breakthru創(chuàng)新文化建設(shè)培訓(xùn)教材1212課件

研究院BREAKTHRU創(chuàng)新文化建設(shè)培訓(xùn)教材2009-11-28關(guān)于本教材的幾點說明：一、本教材分為理念、準(zhǔn)則、實施、借鑒四部分，主要包括以下三方面的內(nèi)容：1、研究院創(chuàng)新文化是什么（內(nèi)涵）2、它是怎么來的（邏輯）3、它將如何踐行（落地）二、其目的是：1、加深對研究院創(chuàng)新文化的理解2、掌握工作行為的思考方向3、引導(dǎo)自覺按照創(chuàng)新文化體系的主張去做三、培訓(xùn)對象：新進入研究院的員工，以及輪訓(xùn)的老員工3創(chuàng)新文化培訓(xùn)教材中國移動通信研究院關(guān)于研究院和所有企業(yè)一樣：研究院是在一定文化上組織起來的價值系統(tǒng)和所有企業(yè)一樣：研究院的基本職能也只有兩項－營銷與創(chuàng)新研究院的宗旨是：服務(wù)中國移動及其最終客戶不能創(chuàng)新就不能理解商業(yè)的本質(zhì)－彼得.德魯克

5中國移動通信研究院當(dāng)前文化特點形成時間短，沒有受到太多科層式文化影響，內(nèi)生改變與發(fā)展的動力極強，組織使命對文化具有強大的牽引力，具有產(chǎn)生與聚合最新文化要素的優(yōu)秀素質(zhì)，所有這些特點，都是構(gòu)成讓研究院成為中國移動技術(shù)引擎和世界一流研究院的重要文化要素。必須解決的問題讓內(nèi)部成員洞見市場，形成新的內(nèi)部商業(yè)導(dǎo)向，更加靈活與清晰的組織方式，創(chuàng)建新時期的企業(yè)運行原則，創(chuàng)立與應(yīng)用創(chuàng)新工具與方法，同時應(yīng)該兼顧員工工作與生活的平衡，給予更好的福利，更多的思考、學(xué)習(xí)的時間。思考未來－－－－研究院員工的未來應(yīng)該如何工作？研究院領(lǐng)導(dǎo)未來應(yīng)該主要做什么？如何進行組織與管理？研究院特點肩負(fù)中國移動技術(shù)創(chuàng)新引擎的重要責(zé)任，追求成為世界一流研發(fā)機構(gòu)的遠大目標(biāo)，具有高素質(zhì)的人才隊伍，有國際化眼光和開拓精神的領(lǐng)導(dǎo)團隊，并且在不斷改善組織和管理方式。關(guān)于研究院6創(chuàng)新文化的內(nèi)涵創(chuàng)新文化的內(nèi)涵

這種創(chuàng)新文化應(yīng)該是一個開放、融合、自我發(fā)展的體系，它主要是企業(yè)內(nèi)部生成，其次是對外來文化的融合。1、主要的基本假設(shè)：包括研究院對人、人際關(guān)系、時間、空間、現(xiàn)實和真理的判斷?；炯僭O(shè)是研究院處理外部適應(yīng)性和內(nèi)部融合問題中、尤其是在創(chuàng)新工作中所學(xué)習(xí)到的、由自身所發(fā)明和創(chuàng)造并且發(fā)展起來的：2、業(yè)已形成的主要的精神、觀念、制度和行為。精神觀念制度行為研究院創(chuàng)新文化是什么？7創(chuàng)新創(chuàng)新文化一般企業(yè)文化其它多數(shù)企業(yè)文化主要是將更多的工作納入規(guī)范之中，如何將“變化”轉(zhuǎn)化為“不變”，找出規(guī)律，提升效率。包括企業(yè)經(jīng)營的多個方面。創(chuàng)新文化主要是如何管理創(chuàng)新，管理變化，如何將“不變”轉(zhuǎn)化為“變化”，不但追求效率，更主要追求效果。創(chuàng)新文化與一般的企業(yè)文化有什么不同創(chuàng)新文化的內(nèi)涵9以價值為基礎(chǔ)的突破意義創(chuàng)新的根本意義不是科學(xué)或技術(shù)，而是價值。創(chuàng)新不單局限于發(fā)生于組織內(nèi)部的某種事，而是從組織以外所能看到的某種變革。創(chuàng)新應(yīng)以它對組織以外的影響來衡量。因此，一個工商企業(yè)中的創(chuàng)新始終必須以市場為中心。定義創(chuàng)新就是對過去的突破，為創(chuàng)造未來爭取更大的發(fā)展空間。研究院創(chuàng)新的內(nèi)涵包括知識、技術(shù)、產(chǎn)品、服務(wù)、商業(yè)模式、組織方式、管理等各個方面的突破。如果創(chuàng)新以產(chǎn)品為中心，很可能產(chǎn)生一些“技術(shù)上的奇跡”，而回報卻令人失望。創(chuàng)新的定義與意義創(chuàng)新文化的內(nèi)涵10

研究院創(chuàng)新文化的作用創(chuàng)新文化創(chuàng)新文化創(chuàng)新文化的內(nèi)涵11創(chuàng)新文化建設(shè)思考的維度：員工領(lǐng)導(dǎo)組織理念指全體員工指組織方式、制度與行為指領(lǐng)導(dǎo)團隊、領(lǐng)導(dǎo)方式與行為理念指公司核心理念與原則創(chuàng)新軸創(chuàng)新文化的內(nèi)涵員工131創(chuàng)新文化體系建立過程研究院創(chuàng)新文化體系是研究了歷史與現(xiàn)狀，學(xué)習(xí)標(biāo)桿，多部門、多人次討論形成的結(jié)果。研究了歷史資料，分析了環(huán)境、任務(wù)與挑戰(zhàn)。對33位同事進行訪談，包括高層管理團隊所有成員，對全院員工進行了問卷調(diào)查。2研究了Google、Apple等七個標(biāo)桿企業(yè)，對其所具備的典型特征進行抽象和描述。參與研究院其它項目組交流，與北大教授、愛立信相關(guān)部門交流3項目組完成《研究院創(chuàng)新文化診斷報告》《研究院Breakthru創(chuàng)新宣言》《創(chuàng)新文化落地實施綱要》等文件并在項目組多次深度匯談、分析討論。4與相關(guān)部門經(jīng)理人員進行幾十人次深度匯談、深入討論、分析與研究，形成《研究院Breakthru創(chuàng)新宣言》及其它文化理念體系與方案最終稿。5院長辦公會討論決定，公示與廣泛征求全體員工意見，進行落地推廣。研究院創(chuàng)新文化是如何建立的調(diào)查、研究、討論、分析形成研究院創(chuàng)新文化體系創(chuàng)新文化的內(nèi)涵14系統(tǒng)落地創(chuàng)新準(zhǔn)則創(chuàng)新理念通過培訓(xùn)、活動、制度梳理將理念、準(zhǔn)則行為化、制度化和物質(zhì)化圍繞創(chuàng)新和新的假設(shè)提煉許多假設(shè)需要重新認(rèn)識圍繞創(chuàng)新理念和自身特點文化假設(shè)制度物化文化研究與建設(shè)思路創(chuàng)新文化的內(nèi)涵15創(chuàng)新宣言構(gòu)建邏輯（二）人：員工與管理者組織改變行為準(zhǔn)則制度習(xí)慣行為結(jié)果核心理念發(fā)現(xiàn)與創(chuàng)建人、組織對創(chuàng)新及外部目標(biāo)與成就的適應(yīng)性：改變制度與結(jié)構(gòu)使之適合創(chuàng)新不追求全面改變，有針對性改變招聘和培養(yǎng)有創(chuàng)新力的員工知識員工：實現(xiàn)工作有效性和自我管理管理者鼓勵和支持創(chuàng)新組織激勵創(chuàng)新（外在的）企業(yè)責(zé)任和目標(biāo)員工績效與成就“肩負(fù)責(zé)任、追求卓越，以創(chuàng)新的人，進行有組織的創(chuàng)新”創(chuàng)新文化的內(nèi)涵17研究院創(chuàng)新文化應(yīng)該從哪里來適合的創(chuàng)新文化企業(yè)存在的意義其意義來自企業(yè)外部而非內(nèi)部通過企業(yè)內(nèi)部診斷、標(biāo)桿學(xué)習(xí)、管理者及員工研討發(fā)現(xiàn)與建設(shè)創(chuàng)新文化創(chuàng)新文化的內(nèi)涵18研究院創(chuàng)新文化不能從哪里來不適合的創(chuàng)新文化不是三環(huán)交叉沒有三環(huán)交叉的創(chuàng)新文化是無源之水，不會被員工認(rèn)同，不能踐行，必將束之高閣。企業(yè)內(nèi)部管理者員工心智模型標(biāo)桿企業(yè)成功文化企業(yè)使命愿景要求創(chuàng)新文化的內(nèi)涵19創(chuàng)新宣言是中國移動企業(yè)文化的一部分創(chuàng)新宣言指明了研究院追求“卓越”的路徑中國移動文化理念體系的核心內(nèi)涵是“責(zé)任”和“卓越”，中國移動集團內(nèi)部所有組織均統(tǒng)一于集團文化，統(tǒng)一于共同的使命、愿景與價值觀。研究院創(chuàng)新宣言并不是一套新的企業(yè)文化，而是移動企業(yè)文化中的一部分，它著重強調(diào)的是其中有關(guān)創(chuàng)新的思想與行為。創(chuàng)新是研究院實現(xiàn)從“責(zé)任”到“卓越”的路徑。創(chuàng)新宣言明確表達了“創(chuàng)新是研究院唯一的生存方式”。研究院肩負(fù)的責(zé)任、目標(biāo)，創(chuàng)新的核心精神和創(chuàng)新準(zhǔn)則，其核心內(nèi)涵是“肩負(fù)責(zé)任、追求卓越，以創(chuàng)新的人，進行有組織的創(chuàng)新”。研究院創(chuàng)新文化與集團文化的關(guān)系21制度制度與物化

準(zhǔn)則假設(shè)：探討假設(shè)是理解整個創(chuàng)新文化的基礎(chǔ)主要基本假設(shè)：包括研究院對人、人際關(guān)系、時間、空間、現(xiàn)實和真理的判斷。存存于組織和人的潛意識中。主要基本假設(shè)：關(guān)于人、創(chuàng)新、知識、領(lǐng)導(dǎo)、組織、客戶、真理、環(huán)境等等。核心理念海拔（－1000）米探討研究院創(chuàng)新文化的假設(shè)22不斷變化的環(huán)境在改變?nèi)藗兊幕炯僭O(shè)在校完成學(xué)習(xí)終身學(xué)習(xí)組織是長壽的，工作是穩(wěn)定的一生工作時間遠遠比多數(shù)組織壽命長，多數(shù)人一生將在多個組織中工作人對組織的依賴大于組織對人的依賴組織對人的依賴，要大于人對組織的依賴原假設(shè)

新假設(shè)探討研究院創(chuàng)新文化的假設(shè)23假設(shè)：關(guān)于知識型員工的假設(shè)變化不斷變化的環(huán)境在改變?nèi)藗兊幕炯僭O(shè)商業(yè)就是賺錢不能創(chuàng)新就不能理解商業(yè)的本質(zhì)用理論的方法可以預(yù)測未來預(yù)測未來的最佳方法是創(chuàng)造未來企業(yè)的基本職能可能有很多，各人理解不一樣企業(yè)只有兩個基本職能：營銷與創(chuàng)新新假設(shè)假設(shè)：關(guān)于創(chuàng)新的假設(shè)變化原假設(shè)

探討研究院創(chuàng)新文化的假設(shè)25不斷變化的環(huán)境在改變?nèi)藗兊幕炯僭O(shè)通過提高效率來保住現(xiàn)在的市場份額和收入不做不錯的風(fēng)險要大于多做多錯的風(fēng)險，不創(chuàng)新很難保住收入創(chuàng)新可以脫離組織的特點和現(xiàn)實的營銷能力創(chuàng)新的內(nèi)容要在組織正在生長的現(xiàn)階段內(nèi)，并與現(xiàn)實的營銷能力匹配要么將現(xiàn)在的事情做得最好，要么放棄一切做全新的守住所有的事情，你會活不下去；放棄所有的事情，你會陷入混亂新假設(shè)假設(shè)：關(guān)于創(chuàng)新的假設(shè)變化原假設(shè)

探討研究院創(chuàng)新文化的假設(shè)26不斷變化的環(huán)境在改變?nèi)藗兊幕炯僭O(shè)員工的知識能勝任這個工作知識更新速度越來越快，新知識增長越來越快，員工基本上只有通過再學(xué)習(xí)才能勝任工作知識型員工多的企業(yè)競爭力總會強一些更重要的不是知識本身，而是組織和個人將知識變?yōu)槌晒哪芰Α?.…………..新假設(shè)假設(shè)：關(guān)于知識的假設(shè)變化原假設(shè)

探討研究院創(chuàng)新文化的假設(shè)29不斷變化的環(huán)境在改變?nèi)藗兊幕炯僭O(shè)不合符邏輯的事是異想天開，凡事都要合符邏輯新事物最初聽起來感覺有些難以置信員工一定是需要管理和監(jiān)督的，這是人性的特點相信員工主動負(fù)責(zé)地工作會比上級要求他去做結(jié)果更好管理的任務(wù)是讓組織有序、高效管理者的任務(wù)是讓知識員工的知識、能力、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)充分轉(zhuǎn)變?yōu)楣ぷ鞒晒录僭O(shè)假設(shè)：關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的假設(shè)變化原假設(shè)

探討研究院創(chuàng)新文化的假設(shè)30不斷變化的環(huán)境在改變?nèi)藗兊幕炯僭O(shè)因為我職位比你高，當(dāng)然可以命令你管理者應(yīng)視管理是一種責(zé)任，而不是權(quán)力，要從組織績效去思考，而不是從管理控制的角度思考

…………..…………..新假設(shè)假設(shè)：關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的假設(shè)變化原假設(shè)

探討研究院創(chuàng)新文化的假設(shè)31不斷變化的環(huán)境在改變?nèi)藗兊幕炯僭O(shè)如果找到規(guī)律，組織就可以長壽沒有不消亡的組織，如果完成了使命，社會和市場就不會再需要它如果找到規(guī)律，組織就可以常盛不衰沒有常盛不衰的組織，因為外部環(huán)境不停在變，組織不能總是預(yù)測到，或者總是能調(diào)整自我以適應(yīng)變化組織結(jié)構(gòu)一定要健全結(jié)構(gòu)構(gòu)建的目的不是為了要健全或者好看，而是為了使員工的工作更有效新假設(shè)假設(shè)：關(guān)于組織的假設(shè)變化原假設(shè)

探討研究院創(chuàng)新文化的假設(shè)32不斷變化的環(huán)境在改變?nèi)藗兊幕炯僭O(shè)制度一定要完善制度過多不是一件好事企業(yè)能獨立完成很多事情企業(yè)不能獨立完成很多事情，即便完成，可能也不能滿足市場的時間要求。廣泛協(xié)作是快速滿足客戶需求必不可少的組織方式組織是有明確的內(nèi)外界線的組織的邊界正在發(fā)生變化，有不少地方變得模糊不清（這有什么大的問題嗎？）新假設(shè)假設(shè)：關(guān)于組織的假設(shè)變化原假設(shè)

探討研究院創(chuàng)新文化的假設(shè)33不斷變化的環(huán)境在改變?nèi)藗兊幕炯僭O(shè)組織的能力主要體現(xiàn)在內(nèi)部設(shè)計、研發(fā)、生產(chǎn)或營銷的某個環(huán)節(jié)或綜合能力的是否強大組織的能力是否強大主要體現(xiàn)在重組外部組織與資源的能力…………..…………..新假設(shè)假設(shè)：關(guān)于組織的假設(shè)變化原假設(shè)

探討研究院創(chuàng)新文化的假設(shè)34不斷變化的環(huán)境在改變?nèi)藗兊幕炯僭O(shè)客戶是上帝客戶是老板。他會用交換價值贊同（買），用腳否定（不買）客戶是那個要購買企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)的人或組織客戶會深度參與研發(fā)、設(shè)計與生產(chǎn)新假設(shè)假設(shè)：關(guān)于客戶的假設(shè)變化原假設(shè)

探討研究院創(chuàng)新文化的假設(shè)35不斷變化的環(huán)境在改變?nèi)藗兊幕炯僭O(shè)有恒定不變的東西唯一不變的就是變化在相當(dāng)長時間內(nèi)，某判斷是正確的正確一定是限定于一定的時間周期內(nèi)，而這個時間周期比想象的要短經(jīng)驗是寶貴的在相同的環(huán)境與條件下，經(jīng)驗才是寶貴的，環(huán)境與條件變了，經(jīng)驗可能變得毫無意義新假設(shè)假設(shè)：關(guān)于真理及經(jīng)驗的假設(shè)變化原假設(shè)

探討研究院創(chuàng)新文化的假設(shè)36不斷變化的環(huán)境在改變?nèi)藗兊幕炯僭O(shè)加強管理，提高自已的研發(fā)能力，就能取勝環(huán)境在變，企業(yè)內(nèi)部的變化不適應(yīng)環(huán)境變化就會消亡，跟自已有多努力無關(guān)企業(yè)要看到內(nèi)部的問題，主動解決這些問題企業(yè)要改變的起因一定在企業(yè)外部，而不是企業(yè)內(nèi)部道法自然，我們只能適應(yīng)環(huán)境創(chuàng)新能在一定程度上改變?nèi)藗兊纳?，也能改變環(huán)境新假設(shè)假設(shè)：關(guān)于環(huán)境的假設(shè)變化原假設(shè)

探討研究院創(chuàng)新文化的假設(shè)37不斷變化的環(huán)境在改變?nèi)藗兊幕炯僭O(shè)充分考慮競爭，以競爭為出發(fā)點制定戰(zhàn)略如果只看到競爭，那么就是只看到了過去與現(xiàn)在，沒有看到未來抓住競爭對手弱點，盡量不給競爭對手以機會以創(chuàng)新和發(fā)展的眼光看，會有更多的合作，更少競爭…………….…………….新假設(shè)假設(shè)：關(guān)于環(huán)境的假設(shè)變化原假設(shè)

探討研究院創(chuàng)新文化的假設(shè)38Breakthru創(chuàng)新宣言核心理念創(chuàng)新宣言架構(gòu)39創(chuàng)新宣言核心理念Breakthru創(chuàng)新宣言核心理念40Breakthru創(chuàng)新宣言核心理念41Breakthru創(chuàng)新宣言核心理念42Breakthru創(chuàng)新宣言核心理念43Breakthru創(chuàng)新宣言核心理念44第一部分創(chuàng)新.理念第二部分創(chuàng)新.準(zhǔn)則第三部分創(chuàng)新.實施目錄第二部分第四部分創(chuàng)新.借鑒45Breakthru創(chuàng)新宣言創(chuàng)新準(zhǔn)則46Breakthru創(chuàng)新宣言創(chuàng)新準(zhǔn)則47Breakthru創(chuàng)新宣言創(chuàng)新準(zhǔn)則48Breakthru創(chuàng)新宣言創(chuàng)新準(zhǔn)則49Breakthru創(chuàng)新宣言創(chuàng)新準(zhǔn)則50Breakthru創(chuàng)新宣言創(chuàng)新準(zhǔn)則51Breakthru創(chuàng)新宣言創(chuàng)新準(zhǔn)則52Breakthru創(chuàng)新宣言創(chuàng)新準(zhǔn)則53Breakthru創(chuàng)新宣言創(chuàng)新準(zhǔn)則54“肩負(fù)責(zé)任、追求卓越，以創(chuàng)新的人，進行有組織的創(chuàng)新”Breakthru創(chuàng)新宣言核心內(nèi)涵55第一部分創(chuàng)新.理念第二部分創(chuàng)新.準(zhǔn)則第三部分創(chuàng)新.實施目錄第三部分第四部分創(chuàng)新.借鑒56創(chuàng)新文化落地階段與策略創(chuàng)新文化知信行落地簡介傳播培訓(xùn)激勵反饋員工觀念認(rèn)知員工態(tài)度認(rèn)同員工行為落地組織行為落地各方利益相關(guān)者認(rèn)同、欣賞踐行創(chuàng)新宣言公司言行一致關(guān)鍵策略基礎(chǔ)策略整合內(nèi)部共享信息平臺創(chuàng)新激勵體系方案實施創(chuàng)新文化理念體系重大現(xiàn)實問題的解決優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)與制度人力資源政策相關(guān)措施知信行知：研究院要有創(chuàng)新文化信：符合組織和員工利益管理者在垂范，制度在要求并有現(xiàn)實的激勵行：大家都努力依所知去做5758牢記創(chuàng)新核心精神

（以核心精神為標(biāo)準(zhǔn)判斷自已的行為）

質(zhì)疑傳統(tǒng)假設(shè)

（不迷信任何人和任何理論）當(dāng)自已的老板

（激勵和管好自已，不撞紅線）注重貢獻

（用貢獻衡量自身價值）員工創(chuàng)新行為指引5959管理者創(chuàng)新行為指引不對創(chuàng)意說不

（從不同角度對創(chuàng)意進行思考）安排時間與資源（配置組織資源讓創(chuàng)新持續(xù)下去）主動授權(quán)讓別人去做（把責(zé)、權(quán)、利和信任一起打包委托給同事）幫助和服務(wù)同事（積極協(xié)助同事解決問題和克服困難，提供所需）主動將創(chuàng)新告訴他人（如果不需要保密，那么就熱情地將創(chuàng)新告訴所有人）專注與同事一起建立卓越業(yè)績（帶領(lǐng)團隊，追求績效）落地五大關(guān)鍵策略落地創(chuàng)新的五大關(guān)鍵策略60有關(guān)創(chuàng)新的制度是指：落地五大關(guān)鍵策略611、建立制度審查機制2、推動建立內(nèi)部創(chuàng)業(yè)機制3、在內(nèi)網(wǎng)上實施創(chuàng)新閉環(huán)管理4、推動建立風(fēng)險預(yù)算機制5、推動工作價值分層6、推動實施10%自主工作時間7、推動建立虛擬團隊蟲洞宇宙在我們的人生時間中，沒法到達宇宙中想去的地方，但穿越蟲洞也許是個例外穿越蟲洞去宇宙中旅行空間與時間創(chuàng)新文化建設(shè)的時間維度62創(chuàng)新文化建設(shè)的時間維度創(chuàng)新文化建設(shè)的時間維度穿越蟲洞去宇宙中旅行蟲洞宇宙落地創(chuàng)新的五大關(guān)鍵策略：招聘創(chuàng)新素質(zhì)人才構(gòu)建無障礙信息平臺舉辦各種活動探討與實驗新的組織方式調(diào)整有關(guān)創(chuàng)新的八個制度應(yīng)該在2012年前卓有成效保證創(chuàng)新：只爭朝夕63創(chuàng)新活動介紹研究院活動

創(chuàng)新讀書活動創(chuàng)新成果比賽交流考察集體動手創(chuàng)新深度匯談創(chuàng)新主題征文無線論壇創(chuàng)新拓展活動

Mshow創(chuàng)新講座日?；顒觿?chuàng)新節(jié)活動只是影響參與的人，并不直接影響組織關(guān)系。因此活動必須要圍繞人而非組織去設(shè)計，研究院的各種創(chuàng)新文化活動要圍繞人的“創(chuàng)新思維、工作效果、協(xié)作”三個核心主題去設(shè)計。活動以其效果為目的，而不能以活動本身為目的。活動是工作本身之前的創(chuàng)新文化落地的“知、信”的演練。文化活動的期望是“通過模擬行動去訓(xùn)練創(chuàng)新思維、改進工作效果、改善協(xié)作關(guān)系”。64(1）什么是深度匯談指在多人交談中，在一種延續(xù)思考和沒有極力辨護的情況下，群體思維出現(xiàn)一種不依賴個體的整體獨立發(fā)展趨勢。深度匯談是一種非常古老的觀念。當(dāng)代物理學(xué)家鮑姆發(fā)展出深度匯談的理論與方法。其實，許多人都曾領(lǐng)略過深度匯談，這種特殊的交談方式，像是有它自已的生命一般自由發(fā)展，帶著我們走上從來不曾想象、也未曾事先計劃的方向。但是這樣的體驗難得碰上，因為深度匯談常常是情景的產(chǎn)物。深度匯談中的思維象一條河流深度匯談創(chuàng)新活動－深度匯談65比喻：象河流一樣的集體思維鮑姆認(rèn)為深度匯談的原義是“在人們之間自由流動的意義，就象流蕩在兩岸之間的水那般”。群體可以進入一種人個無法單獨進入的、較大的“共同意義的匯集”，它是由整體來架構(gòu)各個部分，而不是設(shè)法將各個部分拼湊成整體。鮑姆最特出的一項貢獻，在于把思維看作是集體的現(xiàn)象?！拔覀儽仨殞⑺季S看作是整體現(xiàn)象，起因于我們?nèi)绾位右约叭绾谓徽?。”交談有兩種主要類型，深度匯談與討論。一場討論更像一場比賽，具有想說服別人并讓人接受的目的，有想“贏”的特征，如果將勝利視為最優(yōu)先，就無法將前后一致及追求真相視為第一優(yōu)先。鮑姆認(rèn)為我們需要一種不同的溝通方式，即“深度匯談”，來改變這種優(yōu)先順序。深度匯談創(chuàng)新活動－深度匯談66深度匯談活動（一）(2）深度匯談的目的深度匯談的目的是要超過任何個人的見解，而非贏得對話；如深度匯談進行得當(dāng)，人人都是贏家，個人可以獲得獨自無法達到的見解?！叭绱?，以共同意義為基礎(chǔ)的新心智就開始呈現(xiàn)，大家不再以反對為主，他們也不能算是在互動，而是加入這個能夠不斷發(fā)展與改變的共同意義的匯集?！痹谏疃葏R談時，大家以多樣的觀點探討復(fù)雜的難題，每個人攤出心中的假設(shè)，并自由交換他們的想法。在一種無拘無束的探索中，人人將深藏的經(jīng)驗與想法完全浮現(xiàn)出來，而超過他們各自的想法。鮑姆認(rèn)為：“深度匯談的目的，在于揭露我們思維的不一致性，這種不一致的起因有三：一、思維拒絕周遭任何交流加入；二、思維停止追求真相，而像已設(shè)定好的程式，下了指令便不假思索地進行；三、思維所面對的問題，正源自它處理問題的方式和模式。”創(chuàng)新活動－深度匯談67

“懸掛”假設(shè)的意思是，先將自己的假設(shè)“懸掛”在面前，以便不斷地接受詢問與觀察。這并不是拋棄、壓制或避免表達我們的假設(shè)，更不是指發(fā)表意見是一件壞事，或者應(yīng)當(dāng)完全消除主觀意識，而是察覺和檢驗我們的假設(shè)。一個人一旦堅持“事情就是這樣”，深度匯談就被阻斷。團體的成員只有視彼此為工作伙伴，才能共同深入思考問題和發(fā)生深度匯談。隨著深度匯談的進展，團體成員發(fā)現(xiàn)，甚至跟那些原先與他們沒有多大共同處的人，也發(fā)展出伙伴的感覺；其中關(guān)鍵在于彼此視為伙伴關(guān)系的意愿。此外，視彼此為伙伴關(guān)系也可以減少懸掛假設(shè)帶來的不安。工作伙伴關(guān)系，并不是說需要贊成或持有相同的看法。視彼此為伙伴真正能發(fā)揮力量，反而是在看法存有差異的時候。如能在意見出現(xiàn)重大不一致的情況下，發(fā)展出此種視“反對者”為“意見不同的伙伴”的想法，則收獲更大。必須有一位“輔導(dǎo)者”來掌握深度匯談的精義與架構(gòu)。缺乏熟練輔導(dǎo)者的情況下，過去的思維習(xí)慣會不斷把我們拉向討論，而拉離深度匯談。尤其是在發(fā)展深度匯談成為團體修煉的早期，我們習(xí)慣于將思維所代表的假設(shè)視為真相本身，相信自己的想法比別人的更正確，并怯于在眾人面前將自己的假設(shè)懸掛出來，至于要將“所有的假設(shè)”都懸掛出來，更是令人感到不安（總是該有一些假設(shè)要保留一下吧，否則叫我怎么做人？）一個深度匯談的輔導(dǎo)者必須做好一個“過程顧問”（processfacilitator)的許多基本工作，這包括幫助人們了解他們自已才能是過程與結(jié)果的“主人”，是對深度匯談結(jié)果成敗負(fù)責(zé)的人。創(chuàng)新活動－深度匯談必要基本條件研究院如何舉行有效的深度匯談68（3）跨部所和項目進行深度匯談研究院的深討匯談主要應(yīng)該跨部所和項目進行，目的不是為了決策，而是就研究院的一些問題、方向、項目發(fā)現(xiàn)集體的思維走向，獲得一種“向上開展”型的共識，尋找一種比任何人的觀點更大的景象。這是一種探究真相的方式，是以每個人都有一個觀點的想法為基礎(chǔ)，來建立更高層的共識。每個人的觀點都是對一個較大真相的獨特視角；如果大家彼此能透過別人的觀點來“向外看”，則每一個人都將多看到一些自已原來看不到的事物，深度匯談有助于形成這種共識。創(chuàng)新活動－深度匯談研究院如何舉行有效的深度匯談69創(chuàng)意的來源創(chuàng)意的培育創(chuàng)意的產(chǎn)生創(chuàng)意的評價與篩選創(chuàng)新的行為創(chuàng)新結(jié)果創(chuàng)新結(jié)果的激勵創(chuàng)新結(jié)果的評價首先關(guān)注創(chuàng)新閉環(huán)研究院激勵原理創(chuàng)新活動閉環(huán)：創(chuàng)意培育、產(chǎn)生、評價與篩選、實施、結(jié)果評價、激勵，再回到創(chuàng)意培育。創(chuàng)新激勵的總體邏輯是什么？創(chuàng)新激勵的總體邏輯就是：在創(chuàng)新活動閉環(huán)上，發(fā)現(xiàn)對創(chuàng)新的激勵的“發(fā)出點、作用力、作用對象、作用點、作用機理；產(chǎn)出結(jié)果，反饋結(jié)果，閉環(huán)循環(huán)”，找到適合研究院的創(chuàng)新激勵的理念、方法與工具。70創(chuàng)意的來源創(chuàng)意的培育創(chuàng)意的產(chǎn)生創(chuàng)意的評價與篩選創(chuàng)新的行為創(chuàng)新結(jié)果創(chuàng)新結(jié)果的激勵創(chuàng)新結(jié)果的評價獎勵創(chuàng)意和創(chuàng)新結(jié)果為什么這樣激勵？創(chuàng)新的過程是復(fù)雜和不確定的，但對創(chuàng)新的激勵一定是簡單的。只需要對結(jié)果進行肯定，就可以達到鼓舞和牽引創(chuàng)新的目的。不但這樣做是有效的，而且只能這么做——因為創(chuàng)新的過程復(fù)雜、多變、不確定，故不能對過程進行“獎勵”，而只能對“結(jié)果”進行“獎勵”。這是我們激勵創(chuàng)新的一個出發(fā)點。集中激勵資源，以一套比較有分量的獎品體系獎勵創(chuàng)新結(jié)果。簡言之，就是：重獎創(chuàng)意與創(chuàng)新結(jié)果。創(chuàng)新激勵的對象是什么？

激勵的對象是創(chuàng)新的主體：員工。是人而不是創(chuàng)新活動、過程、政策、機制等其它東西。激勵作用點應(yīng)該在創(chuàng)意結(jié)果、創(chuàng)新結(jié)果上基于簡單、集中、有效的原則，避免復(fù)雜、不確定性、分散激勵效果。研究院激勵原理71創(chuàng)新保健因素包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、組織環(huán)境、工資、福利等。當(dāng)這些因素惡化到人們認(rèn)為可以接受的水平以下時，就會產(chǎn)生對工作的不滿意。但是，當(dāng)人們認(rèn)為這些因素很好時，它只是消除了不滿意，并不會導(dǎo)致積極的態(tài)度，這就形成了某種既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態(tài)。創(chuàng)新激勵因素是指那些能為創(chuàng)新者帶來積極態(tài)度、滿意和激勵作用的因素，這是那些能滿足個人自我實現(xiàn)需要的因素，包括：成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長和發(fā)展的機會。如果這些因素具備了，就能對人們產(chǎn)生更大的激勵。創(chuàng)新激勵工作的內(nèi)容主要包括：1、完善保健因素；2、強化創(chuàng)新激勵因素。有目標(biāo)有重點的獎勵、宣傳就是對獲獎?wù)叩某删偷恼J(rèn)同，對獲獎?wù)叩馁p識，強化了管理者及全員對獲獎?wù)叩恼J(rèn)識，為獲得更有挑戰(zhàn)性的工作、承擔(dān)更大的工作責(zé)任打下了基礎(chǔ)，從而可能獲得更大的成長和發(fā)展機會。什么是“創(chuàng)新保健因素”和“創(chuàng)新激勵因素”？激勵保鍵因素與激勵因素72八種獎勵方式對創(chuàng)新的獎勵方式有以下幾種（也可能稱為獎品）：1、榮譽獎勵，2、金錢獎勵，3、學(xué)習(xí)機會，4、培訓(xùn)機會，5、帶薪休假，6、旅游獎勵，7、提級晉升，8、向外舉薦。每個上班的人都需要金錢，這一點要有足夠的認(rèn)識。

創(chuàng)新獎項有以下六種A、最佳創(chuàng)新獎B、最佳創(chuàng)意獎C、科學(xué)創(chuàng)新突破獎：S－breakthru創(chuàng)新突破獎D、技術(shù)創(chuàng)新突破獎：T－breakthru創(chuàng)新突破獎E、管理創(chuàng)新突破獎：M－breakthru創(chuàng)新突破獎F、goodidea創(chuàng)意獎事不過三，過了三人們一般記不住，也不會認(rèn)為比較重要。創(chuàng)新獎項雖

然總共有六種，但其實只有兩類，每類只有兩個度，每類最多三個項，每項最多三個度其結(jié)構(gòu)是：兩類指“創(chuàng)新獎”和“創(chuàng)意獎”創(chuàng)新獎類有兩個度：最佳創(chuàng)新獎（A）、其它突破獎（C、D、E）創(chuàng)意獎類有兩個度：B，F(xiàn)創(chuàng)新獎有三個項：C，D，EC、D、E各有兩個度：金獎與銀獎F有三個度：一、二、三等獎

獎金值設(shè)在

5000至50000之間獎項介紹73第一部分創(chuàng)新.理念第二部分創(chuàng)新.準(zhǔn)則第三部分創(chuàng)新.實施目錄第四部分第四部分創(chuàng)新.借鑒74

創(chuàng)新文化項目組研究了Google、Apple、3M、Docomo、QQ等標(biāo)桿企業(yè)，結(jié)合研究院創(chuàng)新文化E2SE模型的12個細(xì)分維度，對標(biāo)桿企業(yè)所具備的典型特征進行了抽象式的描述。員工知識專業(yè)知識扎實；專業(yè)理解深刻；知識廣博能力頂級的智力水平和理解能力；廣闊的視野和較強的展望能力；強烈的創(chuàng)新精神和靈活的創(chuàng)新能力心理一致認(rèn)同公司的創(chuàng)新文化；希望成為各自領(lǐng)域的專家；探求心強并樂意創(chuàng)造最優(yōu)秀的產(chǎn)品組織制度以最大限度地激發(fā)員工的創(chuàng)新能力為基本原則；具有符合自身特色的創(chuàng)新管理機制結(jié)構(gòu)最大限度地扁平化；具有自身特色的矩陣式組織結(jié)構(gòu)氛圍營造開放、輕松、舒適的工作環(huán)境；自由、平等、透明；溝通無邊界領(lǐng)導(dǎo)垂范營造環(huán)境、提供支持、言行一致；絕不批評任何一個創(chuàng)意；尊重員工的創(chuàng)意空間與思考方式授權(quán)導(dǎo)向以員工的興趣為導(dǎo)向；充分授權(quán)并給予必要的支持激勵引導(dǎo)、支持創(chuàng)意的前進；建立晉升激勵體系；成功典范激勵理念使命/愿景使命體現(xiàn)公司的責(zé)任與存在價值；使命感指引公司往何處前進；愿景是持續(xù)激勵員工的理想藍圖價值觀牽引價值觀是描述到達目標(biāo)所必須的行動；價值觀清晰并被員工所踐行原則指引建立了較為系統(tǒng)的原則體系并被員工所認(rèn)同與踐行；原則體系簡潔清晰、通俗易懂、內(nèi)涵豐富標(biāo)桿企業(yè)創(chuàng)新文化研究－綜述75標(biāo)桿企業(yè)創(chuàng)新文化研究－GOOGLE員工知識（基礎(chǔ)，深度，廣度）1、計算機科學(xué)基礎(chǔ)知識扎實；2、對計算機學(xué)科有深刻的理解能力（管理，學(xué)習(xí)，邏輯）1、頂級智力水平；2、展望能力強；3、熟悉各種軟件；4、很強的編程能力；5、實際動手能力強；6、博士優(yōu)先，研發(fā)能力強心理（求變，高遠，超我）1、認(rèn)同谷歌創(chuàng)新文化；2、極具創(chuàng)新意識；3、在意想不到的地方創(chuàng)新；4、對技術(shù)的高度自信；5、對創(chuàng)意的有限謙卑組織制度（管理機制，激勵）1、創(chuàng)造自由的工作環(huán)境——彈性工作制、20%自由時間、自由氛圍、工作墻管理、職位管理-自由流動、各類休閑娛樂設(shè)施；2、滿足每個員工需求；3、給最好的福利（薪酬）；4、讓員工干最快樂的事情；5、公開個人工作目標(biāo)和業(yè)績——業(yè)績透明；6、激勵人心的“TOP100”；7、Google之歌結(jié)構(gòu)（扁平化，信息平臺，支撐與協(xié)同）1、將管理層壓縮到最稀薄的狀態(tài)；2、所有工程師在創(chuàng)意上是平等的；3、工程師可自由選擇項目；4、消費Web產(chǎn)品主管；5、創(chuàng)意在線展示臺；6、縮短員工距離——帳篷式自由組合辦公室；7、方便協(xié)調(diào)——Blog；8、小團隊模式自由組合氛圍（辦公環(huán)境、容錯，創(chuàng)意活動、儀式，傳播共享）1、工作環(huán)境開放、輕松、舒適；2、員工對新技術(shù)的狂熱激情；3、員工的互相尊重；4、自由+透明；5、集思廣益；6、在飯桌上腦力激蕩；7、即使一項技術(shù)幾年內(nèi)看不到能賺錢，也要堅持做；8、編程挑戰(zhàn)賽；搜索地球模型；9、靈感涂鴉板Google——標(biāo)桿研究之一76Google——標(biāo)桿研究之一領(lǐng)導(dǎo)垂范（率先垂范，尊重個人與首創(chuàng)精神）1、領(lǐng)導(dǎo)要善于傾聽、鼓勵，并制造一種討論的氛圍；2、塑造一個環(huán)境和文化，做員工的支持者和協(xié)調(diào)者；3、孵育創(chuàng)新思想——持續(xù)創(chuàng)新的源泉是保持無畏的思考；4、鼓勵工程師們信馬由韁，試圖找到新創(chuàng)意；5、好的想法可以隨時隨地產(chǎn)生；6、時間管理——管理層把70%投入核心業(yè)務(wù)，20%用于相關(guān)項目，10%花在全新的業(yè)務(wù)上授權(quán)導(dǎo)向1、以員工的興趣為導(dǎo)向；2、員工根據(jù)“TOP100”的創(chuàng)意清單自由選擇感興趣的項目；3、β測試——新產(chǎn)品內(nèi)部試用；4、根據(jù)數(shù)據(jù)來作決策激勵（正向化，寬容）1、引導(dǎo)創(chuàng)意的前進；2、平等+自由，每個人都能發(fā)出自己的聲音理念使命/愿景1、使命：整合全球信息,使人人皆可訪問并從中受益；2、信念：開發(fā)“完美的搜索引擎——需要做到確解用戶之意，切返用戶之需；3、目標(biāo)：為所有信息搜尋者提供更高標(biāo)準(zhǔn)的服務(wù)價值觀牽引1、不做惡事；2、永不滿足，力求最佳；3、言行一致；4、誠信；5、對大眾利益的追求；6、摒棄“唯利是圖”的商場作風(fēng)；7、通過正當(dāng)途徑賺錢原則指引（奉行真理）1、由委員會招聘員工；2、一切自己動手；3、以用戶為中心，其他一切紛至沓來；4、最好的方式是將一件事情做到極致；5、快比慢好；6、網(wǎng)絡(luò)需要民主的作風(fēng)；7、您不必坐在臺式機前也能獲得所需的答案；8、信息始終在不斷地累加；9、對信息的需求超越了國界；10、沒有西裝革履也一樣嚴(yán)肅認(rèn)真；11、只是優(yōu)秀還不夠；12、給員工一切；13、我們能改變世界；14、產(chǎn)品文化；15、著眼點永遠在使用者，而不是競爭對手；16、為顧客節(jié)省時間；17、寵愛人才；18、“Don’tbeevil”（別搗蛋）的文化標(biāo)桿企業(yè)創(chuàng)新文化研究－GOOGLE77Google—工作環(huán)境標(biāo)桿企業(yè)創(chuàng)新文化研究－GOOGLE78Google—工作環(huán)境79標(biāo)桿企業(yè)創(chuàng)新文化研究－GOOGLEGoogle—工作環(huán)境80標(biāo)桿企業(yè)創(chuàng)新文化研究－GOOGLE標(biāo)桿企業(yè)創(chuàng)新文化研究－3M3M——標(biāo)桿研究之二員工知識（基礎(chǔ)，深度，廣度）1、不論出身、學(xué)歷、經(jīng)歷及能力，毫無偏見和給予每個員工機會能力（管理，學(xué)習(xí)，邏輯）1、招募采取創(chuàng)意人才；2、能解決問題；3、具有人脈；4、具有強烈的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新精神心理（求變，高遠，超我）1、有革新理念；2、有廣泛興趣；3、能自我勉勵；4、具強烈的職業(yè)倫理觀組織制度（管理機制，激勵）1、內(nèi)部員工發(fā)展計劃；2、顧問制；3、定期的技術(shù)交流制度；4、事業(yè)開發(fā)小組；5、利基策略的銷售方式；6、引入“重點研發(fā)”制度；7、大H制；8、公司績效衡量標(biāo)準(zhǔn)；9、創(chuàng)新保障制度；10、創(chuàng)新支持系統(tǒng)；11、保護人制度；12、15％法則；13、“私釀酒”；14、獨樹一幟的終生雇傭制度結(jié)構(gòu)（扁平化，信息平臺，支撐與協(xié)同）1、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)保證持續(xù)創(chuàng)新；2、跨越組織型開發(fā)法；3、自主團隊；4、發(fā)展工業(yè)技術(shù)平臺氛圍（辦公環(huán)境、容錯，創(chuàng)意活動、儀式，傳播共享）1、保障一線員工自由度；2、創(chuàng)造出有利開發(fā)的環(huán)境；3、一體化精神；4、把創(chuàng)新當(dāng)成游戲；5、涂鴉式創(chuàng)新，設(shè)計式創(chuàng)新，指導(dǎo)下創(chuàng)新；6、寬容失?。?、親吻青蛙；8、拯救創(chuàng)意；9、將失敗看作將產(chǎn)生甜美的果實；10、不能容忍相同的錯誤；11、慶功會；12、3M中國創(chuàng)新日813M——標(biāo)桿研究之二領(lǐng)導(dǎo)垂范（率先垂范，尊重個人與首創(chuàng)精神）1、締造環(huán)境、賦予資源、領(lǐng)導(dǎo)人言行一致；2、對員工的創(chuàng)意要給予尊重與欣賞；3、創(chuàng)新之源——不批評任何一個創(chuàng)意；4、重視員工的想象空間和思考方式，絕對不加以抑制授權(quán)導(dǎo)向1、向優(yōu)秀員工授權(quán)——賦予優(yōu)秀員工權(quán)威和責(zé)任，以使其用自己的方式去完成任務(wù)；2、充分授權(quán)并給予必要的支持激勵（正向化，寬容）1、激發(fā)員工創(chuàng)意是領(lǐng)導(dǎo)層的職責(zé)；2、獎勵員工每一個人的自主性或是自發(fā)性的行動，并提供嘗試挑戰(zhàn)自我潛能的職位；3、用獎勵作為激發(fā)員工奮進的原動力；4、晉升激勵制度；5、樹立光輝的榜樣；6、成功典范激勵；7、企業(yè)文化培訓(xùn)理念使命/愿景創(chuàng)新宣言：成為世界上最具有創(chuàng)新力的公司價值觀牽引1、尊重個人的尊嚴(yán)與價值；2、忠誠、奉獻的精神原則指引（奉行真理）1、3M創(chuàng)新定義：創(chuàng)新是將創(chuàng)造性主意變?yōu)楝F(xiàn)實，即創(chuàng)新=新思想＋能夠帶來改進或利潤的行動；2、每年銷售量的30％從前4年研制的產(chǎn)品中取得；3、多元化經(jīng)營戰(zhàn)略；4、逆向戰(zhàn)略計劃法：管理策略——彈性目標(biāo)，視而不見原則，授權(quán)原則標(biāo)桿企業(yè)創(chuàng)新文化研究－3M82標(biāo)桿企業(yè)創(chuàng)新文化研究－APPLEApple——標(biāo)桿研究之三員工知識（基礎(chǔ)，深度，廣度）1、具備基本學(xué)歷；2、熟悉專業(yè)術(shù)語；能力（管理，學(xué)習(xí)，邏輯）1、最優(yōu)秀的頂尖人才；2、較高的英語交流水平心理（求變，高遠，超我）1、樂意去制造最優(yōu)秀產(chǎn)品；2、創(chuàng)新意識強烈；3、力求“精”、“簡”組織制度（管理機制，激勵）1、組織定位——高端消費電子與服務(wù)公司；2、管理策略善于隨機應(yīng)變；結(jié)構(gòu)（扁平化，信息平臺，支撐與協(xié)同）1、力求組織扁平化；2、推倒組織圍墻——到廣闊天地發(fā)掘好創(chuàng)意；3、削減產(chǎn)品線；4、緊縮戰(zhàn)線——以消費市場為目標(biāo)；5、渠道完備；6、與多方合作氛圍（辦公環(huán)境、容錯，創(chuàng)意活動、儀式，傳播共享）1、精簡、整潔；客戶體驗；2、工作非常嚴(yán)謹(jǐn)；3、松弛的話語；4、松弛的著裝；5、松弛的環(huán)境；6、白黑灰的色調(diào)。83Apple——標(biāo)桿研究之三領(lǐng)導(dǎo)垂范（率先垂范，尊重個人與首創(chuàng)精神）1、濃重的個人色彩；2、強大的領(lǐng)導(dǎo)力；3、令人難以置信的創(chuàng)造力和遠見；4、對人性至察而通明；5、對圖文象形的癡迷；6、不折不扣的完美主義者；7、具有足夠的魅力來吸引優(yōu)秀的人才；8、尊重人，愿意交流并修改他的想法；9、懂得賺錢之道——出色的現(xiàn)金曲線管理者；10、相信自己的直覺授權(quán)導(dǎo)向1、集權(quán)的紀(jì)律意識——喬布斯拒絕創(chuàng)新產(chǎn)生的民主來源；2、通過產(chǎn)品設(shè)計理念評價后再行動激勵（正向化，寬容）1、暴躁和挑剔——要求工程師百分之百地實現(xiàn)自己的要求理念使命/愿景愿景：讓每人擁有一臺計算機價值觀牽引1、簡潔并富有市場驅(qū)動力；2、主人翁精神；3、制造出能改變消費者理念的獨特產(chǎn)品；4、偏執(zhí)創(chuàng)新；5、推崇精英人才文化原則指引（奉行真理）1、網(wǎng)羅一流人才；2、一切要盡在掌控；3、沒有B計劃；4、追求殘忍的完美；5、軟件永遠是核心技術(shù)；6、謹(jǐn)慎與第三方合作；7、秘而不宣；8、產(chǎn)品必須帶來可觀利潤；9、科技產(chǎn)品必須是令人驚嘆且引導(dǎo)消費的；10、懂得對創(chuàng)新說“不”；11、凝聚力和紀(jì)律觀念；12、直接感受用戶；13、卓越的網(wǎng)絡(luò)聚合能力標(biāo)桿企業(yè)創(chuàng)新文化研究－APPLE84標(biāo)桿企業(yè)創(chuàng)新文化研究－DOCOMODocomo——標(biāo)桿研究之四員工知識（基礎(chǔ)，深度，廣度）重視員工培訓(xùn)——分為新入員工研修、主要業(yè)務(wù)研修、分部門