中國知識(shí)員工反生產(chǎn)行為分類的探索性研究

中國知識(shí)員工反生產(chǎn)行為分類的探索性研究

1引言反生產(chǎn)行為是指個(gè)體表現(xiàn)出的任何對(duì)組織或者組織利益相關(guān)者合法利益具有或者存在潛在危害的有意行為[1]，反生產(chǎn)行為具有極強(qiáng)的破壞力[2]，20世紀(jì)80年代后，越來越多的學(xué)者開始關(guān)注這一領(lǐng)域的研究，并將其帶入管理研究的主流之中。但從目前的文獻(xiàn)看，大多數(shù)反生產(chǎn)行為的實(shí)證研究主要是在西方國家(尤其是美國)完成，中國文化背景下反生產(chǎn)行為的研究寥寥可數(shù)[3～5]；盡管目前國外在反生產(chǎn)行為研究領(lǐng)域已積累了較多的理論和實(shí)證研究，但是絕大多數(shù)研究是以傳統(tǒng)工業(yè)環(huán)境下的傳統(tǒng)員工為研究對(duì)象，忽略了在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代腦力工作者的反生產(chǎn)行為的新特點(diǎn)，尚未就知識(shí)員工反生產(chǎn)行為進(jìn)行深入研究。然而，中國人的行動(dòng)邏輯截然不同于西方[6]，中國文化的價(jià)值理念會(huì)在反生產(chǎn)工作行為上有所表現(xiàn)，基于中國文化情境展開對(duì)反生產(chǎn)行為的本土研究就顯得異常必要[7]。另外，相比傳統(tǒng)員工而言，知識(shí)員工的工作環(huán)境、工作性質(zhì)、工作要求均發(fā)生了重大變化[8]，這使知識(shí)員工反生產(chǎn)行為的表現(xiàn)形式、威脅程度、形成機(jī)制等都有別于傳統(tǒng)員工。基于上述考慮，本研究以中國知識(shí)員工為對(duì)象，通過探索性的方法研究中國知識(shí)員工反生產(chǎn)行為的具體表現(xiàn)和這些行為可以按照哪些潛在維度分類。2相關(guān)研究評(píng)述2.1反生產(chǎn)行為的分類研究反生產(chǎn)行為的研究可分為3個(gè)階段，即單個(gè)行為的研究(80年代之前)、行為子集的研究(80年代～90年代)和整體的研究(21世紀(jì)之后)。在單個(gè)行為研究階段，由于只將研究視角聚焦在個(gè)別行為(如偷竊)，因而不可能有對(duì)反生產(chǎn)行為的分類研究，對(duì)反生產(chǎn)行為分類的研究主要始于對(duì)行為子集(如越軌行為、攻擊行為等)的研究。自1983年Hollinger等最早提出將越軌行為劃分為財(cái)產(chǎn)越軌和生產(chǎn)越軌以來[9]，已有多項(xiàng)針對(duì)反生產(chǎn)行為子集的分類研究。Robinson和Warren等分別對(duì)越軌行為的分類進(jìn)行研究[10,11]，Baron等對(duì)攻擊行為進(jìn)行分類研究[12]。進(jìn)入到整體研究階段之后，研究者開始將越軌行為、攻擊行為、反社會(huì)行為等行為子集全部納入反生產(chǎn)行為研究中，并開始嘗試對(duì)其重新進(jìn)行分類，以更好地洞察不同類型反生產(chǎn)行為背后的動(dòng)因和機(jī)制。Spector等將反生產(chǎn)行為分成5類(威逼、生產(chǎn)越軌、蓄意破壞、偷竊、退縮)，并通過因子分析發(fā)現(xiàn)這5個(gè)類別背后存在人際-組織維度[13]。Gruys等采用基于協(xié)方差的因子分析和多維尺度法(multi-dimensionalscale，MDS)，得出兩個(gè)分類維度(人際-組織維度、任務(wù)-相關(guān)維度)，并將反生產(chǎn)行為分為4類，即人際-任務(wù)型、人際-非任務(wù)型、組織-任務(wù)型和組織-非任務(wù)型[14]。從以上研究結(jié)果看，各項(xiàng)研究所獲得的分類維度并不完全一致，但在所有研究中重復(fù)出現(xiàn)次數(shù)最多的維度是人際-組織維度。從研究方法上看，也存在兩種基本研究途徑，①從理論探討或者專家討論出發(fā)，得出一定的維度，然后根據(jù)這些維度進(jìn)行分類[1，13]；②基于行為梳理，然后再采用MDS的方法，利用相似或者不相似矩陣數(shù)據(jù)得出其維度[10，14]。本研究采用第二種方法進(jìn)行研究，主要考慮從理論探討出發(fā)容易帶入研究者的先入之見，因此本研究主要是探索性研究，力圖從最原始的一線數(shù)據(jù)中得出其潛在維度。2.2針對(duì)知識(shí)員工的研究盡管目前國內(nèi)外在反生產(chǎn)行為研究領(lǐng)域已積累了較多的理論和實(shí)證研究，但是絕大多數(shù)研究仍以傳統(tǒng)員工為研究對(duì)象，忽略了對(duì)知識(shí)員工的研究。相比傳統(tǒng)員工，知識(shí)員工工作性質(zhì)發(fā)生重大變化，個(gè)體從事反生產(chǎn)行為的方式更加隱蔽，行為后果更加嚴(yán)重。一些在傳統(tǒng)員工身上能觀察到的反生產(chǎn)行為(如上班喝酒等)在知識(shí)員工身上已很難觀察到，相反知識(shí)員工出現(xiàn)了一些新的反生產(chǎn)行為，如控制信息、利用掌握的專業(yè)知識(shí)要挾公司等。研究表明，知識(shí)員工反生產(chǎn)行為范圍非常廣泛，且具有相當(dāng)?shù)莫?dú)特性[15]。它們降低了企業(yè)的生產(chǎn)率，增加了管理成本，使知識(shí)增值成為困難，甚至使企業(yè)喪失核心競爭力。因此迫切需要了解知識(shí)員工反生產(chǎn)行為的表現(xiàn)形式及其分類，以更有效地對(duì)其進(jìn)行管理。目前僅有兩篇文獻(xiàn)涉及對(duì)知識(shí)員工反生產(chǎn)行為的分類研究[16，17]。Raelin突破原來關(guān)于行為是離散的概念，認(rèn)為適應(yīng)行為和越軌行為是一個(gè)行為連續(xù)體的兩端，從而基于管理、工作、自我和職業(yè)等4個(gè)角度對(duì)美國專業(yè)人士的越軌行為和適應(yīng)性行為進(jìn)行分類，并在其后制定了相關(guān)的測量量表[16]。盡管Raelin的研究對(duì)于洞察知識(shí)員工反生產(chǎn)行為具有很大的啟發(fā)意義，但也存在很大的局限，①對(duì)其他大多數(shù)研究都觀察到的針對(duì)人-組織這一維度沒有顧及；②其分類框架源于理論推導(dǎo)，而不是源自經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)；③更為重要的是，其分類框架僅針對(duì)專業(yè)人士，沒有拓展到范圍更廣的知識(shí)員工。2.3針對(duì)中國文化背景展開的研究中國文化背景下反生產(chǎn)行為的實(shí)證研究寥寥可數(shù)[5，18]，專門針對(duì)反生產(chǎn)行為分類展開的研究僅有兩個(gè)。一個(gè)是劉善仕對(duì)反生產(chǎn)行為中越軌行為的維度進(jìn)行因子分析，他將越軌行為分為財(cái)產(chǎn)型越軌、關(guān)系型越軌和生產(chǎn)型越軌[4]。另一個(gè)就是Rotundo等基于中國內(nèi)地樣本探索中國人反生產(chǎn)行為的維度，得到與Gruys等[14]相似的結(jié)果，即人際-組織維度、任務(wù)相關(guān)維度，從而可以將反生產(chǎn)行為分為4種類型[3]?？傊?，目前還沒有相關(guān)的國內(nèi)外研究文獻(xiàn)針對(duì)中國文化背景下知識(shí)員工的反生產(chǎn)行為進(jìn)行深入的分類研究。3方法和結(jié)果本研究參照Robinson等的方法[10]，采用多維尺度法探察反生產(chǎn)行為的維度結(jié)構(gòu)，進(jìn)而進(jìn)行分類。多維尺度法是一種可以幫助研究者找出隱藏在觀察資料背后的結(jié)構(gòu)并以圖形方式呈現(xiàn)的統(tǒng)計(jì)分析方法，它可以根據(jù)被試做出的關(guān)于一組對(duì)象之間相互關(guān)聯(lián)程度的數(shù)據(jù)導(dǎo)出被試關(guān)于對(duì)象的心理表征的某種直觀表示。通過多維尺度法分析，考察Stress指標(biāo)和DAF指標(biāo)來確定理論模型與實(shí)際觀察數(shù)據(jù)的吻合度，最終確定分類維度，形成知識(shí)員工反生產(chǎn)行為的分類體系。然而，在進(jìn)行MDS之前，首先必須了解知識(shí)員工反生產(chǎn)行為有哪些表現(xiàn)，其次還得形成相似或者不相似矩陣數(shù)據(jù)。在完成MDS之后，也必須給各個(gè)維度和區(qū)間進(jìn)行命名。因此，本研究包括4個(gè)子研究。3.1子研究1：知識(shí)員工反生產(chǎn)行為表現(xiàn)形式研究者選擇130名被試作為研究對(duì)象，其中72名男性，58名女性。80人是來自于上海某高校在職MBA學(xué)員，據(jù)該校MBA統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，該校在職MBA學(xué)員平均工作年數(shù)在5年以上，因此這些人具備足夠的經(jīng)驗(yàn)和閱歷來描述工作場所中知識(shí)員工的反生產(chǎn)行為表現(xiàn)；50人是來自于高科技企業(yè)的知識(shí)員工。①進(jìn)行開放式問卷調(diào)研。本研究在問卷中首先對(duì)知識(shí)員工進(jìn)行界定，所謂知識(shí)員工是從事那些工作內(nèi)容無法被程序化的工作的員工，如技術(shù)人員、管理人員以及專業(yè)人士等，其典型特征是工作中大量使用知識(shí)、需要?jiǎng)?chuàng)新、缺乏程序化。然后要求每位被試提供5種知識(shí)員工在企業(yè)中會(huì)表現(xiàn)出的消極行為或者會(huì)損害單位和其他人利益的行為，并回答“你覺得你或者你同事表現(xiàn)出消極行為的原因是什么？”在調(diào)研中之所以采用消極行為來替代反生產(chǎn)行為，主要考慮到其更容易讓被試?yán)斫?。同時(shí)，研究者對(duì)16位企業(yè)人力資源管理工作者進(jìn)行深度訪談，要求其描述反生產(chǎn)行為的表現(xiàn)以及現(xiàn)有的企業(yè)干預(yù)措施。綜合上述兩種途徑得到的結(jié)果，共獲得612種行為。②在此基礎(chǔ)上，研究者與一位管理學(xué)專業(yè)博士研究生和一位企業(yè)人力資源專家進(jìn)一步將這些行為按照兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行削減，即是否意義表達(dá)清晰和是否與其他行為重疊，最終得到116種行為。③按照是否與其他行為重疊、是否符合反生產(chǎn)行為定義進(jìn)一步進(jìn)行削減和合并，所有削減和合并必須3人均同意，最終得到66種中國企業(yè)中最常見的知識(shí)員工反生產(chǎn)行為，見表1。3.2子研究2：基于多維尺度法的知識(shí)員工反生產(chǎn)行為分類研究者選取198個(gè)被試，109人為男性，89人為女性。平均年齡為31.7歲(標(biāo)準(zhǔn)差為4.4)，平均工作經(jīng)驗(yàn)為9.2年(標(biāo)準(zhǔn)差為4.5)。被試為在上海、廣州、長沙等地高科技企業(yè)中從事知識(shí)工作的中國員工。從被試的職位看，32.8％的人為管理人員，28.8％的人為內(nèi)部專業(yè)人士(如法務(wù)、財(cái)務(wù)和行政方面等)，14.6％的人為銷售人員，22.2％的人為技術(shù)人員。根據(jù)子研究1得出的行為表現(xiàn)列表，研究者設(shè)計(jì)了兩兩比較問卷，要求被試對(duì)不同行為的不相似程度進(jìn)行比較。如要求被試對(duì)“不注意維護(hù)公司形象”與“不以公司利益為重，優(yōu)先考慮自己”等進(jìn)行比較不相似性程度。采用Likert9點(diǎn)量表，完全相似為1分，完全不相似為9分，不相似性程度越高分?jǐn)?shù)越高?？紤]到行為列表中有66個(gè)項(xiàng)目，就會(huì)有2145()個(gè)比較項(xiàng)，讓單個(gè)被試完成所有比較不僅在時(shí)間上不可能，而且在精力上也使其不可能長久保持清醒的頭腦。因此，僅讓每位被試比較一個(gè)項(xiàng)目和其他65個(gè)項(xiàng)目的不相似性，這樣66個(gè)被試的數(shù)據(jù)就構(gòu)成了一個(gè)不相似矩陣，本研究共完成3組矩陣的數(shù)據(jù)調(diào)查。在統(tǒng)計(jì)分析中，采用MDS方法，利用SPSS15.0中的proxAscal模塊，經(jīng)過碎石圖檢驗(yàn)顯示(見圖1)，采用兩個(gè)維度比采用一個(gè)維度的Stress指標(biāo)下降迅速，而采用3個(gè)維度時(shí)，Stress指標(biāo)下降趨緩，從圖1可以看到一維和兩維已經(jīng)解釋了數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)的主要信息。進(jìn)一步考察Stress指標(biāo)和DAF指標(biāo)，發(fā)現(xiàn)采用兩個(gè)維度時(shí)Stress指標(biāo)為0.084，小于0.100，達(dá)到滿意標(biāo)準(zhǔn)，且DAF=0.916，Tucker吻合系數(shù)=0.957，接近1，表明擬合良好?？紤]到維度數(shù)增加雖然會(huì)降低Stress值，但會(huì)增加復(fù)雜程度，且多于兩個(gè)維度時(shí)并不會(huì)極其顯著改變Stress值，因此采用兩個(gè)維度是合適的。圖2為各反生產(chǎn)行為在兩維度空間中的定位圖?？紤]到每個(gè)矩陣中的每個(gè)行為與其他行為的不相似性評(píng)定均來自不同的被試，不免會(huì)帶來對(duì)數(shù)據(jù)同質(zhì)性的挑戰(zhàn)，為進(jìn)一步驗(yàn)證上述分析結(jié)果的穩(wěn)定性，研究者再隨機(jī)組成另外3個(gè)矩陣，重復(fù)MDS分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)也是采用兩個(gè)維度比較合適。進(jìn)一步考察Stress指標(biāo)和DAF指標(biāo)，發(fā)現(xiàn)采用兩個(gè)維度時(shí)Stress指標(biāo)為0.084，小于0.100，且DAF=0.912，Tucker吻合系數(shù)=0.957，接近1，表明擬合良好。圖3為隨機(jī)組合后數(shù)據(jù)的各反生產(chǎn)行為在兩維度空間中的定位圖。仔細(xì)比較圖2和圖3各象限內(nèi)的行為，可以發(fā)現(xiàn)除少數(shù)幾項(xiàng)行為(如65)出現(xiàn)變動(dòng)外，絕大多數(shù)行為的分類結(jié)果是相當(dāng)穩(wěn)定的，這也說明研究結(jié)論是可靠的。3.3子研究3：分類維度命名研究子研究3主要致力于解決維度命名的問題。在子研究1的訪談中，研究者已經(jīng)仔細(xì)詢問過人力資源專家如何對(duì)這些反生產(chǎn)行為進(jìn)行分類的問題，這些被試也有一定的回答。在子研究2要求被試進(jìn)行相似性比較時(shí)，研究者也要求他們描述出判斷相似的標(biāo)準(zhǔn)。研究者綜合這兩部分的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)，并結(jié)合過去文獻(xiàn)中經(jīng)常出現(xiàn)的分類標(biāo)準(zhǔn)，總結(jié)為以下10個(gè)方面，即危害程度(嚴(yán)重-輕微)、可見程度(隱性-顯性)、不道德程度(沒有不道德-不道德)、違規(guī)程度(違背規(guī)則-不違背規(guī)則)、故意程度(激進(jìn)-消極)、損害公司利益(損害公司利益-沒有損害公司利益)、損害團(tuán)隊(duì)利益(損害團(tuán)隊(duì)利益-沒有損害團(tuán)隊(duì)利益)、損害他人利益(損害他人利益-沒有損害他人利益)、損害任務(wù)績效(與任務(wù)有關(guān)-與任務(wù)無關(guān))和損害自我利益(損害自身利益-沒有損害自身利益)。然后采用Robinson等的方法[10]，將這些分類標(biāo)準(zhǔn)形成5點(diǎn)兩極量尺。最后讓4位有10年以上實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)人力資源部經(jīng)理對(duì)66個(gè)行為在這10個(gè)量尺上的情況打分。以4份評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)在10個(gè)標(biāo)準(zhǔn)上的分?jǐn)?shù)取平均值為自變量，以研究2得出的兩個(gè)維度分?jǐn)?shù)為因變量，進(jìn)行多變量回歸，結(jié)果見表2。從表2可知，最能解釋維度1的變量是危害程度(嚴(yán)重-輕微)，標(biāo)準(zhǔn)化β系數(shù)為0.425，達(dá)到0.010的顯著性水平。其他與維度1顯著相關(guān)的變量是損害任務(wù)績效(與任務(wù)有關(guān)-與任務(wù)無關(guān))，標(biāo)準(zhǔn)化β系數(shù)為-0.373，達(dá)到0.001的顯著性水平。一般而言，針對(duì)組織和針對(duì)人際的反生產(chǎn)行為比較嚴(yán)重，而僅僅針對(duì)工作任務(wù)的反生產(chǎn)行為相對(duì)比較輕微，損害任務(wù)績效與危害程度之間具有很強(qiáng)的負(fù)相關(guān)關(guān)系(r=-0.622，p<0.010)。因此，將維度1命名為危害程度(嚴(yán)重-輕微)。圖3隨機(jī)組合后數(shù)據(jù)的兩維空間圖Figure3TwoDimensionsFigurationBasedonRandomMatrixData從表2還可以看出，最能解釋維度2的變量是不道德程度(沒有不道德-不道德)，標(biāo)準(zhǔn)化β系數(shù)為-0.500，達(dá)到0.010的顯著性水平。除此之外，其他能解釋維度2的變量是可見程度(隱性-顯性)，標(biāo)準(zhǔn)化β系數(shù)為0.248(p<0.050)?？紤]到行為越是不道德，個(gè)體越會(huì)隱藏其行為動(dòng)機(jī)，因此將維度2命名為不道德程度(沒有不道德-不道德)是合適的。結(jié)合維度1和維度2，可以得出4個(gè)分類區(qū)間，見圖4。仔細(xì)觀察圖4中各個(gè)區(qū)間的行為，在輕微、沒有不道德區(qū)間，基本包括的是消極的、退縮性的、任務(wù)相關(guān)的行為，與Robinson等的生產(chǎn)性越軌類似[10]，本研究將其命名為消極式任務(wù)指向的反生產(chǎn)行為；在輕微、不道德區(qū)間，基本包括的是主動(dòng)的、激進(jìn)的、任務(wù)相關(guān)的行為，本研究將其命名為激進(jìn)式任務(wù)指向的反生產(chǎn)行為；在嚴(yán)重、不道德區(qū)間，基本包括的是針對(duì)組織的反生產(chǎn)行為，本研究將其命名為組織指向的反生產(chǎn)行為；在嚴(yán)重、沒有不道德區(qū)間，基本包括的是針對(duì)人際關(guān)系的、政治性的反生產(chǎn)行為，本研究將其命名為人際指向的反生產(chǎn)行為。圖4知識(shí)員工反生產(chǎn)行為分類圖Figure4TypologyofKnowledgeWorkerCounterproductiveWorkBehaviors3.4子研究4：行為聚類研究為驗(yàn)證上述對(duì)4個(gè)區(qū)間命名的科學(xué)性，本研究決定采用子研究3中所獲得的4位專家對(duì)66種行為在10個(gè)特征要素方面的評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)進(jìn)行聚類分析。采用層級(jí)聚類法，運(yùn)用SPSS15.0對(duì)66種行為進(jìn)行聚類，得到譜系圖(因篇幅所限在此省略)。從譜系圖中可見，跳槽行為比較特殊，單獨(dú)做一類。除跳槽行為外的65種行為可分為三大類，即針對(duì)他人的反生產(chǎn)行為、針對(duì)組織的反生產(chǎn)行為和針對(duì)任務(wù)的反生產(chǎn)行為，針對(duì)任務(wù)的反生產(chǎn)行為又可分為消極式和激進(jìn)式。聚類分析方法所得的各類行為中的具體行為項(xiàng)目與用MDS方法做出的結(jié)果略有偏差，但考慮到聚類分析方法僅是一種探索性的統(tǒng)計(jì)分析方法[19]，因此有充分的把握認(rèn)為，從總體來看，這兩種探索性方法得到的結(jié)果類別基本一致，從而也說明前面的命名具有較強(qiáng)的科學(xué)性。4討論本研究運(yùn)用定性分析的方法得到知識(shí)員工反生產(chǎn)行為的66種具體表現(xiàn)形式，并進(jìn)一步運(yùn)用多維尺度法對(duì)知識(shí)員工反生產(chǎn)行為進(jìn)行分類研究，得到危害程度、不道德程度兩個(gè)基本維度，將反生產(chǎn)行為分為4類，比較簡潔、清晰地梳理了知識(shí)員工反生產(chǎn)行為的總體層級(jí)體系。本研究不僅能豐富反生產(chǎn)行為理論研究，而且也對(duì)知識(shí)員工反生產(chǎn)行為管理提供一定的參考價(jià)值。(1)針對(duì)中國的知識(shí)員工反生產(chǎn)行為進(jìn)行系統(tǒng)梳理，得到66種具體表現(xiàn)形式。研究發(fā)現(xiàn)知識(shí)員工的反生產(chǎn)行為表現(xiàn)與傳統(tǒng)員工有很大不同，如沒有包括上下班遲到、早退等傳統(tǒng)員工常表現(xiàn)出的反生產(chǎn)行為，因?yàn)樵诋?dāng)今時(shí)代，知識(shí)員工彈性工作制已經(jīng)相當(dāng)普遍，企業(yè)也不再嚴(yán)格強(qiáng)調(diào)上下班準(zhǔn)時(shí)問題。新增了知識(shí)分享、過分追求非程序化等知識(shí)員工常表現(xiàn)出的、帶有濃厚知識(shí)員工色彩的反生產(chǎn)行為。(2)研究得到的分類維度與前人研究結(jié)果存在不同，有較多新發(fā)現(xiàn)。①盡管有多項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)人際-組織導(dǎo)向的維度，但本研究僅僅發(fā)現(xiàn)存在這樣的類別，卻不能將此作為分類的維度。②本研究發(fā)現(xiàn)存在危害程度維度，這與Robinson等對(duì)越軌行為研究中的輕微-嚴(yán)重維度一致[10]。本研究同時(shí)發(fā)現(xiàn)，這一維度與針對(duì)任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)顯著相關(guān)，這也驗(yàn)證了Gruys和Rotundo等發(fā)現(xiàn)的任務(wù)相關(guān)維度具有相當(dāng)?shù)目煽啃訹14,3]。也可以進(jìn)一步認(rèn)為，在人們的認(rèn)知結(jié)構(gòu)中，任務(wù)相關(guān)的反生產(chǎn)行為通常不會(huì)給企業(yè)造成嚴(yán)重?fù)p害，而非任務(wù)相關(guān)的反生產(chǎn)行為會(huì)造成更大的危害。③本研究發(fā)現(xiàn)一個(gè)新維度，就是不道德程度，這可能與中國文化非常重視道德有關(guān)。以德為先是中國文化的重要特征，本研究結(jié)果說明，中國人在判斷或者在表現(xiàn)出反生產(chǎn)行為時(shí)，道德程度往往成為一個(gè)非常重要的標(biāo)準(zhǔn)。(3)研究還得到針對(duì)人、針對(duì)組織、消極式針對(duì)任務(wù)、激進(jìn)式針對(duì)任務(wù)等4種知識(shí)員工反生產(chǎn)行為類別，以簡潔的框架梳理了知識(shí)員工反生產(chǎn)行為的層級(jí)體系，對(duì)繼續(xù)推進(jìn)知識(shí)員工反生產(chǎn)行為研究具有重要的意義。①將針對(duì)任務(wù)的反生產(chǎn)行為分為激進(jìn)式和消極式兩類是本研究的新發(fā)現(xiàn)，而原有的研究總是將這些行為混在一起，作為生產(chǎn)性越軌處理。本研究認(rèn)為，消極式針對(duì)任務(wù)的反生產(chǎn)行為是內(nèi)斂性的，而激進(jìn)式是發(fā)散的、破壞性的，這種區(qū)分具有現(xiàn)實(shí)意義，因?yàn)橄麡O的、退縮性的反生產(chǎn)行為通常并不涉及道德問題，知識(shí)員工更容易表現(xiàn)出來。②由于以簡潔框架梳理了知識(shí)員工反生產(chǎn)行為的層級(jí)體系，使今后可以對(duì)反生產(chǎn)行為進(jìn)行系統(tǒng)性的探索，即將單個(gè)行為、類別行為以及總體反生產(chǎn)行為的研究成果置于一個(gè)統(tǒng)一的分析架構(gòu)之下，可以進(jìn)行有效整合。③對(duì)于探索反生產(chǎn)行為的前置變量以及后果變量均有幫助。因?yàn)椴煌愋偷淖兞靠赡芙忉尣煌愋偷姆瓷a(chǎn)行為，進(jìn)而可以探索究竟是哪些變量分別導(dǎo)致了針對(duì)他人、針對(duì)組織、消極式針對(duì)任務(wù)和激進(jìn)式針對(duì)任務(wù)的反生產(chǎn)行為。也可探索不同類型的反生產(chǎn)行為分別造成怎樣的危害，企業(yè)該如何對(duì)不同類型的反生產(chǎn)行為采取預(yù)防、干預(yù)措施。④由于在知識(shí)員工反生產(chǎn)行為分類中涉及道德程度維度，其實(shí)已經(jīng)將反生產(chǎn)行為研究領(lǐng)域與管理倫理研究領(lǐng)域有機(jī)的聯(lián)系起來，因此本研究的分類結(jié)果不僅對(duì)反生產(chǎn)行為研究能起到推進(jìn)作用，對(duì)管理倫理的研究也能起到重要的參考作用。從實(shí)踐價(jià)值看，本研究也可為企業(yè)加強(qiáng)對(duì)知識(shí)員工反生產(chǎn)行為的管理提供一定的借鑒。由于MDS方法主要是基于員工對(duì)行為之間的相似性進(jìn)行判斷而得出的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析的，因而所得到的結(jié)果實(shí)際上反映的是知識(shí)員工有關(guān)反生產(chǎn)行為的心理認(rèn)知空間，本研究得出的兩個(gè)維度和4種類型實(shí)際上折射出知識(shí)員工自身如何認(rèn)知反生產(chǎn)行