管理心理復(fù)重點(diǎn)復(fù)習(xí)

第一章管理心理學(xué)概述一、古典管理理論美國(guó)、法國(guó)、德國(guó)分別誕生了具有奠基地位的管理大師科學(xué)管理之父——泰勒（F.W.思想。管理理論之父——法約爾（H.Fayol）主要思想：注重人際關(guān)系；個(gè)人利益服從整體利益；平等；主動(dòng)性；集體精神。組織理論之父——韋伯（M.Weber)主要思想：考慮人的心理因素；能力與工作匹配。點(diǎn)評(píng)：泰勒制 參與式管理首次提出領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力要與員工分享或根本不考慮二、現(xiàn)代管理理論學(xué)派㈠、現(xiàn)在管理理論社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派：代表人物巴納德系統(tǒng)中的重要作用。系統(tǒng)管理學(xué)派：側(cè)重于從系統(tǒng)的觀點(diǎn)來考察和管理企業(yè)，以提高生產(chǎn)效率。經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派：代表人物戴爾適用的“最好的”管理理論和方法。㈡、行為科學(xué)和管理理論行為科學(xué)產(chǎn)生霍桑實(shí)驗(yàn)人際關(guān)系學(xué)說的核心思想、理論觀點(diǎn)？(個(gè)人的一切行為包括心理活動(dòng)是隨其本身與其所處環(huán)境條件的變化而變化的)馬斯洛（Ａ.Ｈ.Ｍaslow）的需要層次理論赫茲伯格(F.的雙因素理論（激勵(lì)因素—保健因素麥格雷戈(D.M.McGregor)的Ｘ理論—Ｙ理論勒溫的群體行為理論B＝F（P×E）㈢、現(xiàn)代管理理論的演變知識(shí)管理理論（20世紀(jì)90年代以后）企業(yè)再造理論（2080年代-90年代）戰(zhàn)略管理為主的組織理論（2060－8０年代）行為科學(xué)和管理理論叢林（2030－６０年代古典管理理論的形成（20世紀(jì)初-30年代）㈣、管理心理學(xué)的研究對(duì)象作，充分調(diào)動(dòng)人的積極性，提高管理效率與效益的科學(xué)。㈤、管理心理學(xué)的研究方法1、實(shí)驗(yàn)法（實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)）管理心理學(xué)主要采用現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)法，即在自然條件下，嚴(yán)格控制影響心理活動(dòng)的因素（即控制自變量，從而說明在什么條件下影響因素（自變量）能激發(fā)工人的勞動(dòng)生產(chǎn)積極性（因變量2、心理測(cè)量心理測(cè)量是采用標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量工具（即測(cè)驗(yàn)量表的統(tǒng)計(jì)，從而對(duì)人的能力、個(gè)性、品德、態(tài)度等做出評(píng)價(jià)判斷的方法。還有宏觀和微觀環(huán)境條件結(jié)合分析法、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法、信息論、系統(tǒng)論、控制論和先進(jìn)管理技術(shù)、管理手段的應(yīng)用第二章、管理心理學(xué)的理論基礎(chǔ)一、四種人性假設(shè)學(xué)說：（一、“”假設(shè)人的一切行為都是為了最大限度的滿足自己的私利。麥格雷格的X理論1、X理論的基本觀點(diǎn)A、多數(shù)人天生是懶惰的；B、多數(shù)人都不愿負(fù)任何責(zé)任，而心甘情愿受到別人的指導(dǎo)；C、必須用強(qiáng)制、懲罰的辦法，才能迫使他們?yōu)檫_(dá)到組織的目標(biāo)而工作；D、只有金錢和地位才能鼓勵(lì)他們努力工作；E、人大致可以分為兩類，多數(shù)人都是符合于上述設(shè)想的人，另一類是能夠自己鼓勵(lì)自己、能夠克制感情沖動(dòng)的人，這些人應(yīng)負(fù)起管理的責(zé)任。2、X理論的管理措施A、重視完成任務(wù)，而不考慮人的感情。B、管理工作只是少數(shù)人的事，與廣大工人群眾無關(guān)。C措施。3、點(diǎn)評(píng)優(yōu)點(diǎn)：尋求人與生物的同一性；獎(jiǎng)罰原則在生產(chǎn)力低下的情況下非常有用。缺點(diǎn)：忽略了人的社會(huì)性；無視人的感情；唯心思想為資本主義剝削提供了依據(jù)。（二、“社會(huì)人”假設(shè)人們?cè)诠ぷ髦械玫降奈镔|(zhì)利益，對(duì)于調(diào)動(dòng)人們的生產(chǎn)積極性只有次要意義，人們最重視在工作中與周圍的人友好相處。良好的人際關(guān)系對(duì)于調(diào)動(dòng)人的生產(chǎn)積極性是決定性的因素。“社會(huì)人”假設(shè)是由霍桑實(shí)驗(yàn)的主持者梅奧提出的。1、“社會(huì)人”的基本觀點(diǎn)AB、在機(jī)械世界人們需要從工作中的社交關(guān)系中尋求意義；、人們更易受到所處的工作群體的社會(huì)力量的影響控制；D、在工作組織群體中，人只有滿足了社會(huì)需要才會(huì)對(duì)管理作出積極反應(yīng)。2、“社會(huì)人”假設(shè)的管理措施A、管理人員應(yīng)把注意的重點(diǎn)放在關(guān)心人、滿足人的需要上。B、管理人員應(yīng)重視職工之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成職工的歸屬感和整體感。C、在實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，提倡集體的獎(jiǎng)勵(lì)制度，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度。D、管理人員的職能也應(yīng)有所改變，應(yīng)在職工與上級(jí)之間起聯(lián)絡(luò)人的作用。3、點(diǎn)評(píng)優(yōu)點(diǎn)：重視了人的社會(huì)性；注重對(duì)人以及人際關(guān)系的管理；（三X1、Y理論的基本觀點(diǎn)A、一般人都是勤奮的；B、控制和懲罰不是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一方法；C、在正常情況下，一般人不僅會(huì)接受責(zé)任，而且會(huì)主動(dòng)尋求責(zé)任；DE2、理論的管理措施A、管理重點(diǎn)的改變。（創(chuàng)造有利于職工自我實(shí)現(xiàn)的工作環(huán)境和條件）B（創(chuàng)設(shè)能使職工自我實(shí)現(xiàn)的具有內(nèi)在意義的工作C（）D（讓員工參與管理、自治、自決、自控3、點(diǎn)評(píng)優(yōu)點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)人的價(jià)值，發(fā)揮人的潛能；強(qiáng)調(diào)了滿足人的“自我實(shí)現(xiàn)”缺點(diǎn)：渲染了社會(huì)對(duì)人的壓抑和限制；強(qiáng)調(diào)人的本性先天決定論。（四、“”假設(shè)“復(fù)雜人”出了一種新的管理理論，即：應(yīng)變理論，也有人把他稱為Y莫爾斯和洛希1、超Y理論的主要觀點(diǎn)A、人的需要是多種多樣的；B、人在同一時(shí)間內(nèi)有各種需要和動(dòng)機(jī)；C、人會(huì)不斷產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)；D、一個(gè)人在不同單位或同一單位的不同部門工作，會(huì)產(chǎn)生不同的需要；E、沒有一套適合于任何時(shí)代、任何組織和任何個(gè)人的普遍的、行之有效的管理方法。2、超Y理論的管理措施要因人而異，因事而異，隨境而異，不能千篇一律3、點(diǎn)評(píng)優(yōu)點(diǎn)：具有辯證思想，強(qiáng)調(diào)因人而異，因事而異，隨境而異。缺點(diǎn)：過分強(qiáng)調(diào)人的差異，忽視人的共性，助長(zhǎng)了“管理無定規(guī)”，有否定管理理論之嫌。第四章、組織行為的認(rèn)知過程一、知覺的特點(diǎn)1、知覺的選擇性：即優(yōu)先把被知覺對(duì)象從背景中區(qū)分出來的特性。（1）知覺對(duì)象本身的特征（2）對(duì)象和背景的差別（3）合影響知覺選擇性的主觀因素（1（23（4（勢(shì)/圖式（5）知識(shí)結(jié)構(gòu)2、知覺的整體性：即客觀事物的個(gè)別部分或個(gè)別屬性作用于人的感官時(shí)，人能根據(jù)知覺經(jīng)驗(yàn)把它知覺為一個(gè)整體。（1）接近原則（2）相似原則（3）鎖原則（4）連續(xù)原則3、知覺的恒常性：即知覺的條件在一定范圍內(nèi)變化時(shí)，人對(duì)該對(duì)象的知覺仍保持相對(duì)不變的特（包括形狀、亮度、顏色等方面的恒常性）4、知覺的組織性（理解性：即人的知覺有憑借經(jīng)驗(yàn)對(duì)感覺材料進(jìn)行組織加工的特性。二、社會(huì)知覺（掌握）1947社會(huì)對(duì)象就是人，個(gè)體和群體。（一、社會(huì)知覺的概念社會(huì)知覺是主體對(duì)社會(huì)環(huán)境中有關(guān)個(gè)人、團(tuán)體和組織特性的知覺。(二)、社會(huì)知覺的種類1、對(duì)他人的知覺(指通過對(duì)別人外部特征的知覺，進(jìn)而取得對(duì)他們的動(dòng)機(jī)、感情、意圖等的認(rèn)識(shí))2、人際知覺(對(duì)人與人之間關(guān)系的知覺)3、角色知覺(對(duì)人們所表現(xiàn)的角色行為的知覺)(三)、社會(huì)知覺的效應(yīng)①、一印象效應(yīng)（首因效應(yīng)）主要是獲得被知覺者的表情、姿態(tài)、身材、儀表、服裝等方面的印象，一般來說第一印象是消極的。②、暈輪效應(yīng)（類似于電聲學(xué)上的雞尾酒會(huì)效應(yīng)）在觀察某個(gè)人時(shí)，對(duì)于他的某種品質(zhì)或特征有清晰明顯的知覺，由于這一特征或品質(zhì)從觀察者的角度來看非常突出，從而掩蓋了對(duì)這個(gè)人其他特征和品質(zhì)的知覺。②、近因效應(yīng)指最后給人留下的印象具有強(qiáng)烈的影響。③、定型效應(yīng)（社會(huì)刻板效應(yīng)）指人們頭腦中形成了對(duì)社會(huì)上某一類人的比較固定的看法。④、知覺防御指人們保護(hù)自己的一種思想方法。這種傾向使人注意那些能滿足自己需要的事物，而對(duì)那些與滿足自己需要無關(guān)的事物不注意。三歸因（一、歸因的概念指人們對(duì)他人或自己的所作所為進(jìn)行分析，解釋和推測(cè)其原因的過程。（二、歸因的模式歸因理論最早是由美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家海德于1985年提出來的。1、海德的兩歸因模式：情境歸因（外在歸因）和個(gè)人傾向歸因（內(nèi)在歸因。2、韋納的成敗歸因模式：研究重點(diǎn)是人們?cè)诔晒r(shí)和在失敗時(shí)存在的不同歸因傾向。他認(rèn)為人們的行為獲得成功或遭到失敗主要?dú)w因于四個(gè)方面因素：努力、能力、任務(wù)難度、機(jī)遇。3、凱利的三度理論；指出人們?cè)谠噲D解釋某人的行為時(shí)可能用到三種形式：歸因于行為者，歸因于客觀刺激物，歸因于行為者所處的情景或關(guān)系。成敗歸因類別：歸因尺度內(nèi)在的外在的穩(wěn)定性能力任務(wù)難度暫時(shí)性努力機(jī)遇（三、歸因理論（Attribution一致性(consistency)個(gè)體在這一情境中通常是這種行為方式嗎？（內(nèi)部歸因；個(gè)體自身）特殊性(distinctiveness)個(gè)體在不同情境中有不同的行為嗎？(外部歸因；個(gè)體情景)同一性(consensus)在這一情境中其他人的行為與個(gè)體相似嗎？(外部歸因；個(gè)體情景)（四、歸因偏差及其克服1、常見的歸因偏差：AB、涉及個(gè)人利益的歸因偏差2、歸因偏差的克服：A、要引導(dǎo)組織成員學(xué)習(xí)科學(xué)知識(shí)，尊重自然規(guī)律的特殊性，避免擬人化歸因。B機(jī)對(duì)工作績(jī)效的影響作用。C、要引導(dǎo)組織成員多從內(nèi)在的不穩(wěn)定因素（努力）歸因，少?gòu)膬?nèi)在的穩(wěn)定因素（能力）歸因，克服總是認(rèn)為自己能力低的歸因偏差，以提高他們的自信心。第五章個(gè)體心理與組織管理一、人格的心理結(jié)構(gòu)（一、人格的傾向性這是決定一個(gè)人的態(tài)度的積極性和選擇性的誘因系統(tǒng)。它主要包括需要、動(dòng)機(jī)、態(tài)度、興趣、理想、信念和世界觀等。人格傾向性是人格結(jié)構(gòu)中最活躍的因素。（二、人格心理特征它是一個(gè)人本質(zhì)的、經(jīng)常的心理活動(dòng)特點(diǎn)，主要包括能力、氣質(zhì)和性格。人格心理特征在人格結(jié)構(gòu)中是比較穩(wěn)定的成分，而不是偶然的心理現(xiàn)象。人格傾向性和人格心理特征是辯證統(tǒng)一的。一方面，人格心理特征受人格傾向性制約和調(diào)節(jié)；另一方面，人格傾向性也受人格心理特征促進(jìn)和影響。二、人格基本特征（掌握）（一、整體性個(gè)體是由許多成分及特性組成的，但它們并不是幾種要素的簡(jiǎn)單總和。（二、獨(dú)特性面貌上的差異。（三、穩(wěn)定性人格具有穩(wěn)定性的特點(diǎn)。（掌握）1、要重視管理者自身性格的鍛煉2、要重視對(duì)組織成員性格的了解和把握3、要重視領(lǐng)導(dǎo)班子及其組織成員的性格互補(bǔ)結(jié)構(gòu)4、要重視創(chuàng)造一個(gè)有利于培養(yǎng)良好性格的環(huán)境四、氣質(zhì)、性格與能力————個(gè)性化心理特征(一)、能力概述是指直接影響活動(dòng)效率，使活動(dòng)順利完成的個(gè)性心理特征。或者說，能力是個(gè)人完成一定活動(dòng)的本領(lǐng)。制約能力形成和發(fā)展的因素：遺傳、素質(zhì)、教育、社會(huì)實(shí)踐、勤奮、興趣等能力的種類：1、按能力傾向劃分為一般能力（智力）和特殊能力。2、按創(chuàng)造性程度劃分為再造能力和創(chuàng)造性能力。3、從測(cè)驗(yàn)的觀點(diǎn)來看分為實(shí)際能力和潛在能力。4、桑代克把能力劃分為“社會(huì)智力”、“具體智力”和“抽象智力”（三因素理論）（處理人與人之間相互交往的能力；具體智力：一個(gè)人處理具體事物的能力；抽象智力：處理語）能力差異分析能力類型的差異（一般能力差異和特殊能力差異能力發(fā)展水平的差異能力表現(xiàn)早晚的差異能力性別的差異能力差異與管理在安排工作時(shí)，注意對(duì)組織成員的能力進(jìn)行全面了解，做到人盡其才。在招聘人員時(shí)，注意職業(yè)對(duì)能力要求的閾限性，避免要求過高或過低。在優(yōu)化組合時(shí)，注意能力類型差異的互補(bǔ)性，以發(fā)揮團(tuán)體的協(xié)作作用。在人員培訓(xùn)時(shí)，注意處理好基本能力和綜合能力的關(guān)系，以提高培訓(xùn)效果。（二、氣質(zhì)概述內(nèi)外傾向及靈活性等動(dòng)力方面的個(gè)性特征?！氨浴薄ⅰ捌狻睔赓|(zhì)生理機(jī)制的幾種學(xué)說1、體型說2、體液說3、活動(dòng)特性說4、血型說氣質(zhì)類型的差異：性格特征氣質(zhì)類型 行為表現(xiàn) 管理對(duì)策開朗直爽多血質(zhì) 坦白、直爽、興趣廣泛、 表揚(yáng)為主（孫悟空） 愛發(fā)牢騷、不拘小節(jié)、 防微杜漸其言行有時(shí)易被人誤解倔強(qiáng)剛毅 膽汁質(zhì) 能吃苦、辦事有始有終、 經(jīng)常鼓勵(lì)但缺乏靈活性、與領(lǐng)導(dǎo) 多教方法意見不一致時(shí)不冷靜、容易產(chǎn)生抗衡、求勝心切。粗暴急噪膽汁質(zhì)好沖動(dòng)，心中容不得不公平肯定成績(jī)（李逵）之事，好提意見，不太注意避開鋒芒方式方法、事后常后悔傲慢自負(fù)多血反應(yīng)快、聰明能干、過分自信、嚴(yán)格要求膽汁質(zhì)好出風(fēng)頭、發(fā)議論、聽不進(jìn)表揚(yáng)謹(jǐn)慎不同意見、虛榮心強(qiáng)氣質(zhì)在實(shí)踐中的地位與作用①氣質(zhì)類型本身無好壞的區(qū)別；②氣質(zhì)不能決定一個(gè)人的成就高低；③氣質(zhì)對(duì)工作性質(zhì)和效率以及人際交往和教育方式具有一定的影響作用。氣質(zhì)與管理①在安排特殊工作的人員時(shí)，必須注意氣質(zhì)要求的絕對(duì)性②在一般的工作安排和人員優(yōu)化組合時(shí)，必須注意氣質(zhì)要求的互補(bǔ)性③在進(jìn)行人員培訓(xùn)時(shí)，既要注意氣質(zhì)的順應(yīng)性，也要注意氣質(zhì)的發(fā)展性和可塑性(三)、性格概述是指?jìng)€(gè)人對(duì)現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和習(xí)慣化了的行為方式中表現(xiàn)出來的較穩(wěn)定的有核心意義的個(gè)性心理特征。氣質(zhì)和性格區(qū)別：氣質(zhì)更多地體現(xiàn)神經(jīng)類型基本特征的自然影響，是神經(jīng)類型在行為、活動(dòng)中的直接表現(xiàn)；而性不同氣質(zhì)類型的人可以形成相同的性格特征，相同的氣質(zhì)類型的人又可以形成不同的性格。性格特性的分析：性格的態(tài)度特征：表現(xiàn)在對(duì)人、對(duì)事、對(duì)物、對(duì)自己的態(tài)度。性格的意志特征：對(duì)行為目的明確程度、對(duì)行為的自覺控制水平、長(zhǎng)時(shí)間工作中表現(xiàn)出來的以及在緊急或困難情況下表現(xiàn)出來的特征。性格的情緒特征：強(qiáng)度、穩(wěn)定性、持久性等特征。性格的理智特征：感知、記憶、想象、思維等特征。性格的類型:1：A.培因（英李波（法）的分類，理智型、情緒型、意志型。2、按人的心理活動(dòng)傾向性分類：榮格（瑞士）的分類，內(nèi)向型和外向型。3、A型和B型性格分類：弗雷德曼（美）4、按人的獨(dú)立性程度分類：魏特金（美）的分類，場(chǎng)獨(dú)立型與場(chǎng)依存型。5、社會(huì)文化類型：E.斯普蘭格分為：理論型、經(jīng)濟(jì)型、審美型、宗教型、權(quán)力型和社會(huì)型。第六章、態(tài)度與管理一、工作滿意度P212工作滿意度(S)與績(jī)效(P)的關(guān)系：123、滿意感低，績(jī)效也低4、工作滿意感和工作績(jī)效都高第七章動(dòng)機(jī)過程一、動(dòng)機(jī)的一般概念動(dòng)機(jī)的特點(diǎn):1、動(dòng)機(jī)是個(gè)體的主觀狀態(tài)234動(dòng)機(jī)的種類：動(dòng)機(jī)的功能：P233①始發(fā)功能： 人的各種行為都是由一定的動(dòng)機(jī)引起的。②選擇功能： 動(dòng)機(jī)的選擇功能與其指向性有關(guān)，它使得個(gè)體的行為總是要具有一定的目標(biāo)。③強(qiáng)化功能 ：一個(gè)動(dòng)機(jī)可以會(huì)因?yàn)橛辛己玫男袨楹蠊訌?qiáng)，使這一行為重復(fù)出現(xiàn)；反之減少消失。④維持功能：動(dòng)機(jī)可以一直推動(dòng)著行為使其持續(xù)下去，直到預(yù)期的目標(biāo)達(dá)到了，動(dòng)機(jī)才會(huì)終止這一特定的行為。二、作為人格特征的工作行為動(dòng)機(jī)（P235）（一）親和動(dòng)機(jī)功能：1 維持組織所不可缺少的心理因素滿足組織成員的歸屬感滿足組織成員人際交往的需求（二、成就動(dòng)機(jī)指?jìng)€(gè)體對(duì)自己認(rèn)為重要或有價(jià)值的工作，不但愿意做，而且力求達(dá)到更高質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)在心理過程。（三、贊許動(dòng)機(jī)贊許動(dòng)機(jī)是指?jìng)€(gè)體在行為中受到他人或組織的鼓勵(lì)和稱贊，以獲得心理滿足的欲望。贊許動(dòng)機(jī)也是習(xí)得動(dòng)機(jī)。第八章激勵(lì)過程一、內(nèi)容型激勵(lì)理論（從人的需要出發(fā)）馬斯洛的需要層次論、赫茨伯格的雙因素理論和麥克利蘭的成就需要理論、雙因素理論馬斯洛的“需要層次理論”需要的層次：生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。需要層次之間的關(guān)系：A、需要各層次呈逐級(jí)上升的趨勢(shì)；B、在不同情況下，總有一種需要占主導(dǎo)地位；C、社會(huì)經(jīng)濟(jì)狀況和教育程度影響人們需要的滿足程度；D、不同層次的需要可以并存。評(píng)價(jià)優(yōu)點(diǎn)：A、需要層次理論有利于我們對(duì)人類行為的動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)研究；B、需要的排列次序基本符合人類需要的規(guī)律；C、指出了“本能論“和”行為主義理論”的不足，強(qiáng)調(diào)了動(dòng)機(jī)與需要在人類行為中的動(dòng)力作用；D、提出了自我實(shí)現(xiàn)的觀點(diǎn)和途徑。不足：A,否認(rèn)了社會(huì)存在的決定作用，體現(xiàn)了人本主義思想能動(dòng)性。阿爾得夫的ERG理論需要的層次：(Existence、關(guān)系需求(Relatedness、成長(zhǎng)需求(Growth。主義觀點(diǎn)：A、滿足越少的需要，需求越強(qiáng)烈；B、低層次越滿足，越渴望追求高層次；C——（）評(píng)價(jià)：不僅提出了滿足——上升趨勢(shì),還提出了挫折——倒退現(xiàn)象，修正了馬斯洛理論的不足。麥克利蘭成就需要理論基本思想：成就需要、社會(huì)交往需要、權(quán)力需要成就需要：指渴求和重視成就，積極設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)的心理需求。社會(huì)交往需要：也稱合群需要，指人們尋求情誼和相互溝通的心理需求。權(quán)力需要：指欲指揮和控制他人，希望掌握權(quán)力的心理需求。評(píng)價(jià)A、成就需要理論更有效的分析了相同條件下不同類型需要對(duì)行為方式的影響。B、從需要性質(zhì)的不同提示其對(duì)人的不同激勵(lì)方向。C、從后天形成的社會(huì)性基礎(chǔ)上，揭示了教育對(duì)于需要培養(yǎng)的重要性與可行性。赫茨伯格的“雙因素理論”雙因素的性質(zhì)：滿意因素主要與工作任務(wù)本身相關(guān)；不滿意因素則與工作環(huán)境條件相關(guān)。雙因素的作用：滿意因素“激勵(lì)因素”不滿因素“保健因素”雙因素應(yīng)用價(jià)值：1、注意利用保健因素，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和條件；2、采用“工作豐富化”的管理措施，有效激勵(lì)員工，發(fā)揮潛能；3、打破“大鍋飯”現(xiàn)象，使工資和獎(jiǎng)金轉(zhuǎn)化成激勵(lì)因素。二、過程型激勵(lì)理論（從需要未滿足這一過程出發(fā)）弗魯姆的期望理論、?當(dāng)斯的公平理論、斯金納的強(qiáng)化理論期望理論這是弗魯姆于1964年提出的激勵(lì)模式?；竟剑篗=f（EV） 激勵(lì)程度=期望值×效價(jià)激勵(lì)程度：指激發(fā)一個(gè)人工作積極性的強(qiáng)度，即工作積極性的高低與持續(xù)程度；期望值：指人們對(duì)某一行為導(dǎo)致的預(yù)期目標(biāo)或結(jié)果之可能性大小的判斷；效價(jià)：指所達(dá)到目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值。激勵(lì)形式：E高高=M高E中×V中=ME低×V低=ME高×V低=ME低×V高=M根據(jù)期望理論，為激勵(lì)職工的動(dòng)機(jī)，應(yīng)處理好以下三種關(guān)系：A、個(gè)人努力與工作成績(jī)的關(guān)系；B、工作成績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系；C、獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系公平理論公平理論認(rèn)為，職工的工作動(dòng)機(jī)主要受工資報(bào)酬的影響，包括絕對(duì)報(bào)酬（自己實(shí)際收入的數(shù)量）與相對(duì)報(bào)酬（自己實(shí)際收入與他人的實(shí)際收入的數(shù)量）的兩種影響。（報(bào)酬（O）/投入（）個(gè)人消除或減輕不公平感的方式①通過自我解釋達(dá)到自我安慰②改變比較對(duì)象或另選比較方式③采取行動(dòng)改變他人的收支狀況④采取行動(dòng)改變自己的收支狀況⑤放棄工作，重尋新的分配關(guān)系。強(qiáng)化理論：強(qiáng)化的概念：指某種刺激與有機(jī)體某種反應(yīng)之間聯(lián)系的增強(qiáng)作用。*強(qiáng)化的種類：正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、懲罰、不予理睬*強(qiáng)化遵循的原則：目標(biāo)強(qiáng)化原則、小步子強(qiáng)化原則、及時(shí)反饋原則、獎(jiǎng)懲結(jié)合以獎(jiǎng)為主原則、精神與物質(zhì)相結(jié)合原則、因人而異原則、定與不定原則。第十一章有效的領(lǐng)導(dǎo)過程一、 領(lǐng)導(dǎo)者的影響力1、權(quán)力性影響力是由于權(quán)力所產(chǎn)生的效果。當(dāng)一個(gè)人擔(dān)任了一定的職務(wù)之后，就擁有了社會(huì)所賦予的地位和權(quán)力，憑借這種權(quán)力和地位會(huì)使其言行產(chǎn)生不同于一般的影