企業(yè)核心職能發(fā)展與應(yīng)用

企業(yè)核心職能發(fā)展與應(yīng)用1第一頁，共四十頁，2022年，8月28日02/20/992為何要研究職能並加以應(yīng)用？將企業(yè)文化、經(jīng)營理念、政策等價值觀融入經(jīng)營管理機能應(yīng)用職能提升HR在人力資本的管理品質(zhì)將企業(yè)文化融入組織成員（醞釀、培養(yǎng)與成長）建立企業(yè)內(nèi)部人力管理一致管理標(biāo)準(zhǔn)2第二頁，共四十頁，2022年，8月28日統(tǒng)一超商的企業(yè)文化延續(xù)統(tǒng)一的經(jīng)營哲學(xué)誠實、苦幹、追求卓越重視商品、服務(wù)、衛(wèi)生、清潔重視組織和諧與倫理品德操守第一、績效次之重視基層管理與業(yè)務(wù)經(jīng)歷的養(yǎng)成重視團體績效重視人才培育中國式的管理模式3第三頁，共四十頁，2022年，8月28日知識管理-

知識的迴旋(SpiralofKnowledge)隱性知識企業(yè)文化、信念價值文獻、故事核心職能制度應(yīng)用社會化表達整合內(nèi)化4第四頁，共四十頁，2022年，8月28日02/20/993報告綱要：職能的意義職能的發(fā)展方法（Spencer’smodel）職能的應(yīng)用甄選面談人才庫管理5第五頁，共四十頁，2022年，8月28日02/20/994DefinitionofaCompetencyIsanunderlyingcharacteristicofanindividualthatiscausallyrelatedtocriterion-referencedeffectiveand/orsuperiorperformanceinajoborsituation.Underlyingcharacteristicmeanscompetencyisafairlydeepandenduringpartofaperson’spersonalityandcanpredictbehaviorinawidevarietyofsituationandjobtasks.Causallyrelatedmeansthatacompetencycausesorpredictsbehaviorandperformance.Criterion-referencedmeansthatthecompetencyactuallypredictswhodoessomethingwellorpoorly.LyleM.Spencer,Jr.Competenceatwork(1983),JohnWiley&Sons,Inc.NYUSA6第六頁，共四十頁，2022年，8月28日02/20/996Underlyingcharacteristicofanindividual’scompetencyTrait,MotiveSelf-Concept,attitudes,valueCertificationWorkexperienceManagerialskill高低觀察與定義的容易程度IcebergModelConsultingModel7第七頁，共四十頁，2022年，8月28日CausalRelationshipsCompetenciesalwaysincludeanintentmotiveortraitforcewhichcauseactiontowardanoutcomee.g.knowledgeandskillcompetenciesinvariablyincludeamotive,traitorself-conceptwhichprovidesthedriveorpushfortheknowledgeorskilltobeused.Behaviorwithoutintentdoesn’tdefineacompetencye.g.managementbywalkingaroundCausalflowmodelcanbeusedtodobehavioralanalysis8第八頁，共四十頁，2022年，8月28日CausalflowmodelIntentActionOutcomePersonalCharacteristicsBehaviorJobPerformance成就動機品質(zhì)不斷改善持續(xù)改善-增加收益高目標(biāo)設(shè)定不斷提升效率9第九頁，共四十頁，2022年，8月28日CriterionReferenceAcharacteristicorcredentialthatmakesnodifferenceinperformanceisnotacompetencyandshouldnotbeusedtoevaluatepeople.Thecriteriamostfrequentlyusedincompetencystudiesare:SuperiorperformanceperformanceaboveaverageamongpeerEffectiveperformanceaboveminimallyacceptablelevelofwork10第十頁，共四十頁，2022年，8月28日解釋名詞Behaviortheactionstakenbyanincumbenttoperformjobresponsibilitiessuccessfullyinaparticularsituationwritingreport,drivingatruck,leadingateammeeting…Motivationaspectsofworkthatmayleadtojobsatisfaction,organizationalcommitmentandturnoverjobsatisfaction,geographicallocation,paysatisfactionKnowledgetechnicalandprofessionalinformationneededtoperformajobactivitiesvalidlicense,surgeon’smedicaldegree,educationaldegrees…whichrelatedtojobperformanceDevelopmentDimensionsInternational,IncJobmanagementERmanagementJobmanagement11第十一頁，共四十頁，2022年，8月28日Hint『職能』的組成鎖定探討的對象與其可應(yīng)用在管理上的彈性人格特質(zhì)、價值觀、態(tài)度、知識、技術(shù)因果推論如何探討屬於職能的物件連結(jié)動機與績效表現(xiàn)的關(guān)係顯著分析提供適用組織行為（7-11的組織行為）的職能個體判斷模式12第十二頁，共四十頁，2022年，8月28日職能發(fā)展專案目標(biāo)建構(gòu)7-11的企業(yè)核心職能專案方向以企業(yè)整體為基礎(chǔ)，研發(fā)致使企業(yè)成功的關(guān)鍵行為、技能與知識專案範(fàn)圍不針對特定族群適用不分階層皆適用知識類別另行以核心領(lǐng)域知識(coredomainknowledge)探討之13第十三頁，共四十頁，2022年，8月28日DevelopingamodelS質(zhì)化階段量化階段設(shè)計階段1.文獻整理：1.1各種職能參考資料收集1.2企業(yè)組織價值體系資料收集1.3工作資料收集與分析1.4派外訓(xùn)練1.5編制職能字典職能字典2.工作者行為分析：2.1中高階管理幹部行為訪談(Behaviorevaluationinterview)2.2工作分析2.3核心職能問卷設(shè)計2.4執(zhí)行問卷調(diào)查2.5統(tǒng)計分析職能重要度排序3.分析研討與精練：3.1消除統(tǒng)計偏差（人數(shù)比例、主管權(quán)數(shù)調(diào)整）3.2運用眾數(shù)法則篩選核心職能3.3結(jié)案報告核心職能模型E14第十四頁，共四十頁，2022年，8月28日1.1各種職能參考資料收集LyleM.Spencer,Jr.,PhD,SigneSpencer(1993),CompetenceAtWork:ModelsforSuperiorPerformance,JohnWiley&Sons,Inc.NYU.S.A.WastonWyatt,CompetencySeminar-AligningyourorganizationalCompetencieswithbusinessstrategiesDDI美商宏智企管顧問公司提供之相關(guān)訓(xùn)練課程教材英商EagleStar保險公司，經(jīng)理人績效評核手冊美國7-11店舖管理顧問師管理技能發(fā)展文件張裕?。▏⒄未髮W(xué)心理學(xué)系，1998），管理才能評鑑發(fā)展與分析，國科會企業(yè)人力資源管理診斷專案研究國立中央大學(xué)人力資源管理研究所系列相關(guān)研究論文(1998）質(zhì)化階段15第十五頁，共四十頁，2022年，8月28日1.2企業(yè)組織價值體系資料收集企業(yè)文化相關(guān)記錄資料月刊、經(jīng)理人撰著、重要會議記錄經(jīng)營計畫文件經(jīng)營策略書、經(jīng)營政策白皮書企業(yè)文化是組織成員活動以及所形成氛圍的總稱：1.團體價值觀（信念、眾人關(guān)心的事物）2.語言態(tài)度行為（風(fēng)範(fàn)）3.慶典/活動（向心力的凝聚）4.正式與非正式的互動交往模式5.內(nèi)外部企業(yè)形象（在社會與他人內(nèi)心中的地位與角色）質(zhì)化階段16第十六頁，共四十頁，2022年，8月28日1.5職能字典-BusinessawarenessCompetencyName

:Industryawareness:Definition:Understandingthecurrentandfutureclimateofthecompany'sindustryandformulatingstrategiesthatrespondtothatclimate.Skillsandknowledgethatmakeupthecompetencyinclude:knowledgeofthecompany'spositionwithintheindustryknowledgeofcompetition'spositionwithintheindustryunderstandingoffutureforcesaffectingtheindustryunderstandingofcompetitionthatexistsoutsidethenormalboundsofone'sindustryabilitytocreatestrategiesandcontingencyplansthatallowtheorganizationtohaveacompetitiveadvantageinthisenvironment.質(zhì)化階段17第十七頁，共四十頁，2022年，8月28日1.5職能字典-CustomerfocusDefinition:Makingcustomersandtheirneedsaprimaryfocusofone’sactions;developingandsustainingproductioncustomerrelationshipsAttitudeshouldinclude:Alwaysfocusoncustomer’sneedsandtakeproperactionsaccordinglyHaveclearcommunicationwithcustomerregardingmutualexpectationsProbetodiscoverthecustomer’sunderlyingneedsandmatchavailableorcustomizedservicestothatneedFollowthroughtoensurethepromisestothecustomerarekeptandquestionsorcomplaintsareresolvedOperatewithalong-termviewoftherelationship/partnershipPayattentiontocustomersatisfaction質(zhì)化階段18第十八頁，共四十頁，2022年，8月28日2.1訪談問答內(nèi)容您個人認(rèn)為由往至今的20年來，統(tǒng)一超商堅持了哪些原則或致力於從事什麼樣的工作而得以有今日的成果？或者促成今日成就的關(guān)鍵是？本公司企業(yè)使命之一是成為“最卓越的零售業(yè)者“，請陳述您對最卓越的零售業(yè)者所下的定義？您認(rèn)為統(tǒng)一超商未來3-5年發(fā)展的重心或應(yīng)強化的功能是什麼？以及什麼樣的堅持或努力可使統(tǒng)一超商在未來更為成功？您對企業(yè)“國際化“的具體看法是？你認(rèn)為好的領(lǐng)導(dǎo)者或管理者的特點各是什麼？有什麼樣的不同？請描述您心目中優(yōu)秀工作者或理想工作者的行為特色？或說明您希望什麼樣的人來擔(dān)任您的部屬或工作夥伴？您個人認(rèn)為在這個組織體內(nèi)，什麼樣的人能把工作做好？或是好的工作者應(yīng)具備什麼樣的觀念或價值？（請就工作者的態(tài)度、行為或技能加以舉例描述）您最不能接受的工作者態(tài)度或行為是什麼？請描述您最想網(wǎng)羅的人才為何？量化階段因果推論顯著分析19第十九頁，共四十頁，2022年，8月28日2.1訪談結(jié)果分析因果推論量化階段20第二十頁，共四十頁，2022年，8月28日DecodingcompetencyfromcultureandmissionValueDoctrineCompetencyCultureMissionVisionCFSStrategy矢志成為最卓越之零售服務(wù)業(yè)者團結(jié)、精幹、追求卓越品質(zhì)好、服務(wù)好、價格公道以世界級的角度不斷標(biāo)竿學(xué)習(xí)顧客導(dǎo)向重視品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)成就動機經(jīng)營敏銳外國語文應(yīng)用適應(yīng)力因果推論工作分析量化階段21第二十一頁，共四十頁，2022年，8月28日02/20/998DecodingcompetencyfromjobdescriptionDutyBehaviorCompetency顧客服務(wù)專線電話接聽執(zhí)行電話答詢時，快速的澄清顧客問題所在。釐清問題後立即運用現(xiàn)有的支援提供解決的方法，或利用各種管道求得支援，以協(xié)助問題節(jié)解決。依據(jù)顧客需求給予清楚與中肯的答覆人際理解力頃聽、同理心問題解決能力深度察看、問題界定影響與說服能力推銷技術(shù)、有目的的說服因果推論量化階段22第二十二頁，共四十頁，2022年，8月28日2.2問卷設(shè)計以下題目請參考附件”職能字庫”加以填寫：請選擇5個最能充分代表統(tǒng)一超商的成功關(guān)鍵因素，或是能支持、促成今日經(jīng)營成果的職能，並按照它們在你心目中的重要程度，依序填入下方的空格中。1.

；2.

；3.

；4.

；5.

；其他

請選擇5個擔(dān)任你目前工作所需，或者說能完全發(fā)揮此一工作角色功能所應(yīng)具備的職能。（並請依你個人認(rèn)為的重要程度將職能加以排序）1.

；2.

；3.

；4.

；5.

；其他

量化階段23第二十三頁，共四十頁，2022年，8月28日2.2職能庫（附件）量化階段24第二十四頁，共四十頁，2022年，8月28日2.4統(tǒng)計分析量化階段25第二十五頁，共四十頁，2022年，8月28日26第二十六頁，共四十頁，2022年，8月28日DDI’sCompetencyIdentificationApporach(rough)S質(zhì)化階段量化階段設(shè)計階段1.文獻整理：企業(yè)背景資料收集Targetjob工作資料收集職系人力組織人力人力結(jié)構(gòu)分析JobanalysttrainingIncumbentinterview職能字典2.工作者行為分析：CompetencycodingFocusingdiscussionDataintegrationQuestionnaireDesignDatacollection職能重要度排序3.產(chǎn)出職能模型：職能字典核心職能模型E27第二十七頁，共四十頁，2022年，8月28日人力甄選職能應(yīng)用模型28第二十八頁，共四十頁，2022年，8月28日甄選流程（一般模式）使用者準(zhǔn)備應(yīng)徵函件，並寄至公司篩選應(yīng)徵履歷，並決定是否發(fā)出面試通知。執(zhí)行面試任用決定每位應(yīng)徵者自傳履歷資料格式均不同，篩選過程繁複，上百件履歷為常態(tài)。為增加中選機率，容易造成面試場次過多，20-30場次面對不同內(nèi)容的履歷，達詢問題不一致浪費用人主管過多時間任用決定基礎(chǔ)不一致，決定困難任用品質(zhì)？Process29第二十九頁，共四十頁，2022年，8月28日甄選流程（結(jié)構(gòu)式面談模式）任用決定請應(yīng)徵者至招募網(wǎng)站填寫傳記問卷使用者完成電子履歷表並寄至公司依據(jù)甄選評分進行初步篩選，並剔除明顯不適合人員執(zhí)行面試運用職能行為設(shè)計傳記履歷問卷，建立標(biāo)準(zhǔn)化甄選工具傳記履歷事前完成，可節(jié)省面試流程時間甄選流程標(biāo)準(zhǔn)化，可減輕經(jīng)理人負擔(dān)，並易於授權(quán)傳記履歷具備結(jié)構(gòu)化特性，可使面試基礎(chǔ)一致化，不易產(chǎn)生刻板印象或是月暈現(xiàn)象甄選對象集中，提升成功機率傳記式問卷可用情境式問題來設(shè)計Process30第三十頁，共四十頁，2022年，8月28日甄選管理模型ArchitectureMethodMission矢志成為最卓越的流通業(yè)資訊整合TotalSolution業(yè)者行為態(tài)度技術(shù)政策領(lǐng)域知識ＰＰＳＳ面試精靈證照檢定技術(shù)測驗證件檢視徵信Tool績效制度調(diào)薪激勵獎金證照制度證照津貼訓(xùn)練政策導(dǎo)師制度同儕評價Architecture31第三十一頁，共四十頁，2022年，8月28日ProblemSolvingandDecisionMaking(M3)

BehaviorIndicators:DemonstrateanalyticalandconceptualthinkingIdentifythekeyfactor(s)inacomplexproblemDevelopanduseclearcriteriaforguidingdecisionsConsiderprosandconsbeforedecidingCalculateandcombinequantitativeinformationinordertodiagnoseandsolveaproblemBeabletocopewithroutineambiguousbusinessproblemsSeekneededcriticalinformationandtobestusethecollectedinformation/resourcesMakedecisiontrulybasedon‘biggerpicture”(meansnotina“tunnelview”ortheego-centricstand)Bedecisivewhenfacingtough/complicatedsituations,andbeaccountabletothedecisionsmadeBehaviorindicator可以作為面談問題引導(dǎo)Tool32第三十二頁，共四十頁，2022年，8月28日人才庫管理職能應(yīng)用＋傳