2021年人力資源管理資料工商管理專業(yè)

《人力資源管理》

第一講人力資源管理概述

人力資源管理

一、人力資源含義

1、人力資源是指投入和即將投入社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過程人力。這個(gè)定義強(qiáng)調(diào)了如下幾方

面：

(1)人力資源是社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過程中一項(xiàng)重要要素，離開了人力資源，也就無所謂

社會(huì)生產(chǎn)、社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造。

(2)人力資源是指勞動(dòng)者創(chuàng)造財(cái)富能力，這種能力存在于勞動(dòng)者身上。離開了勞動(dòng)

者，也就無所謂人力資源。

(3)一種國家一定期期內(nèi)人力資源存量，表達(dá)該國該時(shí)期內(nèi)人力資源多少。人力資

源存量=勞動(dòng)人口數(shù)X人均勞動(dòng)能力水平。

(4)一種國家人力資源有兩種存在形式。一是正在被使用人力資源，它是由在業(yè)勞

動(dòng)者勞動(dòng)能力構(gòu)成；二是尚未被使用人力資源，它是由勞動(dòng)預(yù)備軍、待業(yè)人員等勞動(dòng)能

力構(gòu)成。

2、一種國家一定期期內(nèi)總?cè)丝诖篌w涉及如下幾某些：

(1)適齡就業(yè)人口，即國家規(guī)定勞動(dòng)年齡段范疇內(nèi)人口。國內(nèi)規(guī)定，男女16歲后來

進(jìn)入勞動(dòng)年齡段，男60歲、女55歲后來退出勞動(dòng)年齡段。

(2)未成年人口，即未達(dá)到16歲人口。

(3)老年人口，即男60歲以上，女55歲以上，按國家規(guī)定達(dá)到退休年齡人。

3、人力資源涉及兩某些：

一某些是現(xiàn)實(shí)人力資源，即當(dāng)前就可以使用人力資源，它是由勞動(dòng)適齡(就業(yè))人

口中除因病殘而永久喪失勞動(dòng)能力者外絕大多數(shù)適齡勞動(dòng)人口和老年人口中具備一定勞

動(dòng)能力人口構(gòu)成，涉及正在使用人力資源和暫時(shí)未被使用人力資源兩種。

另一某些是后備人力資源，即當(dāng)前還不能使用但將來可使用人力資源，它是由未成

年人口構(gòu)成。

二、人力資源特點(diǎn)

1.能動(dòng)性。勞動(dòng)者總是有目、有籌劃地運(yùn)用自己勞動(dòng)能力。有目地活動(dòng)，是人類勞

動(dòng)與其她動(dòng)物本能活動(dòng)主線區(qū)別。勞動(dòng)者按照在勞動(dòng)過程開始之前已擬定目，積極、積

極、創(chuàng)造性地進(jìn)行活動(dòng)。

2.再生性。從勞動(dòng)者個(gè)體來說，她勞動(dòng)能力在勞動(dòng)過程中消耗之后，通過恰當(dāng)休息

和補(bǔ)充需要營養(yǎng)物質(zhì)，勞動(dòng)能力又會(huì)再生產(chǎn)出來：從勞動(dòng)者總體來看，隨著人類不斷繁

衍，勞動(dòng)者又會(huì)不斷地再生產(chǎn)出來。因而，人力資源是取之不盡用之不竭資源。

3.增值性。人力資源再生產(chǎn)過程是一種增值過程。從勞動(dòng)者數(shù)量來看，隨著人口不

斷增多，勞動(dòng)者人數(shù)會(huì)不斷增多，從而增大人力資源總量；從勞動(dòng)者個(gè)人來看，隨著教

誨普及和提高，科技進(jìn)步和勞動(dòng)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)積累，她勞動(dòng)能力會(huì)不斷提高，從而增大人力

資源存量。

4.時(shí)效性?作為人力資源勞動(dòng)能力只存在于勞動(dòng)者個(gè)體生命周期之中。普通來說，

人在16歲之前，是其勞動(dòng)力形成過程，還不是現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)能力；16歲之后才干形成現(xiàn)實(shí)

勞動(dòng)能力并始終保持到60歲左右；60之后，人勞動(dòng)能力進(jìn)入衰退期；一旦死亡，其勞

動(dòng)能力也跟住消滅。因而，開發(fā)和運(yùn)用人力資源要講究及時(shí)性，以免導(dǎo)致?lián)]霍。

三、人力資源地位和作用

(-)人力資源在社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過程中決定性作用

1、人力資源是自然資源轉(zhuǎn)換為社會(huì)財(cái)富決定性因素

2、人力資源是社會(huì)財(cái)富多寡決定性因素

3、人力資源是社會(huì)財(cái)富多樣化限度決定性因素

4、人力資源是社會(huì)財(cái)富增值決定性因素

四、人力資源管理與老式人事管理區(qū)別

人力資源管理與老式人事管理區(qū)別

(1)以人為本。以人為核心管理，就要尊重人、關(guān)懷人；就要樹立為人服務(wù)觀念。

(2)把人力當(dāng)成資本，當(dāng)成能帶來更多價(jià)值價(jià)值。就要把提高人力素質(zhì)，開發(fā)人潛

能作為人力資源管理基本職責(zé)。

(3)把人力資源開發(fā)放到首位。必要大大提高人力資源品位，開發(fā)人潛能。

(4)人力資源被提高到組織戰(zhàn)略高度來對(duì)待，而不是只當(dāng)事務(wù)性工作看待。

(5)人力資源管理部門被視為生產(chǎn)與效益部門。

人力資源管理基本原理

(-)投資增值原理

1、投資增值原理是指對(duì)人力資源投資可以使人力資源增值，而人力資源增值是指人

力資源品味提高和人力資源存量增大。

2、勞動(dòng)者勞動(dòng)能力提高重要靠兩方面投資：營養(yǎng)保健投資和教誨培訓(xùn)投資。

3、啟示：任何一種人，要想提高自己勞動(dòng)能力，就必要在營養(yǎng)保健和教誨培訓(xùn)方面

進(jìn)行投資；任何一種國家，要想增長本國人力資源存量，都必要加強(qiáng)教誨投資，完善社

會(huì)醫(yī)療保健體系。

（二）互補(bǔ)合力原理

1、所謂互補(bǔ)，指是人各有所長也各有所短，以己之長補(bǔ)她人之短，從而使每個(gè)人長

處得到充分發(fā)揮，避免短處對(duì)工作影響。

2、互補(bǔ)是當(dāng)代人力資源管理規(guī)定，它規(guī)定一種群體內(nèi)部各個(gè)成員之間應(yīng)當(dāng)是密切配

合關(guān)系。互補(bǔ)產(chǎn)生合力比之單個(gè)人能力簡樸相加而形成合力要大得多。

3、個(gè)體與個(gè)體之間互補(bǔ)重要是指如下幾方面：

（1）特殊能力互補(bǔ)。

（2）能級(jí)互補(bǔ)，即能力級(jí)別互補(bǔ)。

（3）年齡互補(bǔ)。

（4）氣質(zhì)互補(bǔ)。

（三）勉勵(lì)強(qiáng)化原理

勉勵(lì)強(qiáng)化指是通過對(duì)員工物質(zhì)或精神需求欲望予以滿足許諾，來強(qiáng)化其為獲得滿足

就必要努力工作心理動(dòng)機(jī)，從而達(dá)到充分發(fā)揮積極性，努力工作成果。

（四）個(gè)體差別原理

1、個(gè)體差別涉及兩方面：一是能力性質(zhì)、特點(diǎn)差別，即能力特殊性不同。二是能力

水平差別。承認(rèn)人與人之間能力水平上差別，目是為了在人力資源運(yùn)用上堅(jiān)持能級(jí)層次

原則，各盡所能，人盡其才。

2、在人力資源管理中，能級(jí)層次原理指是：具備不同能力層次人，應(yīng)安排在規(guī)定相

應(yīng)能級(jí)層次職位上，并賦予該職位應(yīng)有權(quán)力和責(zé)任，使個(gè)人能力水平與崗位規(guī)定相適應(yīng)。

3、個(gè)體差別原理規(guī)定做到如下兒點(diǎn)：

(1)組織中所有職位，都要依照業(yè)務(wù)工作復(fù)雜限度、難易限度、責(zé)任輕重及權(quán)力大

小等因素，統(tǒng)一劃分出職位能級(jí)層次。

(2)不同能級(jí)應(yīng)當(dāng)有明確責(zé)權(quán)利。責(zé)不交叉，各負(fù)其責(zé)；權(quán)要到位，責(zé)權(quán)相應(yīng)；利

與責(zé)權(quán)相適應(yīng)，責(zé)是利基本。要做到在其位，謀其政，行其權(quán)，取其利。

(3)各人所相應(yīng)能級(jí)不是固定不變。當(dāng)一種人能力層次上升了，她所相應(yīng)職位能級(jí)

必然發(fā)生變化。

(五)動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理

1、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理是指人力資源供應(yīng)與需求要通過不斷調(diào)節(jié)才干求得互相適應(yīng)；隨著

事業(yè)發(fā)展，適應(yīng)又會(huì)變?yōu)椴贿m應(yīng)，又要不斷調(diào)節(jié)達(dá)到重新適應(yīng)。這種不適應(yīng)一適應(yīng)一再

不適應(yīng)一再適應(yīng)是循環(huán)往復(fù)過程。

2、人力資源供應(yīng)與需求關(guān)系，包括三個(gè)層面和兩個(gè)內(nèi)容關(guān)系。

(1)三個(gè)層面是指宏觀、中觀、微觀關(guān)系：

一方面，從宏觀上看人力資源供求關(guān)系，它是一種國家在一定期期內(nèi)人力資源總供

應(yīng)和總需求關(guān)系。一種國家人力資源總供應(yīng)量，受到人口增長速度、人口受教誨限度、

人口健康狀況等因素影響；一種國家人力資源需求總量受到國家經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展速度和發(fā)

展水平、科技水平、產(chǎn)業(yè)構(gòu)造、勞動(dòng)者素質(zhì)等等因素影響。這些影響因素是不斷發(fā)生變

化，因而人力資源供應(yīng)總量和需求總量也在不斷發(fā)生變化.

另一方面，從中觀上看人力資源供求關(guān)系。一種部門或一種單位對(duì)人力資源需求受

到該部門業(yè)務(wù)工作性質(zhì)、業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r和水平、科技應(yīng)用限度、產(chǎn)品或服務(wù)市場占有率

等等因素影響；而人力資源供應(yīng)除受到國家人力資源供應(yīng)總量影響外，還受到人力資源

特質(zhì)及水平構(gòu)成、勞動(dòng)者擇業(yè)傾向等因素影響。這些因素也經(jīng)常處在變化之中，從而使

這種供求關(guān)系具備不擬定性。

再次，從微觀上看人力資源供求關(guān)系。勞動(dòng)者個(gè)人與工作崗位適應(yīng)也不是絕對(duì)和固

定。隨著事業(yè)發(fā)展，科技進(jìn)步，崗位對(duì)人員資格條件規(guī)定越來越高；同樣，人能力也會(huì)

日益提高，必要及時(shí)理解和調(diào)節(jié)人與崗位適應(yīng)限度。

（2）兩方面內(nèi)容是：一是數(shù)量方面關(guān)系，即供應(yīng)量與需求量相均衡，供求關(guān)系才干

適應(yīng)；二是質(zhì)量方面關(guān)系，即供應(yīng)人力資源質(zhì)量和需求人力資源質(zhì)量與否相適應(yīng)。這里

質(zhì)量既涉及人力資源特質(zhì)，即由各種專業(yè)能力構(gòu)成人力資源特質(zhì)構(gòu)造，又涉及勞動(dòng)者平

均能力水平和各種層次能力水平構(gòu)成。只有在量和質(zhì)兩方面都達(dá)到了適應(yīng)，人力資源供

求關(guān)系才干達(dá)到均衡。

人力資源管理歷史和發(fā)展

一、科學(xué)管理前階段

亦即工業(yè)革命此前時(shí)期。

二、科學(xué)管理階段

“科學(xué)管理之父，，——泰羅。

三、人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段

梅奧：“霍桑實(shí)驗(yàn)”。

四、從人事管理到人力資源管理

I、20世紀(jì)初，公司中浮現(xiàn)了專門管理員工工資、醫(yī)療保健、工作關(guān)系改進(jìn)等事務(wù)部

門，這就是人事管理部門。

2、20世紀(jì)下半葉，老式人事管理逐漸向人力資源管理轉(zhuǎn)變。

3、20世紀(jì)70年代以來人力資源管理發(fā)展突出體當(dāng)前四個(gè)方面：

a.“人事管理”廣泛地被“人力資源管理”所取代

b.人力資源管理東西方交流

c.人力資源管理體系取代了產(chǎn)業(yè)關(guān)系體系

d.注意提高員工生活質(zhì)量

4、注重人力資源戰(zhàn)略時(shí)代

20世紀(jì)80年代后期以來，被稱之為注重人力資源戰(zhàn)略時(shí)代。

西方人力資源管理理論發(fā)展以及21世紀(jì)人力資源管理新趨勢

一、西方人力資本理論形成和發(fā)展

1.資本、人力資本、人力資本與人力資源。

2.沃爾什（1935）、明瑟爾（1958）、舒爾茨

3.舒爾茨人力資本理論

舒爾茨以為，人力資本與物質(zhì)資本是資本兩種形式。所謂人力資本，就是體當(dāng)前勞動(dòng)者

身上、以勞動(dòng)者知識(shí)與技能或者質(zhì)量體現(xiàn)出來資本。

（1）人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長重要作用。

(2)人力資本投資內(nèi)容:

(3)人力資本最為重要某些是教誨投資。

(4)掙脫一國貧困狀況核心是從事人力資本投資，提高人口質(zhì)量。

4.貝克爾人力資本理論

注重分析微觀人力資源活動(dòng)。

5.丹尼森人力資本理論

丹尼森運(yùn)用定量分析辦法對(duì)美國經(jīng)濟(jì)增長要素貢獻(xiàn)率進(jìn)行了計(jì)算，得出：1929—1957年

間在美國經(jīng)濟(jì)增長諸多要素貢獻(xiàn)中，有23%份額來自美國教誨發(fā)展。

二、西方人力資本理論新發(fā)展

1.人力資本理論成為西方產(chǎn)權(quán)理論一某些

2.形成多門經(jīng)濟(jì)學(xué)分支學(xué)科

(1)教誨經(jīng)濟(jì)學(xué)

(2)衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)學(xué)

(3)家庭經(jīng)濟(jì)學(xué)

(4)人力資源會(huì)計(jì)

三、西方人力資源管理理論淵源

人力資源管理對(duì)象是人，整個(gè)人力資源管理發(fā)展史就是對(duì)人結(jié)識(shí)——關(guān)于人理論演變史。

1.X理論

代表人物是泰勒、麥格.雷戈

(1)基本觀點(diǎn)

(2)X理論指引下管理方式特點(diǎn)

2.行為科學(xué)理論

代表人物是梅奧?！吧鐣?huì)人”假設(shè)。

(1)基本觀點(diǎn)

(2)行為科學(xué)理論指引下管理方式特點(diǎn)

3.Y理論

代表人物是馬斯洛，提出了“自動(dòng)人”("自我實(shí)現(xiàn)人“)人性假設(shè)。

(1)基本觀點(diǎn)

(2)Y理論指引下管理方式特點(diǎn)

4.Z理論

(1)基本觀點(diǎn)

(2)Z理論指引下管理方式特點(diǎn)

四21世紀(jì)人力資源管理新趨勢

(一)、21世紀(jì)管理新特點(diǎn)

1.網(wǎng)絡(luò)化

2.知識(shí)化

3.變革化

(二)、21世紀(jì)人力資源管理十大發(fā)展趨勢

1.人才競爭日益激烈化；

2.人力資源管理戰(zhàn)略化;

3.人力資源經(jīng)理職業(yè)化；

4.組織構(gòu)造設(shè)計(jì)多變化；

5.培訓(xùn)開發(fā)功能戰(zhàn)略化；

6.員工公司發(fā)展同步化；

7.工作衡量原則效率化；

8.薪酬勉勵(lì)籌劃常態(tài)化；

9.核心競爭能力知識(shí)化；

10.公司文化管理價(jià)值化。

第二講工作分析

一、崗位及其特點(diǎn)

1、崗位，即職位，它是依照組織目的需要設(shè)立具備一種人工作量單元，是職權(quán)和相

應(yīng)責(zé)任統(tǒng)一體。

2、崗位具備如下重要特點(diǎn)：

第一，崗位是以事（工作）為中心而設(shè)立，不因人而轉(zhuǎn)移。也就是說，先有崗位，

后有相應(yīng)工作人員。

第二，崗位不隨人走。同一崗位在不同步間可以由不同人出任。

第三，崗位數(shù)量是有限。它體現(xiàn)為一種組織編制，其數(shù)量取決于組織工作任務(wù)大小、

復(fù)雜限度以及經(jīng)費(fèi)狀況等因素。

第四，由于崗位具備專業(yè)性和層次性，因而，普通地說，各單位絕大多數(shù)崗位都可

以按照一定原則和辦法進(jìn)行分類分級(jí)。

二、崗位設(shè)立原則

崗位設(shè)立基本原則是因事設(shè)崗。詳細(xì)體當(dāng)前如下幾種方面：

最低崗位數(shù)量原則、系統(tǒng)原則、能級(jí)原則、最低崗位層次原則

三、崗位分類歷史由來

1、崗位分類，就是將各崗位按工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、繁簡難易、所需資格條件和工

作環(huán)境等因素劃分為不同類別和級(jí)別，為考核、錄取、聘請(qǐng)、升降、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲和工資

待遇等各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)提供根據(jù)。

2、崗位分析、崗位評(píng)價(jià)和崗位分類等項(xiàng)活動(dòng)統(tǒng)稱為崗位研究，它在歐美工商公司中

被稱為工作分析、工作評(píng)價(jià)與工作分級(jí)（歸級(jí)），在國家行政機(jī)關(guān)中被稱為職位分類。

3、崗位研究一方面產(chǎn)生于美國。公司科學(xué)管理重要倡導(dǎo)人、號(hào)稱“科學(xué)管理之父”

是美國工程師泰勒。她對(duì)科學(xué)管理闡述重要內(nèi)容可以概括為“三定”：一定原則作業(yè)辦法；

二定原則作業(yè)時(shí)間：三定每天工作量。通過這“三定”形成定量化勞動(dòng)管理。1895年泰

勒和她朋友吉爾布雷斯在工業(yè)公司中一方面履行了“工作分析”、“工作評(píng)價(jià)”科學(xué)管理

辦法，并獲得成功，從而在工商公司中被廣泛推廣運(yùn)用。

1883年，美國開始實(shí)行文官制度。1923年美國制定并試行了第一種聯(lián)邦政府職位分

類方案，日后被越來越多國家所效仿。1987年咱們黨十三大宣布在國內(nèi)要建立和履行國

家公務(wù)員制度。

四、崗位調(diào)查

1、崗位調(diào)查重要內(nèi)容涉及：崗位工作內(nèi)容及其特點(diǎn)；工作數(shù)量、解決各項(xiàng)工作所占

用時(shí)間、工作程序和工作報(bào)酬；從事該崗位所需資格，涉及年齡、性別、學(xué)歷、資歷、

所學(xué)專業(yè)、能力和技能等；該崗位與其她崗位從屬關(guān)系，以及工作環(huán)境和條件等。

2、崗位調(diào)查普通采用辦法是：

(1)書面調(diào)查辦法。亦稱填表法。就是把調(diào)查內(nèi)容設(shè)計(jì)成表格，由現(xiàn)任工作人員或

其直接領(lǐng)導(dǎo)人逐項(xiàng)仔細(xì)填寫。

(2)直接面談法。就是通過與崗位現(xiàn)任人員直接面談來獲取所需資料。

(3)實(shí)地觀測法。就是通過調(diào)查人員在工作現(xiàn)場對(duì)關(guān)于崗位工作狀況進(jìn)行實(shí)際觀測

來獲取所需資料。

(4)綜合并用法。就是把上述三種辦法或其中兩種辦法結(jié)合起來使用，通過互相補(bǔ)

充，以期獲得更加精確資料。

五、崗位橫向分類

1、在崗位調(diào)查基本上就可以進(jìn)行崗位分析。崗位分析就是崗位工作內(nèi)容與該崗位任

職者資格條件分析和決定過程。

2、崗位橫向分類，就是在崗位分析基本上，依照崗位工作性質(zhì)相似限度，將崗位區(qū)

別為崗類、崗群、崗系等類別過程。

所謂崗系，就是工作性質(zhì)完全相似崗位系列。若干個(gè)工作性質(zhì)鄰近崗系，可以劃歸

為一種崗群。若干工作性質(zhì)大體接近崗群，又可以劃歸為一種崗類。

3、崗位橫向分類辦法有：

(1)歸納法。其環(huán)節(jié)是：先將崗位按工作性質(zhì)完全相似與否歸為崗系，再將工作性

質(zhì)近似崗系歸為崗群，最后將工作性質(zhì)相似崗群歸為崗類。

(2)演繹法。其環(huán)節(jié)是：從粗到細(xì)，按工作性質(zhì)將崗位提成若干大、中、小類。

六、崗位縱向分類

崗位縱向分類，就是指在崗位評(píng)價(jià)基本上，依照工作量相似限度，將崗位劃分為崗

級(jí)、崗等過程。

(-)崗位評(píng)價(jià)

縱向分類前提是崗位評(píng)價(jià)，其實(shí)質(zhì)就是對(duì)完畢該崗位工作所要支出勞動(dòng)量衡量過程。

崗位評(píng)價(jià)中最重要兩項(xiàng)工作是設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)原則。

1、設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系就是設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)要素，要力求精確。

2、設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)原則

設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)原則就是為每個(gè)評(píng)價(jià)要素規(guī)定統(tǒng)一衡量原則。這個(gè)衡量原則猶如一把

尺子，可以量出崗位某一相應(yīng)評(píng)價(jià)要素量值，繼而得出崗位總量值。

(-)區(qū)別崗級(jí)、崗等

1、區(qū)別崗級(jí)。就是將同一崗系中所有崗位，按工作輕重限度，劃分為若干級(jí)另限

這一程序有兩個(gè)環(huán)節(jié):

一是運(yùn)用崗位評(píng)價(jià)成果，把同一崗系崗位按崗位相對(duì)價(jià)值（分?jǐn)?shù)）高低依次排列，

高者在上，低者在下。

二是將按順序排列崗位劃分為某些小組。凡工作輕重限度（相對(duì)價(jià)值）相近崗位就

歸為一組，每組就是一種崗級(jí)。

可見，崗級(jí)是指在同一崗系內(nèi)，工作繁簡難易限度、責(zé)任輕重限度以及所需人員資

格條件高低都十分相近崗位群。這里注意兩點(diǎn)：（1）同一崗級(jí)所有崗位任職者應(yīng)具備同

樣資格條件，可規(guī)定同樣擇優(yōu)考試和施行同樣工資級(jí)別.（2）一種崗系崗位數(shù)目由該崗

系所有崗位在工作輕重限度方面差別限度決定。凡差別大崗系，其劃分崗級(jí)就多；反之,

就少.

2、區(qū)別崗等。就是將各崗系崗級(jí)按其崗位工作輕重限度（相對(duì)價(jià)值）高低互相比較，

凡限度相稱各崗系崗級(jí)，則列入同一階層，這種階層就是共同崗等.

所謂崗等，就是指崗位工作性質(zhì)雖然不同，但工作繁簡難易、責(zé)任輕重，以及所需

資格條件高低相近崗位群。劃分崗等，就可以比較不同崗系間崗位級(jí)別。

四、編寫崗位規(guī)范

1、崗位規(guī)范即崗位闡明書，它是在崗位橫向分類和縱向分類基本上對(duì)每一崗位作原

則化和盡量定量化闡明書面文獻(xiàn)。

2、崗位規(guī)范重要內(nèi)容：

（1）崗位名稱和編碼;

（2）工作概述，涉及工作內(nèi)容，職責(zé)與權(quán)力范疇，與其她有關(guān)崗位之間關(guān)系；

（3）工作原則；

（4）任職者應(yīng)具備資格，涉及該崗位對(duì)學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、年齡、性別、身

體條件等方面規(guī)定；

（5）工資待遇、轉(zhuǎn)任和升遷方向。

七、崗位分類功能

（1）崗位分類使人員任用工作更具備針對(duì)性，有助于實(shí)現(xiàn)因崗擇人，使人與事科學(xué)

地結(jié)合起來。

（2）崗位分類是實(shí)現(xiàn)同工同酬，建立公平、合理工資制度基本和根據(jù)，有助于調(diào)動(dòng)

工作人員工作積極性。

（3）崗位分類是對(duì)各類工作人員進(jìn)行考核、升降、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)管理根據(jù).

（4）崗位分類是實(shí)行崗位責(zé)任制基本和根據(jù)。

（5）崗位分類是控制公司編制，防止機(jī)構(gòu)膨脹、人浮于事和官僚主義重要手段。

（6）崗位分類有助于建立和推動(dòng)退休、離休制度。

（7）崗位分類有助于加強(qiáng)人力資源管理法制建設(shè)。

（8）崗位分類有助于提高人力資源記錄對(duì)的性和實(shí)用性。

八、崗位分類意義

1、崗位分類是各項(xiàng)人力資源管理科學(xué)化基本。

2、崗位分類是實(shí)現(xiàn)對(duì)工作人員有效管理保障。

3、崗位分類為實(shí)現(xiàn)人力資源管理業(yè)務(wù)簡化和公平精確創(chuàng)造了條件。

第三講人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃

一、人力資源規(guī)劃含義

1、定義：人力資源規(guī)劃就是一種國家或組織科學(xué)地預(yù)測、分析自己在環(huán)境變化中人

力資源供應(yīng)和需求狀況，制定必要政策和辦法以保證自身在需要時(shí)候和需要崗位上獲得

各種需要人才，并使組織和個(gè)人得到長期利益。

2、人力資源規(guī)劃定義三層含義：

(1)一種組織之因此要編制人力資源規(guī)劃，重要是由于環(huán)境是變化。

(2)人力資源規(guī)劃重要工作是制定必要人力資源政策和辦法。

(3)人力資源規(guī)劃最后目的是要使組織和個(gè)人都得到長期利益。

二、人力資源規(guī)劃重要內(nèi)容

晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃

三、人力資源規(guī)劃作用

I、人力資源規(guī)劃能加強(qiáng)組織對(duì)環(huán)境變化適應(yīng)能力，為組織發(fā)展提供人力保證。

2、人力資源規(guī)劃有助于實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部人力資源合理分派，優(yōu)化組織內(nèi)部人員構(gòu)造，

從而最大限度地實(shí)現(xiàn)人盡其才。

3、人力資源規(guī)劃對(duì)滿足組織成員需求和調(diào)動(dòng)職工積極性與創(chuàng)造性有巨大作用。

人力資源需求預(yù)測

一、影響人力資源需求因素：重要來自組織內(nèi)部，但外部因素也會(huì)產(chǎn)生影響，重要

有：技術(shù)、設(shè)備條件變化，公司規(guī)模變化，公司經(jīng)營方向變化以及外部因素諸如經(jīng)濟(jì)環(huán)

境、技術(shù)環(huán)境、競爭對(duì)手等

二、慣用人力資源需求預(yù)測辦法：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法、德爾菲法、趨勢分析法

1.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法含義及應(yīng)用要點(diǎn)：含義：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法也叫比率分析，即依照以往經(jīng)驗(yàn)

對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測

應(yīng)用要點(diǎn)：一方面要注意經(jīng)驗(yàn)積累，另一方面要結(jié)識(shí)到，對(duì)于不同對(duì)象，預(yù)測成果

精確限度會(huì)有所不同

2.德爾菲法及其應(yīng)用原則：德爾菲法是一種使專家們對(duì)影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展看法

達(dá)到一致意見構(gòu)造化辦法

應(yīng)用原則：

①給專家提供充分信息使其能作出判斷

②所問問題應(yīng)是一種主管人員能答復(fù)問題

③不規(guī)定精準(zhǔn)

④使過程盡量簡化，不問無關(guān)問題

⑤保證所有專家都能從同一角度理解雇員分類及其他定義

⑥爭取高層管理人員和專家對(duì)德爾菲法支持

3.趨勢分析法基本思路和環(huán)節(jié)：基本思路：擬定組織中哪一種因素與勞動(dòng)力數(shù)量和

構(gòu)造關(guān)系最大，然后找出這一因素隨雇用人數(shù)變化趨勢，由此推出將來趨勢，從而得到

將來人力資源需求。普通分為六個(gè)環(huán)節(jié)：

①擬定恰當(dāng)與雇用人數(shù)關(guān)于組織因素

②用這一組織因素與勞動(dòng)力數(shù)量歷史記錄作出兩者關(guān)系圖

③借助關(guān)系圖計(jì)算勞動(dòng)生產(chǎn)率

④擬定勞動(dòng)生產(chǎn)率趨勢

⑤對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率趨勢進(jìn)行必要調(diào)節(jié)

⑥對(duì)預(yù)測年度狀況進(jìn)行推測

4.與預(yù)測勞動(dòng)力數(shù)量關(guān)于組織因素分析：選取與勞動(dòng)力數(shù)量關(guān)于組織因素是需求預(yù)

測核心一步，這個(gè)因素至少應(yīng)當(dāng)滿足兩個(gè)條件：第一，組織因素應(yīng)當(dāng)與組織基本特性直

接有關(guān)；第二，所選因素變化必要與所需雇員數(shù)量變化成比例

5.回歸分析含義：所謂回歸分析，就是運(yùn)用歷史數(shù)據(jù)找出某一種或幾種組織因素

與人力資源需求量關(guān)系，并將這一關(guān)系用一種數(shù)學(xué)模型表達(dá)出來，借用這個(gè)數(shù)學(xué)模型，

就可以推測將來人力資源需求

三、組織內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)測

1、管理人員接續(xù)規(guī)劃。

制定這一規(guī)劃過程是：

（1）擬定規(guī)劃范疇，即擬定需要制定接續(xù)規(guī)劃管理職位；

（2）擬定每個(gè)管理職位上接替人選，所有也許接替人選都應(yīng)當(dāng)考慮到；

（3）評(píng)價(jià)接替人選，重要是判斷其當(dāng)前工作狀況與否達(dá)到提高規(guī)定，并將接替人選

提成不同級(jí)別;

(4)擬定職業(yè)發(fā)展需要以及將個(gè)人職業(yè)目的與組織目的相結(jié)合。

2、馬爾可夫分析?；舅枷胧牵赫页鲞^去人事變動(dòng)規(guī)律，以此來推測將來人事變動(dòng)

趨勢?

3、檔案資料分析。通過對(duì)組織內(nèi)人員檔案資料進(jìn)行分析來預(yù)測組織內(nèi)人力資源供應(yīng)

狀況。

四、組織外部人力資源供應(yīng)預(yù)測

組織外部人力資源供應(yīng)是指公司從勞動(dòng)力市場上獲得必要人員以補(bǔ)充或擴(kuò)充公司員

工隊(duì)伍。其來源重要涉及失業(yè)人員、各類學(xué)校畢業(yè)生、轉(zhuǎn)業(yè)退役軍人、其她組織流出人

員等.

公司預(yù)測外部人力供應(yīng)時(shí)，重要應(yīng)考慮社會(huì)經(jīng)濟(jì)狀況、就業(yè)觀念、本公司吸引力等

因素。

五、人力資源規(guī)劃程序

1、收集準(zhǔn)備關(guān)于信息資料

2、人力資源需求預(yù)測

3、人力資源供應(yīng)預(yù)測

4、擬定人員凈需求

5、擬定人力資源目的

6、制定詳細(xì)規(guī)劃

7、對(duì)人力資源規(guī)劃審核與評(píng)估

第四講人員招聘

人員招募

一、人員招募形式

人員招募，是指尋找職工也許來源和吸引她們到公司應(yīng)征過程。與人力供應(yīng)來源相

相應(yīng)，人員招募可通過內(nèi)部晉升（或調(diào)職）和外部征聘兩種形式來進(jìn)行。

二、人員招募辦法

（-）內(nèi)部招聘辦法

1、查閱人事檔案資料。

2、發(fā)布工作公示。內(nèi)容涉及：空缺崗位名稱、工作闡明、工作時(shí)間、支付待遇、所

需任職人員資格條件等。

3、執(zhí)行晉升規(guī)劃。

（二）外部招聘辦法

1、刊登廣告

刊登廣告應(yīng)注意兩點(diǎn)：（1）媒體選取。（2）廣告構(gòu)造。

2、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)

在國外，就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)有三種類型：政府部門經(jīng)營職業(yè)簡介單位、非賺錢性組織成

立職業(yè)簡介單位和私人經(jīng)營職業(yè)簡介所。

就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)服務(wù)長處是能提供通過篩選現(xiàn)成人才給公司，從而減少公司招募和甄

選時(shí)間。但是在實(shí)踐上，由就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)提供應(yīng)征者往往不符合工作崗位資格規(guī)定，繼

而導(dǎo)致高流動(dòng)率或效率低下等現(xiàn)象。

3、獵頭公司

這是主管招募顧問公司俗稱。她們具備“挖墻角”特長，特別擅長接觸那些正在工

作并且還沒有流動(dòng)意向人才，為用人單位節(jié)約不少廣告征求和篩選大批應(yīng)征者所耗費(fèi)費(fèi)

用和時(shí)間。存在局限性和問題是：（1）獵頭公司所收費(fèi)用相稱昂貴；（2）有些獵頭公司

開展完整搜尋工作能力有限；（3）有些獵頭公司工作人員能力有限。

4、大中專院校和各種職業(yè)、技工學(xué)校

公司大某些專業(yè)技術(shù)人員和基層人員都是從學(xué)校直接招募。作為招募人員，去學(xué)校

招募重要有兩項(xiàng)任務(wù)：（1）篩選。通過面試，在眾多畢業(yè)生中擬定初選名單。選才因素

涉及外表言談、反映敏捷性、獨(dú)立性、興趣、資歷、學(xué)歷和專業(yè)與空缺崗位資格規(guī)定與

否相等。（2）吸引。面試時(shí)要態(tài)度誠懇，尊重學(xué)生，要把公司狀況向?qū)W生簡介清晰，努

力把先進(jìn)學(xué)生吸引到公司中來。

5、推薦和自薦

推薦和自薦可以節(jié)約招募人才廣告費(fèi)和就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)費(fèi)用，并且還可以獲得較高水

平應(yīng)征者，因此公司應(yīng)勉勵(lì)自己職工推薦人才。自薦普通用于大中專學(xué)校畢業(yè)生和計(jì)件

工人等人員招募。

公司應(yīng)及時(shí)對(duì)過去所采用招募辦法進(jìn)行評(píng)價(jià)，以便選準(zhǔn)招募辦法，改進(jìn)招募工作。

評(píng)價(jià)指標(biāo)普通涉及招募成本、應(yīng)征率、錄取率、績效和離職率等。

人員甄選

一、人員甄選意義

1、人員甄選，是指用人單位在招募工作完畢后，依照用人條件和用人原則，運(yùn)用恰

當(dāng)辦法和手段，相應(yīng)征者進(jìn)行審查和選取過程。

2、人員甄選工作意義：

(1)可以使事得其人，人適其事，從而實(shí)現(xiàn)人與事科學(xué)結(jié)合。

(2)可以形成人員隊(duì)伍合理構(gòu)造，從而實(shí)現(xiàn)共事人密切配合；

(3)可以保證人員個(gè)體素質(zhì)優(yōu)良，從而使此后一系列人力資源管理活動(dòng)順利進(jìn)行。

二、人員甄選原則

因事?lián)袢嗽瓌t，德才兼?zhèn)湓瓌t押人所長原則，民主集中原則，回避原則

三、人員甄選程序

1、向社會(huì)征聘人員普通甄選程序：

(1)接見申請(qǐng)人

(2)填寫崗位申請(qǐng)表

(3)初步面談

(4)測驗(yàn)

(5)進(jìn)一步面談

(6)審查背景和資格

(7)關(guān)于主管決定錄取

(8)體格檢查

(9)安頓、試用和正式任用

2、甄選辦法

（1）裁減法。指是在甄選過程中，只要有一項(xiàng)程序或關(guān)卡沒通過，就會(huì)被裁減掉。

（2）多重有關(guān)法。它著眼于整體衡量求職者各種能力，以整體體現(xiàn)來比較眾求職者，

從中選取最佳人選。

當(dāng)代人員素質(zhì)測評(píng)技術(shù)

一、人員素質(zhì)測評(píng)含義及長處

1、素質(zhì)是指個(gè)體完畢一定活動(dòng)（工作）與任務(wù)所具備基本條件和基本特點(diǎn)，它是行

為基本和主線因素。

素質(zhì)涉及生理素質(zhì)和心理素質(zhì)兩個(gè)方面。生理素質(zhì)是指形成人天生差別解剖生理特

點(diǎn)，涉及人感覺器官、運(yùn)動(dòng)器官以及神經(jīng)系統(tǒng)等方面特點(diǎn)。心理素質(zhì)是指人借助于臼己

感覺器官、運(yùn)動(dòng)器官和神經(jīng)系統(tǒng)等在社會(huì)實(shí)踐中形成心理特點(diǎn)。

素質(zhì)只是日后發(fā)展與事業(yè)成功一種也許性、一種靜態(tài)條件。事業(yè)成功、發(fā)展順利還

需動(dòng)態(tài)條件保證，這就是素質(zhì)功能發(fā)展過程及其制約因素影響。因而，在甄選活動(dòng)中需

要對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測評(píng)，以理解被選對(duì)象能否勝任空缺崗位工作。

2、素質(zhì)測評(píng)是指測評(píng)主體采用科學(xué)辦法，收集被測評(píng)者在重要活動(dòng)領(lǐng)域中表征信息，

針對(duì)某一素質(zhì)測評(píng)目的系作出量值或價(jià)值判斷過程；或者直接從表征信息中引起與推斷

某些素質(zhì)特性過程。

3、素質(zhì)測評(píng)長處

（1）評(píng)價(jià)方式客觀、公正。

（2）評(píng)價(jià)成果精確、可靠。

(3)選才效率高。

二、心理測驗(yàn)種類

1、心理測驗(yàn)含義

心理測驗(yàn)、面試與評(píng)價(jià)中心是當(dāng)代人員素質(zhì)測評(píng)三種辦法。其中，心理測驗(yàn)應(yīng)用最

為以便和常用。

心理測驗(yàn)是心理測量一種詳細(xì)形式，從實(shí)質(zhì)上看，心理測驗(yàn)是行為樣組客觀和原則化

測量。這就表白心理測驗(yàn)三方面含義：一是對(duì)行為測量，二是對(duì)有代表性一組行為測量，

三是一種原則化和力求客觀化測量。

2、心理測驗(yàn)種類

(1)依照測驗(yàn)詳細(xì)對(duì)象，心理測驗(yàn)劃分為認(rèn)知測驗(yàn)與人格測驗(yàn)。認(rèn)知測驗(yàn)測評(píng)是認(rèn)

知行為，又可分為成就測驗(yàn)、智力測驗(yàn)與能力傾向測驗(yàn)。人格測驗(yàn)測評(píng)是社會(huì)行為，又

可以提成態(tài)度、興趣與品德(涉及性格)測驗(yàn)。

(2)依照測驗(yàn)?zāi)?，心理測驗(yàn)劃分為描述性、預(yù)測性、診斷征詢性、挑選性、配備性、

籌劃性、研究性等形式。

(3)依照測驗(yàn)材料特點(diǎn)，心理測驗(yàn)劃分為文字性測驗(yàn)與非文字性測驗(yàn)。前者以文字

表述試題，被試者用文字作答；后者涉及圖形辨認(rèn)、圖形排列、實(shí)物操作等方式。

(4)依照測驗(yàn)質(zhì)量規(guī)定，心理測驗(yàn)有原則化與非原則化心理測驗(yàn)兩種。

(5)依照測驗(yàn)實(shí)行對(duì)象，心理測驗(yàn)有個(gè)別心理測驗(yàn)與團(tuán)隊(duì)心理測驗(yàn)兩種。

(6)依照測驗(yàn)中與否有時(shí)間限制，心理測驗(yàn)有速度測驗(yàn)、難度測驗(yàn)、最佳行為測驗(yàn)、

典型行為測驗(yàn)等。

三、心理測驗(yàn)辦法技術(shù)

1、知識(shí)測評(píng)

心理測驗(yàn)在知識(shí)測評(píng)中應(yīng)用形式，實(shí)際是教誨測評(píng)，亦稱筆試。用筆試測評(píng)知識(shí)，

可從記憶、理解、應(yīng)用三個(gè)層次上進(jìn)行。慣用題型涉及供答型、選答型與綜合型。

組織試卷核心是試題編排。當(dāng)前試題編排辦法有三種：一是按難度編排、先易后難；

二是按題型編排，同類試題放在一起，先客觀性試題后主觀性試題；三是按內(nèi)容編排，

同類內(nèi)容放在一切，并按知識(shí)自身邏輯關(guān)系編排，先基本概念后辦法原理。比較可取辦

法是第一種辦法與后兩種辦法結(jié)合使用