企業(yè)人力績效管理

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歡迎閣下參加本次課程，本課程將為您打下一個(gè)良好的基礎(chǔ)，提高您的能力和水平。請注意以下的幾點(diǎn)：1、手機(jī)請將您的手機(jī)開為振動或關(guān)閉。2、吸煙在課堂內(nèi)請不要吸煙。3、其它課期間請不要大聲喧嘩,舉手提問；不要隨意走動。企業(yè)人力績效管理操作應(yīng)試技巧－選擇題主要考查記憶能力和理解能力，以及對一些基本概念、基本觀點(diǎn)的掌握程度單選題：備選答案只有一個(gè)①基本概念：主要是指各種概念、定義的內(nèi)涵②基本觀點(diǎn)：主要是指常識性的、比較重要的觀點(diǎn)③相近概念：一些相近(并列)的概念，內(nèi)涵差別不十分明顯，其外延也不易區(qū)別，容易“張冠李戴”的詞與句，往往是比較好的出題素材多選題：有兩個(gè)或兩個(gè)以上答案，錯(cuò)選、漏選或多選不得分①基本概念的外延，這是主要的題目來源之一。②包含于一個(gè)命題中的并列從屬項(xiàng)。多見于一些并列的“性質(zhì)”“方法”等。

應(yīng)試技巧－簡答題命題視角：主要包括企業(yè)人力資源管理的具體程序、方法、過程和步驟等。[舉例]例1：制定人力資源規(guī)劃有哪些步驟?例2：企業(yè)在制定崗位工資制度時(shí)，——般應(yīng)該按照怎樣的程序進(jìn)行?答題要求：力求“簡要”。不做出過多的闡述，重點(diǎn)要點(diǎn)，對試題做出明確和完整的回答。應(yīng)試技巧－改錯(cuò)題命題視角：給出一個(gè)題干，對某一類企業(yè)人力資源問題進(jìn)行闡述，可能涉及企業(yè)人力資源管理的基本概念、方法、步驟和程序等內(nèi)容，要求考生找出其中不確切或錯(cuò)誤的表述并做出必要的更正。。[舉例]例：工作崗位分析的方法很多，且各有利弊，在實(shí)際運(yùn)用中，應(yīng)該根據(jù)崗位的不同特點(diǎn)，有針對性地選擇一種或幾種方法。例如，對生產(chǎn)流水線上的操作崗位進(jìn)行崗位分析，宜采用面談法；對管理人員進(jìn)行崗位分析，宜采用觀察法；對超市收銀員進(jìn)行崗位分析，宜采用問卷調(diào)查法；對技術(shù)部經(jīng)理進(jìn)行崗位分析，宜采用工作實(shí)踐法；對監(jiān)控性或職守性崗位進(jìn)行崗位分析，宜采用工作日志法；對短期內(nèi)可以掌握的工作進(jìn)行崗位分析，宜采用典型事件法。請指出上述描述中存在的五處錯(cuò)誤，并予以改正。答題要求：不僅要求考生準(zhǔn)確地找出考題表述中不正確的部分，而且還要求考生運(yùn)用簡潔的文字寫出正確的答案，只找出錯(cuò)誤，不能給出正確答案不得分。應(yīng)試技巧－圖表分析題命題方式：給出一張或多張曲線圖、直方圖或結(jié)構(gòu)圖，或者是填有數(shù)據(jù)或文字描述的表格，并在題干中對圖表所涉及的內(nèi)容和已知條件做出具體說明，要求考生根據(jù)圖表所給出的信息，針對該試題的提問，做出正確的回答。命題視角：重點(diǎn)是檢測對企業(yè)人力資源管理的基本原理和基本方法掌握的程度，以及某一方面專業(yè)能力所達(dá)到的水平。[舉例]應(yīng)試技巧－案例分析題考核考生對基本原理和方法的扎實(shí)掌握和綜合運(yùn)用能力命題視角：一般體現(xiàn)在對企業(yè)人力資源管理重要的基本原理的理解，以及基本程序、方法的操作和運(yùn)用上要求考生根據(jù)人力資源管理的有關(guān)原理和方法，對案例中存在的問題進(jìn)行深入分析，緊密結(jié)合工作實(shí)際，或說明自己的具體意見，或提出切實(shí)可行的對策建議，或指出解決問題的途徑和方法。一般來說，考生在回答此類問題時(shí)，需要綜合運(yùn)用各級別《培訓(xùn)教程》中所涉及的企業(yè)人力資源管理的原理、程序、步驟、工具和方法，同時(shí)注意高級別覆蓋低級別的要求。

應(yīng)試技巧－總結(jié)選擇題的得分在于回答問題的準(zhǔn)確性，而簡答題的回答則更要求把握答案要點(diǎn)的正確性與全面性，否則就不能得分或得不到滿分。在做計(jì)算題時(shí)，考生不要只追求計(jì)算結(jié)果的正確性，還要注意計(jì)算過程的合理性與條理性，并且要有相關(guān)的理論依據(jù)?？忌卮鸶腻e(cuò)題、圖表分析題和案例分析題時(shí)，要充分閱讀、認(rèn)真思考試題所提供的背景材料及已知條件，應(yīng)首先把握試題的關(guān)鍵點(diǎn)，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步運(yùn)用已學(xué)的基本概念、基本原理和基本方法，對已知數(shù)據(jù)資料和情景中存在的問題進(jìn)行全面深入的分析，最終提出科學(xué)合理的對策、方法、計(jì)劃或方案。在答題時(shí)考生一定要認(rèn)真仔細(xì)。例如選擇題備選項(xiàng)中許多相近相似的項(xiàng)目，其干擾、迷惑作用是很強(qiáng)的，但是依然可以采取比較法、排除法或篩選法，找出正確的考生應(yīng)當(dāng)如何應(yīng)答。凡不符合指定用書中所闡述的概念、原理、原則或提法的，盡管其看起來是對的，大家也不要?jiǎng)訐u，一定要選擇指定用書中所闡明的觀點(diǎn)。一般情況下，模棱兩可的、有爭議的概念是不會出現(xiàn)的。應(yīng)試技巧－案例分析基本特點(diǎn)：(1)在人力資源管理的實(shí)踐中較難解決的工作問題；(2)工作中經(jīng)常發(fā)生的需要妥善解決的問題；(3)采取必要的措施和策略，今后盡可能避免使其再次發(fā)生的問題；(4)對企業(yè)人力資源管理活動具有指導(dǎo)、借鑒意義，或引起人們思考，給大家?guī)砟承﹩⑹镜膯栴}。案例分析類試題可能包含著某個(gè)特定范圍內(nèi)的若干個(gè)知識和技能鑒定點(diǎn)。案例分析類試題采用文字描述的方式，對企業(yè)人力資源管理活動中經(jīng)常出現(xiàn)的一些問題進(jìn)行簡單的敘述，然后再提出一些有針對性的問題，請考生回答?？忌枰卮鸬倪@些問題往往是企業(yè)管理中的“要點(diǎn)”“熱點(diǎn)”“疑點(diǎn)“焦點(diǎn)”或者是“難點(diǎn)”。檢測考生的專業(yè)技能水平以及解決實(shí)際問題的能力。應(yīng)試技巧－案例分析描述評價(jià)型。即案例分析題只描述解決某一問題的全過程，包括其實(shí)際后果，不論其成功或失敗。這樣的試題是要求考生做“事后諸葛亮”，留給考生的分析任務(wù)只是對案例中的具體做法進(jìn)行事后剖析，要求考生提出具體的分析意見和改進(jìn)的建議，以檢測考生對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存問題進(jìn)行判斷和剖析的能力。分析決策型。即案例分析題只介紹某一有待解決的問題，由考生去分析并提出對策。這類試題能有效地檢測考生對人力資源管理原理的認(rèn)知度以及人事決策的能力。方案設(shè)計(jì)型。即通過案例所給出的環(huán)境、條件和可供使用的資源，要求考生運(yùn)用自身的才智，提出具體的切實(shí)可行的工作計(jì)劃或者實(shí)施方案，以檢測考生實(shí)際作業(yè)的能力和管理水平。應(yīng)試技巧－案例分析首先，審閱案例的內(nèi)容和情節(jié)。為了弄清案例發(fā)生的背景和來龍去脈，需要采用5W2H的方法。要提出Who(何人)、When(何時(shí))、Where(何地)、What(何事)、Which(何物)、How(如何做)、Howmuch(費(fèi)用)等提出問題，真正把握案例實(shí)情。在分析案例發(fā)生的背景和隱含的問題時(shí)，注意文中的細(xì)節(jié)，認(rèn)真地對待案例中的人和事，考生應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)中高層管理者的角色扮演，設(shè)身處地進(jìn)入案例的情節(jié)之中，透過錯(cuò)綜復(fù)雜的案情，“一進(jìn)門”就抓住事件的關(guān)鍵，認(rèn)清事物的本質(zhì)。其次，考生應(yīng)當(dāng)根據(jù)正確的判斷，提出具體的評析意見或者解決問題的對策。對已經(jīng)解決問題的事件，考生應(yīng)當(dāng)對事件做出系統(tǒng)、深入的分析和評價(jià)，即需要對“從事件的發(fā)生到問題的解決的全部過程”進(jìn)行剖析；對“事件解決的途徑，所運(yùn)用的策略、方法、工具和實(shí)際效果”進(jìn)行評估；對“事件所取得的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)”做出理論上的總結(jié)和概括。對尚未解決問題的事件，考生不但要解析事件，指出事件的癥結(jié)所在，還要針對事件的未來走向和趨勢做出必要的推斷和預(yù)測。要求考生提出計(jì)劃或?qū)嵤┓桨傅脑囶}，考生應(yīng)根據(jù)題意提出切實(shí)可行的計(jì)劃方案。最后，闡述自己從本案例中引發(fā)了什么思考，得到了什么啟迪，獲得了什么教益；如何將這些經(jīng)驗(yàn)、收獲和體會運(yùn)用到實(shí)際工作中去。最好結(jié)合自己所在單位的實(shí)際進(jìn)行對比分析，從而體現(xiàn)自己分析問題、解決問題的能力。在撰寫案例分析的答卷時(shí)，考生還應(yīng)當(dāng)注重分析問題的系統(tǒng)性和深入性，考慮問題思路的邏輯性和清晰性，文章層次結(jié)構(gòu)的條理性和嚴(yán)謹(jǐn)性，運(yùn)用所學(xué)理論知識的針對性和適用性，語言表達(dá)的準(zhǔn)確性和流暢性等。目錄第一節(jié)績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)行與開發(fā)績效管理程序設(shè)計(jì)績效管理系統(tǒng)運(yùn)行績效管理系統(tǒng)開發(fā)第二節(jié)績效管理考評方法與運(yùn)用行為導(dǎo)向性主觀考評法行為導(dǎo)向型客觀考評法結(jié)果導(dǎo)向型考評方法人力資源管理平臺人力資源管理理念人力資源管理流程人力資源管理制度人力資源工具技術(shù)績效管理CPOCPP薪酬管理企業(yè)文化組織設(shè)計(jì)職位描述招聘培訓(xùn)人力資源管理體系的基本模型績效管理的幾個(gè)重要理念績效管理體系是人力資源體系的核心和中樞之一績效管理的核心思想是績效改進(jìn)績效管理體系非常注重績效溝通的管理體系績效管理體系既注重結(jié)果，也注重過程績效管理體系的主要驅(qū)動對象是戰(zhàn)略目標(biāo)績效管理體系強(qiáng)調(diào)各級管理者的參與績效管理循環(huán)圖績效反饋面談活動：主管人員就考核結(jié)果與員工討論時(shí)間：績效期間結(jié)束時(shí)績效考評活動：考核員工績效時(shí)間：績效期間結(jié)束時(shí)績效實(shí)施與管理活動：觀察、記錄，提供反饋、指導(dǎo)與建議時(shí)間：整個(gè)績效期間績效計(jì)劃活動：與員工一起制定績效目標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)和行動計(jì)劃時(shí)間：績效期間開始績效管理循環(huán)績效考核是企業(yè)人力資源管理各項(xiàng)工作的管理基礎(chǔ)；管理者是業(yè)績改善和提高的推動者；而不僅僅是員工業(yè)績和能力的評定者?？冃Э己说男Ч辉谟诳己说姆椒?，而在于實(shí)施的過程?？己嗣嬲勀康脑谟趩T工與管理者的溝通?？冃Ц倪M(jìn)計(jì)劃是績效考核的重要組成部分?？冃Ч芾淼膸讉€(gè)策略總裁績效管理體系的設(shè)計(jì)師，支持和推動公司績效管理體系向深入開展人力資源主管設(shè)計(jì)績效管理實(shí)施方案，對部門經(jīng)理提供績效管理的咨詢輔導(dǎo)，組織公司績效管理方案的實(shí)施，并進(jìn)行績效分析和改進(jìn)直線部門主管執(zhí)行績效管理方案，指導(dǎo)員工改進(jìn)績效員工績效的主人，按照公司的要求實(shí)現(xiàn)績效績效管理中的幾個(gè)角色第一節(jié)績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)運(yùn)行與開發(fā)第一單元績效管理程序的設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)目標(biāo)：掌握績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容績效管理各階段設(shè)計(jì)的基本方法知識要求：績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)基本內(nèi)容績效管理系統(tǒng)基本內(nèi)涵能力要求績效管理總流程設(shè)計(jì)知識要求：績效管理系統(tǒng)內(nèi)涵國外主流觀點(diǎn)：四個(gè)部分，相互作用，相互影響，相互適應(yīng)，相互調(diào)整，循環(huán)反復(fù)的動態(tài)過程。指導(dǎo)：－管理者有必要在某些重點(diǎn)之處給予員工提示－指導(dǎo)內(nèi)容：清楚指明問題是什么以及如何去做－好的績效管理活動：主管明確每位雇員的工作職責(zé)，以及與此相關(guān)的特定工作行為激勵(lì)：－影響工作動機(jī)的兩方面因素：目標(biāo)設(shè)定和員工參與－績效管理活動中具備上述兩方面要素，可有效調(diào)動員工積極性控制：－貫穿于績效考評全過程－要從短期和長期戰(zhàn)略出發(fā)來設(shè)計(jì)績效評估體系－階段性評估與長遠(yuǎn)考慮相結(jié)合獎(jiǎng)勵(lì)－績效工資制是薪資管理專家研究的熱點(diǎn)問題－往往由于企業(yè)的資金預(yù)算導(dǎo)致計(jì)劃落空－包括績效工資設(shè)計(jì)與分配能力要求：績效管理總流程設(shè)計(jì)準(zhǔn)備階段：績效管理活動的前提和基礎(chǔ)，需解決四個(gè)基本問題1.明確績效管理對象，以及各管理層級的關(guān)系，即“誰來考評、考評誰”：績效管理涉及的五類人員：－考評者：涉及各層級管理人員，人力資源部專職人員－被考評者：涉及全體員工－被考評者同事：涉及全體員工－被考評者下級：涉及全體員工－企業(yè)外部人員：客戶、供應(yīng)商等與企業(yè)有關(guān)聯(lián)的外部人員能力要求：績效管理總流程設(shè)計(jì)不同級別人員參加考評工作的優(yōu)點(diǎn)分析：－上級考評：對被考評者承擔(dān)直接領(lǐng)導(dǎo)管理與監(jiān)督責(zé)任，對下屬是否完成工作任務(wù)達(dá)到預(yù)定績效目標(biāo)等實(shí)際情況比較熟悉，評價(jià)較客觀；是下屬績效管理的主要部分，占60-70%；－同級考評：與被考評者共同工作，密切聯(lián)系，相互協(xié)作，清楚了解被考評者的潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績，但評價(jià)常受人際關(guān)系影響；考評比例通常為10%；－下級考評：作為被考評者下屬，對工作作風(fēng)、行為方式、實(shí)際成果比較了解，有獨(dú)特的觀察視角，但心存顧慮，致使考評結(jié)果不夠客觀公正；考評比例通常為10%；－自我考評：能充分調(diào)動被考評者積極性，尤其是以“實(shí)現(xiàn)自我”為目標(biāo)的人，但會受個(gè)人多種因素影響而局限，考評比例通常為10%；－外部人員考評：即被考評者所在部門或小組以外人員，如直接服務(wù)的客戶，能客觀公正參與考評，但對被考評者能力、行為和實(shí)際工作情況不夠了解而影響考評的準(zhǔn)確性和可靠性；使用時(shí)慎重。能力要求：績效管理總流程設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)考評方案時(shí)，在被考評者明確的情況下，具體考評者的確定取決于三種因素：被考評者類型，考評的目的，考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；－旨在了解員工績效提高程度：直接主管考評－培訓(xùn)與開發(fā)人才（通過考評發(fā)現(xiàn)員工需要彌補(bǔ)的技能缺陷）：上級考評＋自我考評＋同事考評；－企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員考評：績效考評會議（自己，上級，同事）－企業(yè)人文環(huán)境好，員工個(gè)人素養(yǎng)高，同事之間人際關(guān)系融洽，彼此之間信任度高，可考慮采用自我考評與同事考評為主，上級考評為輔；能力要求：績效管理總流程設(shè)計(jì)考評者是保證績效管理有效運(yùn)行和工作質(zhì)量的主體，應(yīng)具備以下條件：－作風(fēng)正派，辦事公道－有事業(yè)心和責(zé)任感－有主見，善于獨(dú)立思考－堅(jiān)持原則，大公無私－具有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉被考評對象情況參與管理的考評者的數(shù)量越多，“偏見效應(yīng)”越小，考評所得到的數(shù)據(jù)越接近客觀值；能力要求：績效管理總流程設(shè)計(jì)考評者培訓(xùn)：一般企業(yè)符合考評者條件和要求并熟悉被考評者的人數(shù)有限，所以要對考評者進(jìn)行技能培訓(xùn)與開發(fā)按不同對象分為：員工培訓(xùn)，一般考評者培訓(xùn)，中層干部培訓(xùn)，考評者與被考評者培訓(xùn)培訓(xùn)內(nèi)容：－企業(yè)績效管理制度的內(nèi)容與要求，績效管理的目的、意義，考評者的職責(zé)與任務(wù)，考評者與被考評者的角色扮演等；－績效管理基本理論和基本方法，成功企業(yè)績效管理案例分析；－績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原理，以及具體應(yīng)用中應(yīng)注意的問題和要點(diǎn)；－績效管理的程序、步驟，以及貫徹實(shí)施的要點(diǎn)；－績效管理的各種誤差與偏誤的杜絕與防止；－如何建立有效的績效管理運(yùn)行體系，如何解決績效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突，如何組織有效的績效面談；能力要求：績效管理總流程設(shè)計(jì)以個(gè)體為對象的績效考評中，考評者的確定是由被考評者的工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)所決定的。一般可分為四類：生產(chǎn)人員，管理人員，技術(shù)人員，市場營銷人員這四類人員承擔(dān)的工作任務(wù)、作業(yè)環(huán)境和條件、勞動強(qiáng)度、工作責(zé)任和能力素質(zhì)等具有明顯差別，績效考評體系的設(shè)計(jì)要有針對性；能力要求：績效管理總流程設(shè)計(jì)準(zhǔn)備階段：績效管理活動的前提和基礎(chǔ)，需解決四個(gè)基本問題2.根據(jù)績效考評對象，正確選擇考評方法，即“采用什么方法”組織企業(yè)績效管理活動，對員工進(jìn)行全面考評。選擇具體考評方法時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮以下三個(gè)重要因素：管理成本：考評方法研發(fā)成本，培訓(xùn)成本，書面指導(dǎo)書的編寫和印刷成本，考評者定時(shí)觀察費(fèi)用，評定反饋及績效改進(jìn)成本；隱性成本，如方法不當(dāng)引起員工的厭煩和抵觸，甚至影響員工士氣，處理不當(dāng)引起沖突或勞動爭議等；工作實(shí)用性：應(yīng)充分滿足組織績效管理的需要，切實(shí)可行，便于貫徹實(shí)施；工作適用性：考評方法、工具與崗位人員的工作性質(zhì)之間的對應(yīng)性和一致性。－行為錨評價(jià)法和行為觀察量表法要求考評者對下屬員工的工作行為進(jìn)行必要的觀察，然后作出判斷評估和打分；－目標(biāo)管理評定法更適合于實(shí)際產(chǎn)出能有效測量的工作；－生產(chǎn)企業(yè)的一線人員宜采用以實(shí)際產(chǎn)出結(jié)果為對象的考評方法，從事管理性或服務(wù)性工作的人員宜行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評方法；－大公司的總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員宜采用以結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法，而低層次的一般員工常采用以行為或特征為導(dǎo)向的考評方法；能力要求：績效管理總流程設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)考評方法時(shí)可依據(jù)的基本原則：其成果產(chǎn)出可有效進(jìn)行測量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評方法考評者有機(jī)會和時(shí)間觀察下屬需要考評的行為時(shí)，采用行為導(dǎo)向的考評方法；上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評方法；上述兩類情況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評方法，如圖解式量表評價(jià)法，綜合性的合成方法，考評中心等。能力要求：績效管理總流程設(shè)計(jì)準(zhǔn)備階段：績效管理活動的前提和基礎(chǔ)，需解決四個(gè)基本問題3.根據(jù)績效考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。即“考評什么，如何進(jìn)行衡量評價(jià)”。績效管理的“績效”不僅包含勞動者勞動活動的結(jié)果，還包含勞動者的潛在勞動和流動勞動；績效管理不但要考察、衡量員工的最終勞動成果，還要重視員工在勞動過程中的表現(xiàn)；考察勞動態(tài)度、行為表現(xiàn)，員工潛質(zhì)（心理品質(zhì)和能力素質(zhì)）能力要求：績效管理總流程設(shè)計(jì)準(zhǔn)備階段：績效管理活動的前提和基礎(chǔ)，需解決四個(gè)基本問題4.對績效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求，說明“如何組織實(shí)施績效管理全過程，在什么時(shí)間做什么事情”。考評時(shí)間確定：包括考評時(shí)間和考評期限考評時(shí)間要與考評目的、企業(yè)管理制度相協(xié)調(diào)以定期提薪和獎(jiǎng)金分配為目的的考評定期進(jìn)行用于培訓(xùn)的考評，可在員工提出申請或企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工績效降低或有新技術(shù)、新管理要求時(shí)組織進(jìn)行員工晉升晉級的績效考評，考評時(shí)間一般是在出現(xiàn)職位空缺或準(zhǔn)備提升某類人員的適合進(jìn)行，屬于不定期考評能力要求：績效管理總流程設(shè)計(jì)工作程序的確定：績效管理作業(yè)程序圖P175能力要求：績效管理總流程設(shè)計(jì)工作程序的確定：績效考評具體工作流程圖P175能力要求：績效管理總流程設(shè)計(jì)準(zhǔn)備階段：除了完成上述四方面技術(shù)性和組織性工作的設(shè)計(jì)外，還必須思想上組織上有充分準(zhǔn)備，做好宣傳解釋工作，使高中層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、乃至一般員工，對績效管理制度實(shí)施的重要性和必要行有深入、全面和正確的認(rèn)識；獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持：向高層概括闡述績效系統(tǒng)的有時(shí)、實(shí)施中可能遇到的障礙和問題，以獲得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的全面支持和幫助，同時(shí)希望高層身體力行，模范遵守和執(zhí)行各種規(guī)范和程序；贏得一般員工的理解和認(rèn)同：績效管理對員工來說是一種壓力，必須借助各種方法，使員工對績效管理重要性和必要性，特別是對自己的職業(yè)生涯發(fā)展具有積極作用，在觀念和理念上達(dá)成共識，提高員工的參與意識，吸收員工代表參與績效管理制度和系統(tǒng)規(guī)劃與設(shè)計(jì)的全過程；尋求中間各層管理人員的全心投入：企業(yè)各層次管理人員是績效管理活動的中堅(jiān)力量，既是被考評者，同時(shí)也是考評者，中層人員作用發(fā)揮如何，直接關(guān)系到績效管理活動的質(zhì)量和效果，應(yīng)使他們對績效管理制度和運(yùn)行體系的貫徹實(shí)施充滿信心，還應(yīng)使他們掌握績效考評技術(shù)技巧，應(yīng)加大培訓(xùn)與開發(fā)力度，使每個(gè)中層主管都成為積極的有效的考評者。能力要求：績效管理總流程設(shè)計(jì)實(shí)施階段：在完成績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)基礎(chǔ)上，組織全體員工貫徹績效管理制度的過程。作為企業(yè)績效管理的領(lǐng)導(dǎo)者和考評者在貫徹實(shí)施階段應(yīng)注意以下問題：通過提高員工工作績效增強(qiáng)核心競爭力。一個(gè)有效的績效管理系統(tǒng)是通過以下幾個(gè)環(huán)節(jié)提高工作績效，從而保持和增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢：－目標(biāo)第一：績效考評期初，上級主管必須和考評者進(jìn)行必要的溝通，明確工作績效的目標(biāo)和要求，使員工正確理解和接受，并能全心投入，積極工作；－計(jì)劃第二：主管應(yīng)根據(jù)現(xiàn)有的資源和條件，聽取員工的意見，分清輕重緩急，選擇確定實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的具體步驟、措施和方法；－監(jiān)督第三：良好的績效管理系統(tǒng)為各級主管提供了一個(gè)系統(tǒng)、全面地監(jiān)督下級的程序和方法，主管知道“員工應(yīng)當(dāng)在什么時(shí)間和地點(diǎn)，怎樣去完成工作任務(wù)”，主管可通過多種監(jiān)測手段了解和掌握下屬的行為、工作態(tài)度、工作進(jìn)度和工作質(zhì)量，并激勵(lì)下屬達(dá)到考評標(biāo)準(zhǔn)乃至超越標(biāo)準(zhǔn)；對達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)的下屬，通過監(jiān)測和確認(rèn)，幫助他們改進(jìn)工作；－指導(dǎo)第四：員工在執(zhí)行計(jì)劃“達(dá)標(biāo)”的過程中，會對上級的指令和工作安排產(chǎn)生疑問，在作業(yè)中會遇到很多困難，這時(shí)上級一定要作出必要的指導(dǎo)；與下屬交換意見，解釋有關(guān)決策、指令的含義，說明預(yù)定的步驟和方法；召集有關(guān)人員研討，集思廣益，合作攻關(guān)；也可對不切實(shí)際的計(jì)劃、目標(biāo)和措施進(jìn)行必要的調(diào)整，以促進(jìn)員工工作績效的提高。精神上物質(zhì)上的必要支援和幫助，主動為下屬排憂解難，以增強(qiáng)其信心，鼓舞斗志；－評估第五：主管應(yīng)定期對工作目標(biāo)進(jìn)行復(fù)查，對員工業(yè)績作出評估，找出差距和問題，分析愿意，并將信息反饋給員工，全力推進(jìn)工作開展。能力要求：績效管理總流程設(shè)計(jì)實(shí)施階段：在完成績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)基礎(chǔ)上，組織全體員工貫徹績效管理制度的過程。收集信息并注意資料的積累。包括考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，部門或個(gè)人的考評相關(guān)信息：為保證績效管理信息的有效性和可靠性，設(shè)立原始記錄登記制度的要求：－資料采集盡可能文字形式，包括有利或不利的記錄；－說明是考評者直接觀察的第一手資料還是由他人觀察的結(jié)果；－詳細(xì)記錄事件發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)以及參與者；－描述員工行為時(shí)包括行為過程、行為環(huán)境和行為結(jié)果等要素；－考評以文字描述記錄為依據(jù)。能力要求：績效管理總流程設(shè)計(jì)考評階段：重心，關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果，以及員工的當(dāng)前和長遠(yuǎn)利益?？荚u準(zhǔn)確性：正確的考評結(jié)果有利于人事決策的科學(xué)性，能有效激勵(lì)員工、鼓舞士氣；考評偏差和誤差的主要原因如下：－考評標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性；－考評者評價(jià)隨意，不堅(jiān)持原則；－觀察不全面，記錄不準(zhǔn)確；－行政程序不合理，不完善；－信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確。能力要求：績效管理總流程設(shè)計(jì)考評階段：重心，關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果，以及員工的當(dāng)前和長遠(yuǎn)利益?？荚u公正性：應(yīng)當(dāng)建立兩個(gè)保障子系統(tǒng)公司員工績效評審系統(tǒng)：－監(jiān)督各部門領(lǐng)導(dǎo)者有效組織員工的績效考評工作；－專題研究考評中的主要問題，提出對策；－復(fù)審復(fù)查員工考評結(jié)果，確?？荚u結(jié)果的公平和公正性；－對存在嚴(yán)重爭議的考評結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別；－由HR部門牽頭成立工作小組。公司員工申訴系統(tǒng)：－允許員工對考評結(jié)果提出異議，發(fā)表意見和看法；－給考評者一定的約束和壓力，重視考評信息的采集和證據(jù)的獲?。唬瓬p少矛盾和沖突，防患于未燃；－當(dāng)員工對考評結(jié)果不滿意時(shí)可通過該途徑申訴并予以解決；－由HR部門牽頭成立工作小組。能力要求：績效管理總流程設(shè)計(jì)考評階段：重心，關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果，以及員工的當(dāng)前和長遠(yuǎn)利益?？荚u結(jié)果的反饋方式績效反饋：主要為了改進(jìn)和提高績效，使被考評者知道自己過去工作中取得的進(jìn)步，存在的不足，以及今后的改進(jìn)方向；面談時(shí)以表揚(yáng)為主，加上必要的批評指正；選擇有理、有利、有節(jié)的面談策略，采用靈活多變的因人而異的信息反饋方式；績效面談反饋的技術(shù)和技巧是成功主管應(yīng)掌握的?？荚u使用表格的再檢驗(yàn)：考評指標(biāo)相關(guān)性：考評指標(biāo)是否多余或欠缺；考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性：每個(gè)考評項(xiàng)目和指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)是否清晰準(zhǔn)確和可測量；考評表格復(fù)雜程度：設(shè)計(jì)良好的表格：文字說明簡潔，欄目結(jié)構(gòu)簡單，使用填寫簡便，整理匯總快捷考評方法再審核：成本，適用性，實(shí)用性能力要求：績效管理總流程設(shè)計(jì)總結(jié)階段：對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷：對績效管理制度的診斷：制度執(zhí)行情況，遇到的障礙，需調(diào)整的地方；對企業(yè)績效管理體系的診斷：運(yùn)行中的問題，子系統(tǒng)之間協(xié)調(diào)配合情況及問題；對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷：是否全面、完善，科學(xué)合理；對考評者全面全過程的診斷；職業(yè)品質(zhì)、管理素質(zhì)、專業(yè)技能；對企業(yè)組織的診斷：及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工績效不高的原因，以提升組織總體效率；－個(gè)體原因：能力不足，努力程度不夠；－組織或系統(tǒng)原因：目標(biāo)設(shè)置不科學(xué)，工作流程不合理、組織領(lǐng)導(dǎo)不力、規(guī)章制度不健全；－因先找組織原因，再找個(gè)體原因；－針對原因群策群力制定改進(jìn)計(jì)劃，明確發(fā)展方向和目標(biāo)；發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)反饋到各主管和員工；能力要求：績效管理總流程設(shè)計(jì)總結(jié)階段：各主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任：召開季度或月度績效管理總結(jié)會；－與下屬一起討論和回顧在本期內(nèi)所取得的績效－以員工為中心，使他們在自由寬松的氣氛下，對組織的工作進(jìn)度和成果以及個(gè)人面臨問題，廣泛發(fā)表意見，針對問題探討解決辦法；－主管態(tài)度應(yīng)具有鮮明的建設(shè)性、支持性和指導(dǎo)性，注重分析成功的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)失敗的教訓(xùn)，找出改進(jìn)績效方法，避免討論人事晉升、薪酬調(diào)整以及績效得分；召開年度績效管理總結(jié)會；績效反饋，把年度績效考評結(jié)果以及結(jié)果將被使用情況（晉升、加薪）告訴員工；各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握面談的技巧：績效面談是總結(jié)績效管理工作的重要手段；讓員工明白工作的優(yōu)缺點(diǎn)，鼓勵(lì)發(fā)現(xiàn)和分析問題；難以達(dá)成共識的問題，允許員工保留自己的意見；為上下級之間討論工作業(yè)績、挖掘潛能、拓展新的發(fā)展空間提供了良好的機(jī)會；全面了解員工的態(tài)度和感受，加深雙方的溝通和相互了解。能力要求：績效管理總流程設(shè)計(jì)總結(jié)階段：要完成的工作各考評者完成考評工作，形成考評結(jié)果的分析報(bào)告（包括績效面談記錄的各種表格）；針對績效診斷所揭示出來的各種涉及組織現(xiàn)存問題，寫出具體詳盡的分析報(bào)告；制定下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃，薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)員工升遷與補(bǔ)充調(diào)整計(jì)劃；匯總個(gè)方面意見，反復(fù)論證，提出對企業(yè)績效管理體系、管理制度、績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評表格等改進(jìn)計(jì)劃。能力要求：績效管理總流程設(shè)計(jì)應(yīng)用開發(fā)階段：績效管理終點(diǎn)，新的績效管理工作循環(huán)起點(diǎn)；重視考評者績效管理能力的開發(fā)：定期組織考評者專題培訓(xùn)或研討會議，圍繞績效管理中遇到的問題進(jìn)行培訓(xùn)和討論，尋求問題的解決辦法；不斷增強(qiáng)各主管績效管理的意識和管理技能；被考評者績效開發(fā)：在績效管理各環(huán)節(jié)，被考評者都是管理者始終關(guān)注的中心和焦點(diǎn)；調(diào)動員工積極性、主動性和創(chuàng)造性，開發(fā)企業(yè)員工的潛能，使被考評者得以提高和發(fā)展；績效管理系統(tǒng)開發(fā)：對績效體系作出必要的修改和調(diào)整；企業(yè)組織績效開發(fā)：各部門主管應(yīng)當(dāng)根據(jù)本期績效考評結(jié)果和績效改進(jìn)計(jì)劃，從全局出發(fā)，針對問題，分清主次，按重要性程度逐一解決；部門主管應(yīng)優(yōu)化組織環(huán)境，改善管理制度，簡化作業(yè)程序，提高工作計(jì)劃性和指導(dǎo)性；對員工存在的共性問題組織必要的培訓(xùn)和專題研討；跨部門協(xié)作問題提請上一級領(lǐng)導(dǎo)協(xié)助解決。第一節(jié)績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)運(yùn)行與開發(fā)第二單元績效管理系統(tǒng)的運(yùn)行學(xué)習(xí)目標(biāo)：能夠分析績效管理系統(tǒng)運(yùn)行中將會遇到的各種困難和問題，并掌握解決困難和問題的基本思路的方法知識要求：績效面談的種類能力要求提高績效面談質(zhì)量的措施與方法績效改進(jìn)的方法與策略績效管理中矛盾沖突與解決方法知識要求：績效面談的種類按績效面談的內(nèi)容分：績效計(jì)劃面談：績效管理初期，上級主管與下屬就本期內(nèi)的計(jì)劃目標(biāo)和內(nèi)容以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施、步驟和方法進(jìn)行面談；績效指導(dǎo)面談：根據(jù)下屬不同階段上的實(shí)際表現(xiàn)，主管與下屬針對思想認(rèn)識、工作程序、操作方法、新技術(shù)運(yùn)用、新技能培訓(xùn)等問題進(jìn)行面談；績效考評面談：績效管理末期，主管與下屬就本期績效計(jì)劃執(zhí)行情況，以及工作表現(xiàn)和工作業(yè)績的個(gè)進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評估；績效總結(jié)面談：績效管理活動結(jié)束后，考評結(jié)果反饋給員工并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件；知識要求：績效面談的種類按績效面談的具體過程及特點(diǎn)分：單向勸導(dǎo)式面談：通過對員工現(xiàn)實(shí)工作行為表現(xiàn)的剖析，說明正確有效的行為和錯(cuò)誤無效的行為；說服下屬接受并提出新的、更高的工作目標(biāo)，不斷提升績效水平；適用于參與意識不強(qiáng)的下屬，對改進(jìn)員工行為效果突出；要求主管具備勸服員工改變自我的能力，并能夠熟練運(yùn)用各種激勵(lì)下屬的模式和方法；不足：缺乏雙向的交流和溝通雙向傾聽式面談：下屬回顧總結(jié)自己的工作，然后上級主管根據(jù)下屬的自評報(bào)告，綜合歸納各方面意見的基礎(chǔ)上，提出自己看法并作出總體評估，最后給下屬充分發(fā)表自己意見的機(jī)會；主管應(yīng)具有與員工溝通其工作優(yōu)缺點(diǎn)的能力，應(yīng)能認(rèn)真傾聽員工的意見；參加者事先準(zhǔn)備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時(shí)機(jī)；目的讓下屬了解上級對其優(yōu)缺點(diǎn)的評價(jià)并就此作出反應(yīng)；可在員工受到挫折時(shí)減少或消除員工的不良情緒，但對工作改進(jìn)的程度不會太大。知識要求：績效面談的種類按績效面談的具體過程及特點(diǎn)分：解決問題式面談：活躍、開誠布公、能有效交流的環(huán)境和氛圍；主管應(yīng)傾聽員工陳述，對員工感受作出正確回應(yīng)；針對員工所遇到的困難、需求、工作滿意等各種問題，逐一進(jìn)行剖析，以達(dá)到共識，促進(jìn)員工成長和發(fā)展；抓主要矛盾，深入討論與分析，提出工作績效改進(jìn)計(jì)劃與目標(biāo)；對考評者的管理水平要求較高綜合式績效面談：上級主管經(jīng)過專門的管理技巧訓(xùn)練，掌握了一定技能，實(shí)現(xiàn)績效面談的多重目標(biāo)時(shí)，該方式就顯得十分有效；單向勸導(dǎo)式適用于評估績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度；解決問題式面談更適合于促進(jìn)員工潛能開發(fā)和全面發(fā)展；綜合運(yùn)用效率高。能力要求：提高績效面談質(zhì)量的措施與方法績效管理系統(tǒng)運(yùn)行過程中問題產(chǎn)生的主要原因系統(tǒng)故障：方式方法、工作程序等設(shè)計(jì)和選擇得不合理、不得當(dāng)；考評者及被考評者對系統(tǒng)認(rèn)知和理解上的故障，使其運(yùn)行不暢；績效面談的準(zhǔn)備工作：擬定面談計(jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的目的、內(nèi)容和要求，以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績效記錄和資料；收集各種與績效相關(guān)的信息資料：績效面談的質(zhì)量和效果更重要取決于雙方所提供的數(shù)據(jù)資料的翔實(shí)和準(zhǔn)確程度；事先確定績效面談的內(nèi)容和時(shí)間，雙方進(jìn)行充分準(zhǔn)備；能力要求：提高績效面談質(zhì)量的措施與方法提高績效面談有效性的具體措施：有效的信息反饋針對性：信息反饋針對某一類行為，行為應(yīng)當(dāng)是員工通過自身努力能夠改進(jìn)和克服的；真實(shí)性：信息真實(shí)可靠，明確具體，可讓參與者復(fù)述；及時(shí)性：針對被考評者近期行為及時(shí)迅速反饋；主動性：雙向，對考評者來說主動獲求信息反饋比被動接受更有效；適應(yīng)性：－適用于被考評者的特點(diǎn)和需要；－溝通和交流某種績效信息；－集中于重要關(guān)鍵事項(xiàng)；－考慮下屬心理承受能力，強(qiáng)調(diào)所說、所做以及怎么做，而不是解析動機(jī)和意圖，導(dǎo)致上下級間的隔離和疏遠(yuǎn)；能力要求：績效改進(jìn)的方法與策略績效改進(jìn)：確認(rèn)組織或員工工作績效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實(shí)施有針對性的改進(jìn)計(jì)劃和策略，不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程。分析工作績效的差距：目標(biāo)比較法：比較考評期內(nèi)員工實(shí)際工作表現(xiàn)與績效計(jì)劃目標(biāo)，找出差距與不足；水平比較法：將考評期內(nèi)員工的實(shí)際業(yè)績與上一期（或去年同期）工作業(yè)績比較；橫向比較法：各個(gè)部門或單位之間、各下屬成員之間橫向?qū)Ρ龋徊槊鳟a(chǎn)生差距的原因：員工績效因素影響圖：P189圖4-3企業(yè)外部環(huán)境：資源/市場/客戶/對手/機(jī)遇/挑戰(zhàn)企業(yè)內(nèi)部因素：資源/組織/文化/HR制度個(gè)人/體力/條件/性別/年齡/智力/能力/經(jīng)驗(yàn)/閱歷心理/條件/個(gè)性/態(tài)度/興趣/動機(jī)/價(jià)值觀/認(rèn)識論因果分析圖：P190頁圖4-4能力要求：績效改進(jìn)的方法與策略制定改進(jìn)工作績效的策略預(yù)防性策略：員工作業(yè)之前，由上級制定詳細(xì)的績效考評標(biāo)準(zhǔn)，明確正確有效的行為，并通過專門系統(tǒng)性的培養(yǎng)和訓(xùn)練，使員工掌握具體作業(yè)步驟和方法，以有效減少工作中的重復(fù)性差錯(cuò)和失誤；制止性策略：對員工工作過程全面跟蹤檢查和監(jiān)測，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)糾正；正向激勵(lì)策略：制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn)以及配套的人事激勵(lì)政策（獎(jiǎng)勵(lì)、晉級、升職、提拔）等，鼓勵(lì)員工更積極主動工作；高精度高水平的工作行為和表現(xiàn)衡量指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是關(guān)鍵；對達(dá)到和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)員工的激勵(lì)：物質(zhì)性的，精神性的，榮譽(yù)性的；負(fù)激勵(lì)策略：采用懲罰的手段，防止和克服低績效的行為；主要手段：扣發(fā)工資獎(jiǎng)金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等；輕微過錯(cuò)采用口頭告誡（口頭責(zé)備、非語言暗示）方式；三方面作用：促使表現(xiàn)差員工的改進(jìn)；對組織中其他員工起到警示和告誡作用；利于健全和完善企業(yè)競爭、激勵(lì)與約束機(jī)制；健全完善企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度，特別是與績效管理有關(guān)的培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等HR制度，是各種激勵(lì)策略有效的基礎(chǔ)。組織變革和人事調(diào)整策略：勞動組織調(diào)整：勞動分工與協(xié)作方式，工作地布置，勞動條件和作業(yè)環(huán)境改善；崗位人員調(diào)動：其他措施：解雇，除名，開除能力要求：績效管理中矛盾沖突與解決方法由于考評者與被考評者雙方在績效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生三種矛盾：員工自我矛盾：客觀考評信息與上級特別關(guān)照；主管自我矛盾；嚴(yán)格考評影響下屬既得利益（薪酬、獎(jiǎng)金、升遷等），容易導(dǎo)致關(guān)系緊張；不能持續(xù)完成績效考評目標(biāo)，下屬績效改進(jìn)與潛能發(fā)展的目標(biāo)難以完成；組織目標(biāo)矛盾：組織績效目標(biāo)與個(gè)人既得利益目標(biāo)沖突，組織開發(fā)目標(biāo)與個(gè)人自我保護(hù)要求沖突；化解矛盾沖突的措施與方法：行為導(dǎo)向的績效面談；區(qū)分近期績效考評目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)；適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與；第一節(jié)績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)運(yùn)行與開發(fā)第三單元績效管理系統(tǒng)的開發(fā)學(xué)習(xí)目標(biāo)：掌握企業(yè)績效管理系統(tǒng)的檢查、評估與再開發(fā)的基本要求能力要求：企業(yè)績效管理系統(tǒng)的檢查與評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)再開發(fā)能力要求：企業(yè)績效管理系統(tǒng)的檢查與評估科學(xué)有效績效系統(tǒng)的雙重功能：為企業(yè)人事決策提供依據(jù)：獎(jiǎng)勵(lì)，升職，晉級，降職，降級，除名，解雇等；人力資源開發(fā)：向員工反饋必要信息，發(fā)現(xiàn)差距與不足，提出培訓(xùn)需求，增強(qiáng)員工素質(zhì)能力，通過個(gè)人績效不斷提升，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織共同發(fā)展；檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)有效性的方法：座談法：不同人參與的專題座談會；問卷調(diào)查法：P195表4-1查看工作記錄法：評估是否存在集中趨勢、過松過寬偏誤、暈輪效應(yīng)及績效面談中存在的問題；總體評價(jià)法：聘請企業(yè)內(nèi)外部專家，成立評價(jià)小組；總體功能分析；總體結(jié)構(gòu)分析；總體方法分析；總體信息分析；總體結(jié)果分析第二節(jié)績效管理的考評方法與運(yùn)用第一單元行為導(dǎo)向型主觀考評法學(xué)習(xí)目標(biāo)：掌握績效考評的類型和內(nèi)容排列法，選擇排列法，成對比較法，強(qiáng)迫分布法具體實(shí)施的程序、步驟和方法知識要求：品質(zhì)主導(dǎo)型行為主導(dǎo)型效果主導(dǎo)型能力要求排列法，選擇排列法，成對比較法，強(qiáng)迫分布法知識要求：

按考評內(nèi)容分績效考評類型品質(zhì)主導(dǎo)型：采用特征性效標(biāo)，重點(diǎn)考量員工具有何種潛質(zhì)（心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）的人；考評涉及員工信念、價(jià)值觀、動機(jī)、忠誠度、誠信度，領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力、理解力、判斷力、創(chuàng)新力、改善力、企劃力、研究能力、計(jì)劃能力等；考評需使用忠誠、可靠、主動、創(chuàng)造性、自信、合作精神等定性形容詞，考評可操作性、信度、效度較差；知識要求：

按考評內(nèi)容分績效考評類型行為主導(dǎo)型：采用行為性效標(biāo)，重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為，即“干什么，如何去干”；重過程而非工作結(jié)果，考評標(biāo)準(zhǔn)易確定，操作性強(qiáng)；適合對管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評，如商業(yè)大廈服務(wù)員；知識要求：

按考評內(nèi)容分績效考評類型效果主導(dǎo)型：采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評員工或組織的工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點(diǎn)考量“員工提供了何種服務(wù)，完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品”；注重員工或組織的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，不關(guān)心行為和工作過程，考評標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性強(qiáng)，如目標(biāo)管理法；通常為員工設(shè)定一個(gè)工作標(biāo)準(zhǔn)，將工作結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)對照；工作標(biāo)準(zhǔn)是計(jì)量檢驗(yàn)的關(guān)鍵，包括工作內(nèi)容和工作內(nèi)容兩方面指標(biāo)；能力要求：排列法：又稱排序法，簡單排列法；由上級主觀根據(jù)員工工作整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列；簡單易行，費(fèi)時(shí)少，預(yù)定范圍內(nèi)的評價(jià)可減少結(jié)果過寬或趨中的誤差；考評在員工間進(jìn)行主觀比較，有一定局限性選擇排列法：又稱交替排列法，是簡單排列法的進(jìn)一步推廣；依次挑出最好和最差進(jìn)行排列；可直接完成排序，可拓展到自我考評、同級考評、下級考評等；能力要求：成對比較法：又稱配對比較法，兩兩比較法；先選擇某考評要素將所有參加考評人員比較排序，再根據(jù)下一個(gè)考評要素進(jìn)行兩兩比較而排序；依此類推，匯總整理求出被考評者所有考評要素的平均排序數(shù)值；能發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工哪方面比較出色，哪方面有明顯不足；涉及人員數(shù)量不多時(shí)可采用；否則費(fèi)時(shí)費(fèi)力，考評質(zhì)量受影響；強(qiáng)制分布法：又稱強(qiáng)迫分布法，硬性分布法；假設(shè)員工工作行為和工作績效呈正態(tài)分布，按照一定百分比，將被考評員工強(qiáng)制分配到各類別中；類別一般是五類：10%,20%,40%;20%,10%5%,20%,50%,20%,5%可避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容，克服平均主義；如果員工能力分布呈偏態(tài)，則不適合。第二節(jié)績效管理的考評方法與運(yùn)用第二單元行為導(dǎo)向型客觀考評法學(xué)習(xí)目標(biāo)：掌握關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價(jià)法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法具體實(shí)施的程序、步驟和方法能力要求：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價(jià)法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法能力要求：關(guān)鍵事件法：又稱重要事件法；關(guān)鍵事件：在某些領(lǐng)域，員工完成工作任務(wù)的過程中，有效的工作行為導(dǎo)致成功，無效工作行為導(dǎo)致失敗，有效或無效的工作行為稱為“關(guān)鍵事件”；對事不對人，以事實(shí)為依據(jù)，考評內(nèi)容是下屬特定的行為；強(qiáng)調(diào)選擇具有代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動事例，作為考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)；特點(diǎn)：為考評者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；考評內(nèi)容