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文檔簡介
2021-2022企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師提升訓練試卷B卷附答案單選題(共80題)1、()是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范。A.績效管理制度B.績效管理程序設(shè)計C.績效管理法規(guī)D.具體考評程序設(shè)計【答案】A2、()能夠給員工提供發(fā)展的機會,強化工作動機,增強員工對組織的責任感。A.競爭上崗B.外部招募C.公開選拔D.內(nèi)部招募【答案】D3、鄰居家周末搞活動,聲音很大,嚴重影響了你的休息,你會()。A.通過敲打墻壁,提示鄰居B.登門說明,讓鄰居注意C.認為鄰居的活動一會兒就會結(jié)束,自己可以再忍受一會兒D.雖然自己很生氣,但也不想讓鄰居掃興【答案】D4、()在各個部門或單位之間、各個下屬成員之間進行對比,以發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工作績效實際存在的差距和不足。A.水平比較法B.目標比較法C.縱向比較法D.橫向比較法【答案】D5、市場營銷是企業(yè)經(jīng)營管理的()。A.起步環(huán)節(jié)B.中心環(huán)節(jié)C.中間環(huán)節(jié)D.結(jié)束環(huán)節(jié)【答案】B6、用人單位支付病假工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的()A.60%B.70%C.80%D.90%【答案】C7、在()下,管理層次增加,企業(yè)內(nèi)部的橫、縱向溝通問題緊迫。A.事業(yè)部制B.執(zhí)行部制C.直線職能制D.直線制【答案】B8、(2018年5月)工作崗位研究應(yīng)遵循的原則不包括()A.系統(tǒng)原則B.客觀性原則C.能級原則D.最優(yōu)化原則【答案】B9、(2017年11月)應(yīng)聘申請表的設(shè)計應(yīng)從()的角度出發(fā),使用通俗的語言。A.用人部門B.招聘者C.企業(yè)高層D.申請者【答案】D10、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則以用人單位為制定的主體,以()為表現(xiàn)形式,只在本單位范圍內(nèi)適用。A.紅頭文件B.公開、正式的行政文件C.規(guī)章制度D.標準、簽字的內(nèi)部文件【答案】B11、上下級之間的()關(guān)系是企業(yè)績效管理活動的基本單元。A.考評B.引導C.溝通D.協(xié)作【答案】A12、新的工資獎金調(diào)整方案如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低,原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案,一般是本著維持原有的工資水平,薪酬等級()A.按原來的方案確定B.按調(diào)整后的方案確定C.因人而異,區(qū)別考慮D.繼續(xù)修改【答案】B13、除了技能培訓外,現(xiàn)場培訓應(yīng)當是以()為主,指導為輔。A.案例分析和實踐B.自學、觀察和實踐C.講授、討論和案例分析D.自學、講授和討論【答案】B14、(2016年11月)()是根據(jù)某項工作的技術(shù)復雜程度及勞動繁重程度而劃分的等級。A.技術(shù)等級B.工作等級C.勞動定額D.計件單價【答案】B15、(2015年11月)有效的()能使員工發(fā)揚成績,糾正錯誤,滿懷信心地面對未來,努力工作。A.績效改善B.績效反饋C.績效面談D.績效診斷【答案】C16、消費者市場細分不包括()。A.地理細分B.心理細分C.行為細分D.目標細分【答案】D17、專題講座法的優(yōu)點不包括()A.形式比較靈活B.傳授的知識相對集中C.可隨時滿足員工某方面的培訓需求D.培訓對象易于加深理解【答案】B18、工資結(jié)構(gòu)線愈平緩,各等級之間薪酬差距()。A.愈大B.愈小C.不變D.不確定【答案】B19、領(lǐng)導者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感,更愿意與下屬建立相互信任的工作關(guān)系,指的是()。A.關(guān)懷維度B.認可維度C.結(jié)構(gòu)維度D.尊重維度【答案】A20、企業(yè)在組織校園招聘時,需要處理好的問題不包括()。A.領(lǐng)導不重視B.招聘人員的錯誤觀念C.招聘人員素質(zhì)不高D.應(yīng)聘申請表的發(fā)放【答案】D21、(2018年11月)崗前培訓的特點不包括()。A.基礎(chǔ)性培訓B.適應(yīng)性培訓C.非個性化培訓D.個性化基礎(chǔ)培訓【答案】D22、勞動定額管理制度是企業(yè)員工在定額工作方面的行動準則和()。A.活動規(guī)范B.行為規(guī)范C.行為準則D.活動準則【答案】A23、(2016年11月)調(diào)整勞動關(guān)系應(yīng)當遵循的原則性規(guī)范和最低標準是()。A.勞動合同B.勞動法律、法規(guī)C.社會道德D.民主管理制度【答案】B24、下列項目中,屬于經(jīng)濟性福利的是()。A.為員工購買住房提供低息貸款B.免費提供法律咨詢和員工心理健康咨詢C.平等就業(yè)權(quán)利保護(反性別、年齡歧視等)D.員工參與民主化管理?【答案】A25、(2017年11月)()是指用一定的臨界點將考評得分劃分為若干等級,并對此進行評價的方法。A.順序法B.對比分析法C.綜合分析法D.能級分析法【答案】D26、用人單位支付病假工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的()A.60%B.70%C.80%D.90%【答案】C27、員工信息的收集是由()通過各種渠道將有關(guān)人員的人事材料收集起來的。A.政府就業(yè)指導部門B.需求人才主管部門C.人力資源部門D.中介獵頭公司【答案】C28、應(yīng)聘申請表內(nèi)容的設(shè)計都要根據(jù)工作說明書來確定,考慮本企業(yè)的(),按不同崗位要求、不同應(yīng)聘人員的層次分別進行設(shè)計。A.招聘成本B.招聘目標以及欲招聘的崗位C.招聘計劃D.人力資源規(guī)劃【答案】B29、培訓取得實效的關(guān)鍵是充分調(diào)動員工對培訓的()。A.參與度B.積極性C.滿意度D.需求度【答案】A30、人員配置應(yīng)遵循的原則不包括()。A.崗得其人B.人得其位C.人盡其才D.適才適所【答案】C31、“薪酬”的英文為()。A.sa1aryB.wagesC.compensationD.earnings【答案】C32、員工培訓的功能不包括()A.培養(yǎng)人才,造就隊伍,促進組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)B.提高效率,保證質(zhì)量,為客戶提供最滿意的服務(wù)C.改變員工的態(tài)度和行為,提示員工自身的素質(zhì)D.完善企業(yè)的規(guī)章和制度,實現(xiàn)企業(yè)管理的法制化【答案】D33、()是當前我國調(diào)整勞動關(guān)系的主要依據(jù)。A.憲法B.勞動法律C.國務(wù)院勞動行政法規(guī)D.勞動規(guī)意【答案】C34、(2017年5月)勞動合同當事人的法律地位平等,在組織管理上具有()關(guān)系。A.隸屬B.平等C.合作D.協(xié)商【答案】A35、若將“工作熱情高”這一績效考評指標轉(zhuǎn)化為“工作認真,不閑聊,不使設(shè)備停機”,就滿足了績效管理制度()的要求。A.客觀性B.可操作性C.可靠性D.有效性【答案】B36、影響工作滿意度的因素不包括()。A.融洽的人際關(guān)系B.公平的報酬C.個人特征與工作的匹配D.自身生理心理條件【答案】D37、(2016年5月)()是指基于勞動合同,為獲取工資而有義務(wù)處于從屬地位、為他人提供勞動的人。A.雇員B.用人單位主管C.雇主D.勞動力使用者【答案】A38、關(guān)于職業(yè)化管理,正確的說法是()。A.職業(yè)化管理是一種不再強調(diào)過程的管理B.職業(yè)化管理本質(zhì)上是一種法治化管理C.建立職業(yè)化標準是實施職業(yè)化管理的關(guān)鍵步驟D.直覺和靈活應(yīng)變是推動職業(yè)化管理的重要措施?【答案】C39、運動員體育津貼屬于()。A.計時工資B.計件工資C.津貼和補貼D.特殊情況下支付的工資【答案】A40、下列對崗位評價的理解有誤的是()。A.崗位評價的中心是現(xiàn)有的人員B.崗位評價是對企事業(yè)單位各類崗位的相對價值進行衡量的過程C.崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程D.崗位評價為崗位的分類、分級提供了前提【答案】A41、(2015年11月)關(guān)于養(yǎng)老保險的說法不正確的是()。A.它也包含社會優(yōu)撫安置和社會救濟B.是以社會保險為手段達到保障的目的C.目的是為保障老年人的基本生活需求D.在法定范圍內(nèi)老年人完全或基本退出社會勞動崗位后才發(fā)生作用【答案】A42、(2015年5月)員工直接薪酬不包括()。A.基本工資B.員工福利C.獎金D.補貼【答案】B43、滿足地位需要的行為不包括()A.擁有舒適的轎車,合體的穿著B.具有執(zhí)行官的特權(quán)C.居住在合適的社區(qū),參加俱樂部D.影響他人并改變他們的態(tài)度和行為【答案】D44、(2015年5月)績效管理制度作為績效管理活動的指導性文件,在擬定起草時,一定要從企業(yè)()出發(fā)。A.生產(chǎn)規(guī)模和管理工作水平B.實際生產(chǎn)狀況和計劃達到的生產(chǎn)要求C.生產(chǎn)規(guī)模和企業(yè)現(xiàn)實生產(chǎn)技術(shù)組織形式D.現(xiàn)實生產(chǎn)技術(shù)組織條件和管理工作的水平【答案】D45、()被稱為軍隊式的組織結(jié)構(gòu)形式。A.矩陣制B.直線職能制C.直線制D.事業(yè)部制【答案】C46、集體合同由()代表職工與企業(yè)簽訂。A.工會B.企業(yè)人事部門C.企業(yè)法人D.職工所在部門負責人【答案】A47、勞動合同的履行應(yīng)遵循的原則不包括()A.協(xié)作履行原則B.協(xié)商一致原則C.全面履行原則D.親自履行原則【答案】B48、()是統(tǒng)計抽樣法在工作崗位調(diào)查中的具體運用。A.崗位寫實B.作業(yè)測時C.崗位抽樣D.觀測法?【答案】C49、關(guān)于公司和應(yīng)聘者之間的關(guān)系,下列說法不正確的是()。A.公司和應(yīng)聘者之間是雙向選擇的關(guān)系B.公司應(yīng)該著重顯示其選擇的強勢的一面C.公司應(yīng)該客觀全面的介紹公司整體形象D.公司應(yīng)向應(yīng)聘者樹立良好的企業(yè)形象【答案】B50、相對于其他組織結(jié)構(gòu),矩陣制組織結(jié)構(gòu)對()有利。A.權(quán)責分明B.組織關(guān)系簡化C.任務(wù)的傳達與接受D.執(zhí)行臨時性、跨部門的工作【答案】D51、勞動合同中,法定條款不包括()。A.合同期限B.工作內(nèi)容C.保密事項D.勞動報酬【答案】C52、(2017年11月)在勞動關(guān)系的調(diào)整方式中,()的基本特點是體現(xiàn)勞動關(guān)系當事人雙方的意志。A.勞動合同B.民主管理制度C.集體合同D.勞動法律法規(guī)【答案】A53、用人單位從裁減人員之日起在()內(nèi)重新招用人員的,應(yīng)當通知被裁減的人員,并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。A.3個月B.6個月C.9個月D.12個月【答案】B54、下列關(guān)于人力資源的敘述不正確的是()。A.通過人力投資,可使勞動力供給質(zhì)量得到提高B.用人單位如果進行人力投資,就會獲得較高的回報C.投資的直接成本可以從以后的工作中收回,而機會成本則不能收回D.從個人角度看,若自身投資的成本與收益比例相當時,就不會進行人力投資【答案】B55、事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循的主要原則是()。A.以成果為中心B.集中決策,分散經(jīng)營C.組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略D.集中決策,分散投資【答案】B56、()即在本期績效管理活動完成之后,將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人,并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談。A.績效計劃面談B.績效指導面談C.績效考評面談D.績效總結(jié)面談【答案】D57、關(guān)于心理測試,下列表述不正確的是()。A.人格測試通常采用自陳量表和投射法B.心理測試是可信的,但不能全信,要靠實踐經(jīng)驗C.性向測試評價人們從事某種工作可能獲得成就的能力D.對求職者的非生活經(jīng)驗積累形成的能力特征的測試可預(yù)測其職業(yè)發(fā)展?jié)撃堋敬鸢浮緾58、(2016年11月)下列不屬于績效考核常見的權(quán)重設(shè)計方法的是()。A.專家經(jīng)驗判定法B.數(shù)據(jù)積累法C.排序法D.層次分析法【答案】B59、()是先提出問題并設(shè)定問題的若干個答案,由被調(diào)查者對設(shè)定的答案進行選擇。A.問卷調(diào)查法B.確定性提問C.不定性提問D.目標型調(diào)查法【答案】D60、成熟企業(yè)不適宜采取的營銷策略有()。A.市場改良B.市場營銷組合改良C.產(chǎn)品改良D.增強銷售渠道功效【答案】D61、()是指教師按照準備好的講稿系統(tǒng)地向受訓者傳授知識的方法。A.講授法B.專題講座法C.研討法D.案例研討法【答案】A62、培訓取得實效的關(guān)鍵是充分調(diào)動員工對培訓的()。A.參與度B.積極性C.滿意度D.需求度【答案】A63、(2017年11月)績效管理制度作為績效管理活動的指導性文件,在擬定起草時,一定要從企業(yè)()出發(fā)。A.生產(chǎn)規(guī)模和管理工作水平B.實際生產(chǎn)狀況和計劃達到的生產(chǎn)要求C.生產(chǎn)規(guī)模和企業(yè)現(xiàn)實生產(chǎn)技術(shù)組織形式D.現(xiàn)實生產(chǎn)技術(shù)組織條件和管理工作的水平【答案】D64、(2016年5月)()是指基于勞動合同,為獲取工資而有義務(wù)處于從屬地位、為他人提供勞動的人。A.雇員B.用人單位主管C.雇主D.勞動力使用者【答案】A65、職業(yè)道德是從業(yè)人員在職業(yè)活動中()A.必須服從的工作指令B.應(yīng)該遵循的行為規(guī)范C.衡量績效的根本標準D.自我評價的價值尺度【答案】B66、頭腦風暴法的缺點不包括()A.學員參與性較強B.對培訓顧問要求高C.培訓顧問主要扮演引導的角色D.主題的挑選難度大【答案】A67、()是新經(jīng)濟環(huán)境下組織發(fā)展至關(guān)重要的兩個因素。A.穩(wěn)定和創(chuàng)新B.冒險和創(chuàng)新C.冒險和進取D.穩(wěn)定和改革【答案】B68、()對培訓組織實施的時機選擇和培訓目的確定是否得當具有發(fā)言權(quán)。A.培訓教師B.生產(chǎn)管理或計劃部門C.受訓人員D.管理部門和主管領(lǐng)導【答案】B69、()不屬于勞動合同常見的約定條款。A.培訓B.工作報酬C.保密事項D.試用期限【答案】B70、出勤率的計算公式是實際出勤工時/()×100%。A.法定工時B.制度工時C.制度缺勤工時D.全勤工時【答案】B71、對企業(yè)人工成本和人力資源管理費用的整體規(guī)劃是指()A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.制度規(guī)劃C.人員規(guī)劃D.費用規(guī)劃【答案】D72、(2017年11月)在實際考評中,采用()的形式時,應(yīng)當慎重考慮。A.自我考評B.外人考評C.同級考評D.下級考評【答案】B73、在運用五階段模型法設(shè)計企業(yè)績效管理系統(tǒng)時,其五個階段包括:①績效診斷;②績效溝通;③績效總結(jié);④績效計劃;⑤績效考評。排序正確的是()。A.④②⑤①③B.①④⑤③②C.④③②①⑤D.①④⑤②③【答案】A74、()是進入實質(zhì)性培訓工作的第一步。A.教學設(shè)計B.選定培訓師C.課程設(shè)計D.劃定課程范圍【答案】A75、()-般是在績效管理初期進行。A.績效考評面談B.績效總結(jié)面談C.績效計劃面談D.績效指導面談【答案】C76、以下不屬于生產(chǎn)崗位操作規(guī)范內(nèi)容的是()A.崗位的職責和主要內(nèi)容B.崗位人員知識技能要求C.崗位各項任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量要求D.完成各項任務(wù)的程序和操作方法【答案】B77、超市正在營業(yè),突然停電了,超市內(nèi)一片黑暗,人們紛紛呼喊著。擁簇著向外擠,超市陷入了混亂。這時你會()。A.估計超市會丟失很多東西B.擔心超市會發(fā)生踩踏事故C.設(shè)想警察會立即趕到超市維持秩序D.相信超市經(jīng)理和全體員工會迅速行動起來做好工作【答案】D78、員工的績效受到公司政策、個人能力、市場變化等各方面因素的影響,這體現(xiàn)了績效的()。A.多因性B.動態(tài)性C.多維性D.復雜性?【答案】A79、所謂()是對勞動者權(quán)益和權(quán)能的保護。A.基本保護B.優(yōu)先保護C.特殊保護D.全面保護【答案】D80、在企業(yè)中,在崗培訓計劃通常采用()的方式制定。A.雙向并聯(lián)B.自上而下C.并列關(guān)聯(lián)D.自下而上【答案】D多選題(共35題)1、制定起草企業(yè)績效管理制度的基本要求是()。A.明確性與具體性B.全面性與完整性C.民主性與透明度D.整體性與系統(tǒng)性E.原則一致性與可靠性【答案】ABC2、在組織信息處理過程中,要對信息的可靠性進行分析。評估信息源可靠性的標準包括()。A.提供信息是否具有代表性B.提供信息的動因C.是否擁有所提供信息的所有權(quán)D.過去提供信息的質(zhì)量E.信息源的可信度【答案】BCD3、企業(yè)人力資源管理的職能包括()。A.保持B.發(fā)展C.評價D.吸收E.調(diào)整【答案】ABCD4、以下各項中,用人單位可以單方隨時解除勞動合同的是()。A.勞動者在轉(zhuǎn)正后被證明不符合錄用條件B.勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度C.勞動者嚴重失職、營私舞弊,對用人單位利益造成重大損失D.勞動者被追究刑事責任E.女職工嚴重失職,但在懷孕期間【答案】BCD5、執(zhí)行未成年工特殊保護制度具體內(nèi)容包括()。A.最低就業(yè)年齡規(guī)定B.禁忌從事勞動范圍C.實行定期健康檢查D.實行登記制度E.上崗前進行職業(yè)安全衛(wèi)生教育、培訓【答案】ABCD6、老年人口勞參率下降的主要原因是(,)的完善和推廣。A.收入保障制度B.績效考核制度C.薪酬管理制度D.社會保險制度E.企業(yè)養(yǎng)老保險計劃【答案】A7、企業(yè)在起草設(shè)計企業(yè)員工整體培訓與開發(fā)計劃時,應(yīng)當做好以下()方面的基礎(chǔ)工作。A.制定培訓的總體目標B.確定具體項目的子目標C.分配培訓資源D.做好綜合平衡E.把控培訓進程【答案】ABCD8、企業(yè)特殊崗位種類包括()。A.電梯設(shè)備維修、操作B.高低壓電力設(shè)備安裝、運行、檢修,以及配電、變電、輸電、供電設(shè)備安裝、運行操作、維修C.金屬焊接、氣割、制冷設(shè)備操作D.起重機械設(shè)備操作E.場地運輸機械設(shè)備操作【答案】ABCD9、審核人工成本預(yù)算的方法包括()A.注意比較分析費用使用趨勢B.保證企業(yè)支付能力和員工利益C.注意檢查項目尤其是子項目是否齊全D.注意內(nèi)外部環(huán)境變化,進行動態(tài)調(diào)整E.關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標準的新變化【答案】ABD10、教學設(shè)計是進入實質(zhì)性培訓工作的第一步,其具體步驟包括()。A.培訓內(nèi)容分析B.培訓教師考評C.選擇確定培訓方法D.受訓人員分析E.選擇、購買和編輯教學大綱和教材【答案】ACD11、制定勞動定額的依據(jù)包括()。A.技術(shù)依據(jù)B.成本依據(jù)C.經(jīng)濟依據(jù)D.心理生理依據(jù)E.職責依據(jù)【答案】ACD12、計件工資是按照勞動者在單位時間內(nèi)完成的合格產(chǎn)品的數(shù)量來計算工資報酬的,包括()。A.按計時工資標準支付給個人的工資報酬B.按工作任務(wù)包干方法支付給個人的工資報酬C.按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資D.實行超額累進計件,按勞動部門批準的定額和計件單價支付給個人的工資報酬E.按工作時間支付給個人的工資報酬?【答案】BCD13、人員錄用包括()內(nèi)容。A.決定錄用人員B.通知錄用人員C.勞動合同的簽訂D.員工的初始安排E.績效考評【答案】ABCD14、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本職能包括()A.調(diào)整B.發(fā)展C.保持D.選拔E.考評【答案】ABC15、法律規(guī)制環(huán)境包括()。A.憲法B.法律C.行政法規(guī)D.行政規(guī)章E.公司法【答案】ABCD16、材料篩選法的具體形式包括()。A.申請表B.調(diào)查問卷C.工作日志D.證明材料E.背景調(diào)查【答案】AD17、獎金的主要特點包括()。A.單一性B.榮譽性C.靈活性D.綜合性E.及時性【答案】ABC18、根據(jù)《中華人民共和國個人所得稅法》,個人的(),均須繳納個人所得稅。A.工資、薪金所得B.經(jīng)營所得C.財產(chǎn)租賃和轉(zhuǎn)讓所得D.特許權(quán)使用費所得E.偶然所得?【答案】ABCD19、員工管理人員教程培訓的設(shè)計一般按照四個級別進行,其具體培訓內(nèi)容包括()A.管理理論教程B.人際關(guān)系教程C.基礎(chǔ)管理教程D.高級管理教程E.總體管理教程【答案】ACD20、勞動者在()時,依法享受社會保險待遇。A.退休B.患病C.因工傷殘D.失業(yè)E.辭職【答案】ABCD21、員工個人層次的培訓需求分析的內(nèi)容主要包括()A.工作態(tài)度B.員工素質(zhì)C.工作績效D.員工技能E.工作任務(wù)【答案】ABCD22、以下關(guān)于勞動力市場性質(zhì)的說法正確的是()。A.勞動力市場是社會生產(chǎn)得以進行的前提條件B.勞動力與工資的交換行為只能是一種等價交換C.勞動力市場交換具有最高效率,消耗最低費用D.勞動力市場的勞動交換決定了勞動力的市場價值E.工資是實現(xiàn)和決定勞動交換行為的必要手段【答案】ABCD23、用人單位可以代扣的勞動者工資包括()。A.用人單位代扣代繳的個人所得稅B.用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動者個人負擔的各項社會保險費用C.法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費D.法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工作中扣除的其他費用E.由勞動者個人額外收人的各項社會保險費用【答案】ABCD24、工作說明書的內(nèi)容包括()A.崗位職責B.技能要求C.工藝流程D.績效考評E.工作時間【答案】ABD25、案例分析法是指針對特定案例進行討論,尋求解決問題方案的方法,下列關(guān)于其特點的描述正確的是()。A.案例分析法的目的是提高學生分析問題和解決問題的能力B.案例分析法可以讓學生掌握解決問題的一些基本方法和程序C.案例分析法的學習方式是學生通過對案例的分析,從中總結(jié)出某些規(guī)律,即由案例引出理論D.案例分析法揭示了人的行為的動因E.教師的任務(wù)是引導學生以思考、討論的方式將人在某種情景下的行為規(guī)律找出來【答案】ABCD26、現(xiàn)代企業(yè)計劃職能的作用包括()A.科學決策程序化B.使決策目標具體化C.為控制提供標準D.提高企業(yè)工作效率E.決策方法科學化【答案】BCD27、人力資源開發(fā)的理論體系包括()。A.人力資源的心理開發(fā)B.人力資源的生理開發(fā)C.人力資源的倫理開發(fā)D.人力資源的組織開發(fā)E.人力資源的創(chuàng)新能力開發(fā)【答案】ABC28、一套典型的員工信息管理系統(tǒng),從功能結(jié)構(gòu)上分為三個層面,其中基礎(chǔ)數(shù)據(jù)層()A.包含的是變動很小的靜態(tài)數(shù)據(jù)B.包含員工個人屬性數(shù)據(jù)C.包括單位數(shù)據(jù)D.包括績效考核數(shù)據(jù)E.是整個系統(tǒng)正常運轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)【答案】ABC29、在培訓課程的實施與管理中,關(guān)于培訓后的工作描述正確的是()A.向培訓師致謝B.作問卷調(diào)查C.頒發(fā)結(jié)業(yè)證書D.清理、檢查設(shè)備E.培訓效果評估【答案】ABCD30、在選擇適合企業(yè)的工資制度時,一般應(yīng)考慮的因素有()。A.企業(yè)規(guī)模B.企業(yè)所處行業(yè)的發(fā)展速度C.企業(yè)盈利水平D.地區(qū)及行業(yè)的薪酬水平E.工資管理成本【答案】ABC31、()等主要因素的不同,決定了不同企業(yè)的崗前培訓的內(nèi)容是不同的。A.崗位職責B.企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點C.企業(yè)文化D.新員工的素質(zhì)E.培訓成本【答案】BCD32、(2019年5月)影響課堂效果的因素有()。A.教師的教學水平B.教學方法C.課堂時間的長短D.培訓內(nèi)容E.學員的學習態(tài)度【答案】ABD33、在職業(yè)領(lǐng)域,公道的特征包括()。A.公道標準的時代性B.公道觀念的多元性C.公道意識的社會性D.公道執(zhí)行的人為性【答案】ABC34、企業(yè)外部環(huán)境調(diào)研的方法主要包括()。A.專題性調(diào)研B.獲取書面信息C.外部環(huán)境預(yù)測D.獲取電話信息E.獲取口頭信息【答案】AB35、以下關(guān)于加權(quán)選擇量表法的說法正確的有()A.便于反饋B.適應(yīng)范圍較大C.核算簡單D.根據(jù)工作內(nèi)容設(shè)計不同的考評表E.打分容易【答案】ACD大題(共18題)一、2000年1月2日,張某到A公司應(yīng)聘,并于當日與A公司簽訂了勞動合同,該合同于2002年1月1日期滿。簽訂合同當日,張某被A公司派到B商場工作,與B商場簽訂了借聘協(xié)議,確定了借聘關(guān)系。至2001年7月6日之前,張某一直在B商場工作,由B商場對其管理并支付工資。2001年7月6日,B商場以張某違反商場的勞動紀律(即一個月內(nèi)遲到兩次)為由,與張某解除了借聘關(guān)系,同時,B商場口頭告知張某,A公司也以相同的理由與其解除了勞動合同。經(jīng)查,張某確實在一個月內(nèi)遲到兩次,但不構(gòu)成嚴重違反A公司勞動紀律而解除勞動合同的條件。(1)A公司和B商場的做法是否合法?(9分)(2)張某如何維護自己的合法權(quán)益?(9分)【答案】(1)根據(jù)《勞動法》規(guī)定,A公司的做法不合法。張某的勞動合同是與A公司簽定的,與B商場之間只是借聘關(guān)系。對此,應(yīng)認定張某只是與A公司之間有勞動合同關(guān)系。因此,有關(guān)張某勞動合同的簽定、變更、解除、續(xù)定、終止等手續(xù),都應(yīng)由A公司與其辦理。本案例的處理決定有B商場做出,其主體不合法。處理決定不符合A公司與違紀職工解除勞動合同的條件。(9分)(2)根據(jù)《勞動法》的規(guī)定:張某可以向A公司的勞動爭議調(diào)節(jié)委員會申請調(diào)解,調(diào)解不成,張某可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,張某如對仲裁不服,也可以向人民法院提起訴訟。(9分)二、IBM公司是美國一個擁有34萬職工、520億美元資產(chǎn)的大型企業(yè)。該公司把職工的工資問題作為人事管理的根本工作,他們認為:在工資上如有不合理的地方,會使職工對公司和上司感到失望,影響職工的干勁,因此,必須建立完整的工資體系。(1)工資要與職務(wù)的重要性、工作的難度相稱IBM根據(jù)各個部門的不同情況,根據(jù)工作的難度、重要性將職務(wù)價值分為五個系列,在五個系列中分別規(guī)定了工資最高額與最低額。假設(shè)把這五個系列叫做A系列、B系列、C系列、D系列與E系列。A系列是屬于最單純部類的工作,而B、C、D、E則是困難和復雜程度依次遞增的工作,其職務(wù)價值也愈高。A系列的最高額并不是B系列的最低額。A系列的最高額相當于B系的中間偏上,而又比C系列的最低額稍高。做簡單工作領(lǐng)取A系列工資的人,如果只對本職工作感興趣,那么他可以從A系列最低額慢慢上升,但只能拿到A系列的最高額。領(lǐng)取A系列工資的許多職工,當他們的工資超過B系列最低額的水準時,就提出“請讓我做再難一點的工作吧!”,向B系列挑戰(zhàn),因為B系列最高額比A系列最高額高得多。各部門的管理人員一邊對照工資限度,一邊建議職工“以后你該搞搞難度稍大的工作,是否會好一些?”從而引導職工漸漸向價值高的工作挑戰(zhàn)。(2)工資要充分反映每個人的成績職工個人成績大小是由考核評價確定的。通常由直屬上級負責對職工工作情況進行評定,上一級領(lǐng)導進行總的調(diào)整。每個職工都有進行年度總結(jié)和與他的上級面對面討論這個總結(jié)的權(quán)利。上級在評定時往往與做類似工作或工作內(nèi)容相同的其他職工相比較,根據(jù)其成績是否突出而定。評價大體上分十到二十個項目進行,這些項目從客觀上都是可以取得一致的。例如“在簡單的指示下,理解是否快,處理是否得當。”對營業(yè)部門或技術(shù)部門進行評價是比較簡單的,但對憑感覺評價的部門如秘書、宣傳、人事及總務(wù)等部門怎么辦呢?IBM公司設(shè)法把感覺換算成數(shù)字。以宣傳為例,他們把考核期內(nèi)在報刊雜志上刊載的關(guān)于IBM的報導加以搜集整理,把有利報道與不利報導進行比較,以便作為衡量一定時期宣傳工作的尺度。評價工作全部結(jié)束,就在每個部門甚至全公司進行平衡,分成幾個等級。例如,A等級的職工是大幅度定期晉升者,B等是既無功也無過者,C等是需要努力的,D等則是生病或因其它原因迭不到標準的。從歷史看,65~75%的IBM公司職工每年都能超額完成任務(wù),只有5~10%的人不能完成定額。那些沒有完成任務(wù)的人中只有少數(shù)人真正遇到麻煩,大多數(shù)人都能在下一年完成任務(wù),并且干得不錯。(3)工資要等于或高于一流企業(yè)IBM公司認為,所謂一流公司,就是應(yīng)付給職工一流工資的公司,這樣才算一流公司,職工也會以身為一流公司的職工而自豪,從而轉(zhuǎn)化為熱愛公司的精神和對工作充滿熱情。為確保比其他公司擁有更多的優(yōu)秀人才,IBM在確定工資標準時,首先就某些項目在其他企業(yè)進行調(diào)查,確切掌握同行業(yè)其他公司的標準,并注意在同行業(yè)中經(jīng)常保持領(lǐng)先地位。定期調(diào)查選擇對象時主要考慮以下幾點:①應(yīng)當是工資標準、衛(wèi)生福利都優(yōu)越的一流企業(yè)。②要與IBM從事相同工作的人員的待遇進行比較,就應(yīng)當選擇具有技術(shù)、制造、營業(yè)、服務(wù)部門的企業(yè)。③應(yīng)是有發(fā)展前途的企業(yè)。為了與各公司交換這些極秘密的資料,根據(jù)君子協(xié)定,絕對不能公開各公司的名字。當然,IBM所說的“必須高于其他公司的工資”,歸根結(jié)底是要“取得高于其他公司的工作成績”。在提薪時,根據(jù)當年營業(yè)額、利潤等計算出定期提薪額,由人事部門提出“每人的平均值”。因此,要提高薪資額,就必須相應(yīng)地提高工作成績?!敬鸢浮縄BM的薪酬管理的啟示主要有:(1)IBM實行的是寬帶式工資結(jié)構(gòu)。寬帶式工資是對傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改進,它是將企業(yè)傳統(tǒng)的10個、20個,甚至30個工資等級及其變動范圍進行重新組合,壓縮原有工資等級的數(shù)目,擴大各個工資等級覆蓋的崗位范圍,拉寬各個工資等級的浮動范圍,從而形成一種新的工資管理系統(tǒng)。IBM根據(jù)工作的難度、重要性將職務(wù)價值分為五個系列,并且低系列和高系列的工資額有重疊部分。實行寬帶式工資結(jié)構(gòu)的好處是:①寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu),打破了傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)所維護和強化的那種嚴格的等級制,有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學習型的企業(yè)文化;②寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導員工自我提高,員工在所在系列提高自己就可以拿到高工資,并且還鼓勵員工到達一定水平后可以沖擊新的高系列,始終保持員工工作和學習動力。(2)考評項目完善,考評過程客觀,考評結(jié)果充分反映員工的業(yè)績。好的薪酬制度必須是對內(nèi)具有公平性的,公平性體現(xiàn)在員工付出多少就得到多少。IBM公司在績效考核時,由直屬上級指導以員工實際業(yè)績?yōu)橐罁?jù),與做類似工作或工作內(nèi)容相同的其他職工相比較,然后在大約二十多個項目上評價,最終確定員工的工資。而且在評價的整個過程,充分調(diào)動員工的參與性,員工可以自由與上級進行交流,從而增加了薪酬考核的人性化。針對很多公司薪酬考核的暗點,如對秘書、宣傳、人事及總務(wù)等部門考核的模糊性,IBM通過把感覺量化的方法很好的解決了??冃Э己瞬⒉恢皇菫榱撕侠矸峙涔べY,IBM充分意識到了這一點,在每次考核完后,IBM都會把員工劃分為不同的等級,以提升績效優(yōu)秀的員工,幫助工作不達標的員工找出原因。(3)以極具競爭性的薪酬水平帶動工作效率的提升。IBM一直把自己的薪酬水平和同行一流企業(yè)進行比較,時刻保持自己的薪酬水平高于其他企業(yè),充分體現(xiàn)其薪酬的競爭性,以換得員工對公司的熱愛和對工作充滿熱情,并留住最優(yōu)秀的人才。IBM的高薪得到了員工的高效工作,為其保持行業(yè)領(lǐng)導地位提供了堅強的后盾。三、某公司是以原有三家電氣維修廠組建的新企業(yè),公司新領(lǐng)導根據(jù)未來發(fā)展的需要,決定面向社會公開招聘一批專業(yè)技術(shù)設(shè)計和研發(fā)人才。由于公司人力資源部是以原有企業(yè)勞動人事科組建的,特別是新上任的人事主管小章,他是去年剛從某大學畢業(yè)的本科生。人力資源部主任決定由小章具體負責這次專業(yè)技術(shù)人才的招聘工作。請結(jié)合本案例回答以下問題:(1)如果請您設(shè)計該公司技術(shù)人才的招聘廣告,它應(yīng)當包含哪些具體內(nèi)容(12分)(2)在設(shè)計和撰寫專業(yè)技術(shù)人才招聘廣告時應(yīng)當注意哪些具體事項(6分)【答案】(1)一般來說,設(shè)計招聘廣告時應(yīng)包括以下幾個部分內(nèi)容:①單位情況簡介。單位情況簡介最好以簡潔的語言介紹,同時介紹的內(nèi)容應(yīng)該是單位最具特色和富有吸引力的特點。另外,使用單位的標識,并提供單位的網(wǎng)址。(2分)②崗位情況介紹。對招聘崗位的介紹通常包括崗位名稱、所屬部門、主要工作職責等。(2分)③崗位任職資格要求。必須對應(yīng)聘者的基本任職條件提出要求,包括專業(yè)范圍、工作經(jīng)驗。(2分)④相應(yīng)的人力資源政策。招聘廣告中如果需要,可以提及應(yīng)聘崗位能夠享受的相應(yīng)人力資源政策,包括薪酬水平、勞動合同、培訓機會等內(nèi)容。(2分)⑤應(yīng)聘者的準備工作。招聘廣告中,如果需要,可以注明應(yīng)聘者必須準備哪些材料。(2分)⑥應(yīng)聘的聯(lián)系方式。應(yīng)提供公司的通信地址、傳真號碼或者電子郵件地址,一般情況下不必提供電話號碼。另外,還應(yīng)該提供應(yīng)聘的時間范圍或截止日期。(2分)(2)除了要時刻牢記招聘廣告設(shè)計的上述原則之外,設(shè)計和撰寫招聘廣告時還應(yīng)注意以下事項:①真實。招聘的單位必須保證招聘廣告的內(nèi)容客觀、真實,并且要對虛假廣告承擔法律責任。對廣告中所涉及的錄用人員勞動合同、薪酬、福利等政策必須兌現(xiàn)。(2分)②合法。廣告中出現(xiàn)的信息要符合國家及地方的法律法規(guī)和政策。(2分)③簡潔。廣告的編寫要簡明扼要,重點突出招聘的崗位名稱、任崗資格、工作職責、工作地點、薪資水平、福利待遇等內(nèi)容。(2分)四、2008年1月18日,某航空公司湖北分公司與張某簽訂無固定期限勞動合同,合同期限到法定退休年齡之日止。年僅22歲的張某終于實現(xiàn)其藍天夢,心情無比激動,工作努力。公司出資對張進行專業(yè)培訓,先后將他送入北京航空航天大學飛行學院等單位進行培訓,交費172萬余元。2011年7月24日,張某突然向航空公司提出辭職申請。4天后,航空公司出具書面復函,認為張某提出的辭職原因及理由不充分,經(jīng)公司研究決定不同意其辭職。此后,雙方協(xié)商數(shù)次,未能達成一致,公司未安排張某飛行任務(wù)。8月25日后,張某再未上班。航空公司提起訴訟,認為張某單方面解除合同屬違約行為,要求其支付違約金、培訓費,損失共計350余萬元。寶橋法院審理后認為,張某遞交辭職報告于1個月后正式離職,其解除勞動合同的行為符合法律規(guī)定;航空公司要求張某賠償培訓費用的請求合情合法。張某被判賠違約金154萬元,雙方解除勞動合同,航空公司轉(zhuǎn)出張某的飛行檔案。請用所學知識評析該案例?!敬鸢浮恳勒铡秳趧雍贤ā返囊?guī)定,用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的,可以與該勞動者訂立協(xié)議,約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的,應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓費用。法院的判決完全正確。154萬元是這樣計算的:因雙方簽訂的是無固定期限勞動合同,張某達到法定退休年齡時服務(wù)期限為38年,現(xiàn)已服務(wù)4年,尚未履行的服務(wù)期限為34年,即按總培訓費用172萬余元除以38年再乘以34年等于154萬元。五、(2017年11月)某企業(yè)職工李平,今年8月份實際上班天數(shù)為25天(制度工作時間為23天),其中有10天由于業(yè)務(wù)繁忙,每天工作時間為11小時。請計算該職工8月份的加班比重指標、加班強度指標和平均加班長度指標。(18分)【答案】(1)加班比重指標的計算公式為:加班比重指標=計算期加班工時/計算期全部實際工作工時×100%。本題中,職工李平8月份的加班工時為:(25-23)×8+3×10=46(小時)。(2分)全部實際工作工時為:23×8+46=230(小時)。(2分)則該職工8月份的加班比重指標為:46/230×100%=20%。(2分)(2)加班強度指標的計算公式為:加班強度指標=計算期加班工時/計算期制度內(nèi)實際工作工時×100。(3分)本題中,職工李平的加班強度指標為:46/(23×8)×100=25。(3分)(3)平均加班長度指標的計算公式為:平均加班長度指標(工時/工日)=計算期加班工時/計算期制度內(nèi)實際工作工日。(3分)本題中,職工李平的平均加班長度指標為:46/23=2(工時/工日)。(3分)六、李琦于去年10月份看到某文印廠的招聘啟事:本廠招用勞動合同制排版工人10人,男女不限,年齡在23周歲以下,雙眼裸眼視力為5.0以上。李琦患有視神經(jīng)萎縮,裸眼視力只能達到4.6,而且不能矯正。為了找工作,李琦找人開具了視力為5.0的虛假證明。文印廠根據(jù)證明與李琦于2014年11月1日簽訂了為期5年的勞動合同,合同中明確規(guī)定試用期為6個月。李琦入廠后由于其視力達不到工作要求,經(jīng)其排版的清樣錯誤多,質(zhì)量和效率與同期進廠工人的差距很大。經(jīng)說服教育,李琦不得不到醫(yī)院復查。經(jīng)查證,李琦視力在招工以前即為4.6,與招聘啟事中要求的視力不符。2015年3月1日,文印廠通知李琦解除勞動合同,限4月10日前離開工廠。李琦認為,文印廠與自己簽訂了勞動合同,在勞動合同履行過程中用人單位單方解除勞動合同,屬于違法行為,不同意解除勞動合同,并向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。您認為當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會將如何裁決?為什么?(20分)【答案】當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會將裁決文印廠與李琦簽訂的勞動合同是無效的,所以可以依法解除。勞動合同的解除是指勞動合同簽訂以后,尚未全部履行之前,由于一定事由的出現(xiàn),提前終止勞動合同的法律行為。解除勞動合同必須符合法定條件,嚴格履行法定程序。(4分)用人單位可以隨時提出解除勞動合同,且不承擔經(jīng)濟補償?shù)那樾稳缦拢?1)在試用期間被證明不符合錄用條件的,這個條件僅在試用期問有效,而且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。(2分)(2)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的。(2分)(3)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的。(2分)(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系,對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響,或者經(jīng)用人單位提出拒不改正的。(2分)(5)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的。(2分)(6)被依法追究刑事責任的。(2分)在案例中,文印廠的招聘啟事中明確要求排版工人雙眼裸眼視力為5.0以上,但是李琦為了找工作,找人開具了視力為5.0的虛假證明。2014年11月1日,文印廠在不知情的情況下與李琦簽訂了五年的勞動合同,試用期為6個月。在試用期間,由于李琦的視力達不到工作要求,經(jīng)其排版的清樣錯誤多。后經(jīng)醫(yī)院查證,李琦視力在招工以前即為4.6,與招聘啟事中要求的視力不符。2015年3月1日,文印廠通知李琦解除勞動合同。該情況屬于在試用期間被證明不符合錄用條件的,且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。因此,文印廠可以與李琦解除勞動合同,且不承擔經(jīng)濟補償?shù)臈l件。(4分)七、某銷售公司共有600家分店,由于店面售貨人員流動率太高,使營業(yè)額逐月下降,公司人力資源部為此召集分店負責人就如何應(yīng)對人員流失率高的問題進行專題討論。在討論中,大家一致認為,人員流動率高是本行業(yè)普遍特點,為了將損失降到最低,應(yīng)加強對新入職員工的培訓,重點要做好培訓需求信息的采集和分析,從而有針對性地開展崗位技能培訓。結(jié)合本案例回答以下問題:(1)企業(yè)一般可以運用哪些方法采集和分析培訓需求信息?(14分)(2)在這些方法中,本案例應(yīng)當選擇哪一種方法更為合適?說明理由。(6分)【答案】答:(1)①觀察法。即以觀察者的角度觀察員工在工作中的表現(xiàn)和行為。(2分)②問卷法。即采用不同的抽樣方式選擇對象回答問題,形式有開放式問卷調(diào)查、封閉式問卷調(diào)查。(2分)③咨詢法。即通過特定咨詢公司來了解關(guān)于培訓需求的信息,咨詢公司采用問卷、面談等方法收集資料。(2分)④訪談法。即正式的或者非正式地對員工進行談話。(1分)⑤團隊討論法。類似面對面訪談。通過任務(wù)分析、團隊問題分析、團隊目標設(shè)定討論培訓方案。(2分)⑥測試法。即測試員工的熟練程度和認知度,發(fā)現(xiàn)員工學習成果的不足之處。(2分)⑦評價中心法。即適用于管理潛能方面的評價,需要參與者完成一系列活動以確定哪些方面需要發(fā)展,讓參與者處于模擬的管理情景中工作。(2分)⑧書面資料研究法。即用分析資料的方式考察相關(guān)文獻。(1分)(2)本案例應(yīng)當選擇問卷法更為合適。(2分)理由如下:本案例中所述公司為銷售公司,人員較為分散,店面售貨人員流動率太高,因此,選擇問卷法采集和分析培訓需求信息可以在降低公司成本的基礎(chǔ)上,在短時間內(nèi)對大量人員進行調(diào)查。同時,還可以采用不同的方式選擇對象進行回答,有一定的開放性,符合公司目前的運營狀態(tài)。(4分)八、為了創(chuàng)建一流的品牌精英團隊,保證公司的可持續(xù)發(fā)展力,某公司決定對外招聘具有相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)驗的人員,作為品牌經(jīng)理、市場經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理的后備人才。經(jīng)過反復討論,公司決定對外發(fā)布招聘信息,以招聘人才。根據(jù)上述情形,請回答以下問題:(1)該公司可選擇哪些招聘信息發(fā)布的渠道?(12分)(2)說明選擇報紙發(fā)布招聘信息的基本程序。(6分)【答案】答:(1)案例中,該公司對外招聘的人員的目標是“具有相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)驗的人員,可作為品牌經(jīng)理、市場經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理的后備人才”,所以可選擇招聘信息發(fā)布的渠道主要有以下幾種:①報紙。報紙發(fā)行量大,能夠迅速將信息傳達給讀者,同時廣告的大小可以靈活選擇,但閱讀對象較雜,很多讀者并不是所要尋找的崗位候選人,保留的時間也較短,同時報紙的紙質(zhì)和印刷質(zhì)量可能會對廣告設(shè)計造成限制。(2分)②雜志。雜志接觸目標群體的概率比較大,便于保存,紙質(zhì)和印刷質(zhì)量比報紙好,但廣告的預(yù)約期較長,申請崗位的期限也會比較長,同時發(fā)行的地域可能較為分散。(2分)③廣播電視。廣播電視可能產(chǎn)生有較強沖擊力的視聽效果,容易給人留下深刻的印象,但廣告的時間較短,且不便保留,費用一般也比較高。該公司招募人員的根本目的是“為了創(chuàng)建一流的品牌精英團隊,保證公司的可持續(xù)發(fā)展力”,因此,通過廣播電視招聘不僅可以引起求職者關(guān)注,還可以提升企業(yè)形象,擴大知名度,有利于品牌創(chuàng)立。(2分)④網(wǎng)上招聘。網(wǎng)上招聘即通過因特網(wǎng)進行招聘。由于這種方法具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、時間周期長、聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點,且不受時間、地域的限制,因而被廣泛采用。(2分)⑤其他印刷品。海報、公告、招貼、傳單、宣傳旗幟、小冊子、直接郵寄等都是在特殊場合有特別效果的方法。這些方法可以在求職者可能采取即時性行動的時候,引起他們對單位的興趣,而且極富靈活性。但是這些方式自身的作用非常有限,必須與其他招聘方法相結(jié)合方能產(chǎn)生良好的效果。(2分)總之,廣告媒體都各有利弊,單位在選擇時,要綜合考慮空缺崗位、廣告價格、潛在應(yīng)聘者所在的地域、工作特性等因素。(2)選擇報紙發(fā)布招聘信息的基本程序包括:①選擇刊登廣告的報紙。(2分)②決定刊登廣告的時間。(2分)③編制刊登廣告的費用預(yù)算,并向上級提出申請。(2分)④廣告文稿的擬訂、修改與審批。(2分)九、某公司是國內(nèi)一家民營醫(yī)藥企業(yè),為應(yīng)對新產(chǎn)品上市導致的人員緊缺,在全國各地招聘了60名剛畢業(yè)的大學生。為了使這些新員工盡快適應(yīng)工作,該公司人力資源部對這些新員工進行了為期一天的崗前培訓,培訓的內(nèi)容以“任務(wù)與要求”、“權(quán)利與義務(wù)”為主,培訓結(jié)束后還發(fā)給每人一本員工手冊。令人意想不到的是,在不到一個月內(nèi),就有20多名新員工紛紛辭職。問及他們辭職的理由,有的人認為,該公司給予他們的薪酬還可以,只是工作壓力大;有的人則認為,對銷售工作心中沒底,又沒有老員工帶,什么都靠自己摸索,工作難度太大了。請結(jié)合本案例,回答下列問題:(1)該公司的崗前培訓存在哪些問題?(10分)(2)企業(yè)在組織崗前培訓時應(yīng)按什么步驟進行?(11分)【答案】(1)該公司崗前培訓存在的問題有以下一些:①培訓缺乏計劃性,沒有制定完善的崗前培訓計劃,培訓目標不明確。(2分)②培訓形式不規(guī)范,沒有制作規(guī)范的有針對性的文本或講義。(2分)③培訓內(nèi)容不完善,完整的培訓內(nèi)容應(yīng)包括規(guī)章制度、企業(yè)概況、產(chǎn)品知識、行為規(guī)范和共同價值觀,以及業(yè)務(wù)知識,特殊技能,管理實務(wù)等;該公司的崗前培訓沒有實際意義。(2分)④培訓時問過短,應(yīng)根據(jù)培訓內(nèi)容確定培訓時間,根據(jù)該公司的情況應(yīng)安排1周以上的時間進行崗前培訓。(2分)⑤缺少必要的培訓效果評估和反饋。(2分)(2)在進行崗前培訓時,應(yīng)按照如下步驟進行:①崗前培訓的設(shè)計,應(yīng)制訂培訓計劃,考慮各種細節(jié)問題,編寫崗前培訓提綱。(3分)②崗前培訓的實施,包括準備培訓資料、準備會務(wù)、實施培訓、考核考試、頒發(fā)上崗證或上崗通知書。(4分)③崗前培訓內(nèi)容與效果的跟蹤,應(yīng)調(diào)查崗前培訓活動是否適當、培訓內(nèi)容易理解,培訓是否有激勵作用和培訓收支情況。(4分)一十、2004年初,張某應(yīng)聘到ABC公司,雙方簽訂了一份為期5年的協(xié)議。雙方約定了張某在服務(wù)期內(nèi)不得以任何借口離開公司;如因私脫離公司,應(yīng)按其本人工資收入的300%支付違約金,并賠償經(jīng)濟損失8萬元。此后,ABC公司為張某辦理了人才引進等相關(guān)手續(xù),并支付招聘服務(wù)費8000元。2005年2月1日,張某向公司遞交辭職報告。辭職未獲得批準。此后張某一直工作至2005年7月2日,ABC公司支付其工資至7月底。2005年8月,張某向公司遞交了請假條,就一直未上班。ABC公司多次通知其上班未果,于2005年9月1日向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁,要求張某支付違約金6260元,賠償損失8萬元,并返還代繳的社會保險費中張某個人應(yīng)承擔的部分。請結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)對本案進行剖析?【答案】(1)本案是一起勞動者違反勞動合同約定,提前解除勞動合同引發(fā)的糾紛。爭議的焦點是勞動關(guān)系解除的時間以及個人承擔賠償責任的金額、代繳的社會保險費是否應(yīng)返還。(4分)(2)張某在ABC公司未予批準辭職申請后,繼續(xù)工作5個月,應(yīng)視為張某繼續(xù)履行勞動合同。雙方的勞動關(guān)系依然存在,張某無正當理由不上班屬于曠工性質(zhì)。(4分)(3)ABC公司依據(jù)原協(xié)議要求張某支付違約金6260元,賠償損失8萬元,由于協(xié)議已被廢止,故不能得到支持。(4分)(4)ABC公司為引進張某支付了代理招聘服務(wù)費8000元,由于張某違約,該筆費用已成為ABC公司的損失,張某應(yīng)予以賠償。(3分)(5)ABC公司為張某補繳的社會保險費(含公司為其補繳的個人應(yīng)承擔的部分),張某是受益人,根據(jù)公平合理的原則,應(yīng)返還給ABC公司。(3分)一十一、一、問答題(本題共3題。第1小題8分。第2小題10分,第3小題17分。共35分)1、請簡述企業(yè)組織信息采集的程序。(8分)【答案】企業(yè)組織信息采集的程序如下:(1)調(diào)研準備階段在本階段,調(diào)研人員通過對企業(yè)的相關(guān)信息進行初步分析和非正式調(diào)研,確定調(diào)研的主題內(nèi)容和范圍。①初步情況分析。初步情況分析是指調(diào)研人員對本部門、本企業(yè)已掌握的相關(guān)信息進行初步分析,了解情況,提出假設(shè)的調(diào)研主題。要求企業(yè)和部門在提供信息時.從實際出發(fā),實事求是,并盡可能突出重點,抓住問題的要害。②非正式調(diào)研。非正式調(diào)研是指對假設(shè)的調(diào)研主題展開調(diào)查,發(fā)現(xiàn)新問題,淘汰舊問題,探求真正的問題所在。調(diào)研人員可以調(diào)查訪問有經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人員、相關(guān)人員和個別用戶,聽取他們的一般性意見,進一步明確該調(diào)查項目的具體目的和要求,做到有的放矢。③確定調(diào)研目標。調(diào)研目標的確定是指在初步情況分析和非正式調(diào)研之后,逐步縮小調(diào)查范圍,明確調(diào)查目的,確定調(diào)查項目的重點。(2)正式調(diào)研階段在本階段,調(diào)研人員應(yīng)確定獲取相關(guān)信息的手段與方法,設(shè)計出科學合理的調(diào)查表格,并按預(yù)定的計劃和設(shè)想,到現(xiàn)場展開調(diào)查。①相關(guān)信息的來源a.原始資料。又稱第一手資料.或初級資料.是指調(diào)研人員自己采集的資料,如企業(yè)的業(yè)務(wù)狀況記錄、銷售記錄、成本記錄、用戶意見簿記錄、消費者反饋信息記錄、對批發(fā)企業(yè)和零售企業(yè)的調(diào)查記錄等。B.二手資料。又稱次級資料,是指經(jīng)過別人采集、整理和初步分析過的資料。這種資料通過機關(guān)、企業(yè)等單位或報紙雜志獲得.成本低,但很可能失實,或由于時間、地點、條件變化而使資料失去使用價值。②選擇抽樣方法,設(shè)計調(diào)查問卷理想的調(diào)查問卷和科學合理的抽樣方法,是調(diào)研順利進行的保證。調(diào)查問卷應(yīng)根據(jù)調(diào)查內(nèi)容而設(shè)置,要求做到文字簡練、通俗易懂,內(nèi)容簡單、明確,所提的問題不宜太長、太繁,要便于被調(diào)查者回答.盡可能讓被調(diào)查者用“√”或“×”來回答,這樣也便于數(shù)據(jù)的統(tǒng)計、處理和分析。③實地調(diào)查實地調(diào)查又稱現(xiàn)場調(diào)查,是指到現(xiàn)場去調(diào)查,以獲取第一手資料。這一環(huán)節(jié)對調(diào)查人員的思想政治水平、工作責任心、業(yè)務(wù)技巧水平和工作能力有很高的要求,因此要對調(diào)研人員進行慎重的選擇、科學的培訓和有效的管理。一十二、三、問答題(本題共2題。第1小題20分。第2小題20分。共40分)6、某房地產(chǎn)集團屬下一家物業(yè)經(jīng)營管理公司,成立初期,該公司非常注重管理的規(guī)范化和充分調(diào)動員工積極性,制定了一套科學完整的薪酬管理制度,公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴大,該公司的經(jīng)營業(yè)績卻不斷滑坡,客戶的投訴業(yè)不斷增加,員工工作失去了往日的熱情,出現(xiàn)了部分技術(shù)、管理骨干離職,其他員工也出現(xiàn)不穩(wěn)定的征兆。經(jīng)過對公司內(nèi)部管理的深入了解和診斷發(fā)現(xiàn),問題出現(xiàn)在公司的薪酬系統(tǒng)上:關(guān)鍵的技術(shù)骨干員工的薪酬水平明顯低于市場水平,對外缺乏競爭力,公司的薪酬結(jié)構(gòu)業(yè)不盡合理,導致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。針對這一具體問題,該公司進行了薪酬市場調(diào)查分析,并對公司原有薪酬制度進行調(diào)整,制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略的組織架構(gòu)相匹配的薪資方案,激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性,公司發(fā)展又開始恢復良好的勢頭。請問該公司員工流失的原因是什么,從中能夠獲得什么啟示?(20分)【答案】從這一案例可以看出,企業(yè)的薪酬制度科學與否,對企業(yè)發(fā)展影響是巨大的,甚至是致命的。怎樣建立科學合理的薪酬激勵機制,如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果,以使企業(yè)能吸引力和留住人才,造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊伍,實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展,是企業(yè)人力資源管理的一項非常重要的工作?,F(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應(yīng)達到以下三個目的:第一,具有市場競爭力的薪酬,以吸引有才能的人;第二,確定組織內(nèi)部的公平,合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對價值;第三,薪酬必須與工作績效掛鉤,強化員工的工作動機,獎勵工作業(yè)績優(yōu)秀的員工,利用金錢獎賞達到激勵員工的目的。(1)該公司員工流失的原因主要包括以下方面。①關(guān)鍵的技術(shù)骨干員工的薪酬水平低,對外缺乏競爭力。企業(yè)的薪酬水平式否合理,直接影響到企業(yè)在人才市場的競爭力。只有對外部具有競爭力的薪酬,企業(yè)才能吸引所需要的各類優(yōu)秀人才。上述案例中的企業(yè)薪酬水平偏低,特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低,對外缺乏競爭力,從而導致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。薪酬缺乏市場競爭力,造成企業(yè)人才流失的后果是極為明顯的,其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運作需求的同時,老員工又不斷離職的惡性循環(huán),這是對人力資源的極大浪費。②公司的薪酬結(jié)構(gòu)不合理。公司的薪酬對內(nèi)缺乏公平性,員工關(guān)心薪酬差別的程度高于薪酬水平。員工個人能力及其工作職務(wù)、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個人薪酬的差別,如何使這種“差別”既能鼓勵先進又能被大多數(shù)員工所接受,這對薪酬管理來說越來越重要。薪酬的內(nèi)部公平性是穩(wěn)定公司員工隊伍,激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性的重要手段。(2)從中獲得的啟示主要包括以下幾方面。①企業(yè)管理者必須認識到薪酬對激勵員工的重要意義,薪酬管理并不是對金錢的直接關(guān)注,而是關(guān)注如何正確的使用薪酬這一金錢的激勵作用。即使薪酬總額相同,但其非配的方式不同,會取得不同的激勵效果。②重視薪酬市場調(diào)查的作用,通過薪酬市場調(diào)查,使企業(yè)的薪酬水平保持對外具有競爭力。③薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計要科學。適當拉開員工薪酬差距,激勵員工努力工作的同時,保證薪酬水平的內(nèi)部公平性。防止薪酬結(jié)構(gòu)不合理造成員工不滿,帶來企業(yè)員T隊伍的不穩(wěn)定。一十三、(2017年5月)在麥當勞的企業(yè)里,有超過75%的餐廳經(jīng)理,50%以上的中高級主管,以及1/3以上的加盟經(jīng)營者,普通雇員在麥當勞的職業(yè)生涯是由計時員工開始的?!胞湲攧诘挠柧毮Хā币恢绷钔饨绾闷?。(1)認定訓練利益。麥當勞創(chuàng)始人雷克羅克先生說過一句經(jīng)典的話:“無論在哪里,我們都需要人才。我們要不斷為人才投資?!丙湲攧谡J定了訓練帶來的利益。早在1976年,麥當勞就已經(jīng)開始在人員的發(fā)展上做投資。(2)訓練不只是課程。和其他企業(yè)不同,麥當勞的訓練發(fā)生在真實的工作里面,而不只是一個課程。強調(diào)對人員策略的重視,主動地執(zhí)行訓練計劃,并且把訓練和人員的自我夢想期望結(jié)合在一起。麥當勞還強調(diào)員工的參與、認同和責任感。在麥當勞香港漢堡大學的課程中,有一堂叫作“與成功有約”,目的是讓高層主管有機會分享成功經(jīng)驗,同時也幫助未來經(jīng)營領(lǐng)導者的成長與訓練。最后一個就是“衡量”。麥當勞有很好的培訓需求分析,針對需要進行設(shè)計,同時必須評估培訓的成果是否達到組織所需。(3)四個層次的評估。第一個是“反應(yīng)”,就是檢查上課后大家對課程的反應(yīng)如何。第二是對講師的評估,評價講師的技巧、知識,是否符合組織所要傳遞的內(nèi)容。第三是“行為”,檢查員工所學到的東西能否應(yīng)用到工作中,達到更高的績效。第四是“績效”方面,每次上完課,學生必須制定他的行動計劃,回去之后必須執(zhí)行,執(zhí)行后要由主管來做鑒定,以確保訓練與績效結(jié)合。(4)全職業(yè)生涯計劃。麥當勞對所有員工,從計時員工到高層主管,都有不同的培訓計劃,除了傳遞全球一致的產(chǎn)品和服務(wù)以外,還幫助員工實現(xiàn)夢想,給予每一個員工能力提升的機會。在麥當勞,經(jīng)理可以從計時員工晉升,也可以從實習經(jīng)理培訓而成。培訓內(nèi)容包括樓面經(jīng)營、最基本的餐廳運作、如何使顧客用餐舒暢等。中層主管培訓重點有兩個:一是顧問的技巧,另一個是部門的領(lǐng)導。提升為麥當勞高層主管之前,在漢堡大學學習也是重要一環(huán)。對職能型和管理型的知識技能已經(jīng)有某種程度的掌握,才能做到高層主管。高層主管訓練有三方面:全球討論會、外部發(fā)展討論會以及執(zhí)行輔導。請閱讀案例并回答下列問題:(1)麥當勞的培訓理念是什么?(2分)(2)麥當勞如何將培訓與企業(yè)需要有效結(jié)合在一起的?(4分)(3)麥當勞在培訓評估方面有哪些可取之處?(6分)(4)麥當勞對員工職業(yè)生涯的關(guān)注表現(xiàn)在哪些方面?從組織或員工的角度思考,你認為如何保證組織發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏?(6分)【答案】(1)麥當勞的培訓理念是注重人才的投資,通過對員工的培訓達到企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏。(2分)(2)麥當勞的培訓通過以下方式與企業(yè)的需要有效的結(jié)合在一起:①有很好的培訓需求分析.針對性強。(1分)②培訓不只是課程,而是發(fā)生在真實的工作里面,實用性強。(1分)③對培訓效果進行有效評估,保證培訓符合組織需要。(1分)④培訓范圍大,培訓內(nèi)容豐富,滿足組織的需要。(1分)(3)麥當勞在培訓評估方面的可取之處在于:①麥當勞在培訓評估中采用了“反應(yīng)、知識、行為、績效”等四層次評估模型,通過對培訓中、培訓后的效果進行評估,保證了培訓的有效性。(2分)②培訓評估不僅評估學員對培訓課程的反應(yīng)如何、員工所學到的東西能否應(yīng)用到工作中,還評估員工能否學以致用,真正實現(xiàn)培訓與績效相結(jié)合。評估體系全面完整,避免了培訓流于形式。(2分)③麥當勞不僅對學員進行評估,還評估培訓講師的技巧、知識,保證講師能滿足企業(yè)的需要。(2分)(4)①麥當勞對員工職業(yè)生涯的關(guān)注表現(xiàn)在以下方面:a.麥當勞的所有員工,從計時員到高層主管都有不同的培訓計劃。b.麥當勞將訓練和員工的自我夢想結(jié)合在一起,重視員工參與、認同和責任感。c.麥當勞的內(nèi)部提升的晉升制度,每一個員工都有可晉升的職業(yè)生涯通道。一十四、(2017年5月)某房地產(chǎn)集團下屬一家物業(yè)經(jīng)營管理公司。成立初期,該公司非常注重管理的規(guī)范化和充分調(diào)動員工的積極性,制定了一套科學完善的薪酬管理制度,公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴大,該公司的經(jīng)營業(yè)績卻不斷滑坡,客戶的投訴也不斷增加,員工的工作失去了往日的熱情,出現(xiàn)了部分技術(shù)、管理骨干離職,其他人員也出現(xiàn)不穩(wěn)定的征兆。經(jīng)過對公司內(nèi)部管理的深入了解和診斷,發(fā)現(xiàn)問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上:關(guān)鍵的技術(shù)骨干員工的薪酬水平明顯低于市場水平,對外缺乏競爭力;公司的薪酬結(jié)構(gòu)也不盡合理,從而導致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。針對這一具體問題,該公司進行了薪酬市場調(diào)查分析,并對公司原有薪酬制度進行調(diào)整,制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪資方案,激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性,公司發(fā)展又開始恢復良好的勢頭。請問該公司員工流失的原因是什么?從中能夠獲得什么啟示?(18分)【答案】(1)員工流失的原因:該公司的薪酬系統(tǒng)沒有隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展和人才市場的變化而適時調(diào)整。從薪酬水平上看,薪酬水平低,對外缺乏競爭力;從薪酬結(jié)構(gòu)上看,結(jié)構(gòu)不合理,對內(nèi)缺乏公平性,這是員工流失的根本原因。(6分)(2)①薪酬系統(tǒng)要隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展和人才市場的變化及時調(diào)整。(3分)②重視薪酬市場調(diào)查的作用,通過薪酬市場調(diào)查,使企業(yè)的薪酬水平保持對外具有競爭力。(3分)③薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計要科學。適當拉開員工薪酬差距,激勵員工努力工作的同時,保證薪酬水平的內(nèi)部公平性。(2分)④薪酬制度應(yīng)及時進行診斷,分析薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)的匹配性和有效性。(2分)⑤完善的薪酬管理制度能夠促進企業(yè)的發(fā)展。(2分)一十五、某公司10月招聘員工,明確要求中專以上學歷,并要求應(yīng)聘者如實填寫個人情況表,如有隱瞞,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即辭退,解除勞動合同。趙某和王某是中學同學,趙某中專未畢業(yè),但托人領(lǐng)取了某中專的畢業(yè)證;王某是大專畢業(yè),她們同時被公司錄用。該單位與她們簽訂了勞動合同,期限為8年,試用期半年。二人在試用期工作都很認真。次年2月,公司發(fā)現(xiàn)趙某的中專畢業(yè)證是偽造的,要解除與趙某的勞動合同,趙某稱自己已懷孕,并持有醫(yī)院證明,單位并不理會,解除了趙某的勞動合同。同月,王某經(jīng)常出現(xiàn)嘔吐、惡心、全身不適等癥狀,經(jīng)醫(yī)院診斷為“妊娠反應(yīng)”。王某持醫(yī)院開具的證明到公司請假。公司認為王某在應(yīng)聘時沒有如實填寫個人情況登記表,隱瞞了自己懷孕的事實,欺騙公司,也解除了王某的勞動合同。3月,趙某和王某以懷孕期間公司不能解除勞動合同為由向勞動爭議沖裁委員會提出申訴。請問該公司的行為是否正當合法為什么【答案】該公司有權(quán)依法解除趙某的勞動合同。但無權(quán)解除與王某的勞動合同?!秳趧雍贤ā返?2條規(guī)定:勞動者有下列情形之一的,用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同:①從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查,或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的;②在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;③患病或者非因工負傷,在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;④女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;⑤在本單位連續(xù)工作滿15年,且距法定退休年齡不足5年的;⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。也就是說,如果勞動者存在孕期、產(chǎn)期、哺乳期等特殊情形,用人單位不能依據(jù)《勞動合同法》第40條、第41條的規(guī)定與其解除勞動合同。但是,如果該勞動者有過錯,存在《勞動合同法》第39條所規(guī)定的情形,用人單位也有權(quán)解除勞動合同。在本案中,趙某雖處在孕期,但其學歷造假,嚴重違反了公司的規(guī)章制度,依據(jù)《勞動合同法》第39條規(guī)定,公司有權(quán)與其解除勞動合同。即法律對勞動者特殊保護是有限度的。同理依據(jù)《勞動合同法》42條規(guī)定,王某在公司并未有其他過錯,該公司不能以隱瞞懷孕為由解除與王某的勞動合同。一十六、李琦于去年10月份看到某文印廠的招聘啟事:本廠招用勞動合同制排版工人10人,男女不限,年齡在23周歲以下,雙眼裸眼視力為5.0以上。李琦患有視神經(jīng)萎縮,裸眼視力只能達到4.6,而且不能矯
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