測(cè)評(píng)的成熟時(shí)期。1916～1940年，這是心理測(cè)評(píng)的昌盛時(shí)期。1941 年至今，可以看做心理測(cè)評(píng)的發(fā)展完善時(shí)期。、英國心理學(xué)家阜南(在總結(jié)幾十年來智力研究的基礎(chǔ)上提出了嶄新的智力結(jié)構(gòu)模型。所謂能力是指順利完成某項(xiàng)工作所必須具備的心理特征。心理學(xué)中對(duì)能力的界定包括兩個(gè)層次：實(shí)際已經(jīng)獲得的知識(shí)和技能稱為“成就”；將來有可能達(dá)到的水平稱為“傾向”。因此，能力測(cè)評(píng)可以分為成就測(cè)評(píng)和能力傾向測(cè)評(píng)。、羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)是著名的投射測(cè)驗(yàn)，在羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)中，刺激物只不過是一幅對(duì)稱的墨跡圖。、評(píng)價(jià)中心作為一種人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方法近些年來越來越得到廣泛應(yīng)用，最早則可以追溯到1929年德國心理學(xué)家用圓桌來討論有領(lǐng)導(dǎo)和指揮潛能的軍官。真正促使評(píng)價(jià)中心成熟應(yīng)用的是美國電報(bào)電話公司在1956年啟動(dòng)的“管理進(jìn)步研究計(jì)劃”。、無領(lǐng)導(dǎo)小組起源于第一次世界大戰(zhàn)德國選拔間諜的試驗(yàn)。、勝任力模型通常適用于人員選拔。1973年，哈佛大學(xué)的戴維·麥克利蘭教授提出了“勝任力”的概念。、斯皮爾曼的智力二因素論，認(rèn)為智力是由一種一般的能力和一組特殊的能力構(gòu)成，人完成任何一種作業(yè)的過程都是由G和S兩種因素共同決定的。、吉爾福德三維智力結(jié)構(gòu)模型，認(rèn)為智力結(jié)構(gòu)應(yīng)從操作、內(nèi)容、產(chǎn)物三個(gè)維度去考慮。、卡特爾的液態(tài)、晶態(tài)智力模型，將智力分為液態(tài)能力和晶態(tài)能力。液態(tài)能力是指在信息加工和問題解決過程中所表現(xiàn)出來的能力，如對(duì)關(guān)系的認(rèn)識(shí)，類比、演繹推理能力，形成抽象概念的能力等。晶態(tài)能力是指獲得語言、數(shù)學(xué)等知識(shí)的能力，它決定于后天的學(xué)習(xí)，與社會(huì)文化有密切的關(guān)系。、斯登博格提出的智力三元論，認(rèn)為智力的內(nèi)部構(gòu)成涉及思維的三種成分，即元成分、操作成分和知識(shí)獲得成分。、加德納的智力多元論，認(rèn)為人類擁有包括語言、數(shù)學(xué)邏輯、空間、音樂等七種智力形式。、一般能力測(cè)試：全稱為一般能力傾向成套測(cè)評(píng)，又稱為通用資質(zhì)測(cè)評(píng)組系。最初是美國勞工部從l934年開始利用l0多年時(shí)間研究制訂的。它是對(duì)許多職業(yè)群同時(shí)檢查各自的不適合者的一種成套測(cè)試。外，語言表達(dá)能力和數(shù)字能力也很重要。、人格測(cè)驗(yàn)的方法很多，主要分為兩大類：一類為自陳量表法，即被評(píng)價(jià)者按自己的意見，對(duì)自己的人格特質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)的一種方法，主要有明尼蘇達(dá)多相人格測(cè)驗(yàn)、卡特爾十六種人格因素測(cè)驗(yàn)、大五人格測(cè)驗(yàn)、加州人格量表、艾克森人格問卷和麥爾斯一布瑞格斯類型指標(biāo)等；另一類為投射測(cè)驗(yàn)，主要有羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)和主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)。、明尼蘇達(dá)多相人格測(cè)驗(yàn)是美國明尼蘇達(dá)大學(xué)的心理學(xué)家哈撒韋和精神科醫(yī)生麥金利于1940年編制而成。MMPl適用于l6歲以上的成人。、卡特爾認(rèn)為人的個(gè)性是由許多特性所構(gòu)成的，由于某種特性在一個(gè)人身上的不同組合，構(gòu)成了一個(gè)不同于他人的獨(dú)特個(gè)性。他把人的個(gè)性分為“表面特性”和“根源特性”?？ㄌ貭柊褜?duì)人類行為的1800種描述稱為人的表面特質(zhì)，卡特爾 16種人格因素測(cè)驗(yàn)共由 187個(gè)測(cè)驗(yàn)題目組成。、五個(gè)主要的人格因素高分者群體如下：開放性高分者、責(zé)任感高分者、外傾性高分者、隨和性高分者、情緒穩(wěn)定性高分者。、加州人格量表包括260個(gè)是非題，適用于l3歲以上，具有初中以上文化水平的正常人，測(cè)試時(shí)間為30分鐘。加州人格量表的四大人格量表和 l8種人格維度。、艾森克人格問卷主要分出了人格的兩個(gè)維度：人格的內(nèi)傾與外傾、人格的不穩(wěn)定與穩(wěn)定。、根據(jù)人格的兩個(gè)維度，艾森克把人分成四種類型，即穩(wěn)定內(nèi)傾型、穩(wěn)定外傾型、不穩(wěn)定內(nèi)傾型和不穩(wěn)定外傾型。、一般比較通用的投射測(cè)驗(yàn)法有：聯(lián)想法、構(gòu)造法、完成法、選擇或排列法、表露法。、漢代楊雄首先提出了“書，心畫也”之說。、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目形式主要有以下幾類：開放式問題、“兩難”問題、多項(xiàng)選擇問題、操作性問題、資源爭(zhēng)奪問題。、背景模擬這種形式在開始之前，被測(cè)評(píng)者就被告知將要所處的工作環(huán)境、在測(cè)試組織中所處的地位及所扮演的角色、所在的企業(yè)文化、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的管理行為風(fēng)格、情境中各種角色人物的互動(dòng)關(guān)系等，主要測(cè)評(píng)被測(cè)評(píng)者的準(zhǔn)備和反應(yīng)的恰當(dāng)性和合適性。、宣讀指導(dǎo)語整個(gè)過程一般持續(xù)l0分鐘左右。測(cè)試時(shí)間一般需要l～3小時(shí)。、角色扮演法的情境設(shè)計(jì)通常遵循以下幾個(gè)主要原則：自然真切、典型性、具體而適中。、在角色扮演中最早應(yīng)該考慮的是角色的選擇。、在構(gòu)成角色情境的因素中，最為重要和活躍的因素莫過于人物的互動(dòng)關(guān)系。所以為了更好地實(shí)現(xiàn)測(cè)評(píng)目的，一般都通過構(gòu)建處理人物互動(dòng)關(guān)系的模型作為角色情境，而這種關(guān)系一般就只是合作型和沖突型。角色沖突的設(shè)置主要有以下兩類：角色內(nèi)沖突、角色間沖突。、勝任力拉丁語。關(guān)于勝任力的概念，最早可以追溯到古羅馬時(shí)代。、20世紀(jì)初，“管理科學(xué)之父”泰勒的“管理勝任力運(yùn)動(dòng)”，被普遍認(rèn)為是勝任特征研究的發(fā)端。、勝任力研究的理論基礎(chǔ)有很多，其中最重要的就是冰山模型和洋蔥模型。、單一工作勝任力模型是最常見的勝任力模型。的分類方式非常多，劃分的依據(jù)也很繁雜，以下只選取較為重要的幾種分類進(jìn)行闡述。主要的幾種面試分類依據(jù)有：結(jié)構(gòu)化程度、面試的內(nèi)容形式、面試的控制方式、面試進(jìn)程、面試者構(gòu)成、面試目的。、按結(jié)構(gòu)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試。、結(jié)構(gòu)化面試又稱模式化面試或標(biāo)準(zhǔn)化面試。、面試時(shí)間既不可太長(zhǎng)，也不可太短，30～60分鐘較為合適，所提問題在15～20個(gè)之間。、半結(jié)構(gòu)化面試是指對(duì)面試構(gòu)成要素中的基本內(nèi)容作統(tǒng)一的要求，其他內(nèi)容則不作統(tǒng)一的規(guī)定，其一般形式是在預(yù)先設(shè)計(jì)好的試題的基礎(chǔ)上，面試中主考官向被測(cè)評(píng)者又提出一些隨機(jī)性的試題；半結(jié)構(gòu)化面試是介于非結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)構(gòu)化面試之間的一種形式。、非結(jié)構(gòu)化面試又稱無指向性面試。它是區(qū)別于結(jié)構(gòu)化面試的傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型的面試，它沒有統(tǒng)一的題目、程序、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，由面試官隨機(jī)或采用事先準(zhǔn)備好的問題對(duì)被面試者進(jìn)行提問， 并由面試官根據(jù)被面試者的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估。這種面試靈活性較大，交流較為深入，但是受面試官主觀因素影響較重，如果面試官?zèng)]有受過嚴(yán)格的專業(yè)訓(xùn)練，就很難客觀地選拔出適當(dāng)?shù)膽?yīng)聘者。、按照內(nèi)容，面試可以分為情景化面試、職位追溯面試、行為面試、資格面試和心理面試。、情景化面試首先給被面試者呈現(xiàn)所應(yīng)聘工作可能遇到的一個(gè)情景，然后了解被面試者在這些假設(shè)的情境中將如何行動(dòng)。其假設(shè)是：人的意圖和設(shè)想是未來行為的有效預(yù)測(cè)指標(biāo)。、職位追溯面試也稱為傳記面試。通過詢問并獲取被面試者一系列關(guān)于其過去職位的信息進(jìn)行的面試。、行為面試是情景化面試和職位追溯面試的一種糅合。行為面試關(guān)注被面試者過去實(shí)際發(fā)生過的行為，即在過去的跟人經(jīng)歷中，有沒有遇到過所要應(yīng)聘的工作中可能會(huì)遇到的一些類似情景，以及當(dāng)時(shí)是如何處理的。行為面試主要依據(jù)被面試者對(duì)其過去十幾個(gè)行為的描述來評(píng)價(jià)其勝任力，而不受諸如學(xué)歷、年齡、性別、外貌、非言語信息等方面的影響。其假設(shè)是“預(yù)測(cè)未來的最好的指標(biāo)就是過去的行為”。、行為性面試中最常用的一種技術(shù)被稱為STAR技術(shù)，要求應(yīng)聘者對(duì)行為樣本的描述抓住個(gè)關(guān)鍵要素：情境、目標(biāo)或任務(wù)、行動(dòng)、結(jié)果。二、填空、從總體上看，人力資源分為兩種：現(xiàn)實(shí)的人力資源和潛在的人力資源。、按測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)分，可分為無目標(biāo)測(cè)評(píng)、常模參照性測(cè)評(píng)與效標(biāo)參照性測(cè)評(píng)。、根據(jù)測(cè)評(píng)的具體對(duì)象，可以將心理測(cè)評(píng)劃分為認(rèn)知測(cè)評(píng)與人格測(cè)評(píng)。4、卡特爾把人的個(gè)性分為“表面特性”和“根源特性”。、根據(jù)人格的兩個(gè)維度，艾森克把人分成四種類型，即穩(wěn)定內(nèi)傾型、穩(wěn)定外傾型、不穩(wěn)定內(nèi)傾型和不穩(wěn)定外傾型。、無領(lǐng)導(dǎo)小組的現(xiàn)場(chǎng)布置有三種模式：標(biāo)準(zhǔn)化模式、傳統(tǒng)模式和實(shí)踐模式。、文件筐實(shí)驗(yàn)中，所需要處理的文件有三類：完善類，決策類，批閱類。、照被測(cè)人數(shù)的多少，可分為單獨(dú)測(cè)評(píng)和多人測(cè)評(píng)。按照任務(wù)性質(zhì)和類型的不同，可以分為以下幾類：案例分析型、問題解決型、技能考察型、溝通型。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)一、單選企業(yè)最重要的資源是（人力資源），其重要性超越資金、土地、廠房等其他經(jīng)濟(jì)資源。提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)績(jī)效的最大契機(jī)是提升人力資源的（績(jī)效）認(rèn)為人力資源是企業(yè)最重要的資源的是（彼得.德魯克）人力資源的載體的是（人口）（素質(zhì)）一詞是（生理學(xué)）概念，指人的先天生理解剖特點(diǎn)。素質(zhì)主要指（神經(jīng)系統(tǒng)）、（腦的特性）、及（感覺器官）和（運(yùn)動(dòng)器官）的特點(diǎn)《辭海》對(duì)（素質(zhì)）一詞的定義有三種：一是人的生理上的原來的特點(diǎn)；二是事物本來的性質(zhì)；三是完成某種活動(dòng)所必需的基本條件。素質(zhì)主要表現(xiàn)在（職業(yè)興趣）、（職業(yè)能力）、（職業(yè)個(gè)性）及（職業(yè)傾向）。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的核心思想是（人-崗匹配）、（人-組織匹配），主要包括（人力資本）、（能級(jí)對(duì)應(yīng)）、和（職業(yè)發(fā)展）三大基本理論。（20世紀(jì)60年代），在其《論人力資本投資》中，提出人的知識(shí)、能力、健康等人力資本的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)，要比物質(zhì)資本和勞動(dòng)力數(shù)量的增加重要得多這一觀點(diǎn)的是（美國）著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家（舒爾茨）一個(gè)人能力的大小指的是（能級(jí)）首先承認(rèn)人的能力有差別的是（能級(jí)原理）能級(jí)對(duì)應(yīng)是一種（動(dòng)態(tài)對(duì)應(yīng)）。（職業(yè)發(fā)展理論）是由（美國）職業(yè)指導(dǎo)專家（金茲伯格）和（薩帕）等人于20世紀(jì)40年代提出來的。西方對(duì)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的研究，源于（19）世紀(jì)對(duì)智力落后者和精神病人的治療的需要。16.1879 年，在萊比錫大學(xué)設(shè)立了世界上第一個(gè)心理實(shí)驗(yàn)室的是德國心理學(xué)家（ 威廉.馮特）首先提出心理測(cè)評(píng)一詞的是（美國）心理學(xué)家（雷蒙德.卡特爾 ）。18.1905 年編制出世界上第一個(gè)智力測(cè)評(píng)量表 ---- 比奈-西蒙量表的是法國心理學(xué)家（ 阿弗萊德.比奈）和醫(yī)生（ 西奧多.西蒙）。提出比率智商概念的是（比奈）和（西蒙）比奈-西蒙量表采用的是（行為表現(xiàn)）的方法用于心理年齡與實(shí)足年齡的商數(shù)作為衡量智力高低的標(biāo)準(zhǔn)的是（比率智商）一位75個(gè)月的兒童，他在量表上所測(cè)定的心理年齡為90個(gè)月，那么，其智商為（120）比奈量表的使用范圍為（18）歲以下的兒童發(fā)明了離差智商測(cè)定方法的是美國心理測(cè)量學(xué)家（戴維.韋克斯勒）心理測(cè)驗(yàn)源于（智力測(cè)驗(yàn)）26.1927 年，編制出版了至今還受到重視的世界上第一個(gè)職業(yè)興趣測(cè)評(píng)---- 斯特朗男性職業(yè)興趣量表的是（美國）學(xué)者（斯特朗 ）（20世紀(jì)80年代至90年代初），“大五”人格理論逐步形成，有關(guān)的“大五”人格量表被開發(fā)出來在美國，每年僅人員素質(zhì)測(cè)評(píng)服務(wù)的直接收入就達(dá)到（100多億）美元據(jù)美國人力資源協(xié)會(huì)有關(guān)資料報(bào)道，發(fā)達(dá)國家（50%）的企業(yè)通過人員素質(zhì)測(cè)評(píng)選拔員工據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，美國社會(huì)每年接受各種人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的人員多達(dá)（數(shù)百萬）人次。企業(yè)運(yùn)用過基本技能評(píng)價(jià)中的文字表達(dá)能力測(cè)驗(yàn)的比例是33%~35%）企業(yè)運(yùn)用職業(yè)技能評(píng)價(jià)來選拔員工的比例是（62%）企業(yè)運(yùn)用職業(yè)技能評(píng)價(jià)來考核評(píng)價(jià)在職員工的比例是（41%）選拔標(biāo)準(zhǔn)可歸納為“（任人唯賢）”和“（德才兼?zhèn)洌?6.1957年10月，在黨的八屆三中全會(huì)上，從“干部應(yīng)該加強(qiáng)業(yè)務(wù)知識(shí)、知識(shí)分子應(yīng)該加強(qiáng)政治學(xué)習(xí)和思想改造”的角度提出了“（又紅又專）”的要求37. 我國人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的主流標(biāo)準(zhǔn)是（ “德才兼?zhèn)洹?、“四有新人”）?989年1月）經(jīng)過客觀化考試，用科學(xué)的測(cè)評(píng)方法加以選拔（1994年6月）人事部頒布《國家公務(wù)員錄用暫行規(guī)定》，標(biāo)志著國家公務(wù)員考試錄用制度正式建立。據(jù)統(tǒng)計(jì)，1993~xx年，全國公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部的人數(shù)超過（2）萬人晉升測(cè)評(píng)一般屬于（常模參照性測(cè)評(píng)）企業(yè)診斷與人員培訓(xùn)過程中的測(cè)評(píng)，一般需要（單項(xiàng)測(cè)評(píng)）人-崗匹配理論最早是美國波士頓大學(xué)教授（弗蘭克.帕森斯）提出的在1987年提出了“吸引-選擇-磨合”模型的是（施耐德）測(cè)評(píng)結(jié)果所得結(jié)果的穩(wěn)定性程度稱為（信度）采用重復(fù)測(cè)量估計(jì)信度指的是（再測(cè)信度）測(cè)評(píng)工具所測(cè)到的是否反映了測(cè)量目標(biāo)的程度稱為（效度）測(cè)驗(yàn)所含題目的數(shù)量稱為（測(cè)驗(yàn)長(zhǎng)度）從表面上看，測(cè)量是否合乎情理，這往往通過常識(shí)就能判斷指的是（表面效度）指測(cè)量是否包括了所要測(cè)量概念的全部?jī)?nèi)容指的是（內(nèi)容效度）是指測(cè)量能夠測(cè)量到理論上的結(jié)構(gòu)或特質(zhì)的程度指的是（結(jié)構(gòu)效度）是指測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)與測(cè)評(píng)外的作為判讀測(cè)評(píng)有效性的標(biāo)準(zhǔn)之間的一致性或相關(guān)程度指的是（預(yù)測(cè)效度）方差通常表示數(shù)據(jù)的（離散程度）方差越大，表明被測(cè)評(píng)者得分越（分散）一個(gè)測(cè)評(píng)項(xiàng)目，如果大多數(shù)人都答對(duì)，說明該項(xiàng)目的（難度偏低）56.1883年，首先在《人類才能及其發(fā)展的研究》一書中提出測(cè)評(píng)這個(gè)術(shù)語的是（高爾頓）57.1864~1904 ，這是心理測(cè)評(píng)的（ 萌芽時(shí)期 ）58.1905~1915 ，這是心理測(cè)評(píng)的（ 成熟時(shí)期 ）59.1916~1940 ，這是心理測(cè)評(píng)的（ 昌盛時(shí)期 ）60.1941 年至今，可以看做心理測(cè)評(píng)的（ 發(fā)展完善時(shí)期 ）羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)是著名的（投射實(shí)驗(yàn)）心理學(xué)中對(duì)能力的界定包括兩個(gè)層次：實(shí)際的已經(jīng)獲得的知識(shí)和技能稱為（成就），將來有可能達(dá)到的水平稱為（傾向）個(gè)體在適應(yīng)環(huán)境過程中所形成的獨(dú)特行為和特質(zhì)形式，是一個(gè)人所具有的各項(xiàng)比較重要的和相對(duì)持久的心理特征的總和稱為人格評(píng)價(jià)中心作為一種人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方法近些年來越來越得到廣泛應(yīng)用，最早則可以追溯到（1929）年德國心理學(xué)家用圓桌來討論有領(lǐng)導(dǎo)和指揮潛能的軍官真正促使評(píng)價(jià)中心成熟應(yīng)用的是（美國電報(bào)公司）在1956年啟動(dòng)的“管理進(jìn)步研究計(jì)劃”無領(lǐng)導(dǎo)小組討論起源于第一次世界大戰(zhàn)德國（選拔間諜）的試驗(yàn)。一種情景模式測(cè)評(píng)，是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息以及做出決策等工作活動(dòng)的一種抽象和集中指的是（文件筐測(cè)試）文件筐測(cè)試，通常要求被測(cè)評(píng)者在（2~3）小時(shí)內(nèi)完成主要以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)的是（角色扮演）70.1973 年，哈弗大學(xué)的（ 戴維.麥克利 ）蘭教授提出了“勝任力”的概念加德納的智力多元論，認(rèn)為人類擁有包括（語言）、（數(shù)學(xué)邏輯）、（空間）、（音樂）等七種智力形式。特殊能力是指在某些特殊專業(yè)活動(dòng)中表現(xiàn)出來的能力，如工程設(shè)計(jì)人員所需要的空間知覺能力一般能力測(cè)試，全稱為一般能力傾向成套測(cè)評(píng)，又稱為（通用資質(zhì)測(cè)評(píng)組系）最初是由（美國勞工部）從1934年開始利用多年時(shí)間研究制定的74.MMPI 適用于（16 ）歲以上的成人漢代（楊雄）首先提出了“書，心畫也”之說，其意是說，字跡即是心靈的痕跡宣讀指導(dǎo)語整個(gè)過程一般持續(xù)（10）分鐘左右角色扮演法實(shí)施一般需要（15~30）分鐘勝任力（拉丁語）常用于關(guān)鍵工作的模型構(gòu)建是（單一工作勝任力模型）我們?cè)谌粘Ｉ钪薪佑|最多的一種招聘方式是（面試）面試時(shí)間一般在(30~60)分鐘，所提問題在(15~20)個(gè)之間初試一般由照片企業(yè)（人力資源部門）主持復(fù)試由用人部門（主管）主持二、多選人員素質(zhì)測(cè)評(píng)，通常也稱為（人員測(cè)評(píng)）、（人事測(cè)評(píng)）、（人才測(cè)評(píng)）。3.MMPI 主要用于（人格鑒定）、（心理疾病的診斷治療）、（心理咨詢）等心理學(xué)和醫(yī)學(xué)領(lǐng)域“大五”人格分為5種（外向型），（宜人性），（責(zé)任感），（情緒穩(wěn)定型），（開放型）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)內(nèi)容包括（德）、（能）、（勤）、（績(jī)）、等人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方法包括（資格審查）、（筆試）、（“策論”考試）、（小組面試）、（資歷評(píng)價(jià)）、（查閱檔案）、（個(gè)別訪談）、（現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查）、（民意測(cè)評(píng)）按測(cè)評(píng)目的與用途分，可分為（選拔性測(cè)評(píng)）、（診斷性測(cè)評(píng)）、（配置性測(cè)評(píng)）、（堅(jiān)定性測(cè)評(píng)）和（開發(fā)性測(cè)評(píng)）選拔性測(cè)評(píng)操作與運(yùn)用的基本原則包括（公平性）、（公正性）、（差異性）與（可比性）配置性測(cè)評(píng)具有（針對(duì)性）、（客觀性）、（嚴(yán)格性）、（相對(duì)性）等特點(diǎn)開發(fā)性測(cè)評(píng)具有（調(diào)查性）、（配合性）、（促進(jìn)性）等特點(diǎn)信度估計(jì)方法：（再測(cè)信度）（復(fù)本信度）（等值-穩(wěn)定性系數(shù)）（內(nèi)部一致性信度）（評(píng)分者信度）根據(jù)時(shí)間目的和情境，一般可以將效度分為（表面效度）、（內(nèi)容效度）、（建構(gòu)效度）和（預(yù)測(cè)效度）影響效度的因素有：（測(cè)評(píng)題目的質(zhì)量）、（樣本組的性質(zhì)）、（效標(biāo)的選擇）、（施測(cè)時(shí)的干擾因素）能力分為一般能力和特殊能力，一般能力是指完成各種活動(dòng)都必須具備的心理特征，如個(gè)體的（思維）、（記憶）、（推理）、（口頭表達(dá)）和（數(shù)學(xué)能力）等特殊能力是指完成某些專業(yè)活動(dòng)所必需具備的心理特征，多用于（教育輔導(dǎo)）、（職業(yè)選擇）和（訓(xùn)練）等，如（機(jī)械能力測(cè)評(píng)）、（心理運(yùn)動(dòng)能力測(cè)評(píng)）、（文書能力測(cè)評(píng)）、（計(jì)算機(jī)相關(guān)測(cè)評(píng)）、（藝術(shù)能力測(cè)評(píng)）和（音樂能力測(cè)評(píng)）面試的形式通常包括：（個(gè)別面試）、（小組面試）、（成組面試）、（電話面試）吉爾福德三維智力結(jié)構(gòu)模型認(rèn)為智力結(jié)構(gòu)應(yīng)從（操作）、（內(nèi)容）、（產(chǎn)物）三個(gè)維度去考慮卡特爾的液態(tài)，晶態(tài)智力模型將智力分為（液態(tài)能力）、（晶態(tài)能力）斯登博格提出的智力三元論，認(rèn)為智力的內(nèi)部構(gòu)成涉及思維的三種成分，即（元成分）、（操作成分）、（知識(shí)獲得成分）根據(jù)人格的兩個(gè)維度，艾森克把人分為四種類型，即（穩(wěn)定內(nèi)傾型）、（穩(wěn)定外傾型）、（不穩(wěn)定內(nèi)傾型）和（不穩(wěn)定外傾型）角色扮演法根據(jù)不同劃分標(biāo)準(zhǔn)，一般有以下幾類：按被測(cè)人數(shù)的不同劃分、按角色安排的不同劃分、按任務(wù)類型的不同劃分冰山模型幾種勝任力特征：（技能）、（知識(shí)）、（社會(huì)角色）、（自我形象）、（特質(zhì)）、（動(dòng)機(jī)）建模原則：（戰(zhàn)略導(dǎo)向原則）、（量身定做原則）、（持續(xù)完善原則）、（基于需求原則），（重點(diǎn)突出）檢驗(yàn)勝任力模型有效性方法：（訪談法）、（測(cè)驗(yàn)法）、（問卷法）按面試者的構(gòu)成可分為（個(gè)人面試）、（小組面試）、（團(tuán)隊(duì)面試）面試的誤區(qū)：輕率判斷、首因效應(yīng)、強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息、暈輪效應(yīng)、偏見與定式、文化噪音、序列位置效應(yīng)、趨中效應(yīng)、容妝與異性效應(yīng)三、填空1.2. 比奈-西蒙量表起初共有道題目3.4.弗蘭克.帕森斯教授提出人-崗匹配分為兩種類型：條件匹配和特性匹配6.7.8.9.主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)由（張）模棱兩可的黑白色卡片組成，另有一張是空白卡片11.12. 瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測(cè)評(píng)有道題，整個(gè)測(cè)評(píng)一共由13.

60張圖組成14.15. 文書能力主要強(qiáng)調(diào)知覺反映的速度和動(dòng)作的敏捷性16.9 手指靈巧度M—手腕靈巧度17.明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格測(cè)驗(yàn)于年編制卡特爾16種人格因素測(cè)驗(yàn)?zāi)芤苑昼姕y(cè)量出16種人格20.卡特爾把人類行為的卡特爾16種人格因素測(cè)驗(yàn)由個(gè)測(cè)驗(yàn)題目組成23.隨和性指?jìng)€(gè)體為自己的恰當(dāng)行為設(shè)定的規(guī)范源的數(shù)量25.加州人格量表于年編制加州人格量表包括個(gè)是非題，適用于28.艾森克人格問卷是由英國倫敦大學(xué)艾森克編制的30.31. 羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)是由瑞士精神病學(xué)家赫爾曼 .羅夏于32.33.角色沖突的設(shè)置主要有以下幾類：角色內(nèi)沖突、角色間沖突35.36.37.38.麥克利蘭提出了“為勝任力而非智力進(jìn)行測(cè)驗(yàn)”，認(rèn)為勝任力是區(qū)分績(jī)效出眾者和績(jī)效平平者差異的最顯著特征40.41.42.43.行為事件訪談法被認(rèn)為是最好的勝任力模型建模方法45.46.47.48四、名詞解釋人力資源：是指?jìng)€(gè)體所具有的、在一定條件下可以被組織利用的、能夠作為生產(chǎn)性要素投入到社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，并對(duì)價(jià)值的創(chuàng)造做出貢獻(xiàn)的智力、知識(shí)、技能、體能以及各種個(gè)性心理特征的總和?，F(xiàn)實(shí)的人力資源：是指一個(gè)國家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)已經(jīng)擁有的從事社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部人口，包括正在從事勞動(dòng)的人口以及由于各種原因暫時(shí)沒有從事勞動(dòng)的人口，有時(shí)稱為勞動(dòng)力人口。潛在的人力資源：是指正在培養(yǎng)的還處于準(zhǔn)備狀態(tài)的具有初步勞動(dòng)能力的人口，例如正在讀大學(xué)的學(xué)生群體。素質(zhì)：是指職業(yè)素質(zhì)，從業(yè)者在一定生理和心理?xiàng)l件基礎(chǔ)上，通過教育培訓(xùn)、職業(yè)實(shí)踐、自我修煉等途徑形成和發(fā)展起來的，在職業(yè)活動(dòng)中起決定性作用的，內(nèi)在的，相對(duì)穩(wěn)定的基本品質(zhì)，主要表現(xiàn)在職業(yè)興趣、職業(yè)能力、職業(yè)個(gè)性及職業(yè)傾向。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)：是在人力資源管理中，運(yùn)用心理學(xué)，管理學(xué)，測(cè)量學(xué)，統(tǒng)計(jì)學(xué)等多門學(xué)科知識(shí)，通過心理測(cè)量，考試，履歷分析，情景模擬等多種方式和手段，對(duì)人的綜合素質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)的測(cè)量和評(píng)價(jià)，從而為個(gè)人提供職業(yè)發(fā)展咨詢，為組織提供人員錄用、選拔、培訓(xùn)、診斷等信息的工作過程。能級(jí)：指按照人的能力層次，安排相應(yīng)的工作崗位或組織。離差智商：指用各個(gè)年齡階段內(nèi)人的智商的平均數(shù)作為參考，以被測(cè)評(píng)者在同齡組中的標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)為基礎(chǔ)，看其分?jǐn)?shù)與平均分?jǐn)?shù)的距離有多少標(biāo)準(zhǔn)差，從而確定其智商的高低診斷性測(cè)評(píng)：是指以服務(wù)于了解組織人力資源現(xiàn)狀或診斷組織在人力資源管理方面的問題為目的的測(cè)評(píng)反饋功能：指人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的反饋功能是指通過測(cè)評(píng)結(jié)果的及時(shí)反饋，能夠使信息接收者了解測(cè)評(píng)對(duì)象的整體或某一方面的信息，幫助其分析各種優(yōu)勢(shì)和不足，幫助探究各種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因，并為相關(guān)的人力資源決策和個(gè)人規(guī)劃等提供有力的依據(jù)，促進(jìn)組織和個(gè)人的全面發(fā)展導(dǎo)向和激勵(lì)功能：指人員素質(zhì)測(cè)評(píng)還具有導(dǎo)向和激勵(lì)功能，導(dǎo)向功能主要體現(xiàn)在：測(cè)評(píng)結(jié)果往往反映的是他人和組織對(duì)被評(píng)價(jià)者的看法，或是對(duì)被評(píng)價(jià)者能力、業(yè)績(jī)、特質(zhì)等方面的客觀反映，這就使那些成就動(dòng)機(jī)高的被評(píng)價(jià)者能夠更全面、深入地了解自我，從而成為進(jìn)行自我設(shè)計(jì)和自我開發(fā)的基礎(chǔ)項(xiàng)目分析：指在編制人員素質(zhì)測(cè)評(píng)量表時(shí)，首先就面臨著需要挑選測(cè)評(píng)項(xiàng)目的問題，即哪些項(xiàng)目適用于對(duì)被測(cè)評(píng)者進(jìn)行測(cè)評(píng)，哪些項(xiàng)目不適用于測(cè)評(píng)，這就是項(xiàng)目分析主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)：是指把注意點(diǎn)的焦點(diǎn)全部集中在被測(cè)評(píng)者解釋的內(nèi)容方面筆記分析法：是指在員工招聘與選拔的過程中，以書寫字跡分析為基礎(chǔ)，了解應(yīng)聘者的個(gè)性特征和心理特征，預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來業(yè)績(jī)的一種測(cè)評(píng)方法傳記資料：是一種獨(dú)立于心理測(cè)驗(yàn)，評(píng)價(jià)中心的測(cè)評(píng)技術(shù)，也可被稱為背景資料，其最早的定義為：“有關(guān)個(gè)人歷史且可證實(shí)的一系列信息”推薦信：是由既熟識(shí)被測(cè)評(píng)者又與測(cè)評(píng)者有密切關(guān)系的第三者以書信形式向測(cè)評(píng)者介紹被測(cè)評(píng)者的文字材料工作樣本測(cè)試：是測(cè)量被測(cè)評(píng)者在一個(gè)可控環(huán)境中實(shí)際執(zhí)行某些工作任務(wù)的表現(xiàn)能力：是完成某種工作所必需的心理特征，它代表人工作的一種可能性創(chuàng)造力：是指在解決問題的過程中，個(gè)人發(fā)散型思維的流暢程度、變通程度和獨(dú)創(chuàng)程度，是個(gè)人具備的推陳出新的能力，是個(gè)人的一種思維和能力類型自陳量表：又稱自陳問卷，即施測(cè)者根據(jù)各種個(gè)性測(cè)量問卷的需要，設(shè)計(jì)出一系列陳述句或問題，要求受測(cè)者做出是否符合自己情況的報(bào)告，然后由測(cè)評(píng)者加以評(píng)鑒的方法，它屬于一種紙筆測(cè)試。投射法：是指?jìng)€(gè)人把自己的思想、態(tài)度、愿望、情緒或特征等，不自覺地反應(yīng)于外界的事物或他人的一種心理作用文件筐實(shí)驗(yàn)：是指測(cè)評(píng)中被測(cè)評(píng)者被賦予某一特定管理或者領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，處理組織內(nèi)部，外部，上下級(jí)，緊急與非緊急，正式與非正式的報(bào)告，電話通知，信函或文稿，通知等系統(tǒng)文件管理游戲：是指通過引人游戲的方式來模擬真實(shí)情境的評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)方式，它以完成“實(shí)際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)，在充滿趣味性的環(huán)境和活動(dòng)中，觀察和測(cè)評(píng)被測(cè)評(píng)者的協(xié)調(diào)、管理、決策及團(tuán)隊(duì)合作等實(shí)際管理能力和其他性格和心理特征結(jié)構(gòu)化面試：又稱模式化面試或標(biāo)準(zhǔn)化面試，它是對(duì)所有被面試者都采用事先設(shè)計(jì)好的一套題目進(jìn)行問題，面試官通過記錄被面試者的回答并填寫面試評(píng)估表，對(duì)被面試者進(jìn)行測(cè)評(píng)和比較的一種面試方法情景化面試：首先給被面試者呈現(xiàn)所應(yīng)聘工作可能遇到的一個(gè)情景，然后了解被面試者在這些假設(shè)的情景中將如何行動(dòng)行為面試：是情景化面試和職位追溯面試的一種糅合多對(duì)一面試又稱小組面試：是指好幾個(gè)面試官對(duì)一名被面試者進(jìn)行面試逐步面試：是招聘單位按照面試小組成員的層級(jí)由低到高的順序進(jìn)行，面試內(nèi)容按層次不同而各有側(cè)重壓力面試：通過營造緊張氣氛，以預(yù)測(cè)被面試者在高度工作壓力下的行為表現(xiàn)暈輪效應(yīng)：是指當(dāng)面試官對(duì)被面試者的某種特征形成一定的印象后，就會(huì)根據(jù)此特征印象推斷該被面試者其他方面的特征，就像牟點(diǎn)光源形成的暈輪會(huì)掩蓋住光源之外的事物那樣文化噪音：是指被面試者因?yàn)閾?dān)心真實(shí)的、個(gè)性化的回答會(huì)給面試官形成負(fù)面的不佳印象而趨向于采用更加大眾化、主流的回答趨中效應(yīng)：主要體現(xiàn)在傳統(tǒng)的評(píng)分方法中，當(dāng)崗位勝任力的指標(biāo)不夠清晰，區(qū)別度不高或被面試者的同質(zhì)性較強(qiáng)、面試官打分較為保守的時(shí)候，都可能出現(xiàn)打分集中在中間分?jǐn)?shù)段區(qū)間內(nèi)的現(xiàn)象五、簡(jiǎn)答人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的特點(diǎn)（1）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)主要針對(duì)心理屬性（ 2）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)屬于間接測(cè)量（3）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的結(jié)果不是絕對(duì)的與其他類型的測(cè)評(píng)相比，選拔性測(cè)評(píng)的主要特點(diǎn)（1）特別強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功用（ 2）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強(qiáng)（3）測(cè)評(píng)指標(biāo)具有選擇性（4）選拔性測(cè)評(píng)的結(jié)果或是分?jǐn)?shù)或是等級(jí)診斷性測(cè)評(píng)與其他測(cè)評(píng)類型相比主要有四個(gè)（1）測(cè)評(píng)內(nèi)容相對(duì)深入（2）測(cè)評(píng)結(jié)果不宜公開（3）測(cè)評(píng)具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性考核性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)包括（1）考核性測(cè)評(píng)的結(jié)果用于了解被評(píng)價(jià)者的素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平，是對(duì)求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的鑒定，而其他類型的測(cè)評(píng)結(jié)果并非如此（2）考核性測(cè)評(píng)側(cè)重于被評(píng)價(jià)者現(xiàn)有素質(zhì)的價(jià)值與功用，注重素質(zhì)的現(xiàn)有差異，而不是素質(zhì)發(fā)展的原有基礎(chǔ)或者發(fā)展過程的差異（3）考核性測(cè)評(píng)的范圍比較廣泛，涉及能力、素質(zhì)的各個(gè)方面，是一種總結(jié)性的測(cè)評(píng)，而其他類型的測(cè)評(píng)則更側(cè)重具體層面（4）考核性測(cè)評(píng)的結(jié)果具有較高的信度與效度，要求所作的評(píng)定結(jié)論有據(jù)可查，而且充分全面，更要求所作的評(píng)定結(jié)論能夠驗(yàn)證有關(guān)結(jié)果在操作與運(yùn)用考核性測(cè)評(píng)時(shí)應(yīng)注意以下幾個(gè)問題（1）全面性（2）充分性（3）客觀性（4）權(quán)威性影響信度的因素（1）受測(cè)團(tuán)體的范圍（2）測(cè)驗(yàn)的長(zhǎng)度（3）測(cè)驗(yàn)的難度科目代碼：130年05月人力資源和社會(huì)保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職業(yè)：心理咨詢師等級(jí)：國家職業(yè)資格三級(jí)卷冊(cè)一：職業(yè)道德理論知識(shí)注意事項(xiàng)：1、考生首先將自己的姓名、準(zhǔn)考證號(hào)等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊(cè)和答題卡的相應(yīng)位置上，并用鉛筆填涂答題卡上的對(duì)應(yīng)信息位、考生同時(shí)應(yīng)將本頁右上角的科目代碼填涂在答題卡右上角的相應(yīng)位置處．、本試卷冊(cè)包括職業(yè)道德和理論知識(shí)兩部分．第一部分，1 一25題，為職業(yè)道德試題；第二部分，26—125題，為理論知識(shí)試題．、每小題選出答案后，用鉛筆將答題卡上對(duì)應(yīng)題目的答案標(biāo)號(hào)處涂黑．如需改動(dòng)，用橡皮擦干凈后，再選涂其它答案標(biāo)號(hào)。所有答案均不能答在試卷上。、考試結(jié)束時(shí)，考生務(wù)必將本卷冊(cè)和答題卡一并交給監(jiān)考人員．、本試卷冊(cè)采取機(jī)器閱卡?？忌诖痤}卡上作答時(shí)如果不按標(biāo)準(zhǔn)要求進(jìn)行填涂，則均屬作答無效。地區(qū)：姓名：準(zhǔn)考證號(hào)：人力資源和社會(huì)保障部職業(yè)技能鑒定中心監(jiān)制第一部分職業(yè)道德（第1~25題，共25道題）一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識(shí)部分答題指導(dǎo)：◆該部分均為選擇題，每題均有四個(gè)備選項(xiàng)，其中單項(xiàng)選擇題只有一個(gè)選項(xiàng)是正確的，多項(xiàng)選擇題有兩個(gè)或兩個(gè)以上選項(xiàng)是正確的?！粽?qǐng)根據(jù)題意的內(nèi)容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑．◆錯(cuò)選、少選、多選，則該題均不得分．（一） 單項(xiàng)選擇題（第 1~8題）、《公民道德建設(shè)實(shí)施綱要》提出的從業(yè)人員應(yīng)遵循的五項(xiàng)要求是（）（A）愛崗敬業(yè)、誠實(shí)守信、辦事公道、服務(wù)群眾、奉獻(xiàn)社會(huì)（B）愛國守法、誠實(shí)敬業(yè)、尊重科學(xué)、開拓創(chuàng)新、服務(wù)人民（C）愛過為民、忠實(shí)集體、尊重科學(xué)、熱愛勞動(dòng)、積極創(chuàng)造（D）愛國敬業(yè)、誠信敬業(yè)、辦事公道、持續(xù)發(fā)展、為民服務(wù)答案、執(zhí)業(yè)活動(dòng)內(nèi)在的道德準(zhǔn)則是（）。（A）自警、自省、自律（B）忠誠、自律、勤奮（C）謹(jǐn)慎、慎獨(dú)、創(chuàng)新（D）忠誠、審慎、勤勉、關(guān)于道德與法律的關(guān)系，正確的說法是（）（A）建設(shè)法治社會(huì)，需要弱化道德同時(shí)強(qiáng)化法律（B）雖然道德與法律之間的關(guān)系是相輔相成的，但二者目標(biāo)截然不相同（C）道德與法律在內(nèi)容上存在部分重疊（D）職業(yè)良心的基本尺度是拿多少錢干多少事、關(guān)于“職業(yè)良心”，正確的理解是（）（A）職業(yè)良心的根本要求是不挑肥揀瘦、朝秦暮楚（B）職業(yè)良心的價(jià)值取向是對(duì)老板負(fù)責(zé)（C）職業(yè)良心的核心使命是盡職盡責(zé)、服務(wù)社會(huì)、誠信無欺（D）職業(yè)良心的基本尺度是拿多少錢干多少事、我國社會(huì)主義職業(yè)道德的基本原則是（）（A）人道主義（B）集體主義（C）實(shí)用主義（D）社會(huì)主義、在從業(yè)人員職業(yè)技能的素質(zhì)體系中，除了職業(yè)知識(shí)、職業(yè)技術(shù)外，還包括（（A）職業(yè)環(huán)境（B）職業(yè)態(tài)度（C）職業(yè)薪酬（D）職業(yè)能力、關(guān)于“敬業(yè)”的說法中，正確的是（）（A）竟也意味著從業(yè)人員對(duì)工作和生活享有樂趣（B）敬業(yè)要求從業(yè)人員更多的付出而無相應(yīng)的回報(bào)（C）敬業(yè)就是埋頭苦干、加班加點(diǎn)工作（D）敬業(yè)是勞動(dòng)者與生俱來的素質(zhì)、作為職業(yè)道德規(guī)范，誠信的特征包括通識(shí)性、智慧性、止損性和（）（A）資源性（B）資質(zhì)性（C）資本性（D）資歷性）（二）多項(xiàng)選擇題（第9~16題）、關(guān)于“平等待人”，正確的理解有（）（A）尊重是平等待人的精髓（B）平等待人要求在人格層面實(shí)現(xiàn)平等（C）平等待人就是對(duì)任何顧客給予無差別的服務(wù)（D）按德才謀取職位也是平等待人的具體體現(xiàn)、關(guān)于職業(yè)紀(jì)律與員工個(gè)人之見的關(guān)系，正確的說法有（）（A）職業(yè)紀(jì)律是約束員工行為的“紅線”（B）只有員工廣泛參與制定的紀(jì)律才能真正稱得上有意義的執(zhí)業(yè)紀(jì)律（C）職業(yè)紀(jì)律只對(duì)員工有效，具有適用范圍上的有限性（D）職業(yè)紀(jì)律是對(duì)員工素質(zhì)和職業(yè)活動(dòng)表現(xiàn)的一種評(píng)價(jià)體系、在操作規(guī)程環(huán)節(jié)上，要求一般員工做到（）（A）牢記操作規(guī)程（B）演練操作規(guī)程（C）減持操作規(guī)程（D）革新操作規(guī)程、踐行“節(jié)約”規(guī)范的具體要求包括（）（A）牢記操作規(guī)程（B）節(jié)約能源（C）艱苦奮斗（D）愛護(hù)公物、從業(yè)人員在處理個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的關(guān)系時(shí)，要求做到的有（）（A）端正態(tài)度，樹立大局意識(shí)（B）善于溝通，提高合作能力（C）律己寬人，融入團(tuán)隊(duì)之中（D）潔身自好，努力劃清界限、關(guān)于奉獻(xiàn)，正確的人是有（）（A）不以追求報(bào)酬為最終目的（B）埋頭苦干、精益求精獲得適量報(bào)酬（C）風(fēng)險(xiǎn)是對(duì)職業(yè)道德素質(zhì)很高的人的要求（D）只有達(dá)到雷鋒或者見義勇為者的境界，才能夠配得上奉獻(xiàn)、在IBM公司，選人用人的標(biāo)準(zhǔn)包括（）（A）擁有團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神和創(chuàng)新能力 （B）具有敢于對(duì)企業(yè)上司說“不”的勇氣（C）把敬業(yè)精神作為雇傭的先決條件 （D）具有邏輯分析能力和適應(yīng)環(huán)境能力16、從業(yè)人員加強(qiáng)職業(yè)道德修養(yǎng)的途徑和辦法有（ ）（A）己所不欲、勿施于人 （B）勿以惡小而為之，勿以善小而不為（C）見利思義（D）吾日三省吾身二、職業(yè)道德個(gè)人表現(xiàn)部分（第 17~25題）答題指導(dǎo)：該部分均為選擇題，媒體均有四個(gè)備選項(xiàng)，您能根據(jù)自己的實(shí)際狀況選擇其中一個(gè)選項(xiàng)作為您的答案。請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上講所選擇答案的相應(yīng)字母涂黑。17、單位通過公開選拔的方式選派一批人員出 guo進(jìn)修，你很想去，但對(duì)照條件，你覺得自己希望并不大，你會(huì)（）（A）不會(huì)可以爭(zhēng)取，但會(huì)試一試運(yùn)氣（ B）覺得條件不成熟，不會(huì)浪費(fèi)時(shí)間去參與（C）猶豫，但還是會(huì)報(bào)名（ D）積極努力參與、雖然單位有上下班的明確規(guī)定，但是由于單位工作性質(zhì)特殊，員工晚上加班的情況時(shí)有發(fā)生，繼而也會(huì)常常遇到員工遲到或者早退的事情，且無人嚴(yán)格管理?？傊瑔T工對(duì)上下班時(shí)間要靠自覺，這時(shí)你會(huì)（）（A）不管別人怎么樣，自己還是會(huì)按時(shí)上下班（B）如果別人遲到早退，自己也會(huì)隨大流（C）既然沒有人