醫(yī)療企業(yè)招聘管理專案講義

創(chuàng)造人力資本優(yōu)勢招聘管理專案醫(yī)療企業(yè)招聘管理專案講義第1頁一、招聘目標(biāo)、定義和意義

目標(biāo)：招聘工作任務(wù)或目標(biāo)是要尋找具備最適合技能，而且含有勞動愿望，能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作雇員。

定義：招聘是在適當(dāng)時間為適當(dāng)崗位尋找到適當(dāng)人選?；蛘衅甘瞧髽I(yè)與內(nèi)部或外部人力資源一個有計(jì)劃交接方式（麥克納和比奇，1995）

意義：招聘工作是整個企業(yè)人力資源管理工作基礎(chǔ)。醫(yī)療企業(yè)招聘管理專案講義第2頁二、招聘工作基礎(chǔ)

招聘和錄用過程是建立在兩項(xiàng)基礎(chǔ)性工作基礎(chǔ)上：一是企業(yè)人力資源規(guī)劃；二是崗位分析。

人力資源規(guī)劃：是對企業(yè)人力資源需求和供給分析和預(yù)測過程。

崗位分析：主要分析企業(yè)中該崗位責(zé)任是什么，以及什么樣特點(diǎn)人才能勝任這一崗位。人力資源規(guī)劃結(jié)果能夠確定企業(yè)；終究缺哪些崗位；而崗位分析結(jié)果，能夠使管理者了解什么樣人應(yīng)該被招聘進(jìn)來填補(bǔ)這些空缺。醫(yī)療企業(yè)招聘管理專案講義第3頁三、招聘過程和步驟企業(yè)完整招聘過程包括兩個主體，分為六個步驟。招聘主體： 一是招聘者，一是應(yīng)聘者。六個步驟是： 制訂招聘計(jì)劃 確定招聘策略 建立招聘水池 對應(yīng)聘者進(jìn)行篩選 決定錄用合格應(yīng)聘者對招聘錄用工作進(jìn)行評定。醫(yī)療企業(yè)招聘管理專案講義第4頁組織人力資源供給組織人力資源需求差距招聘選擇內(nèi)部外部申請者蓄水池合格應(yīng)聘者蓄水池提供崗位接收崗位招聘（吸引）選擇（篩選）選擇（篩選）招聘（吸引）資料起源：Mikovich,G.,andGlueckW.,Personnel:HumanResourceManagement,ADiagnosticApproach,BuainessPublications,INC.1985醫(yī)療企業(yè)招聘管理專案講義第5頁崗位產(chǎn)生空缺人力資源部門組織實(shí)施招聘工作企業(yè)內(nèi)部人力調(diào)配公布招聘廣告或請人才企業(yè)代理人力資源部門會同用人部門組織面試背景調(diào)查體檢錄用錄用人員上崗前培訓(xùn)試用期考查試用期滿進(jìn)行正式工作表現(xiàn)評價正式聘用并簽約上崗招聘工作程序醫(yī)療企業(yè)招聘管理專案講義第6頁四、招聘理念招聘理念：

是指導(dǎo)整個招聘過程和活動思想、智慧，是站在比招聘本身更高角度來對待招聘標(biāo)準(zhǔn)。醫(yī)療企業(yè)招聘管理專案講義第7頁五、招聘影響原因外部影響，包含經(jīng)濟(jì)條件、政府管理和法律監(jiān)控企業(yè)和崗位要求，包含空缺崗位性質(zhì)、企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)文化和企業(yè)形象應(yīng)聘者個人資格與偏好醫(yī)療企業(yè)招聘管理專案講義第8頁

能夠利用外部環(huán)境掃描法（EES）和趨勢分析計(jì)劃（TAP）來分析HRM外部環(huán)境（p.53）醫(yī)療企業(yè)招聘管理專案講義第9頁

招聘是否成功，取決于招聘者和應(yīng)聘者需求是否吻合招聘開始招聘者：崗位特點(diǎn)企業(yè)特點(diǎn)外部原因應(yīng)聘者個人特點(diǎn)外部市場選擇可能招聘者--應(yīng)聘者互動應(yīng)聘者對招聘者影響招聘者對應(yīng)聘者影響招聘結(jié)果吻合：提供崗位不吻合：不提供崗位吻合：接收崗位不吻合：不接收崗位醫(yī)療企業(yè)招聘管理專案講義第10頁企業(yè)文化、形象和招聘相互影響良好企業(yè)文化與形象，必定有利于企業(yè)招聘到比之其它企業(yè)更多更加好人才；而企業(yè)良好形象樹立和保持，也要注意在招聘過程中問題：1、將公關(guān)工作和企業(yè)招聘活動結(jié)合起來。2、設(shè)計(jì)引人入勝招聘宣傳材料（低成本廣告）。3、應(yīng)注意對面試、接待應(yīng)聘者一線人員培訓(xùn)。4、注意對招聘工作時間、地點(diǎn)安排。不要使整個招聘過程看起來雜亂無章。醫(yī)療企業(yè)招聘管理專案講義第11頁六、招聘中出現(xiàn)新趨勢

在當(dāng)今人力資源管理實(shí)踐中，招聘已發(fā)生了一些新改變，詳細(xì)表現(xiàn)在：1、在人力資源管理由戰(zhàn)術(shù)層次轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略層次背景下，招聘工作也向戰(zhàn)略化方向發(fā)展。2、計(jì)算機(jī)等新興工具和技術(shù)在招聘中越來越普遍利用。3、招聘工作日益被看作與其它人力資源管理職能活動親密相關(guān)階段。因?yàn)檎衅溉嗽鯓?，將直接決定培訓(xùn)和開發(fā)工作情況，也直接影響工作績效和勞動關(guān)系等。4、招聘工作越來越下放到企業(yè)各個職能和專業(yè)部門。5、人力資源部門經(jīng)理職責(zé)，已經(jīng)一改過去提供從頭到尾服務(wù)，轉(zhuǎn)變?yōu)橄蚋鱾€部門提供支持，使他們合理、有效地實(shí)施對應(yīng)招聘計(jì)劃。醫(yī)療企業(yè)招聘管理專案講義第12頁招聘能夠分為五個相互獨(dú)立又相互聯(lián)絡(luò)階段：招聘計(jì)劃階段招聘策略發(fā)展階段尋求候選人階段候選人篩選階段檢驗(yàn)評定階段七、招聘程序醫(yī)療企業(yè)招聘管理專案講義第13頁招聘計(jì)劃階段招聘計(jì)劃指是把對工作空缺描述變成一系列目標(biāo)，并把這些目標(biāo)和相關(guān)求職者數(shù)量和類型詳細(xì)化工作。即，首先要研究招聘人數(shù)，另首先要確定招聘類型。 1、確定招聘投入——產(chǎn)出率 2、確定招聘類型招聘計(jì)劃在企業(yè)不一樣管理層次上，需要完成任務(wù)是不一樣。醫(yī)療企業(yè)招聘管理專案講義第14頁確定招聘投入——產(chǎn)出率

這是將招聘看成是一個投入——產(chǎn)出過程。投入即是全部被招聘者蓄水池中應(yīng)聘者數(shù)量，而產(chǎn)出則在招聘結(jié)束后最終雇傭人數(shù)。估算投入——產(chǎn)出率比較有效一個工具是招聘產(chǎn)出金字塔。醫(yī)療企業(yè)招聘管理專案講義第15頁招聘產(chǎn)出金字塔501001502001200最終招聘員工發(fā)出錄用通知被面試申請者被邀請申請者被吸引申請者醫(yī)療企業(yè)招聘管理專案講義第16頁對企業(yè)高級管理層：招聘計(jì)劃工作包含審核和同意就業(yè)計(jì)劃以及崗位分析、制訂招聘總體政策，確定招聘雇傭標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)置雇員起始薪資水平。對企業(yè)部門經(jīng)理層：主要工作是向人力資源部提供本部門空缺崗位數(shù)量和類型信息，部門經(jīng)理還需要參加對白領(lǐng)人員面談、篩選工作。人力資源管理部門：在招聘計(jì)劃中是關(guān)鍵單位。由最高管理層決定招聘總政策需要由人力資源管理部門來詳細(xì)執(zhí)行。醫(yī)療企業(yè)招聘管理專案講義第17頁招聘策略階段招聘策略是招聘計(jì)劃詳細(xì)表達(dá)，是為實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采取詳細(xì)策略。招聘策略，包含招聘地點(diǎn)選擇、招聘渠道或者方法選擇、招聘時間確實(shí)定、招聘宣傳戰(zhàn)略、招聘推銷戰(zhàn)略、招聘評價和招聘掃尾工作安排等等。醫(yī)療企業(yè)招聘管理專案講義第18頁

建立招聘蓄水池階段是吸引和尋找候選人過程。這個階段包含兩個方面內(nèi)容：

開發(fā)候選人資源（建立招聘蓄水池）候選人資源和招聘渠道不是馬上就能夠利用，在正式開始招聘詳細(xì)工作之前需要進(jìn)行主要開發(fā)工作。這一開發(fā)工作應(yīng)該以招聘計(jì)劃中對人力資源需求預(yù)測為基礎(chǔ)。及時建立起招聘蓄水池，隨時吸引到足夠申請者或者個人簡歷。這才能做到招聘及時性和有效性。

資源利用招聘開發(fā)工作應(yīng)該是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理日常工作，而不是在企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺時才開始，這么才能確保招聘資源能夠被隨時利用。醫(yī)療企業(yè)招聘管理專案講義第19頁招聘起源和渠道認(rèn)識1、內(nèi)部起源和渠道：內(nèi)部招聘對于企業(yè)管理職們是最主要起源，如在美國，有90%管理崗位是由內(nèi)部招聘來填補(bǔ)。內(nèi)部招聘有幾個主要渠道，包含崗位公告、崗位投標(biāo)、技能清單法、崗位輪換和雇員引薦等等。2、外部起源和渠道：外部招聘是一個交流形式，借此企業(yè)能夠在潛在雇員、客戶和其它外界人士中樹立形象。外部招聘主要渠道有，走進(jìn)來、廣告、就業(yè)機(jī)構(gòu)和校園招聘。醫(yī)療企業(yè)招聘管理專案講義第20頁招聘過程中應(yīng)聘者主要起源醫(yī)療企業(yè)招聘管理專案講義第21頁候選人篩選階段該階段目標(biāo)是將顯著不合崗位要求申請者排除在招聘過程之外。崗位說明書是篩選基礎(chǔ)。篩選要以崗位說明書上要求知識、技術(shù)和能力來判斷候選人資格。在整個招聘過程中，篩選是極為主要階段，也是整個招聘工作能否成功、有效最終一關(guān)。醫(yī)療企業(yè)招聘管理專案講義第22頁招聘工作檢驗(yàn)評定階段

這是招聘工作最終一道工序。評定就是對招聘過程每個步驟進(jìn)行跟蹤，以檢驗(yàn)招聘是否在數(shù)量、質(zhì)量以及效率方面到達(dá)了標(biāo)準(zhǔn)。判斷招聘效果：主要是看空缺崗位是否得到了填補(bǔ)，雇傭率是否符合招聘計(jì)劃。

衡量招聘質(zhì)量：短期內(nèi)，主要依據(jù)求職人員數(shù)量和實(shí)際雇傭人數(shù)百分比來確定招聘質(zhì)量；長久計(jì)劃，就要依據(jù)接收雇傭人流失率來判斷招聘質(zhì)量。衡量效率主要指標(biāo)是費(fèi)用。能夠用各種方式對費(fèi)用進(jìn)行分析。如較慣用指標(biāo)是計(jì)算每一個人平均費(fèi)用。

醫(yī)療企業(yè)招聘管理專案講義第23頁一、篩選過程

篩選工作：在整個招聘過程中已經(jīng)越來越居于關(guān)鍵地位了。在完成了申請表填寫，即建立起了被招聘者蓄水池，之后就是針對招聘工作需要從蓄水池中挑選最好、最適合人。篩選決議包括兩個方面：一是要選擇預(yù)期表現(xiàn)會最正確申請者；二是要用最低成原來完成這種決議。篩選伎倆：包含面談、測驗(yàn)（心理測驗(yàn)、知識測驗(yàn)、模擬工作測驗(yàn)等）、評定中心、個人信息、背景檢驗(yàn)和字跡學(xué)研究。八、篩選和錄用醫(yī)療企業(yè)招聘管理專案講義第24頁一）篩選策略類型。依據(jù)不一樣情形，企業(yè)采取不一樣篩選策略：多重障礙跨越篩選策略、賠償篩選策略、綜合篩選策略等等。二）篩選標(biāo)準(zhǔn)。雇主在進(jìn)行篩選時都會使用一些特殊標(biāo)準(zhǔn)，最常見標(biāo)準(zhǔn)有完成工作所需要才能、正式教育文憑和工作經(jīng)歷等。三）篩選信度和效度。

四）篩選普通方法，（主要包含簡歷審查、面談和測試為主）醫(yī)療企業(yè)招聘管理專案講義第25頁二、錄用過程篩選過程是從建立起來被招聘者蓄水池中，經(jīng)過不一樣方法挑選合格求職者，錄用就是最終決定雇傭應(yīng)聘者，及分配給他們崗位過程。所以，錄用過程是招聘過程一個總結(jié)，是給招聘工作劃上一個階段性句號，是企業(yè)人力資源形成和配置過程一個主要部分。錄用之后，還要對招聘來新雇員進(jìn)行適應(yīng)性培訓(xùn)。醫(yī)療企業(yè)招聘管理專案講義第26頁九、招聘面談面談： 是一個在特定場景下，經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，經(jīng)過主考官與應(yīng)試者雙方面對面（當(dāng)然現(xiàn)在出現(xiàn)了計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)“面談”方式）地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)聘者素質(zhì)、特征、能力情況及求職動機(jī)等人員甄選方法。醫(yī)療企業(yè)招聘管理專案講義第27頁1、面談種類依據(jù)面談結(jié)構(gòu)：結(jié)構(gòu)性面談和非結(jié)構(gòu)性面談；依據(jù)面談內(nèi)容：壓力式面談依據(jù)面談目標(biāo)：情景化面談、崗位追溯面談、行為式面談和心理面談依據(jù)面談進(jìn)行方式：一對一面談、小組面談、次序面談、全體一次面談、計(jì)算機(jī)化以及個人化面談醫(yī)療企業(yè)招聘管理專案講義第28頁2、面談設(shè)計(jì)面談方案設(shè)計(jì)：面談?wù)邞?yīng)該依據(jù)申請表上內(nèi)在次序，設(shè)計(jì)面談過程、提要和問題。面談問題設(shè)計(jì)：要有利于緩解氣氛、調(diào)動情緒，使被面談?wù)弑M可能地充分表現(xiàn)自己；在提問時不要有意地進(jìn)行問題回答引導(dǎo)或解釋。面談環(huán)境設(shè)計(jì)：面談環(huán)境應(yīng)該有利于消除招聘者和應(yīng)聘者之間因地們不一樣而存在隔膜。在安排座位時，應(yīng)該淡化雙方地位差異。醫(yī)療企業(yè)招聘管理專案講義第29頁以結(jié)構(gòu)式面談設(shè)計(jì)為例

結(jié)構(gòu)式情景面談是最能夠有效地預(yù)測未來工作績效面談。其詳細(xì)設(shè)計(jì)和進(jìn)行步驟是：第一步，崗位分析。以列舉崗位責(zé)任、所需知識、技能、能力和其它資格形式寫作崗位分析；第二步，評價崗位責(zé)任信息。依據(jù)完成任務(wù)主要性對每一個責(zé)任進(jìn)行排隊(duì)，并對完成每一個責(zé)任所需要時間進(jìn)行排隊(duì)，經(jīng)過這么工作識別出哪些是該崗位主要責(zé)任。第三步，設(shè)計(jì)面談問題。面談問題必須在崗位責(zé)任清單基礎(chǔ)上提出，而且應(yīng)該確保針對那些主要責(zé)任來提出問題。第四步，開發(fā)標(biāo)桿(Benchmarking)答案。第五步，指定面談小組。醫(yī)療企業(yè)招聘管理專案講義第30頁在面談中可能問到問題工作經(jīng)歷方面問題請描述一下您現(xiàn)在從事工作？您是怎樣度過一天平凡工作？講一下您在工作中碰到問題？您認(rèn)為現(xiàn)在或從前工作中基本成績是什么？與工作經(jīng)歷無關(guān)問題您是怎樣對待所申請這份工作？您認(rèn)為自己哪首先最使你有資格做這項(xiàng)工作？假如您被雇傭，在哪些方面能馬上發(fā)揮作用？您受教育和培訓(xùn)對這項(xiàng)工作在哪些方面有幫助？弱點(diǎn)您當(dāng)前工作哪些方面做得最好？您在哪些方面需要止司幫助和指導(dǎo)？您主管領(lǐng)導(dǎo)在哪些方面稱贊過您？醫(yī)療企業(yè)招聘管理專案講義第31頁動力您為何選擇這一份工作？您長久職業(yè)生涯目標(biāo)是什么？您想怎樣實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)？對您以前做過工作，您最喜歡什么？最不喜歡什么？從現(xiàn)在起五年內(nèi)，您希望自己干到哪一崗位？穩(wěn)定性您離開當(dāng)前工作崗位原因是什么？為何現(xiàn)在要找工作？您最初職業(yè)生涯目標(biāo)是什么？靈活性請講述一下在工作中碰到棘手問題？您當(dāng)初是怎樣處理這些問題？當(dāng)你一個人處理不了問題時，您去找誰商議？到當(dāng)前為止，您一生中最大失望是什么？與他人一起工作您在哪些部門工作過？您在部門中作用是什么？等醫(yī)療企業(yè)招聘管理專案講義第32頁3、面談過程中注意事項(xiàng)在制訂面談計(jì)劃之前，應(yīng)該研究應(yīng)聘者申請表和他們簡歷，將不清楚地方，和申請者優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)標(biāo)出來。設(shè)計(jì)比較規(guī)范面談表。這能夠幫助面談?wù)呓y(tǒng)計(jì)相關(guān)應(yīng)聘者主要信息。注意在做是否雇傭決議時，不要太過被應(yīng)聘者第一印象所影響；不要優(yōu)待那些與您相同人；不要受“光環(huán)效應(yīng)”影響。在結(jié)束面談之前，一定要留一些時間給應(yīng)聘者。對全部面談，在結(jié)束時都應(yīng)該盡可能用一個主動語氣。注意及時檢驗(yàn)面談統(tǒng)計(jì)和相關(guān)材料。醫(yī)療企業(yè)招聘管理專案講義第33頁十、招聘測試測試：為了從個人處取得關(guān)于特殊興趣、特征、知識、能力或者行為信息而設(shè)計(jì)一個客觀和標(biāo)準(zhǔn)化測量方法。普通說來，篩選測試對那些藍(lán)領(lǐng)工人和文職人員更適合，而對于管理和人事工作方面崗位適用性就差一些。醫(yī)療企業(yè)招聘管理專案講義第34頁你企業(yè)是否需要招聘測試？1、貴企業(yè)是否太過依賴于那些主觀招聘方法，比如人員面談、核實(shí)推薦材料和簡歷審查等？2、被貴企業(yè)雇傭許多應(yīng)聘者，在進(jìn)入企業(yè)之后往往都不能很好地完成工作？3、針對企業(yè)中每一個崗位空缺，是否都有很多應(yīng)聘者？4、貴企業(yè)是否有要求，要快速而準(zhǔn)確地評定大批應(yīng)聘者？5、貴企業(yè)是否想招聘高技能、高生產(chǎn)率和忠實(shí)可靠人才資源上含有競爭力？只要對以上任何一個問題回答了YES，都有必要進(jìn)行招聘測試。（摘自PersonnelTesting,AManager’sGuide）醫(yī)療企業(yè)招聘管理專案講義第35頁1、招聘測試種類按照測試設(shè)計(jì)劃分（即經(jīng)過測試怎樣進(jìn)行和實(shí)施來劃分測試類型）：速度和力度測試、力度測試、個體和群體測試、筆紙測試和操作測試。按照測試內(nèi)容劃分（即依據(jù)測試所要衡量內(nèi)容）：能力測試、智